1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembicaraan mengenai MSDM (manajemen sumberdaya manusia) dewasa ini

semakin mendapat perhatian. Pada hakekatnya MSDM merupakan suatu upaya

pengintegrasian kebutuhan personil dengan tujuan organisasi, agar individu dapat

memuaskan kebutuhannya sendiri walaupun bekerja untuk tujuan organisasi. Saat

ini pengakuan terhadap manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin

penting. Meskipun kita berada, atau sedang menuju dalam masyarakat yang

berorientasi kerja.

Yang memandang kerja suatu yang mulia tanpa mengabaikan manusia yang

melakukan pekerjaan tersebut. Manusia sebagai anggota organisasi dalam

melakukan proses pekerjaan akan sangat dipengaruhi oleh kepribadian yang

berbeda-beda. Agar para pimpinan dan seluruh staf saling terlibat dalam

mewujudkan tujuan organisasi, maka dibutuhkan interaksi sosial satu sama lain

yang saling membantu dan membutuhkan sehingga tercipta lingkungan kerja yang

kondusif dan menentramkan.

Dalam proses bersosialisasi dan berinteraksi, seorang pimpinan harus mampu

memberikan dorongan atau semangat (motivasi) kepada para bawahan guna

mencapai kinerja organisasi secara optimal. Saling memberi dukungan dan

semangat dalam setiap menyelesaikan pekerjaan antara pimpinan dan bawahannya

1
 2

akan memberikan suasana nyaman yang dapat memberikan sumbangan positif

bagi siswa atau siswi.

Seorang pimpinan harus menghindari tindakan, ucapan, dan ungkapan yang

dapat membunuh motivasi orang-orang yang menjadi tanggungjawabnya.

Memberi motivasi dan berinovasi untuk mengekspresikan berbagai kemampuan

yang dimilki karyawan, tidak cukup hanya dengan cara mendorong untuk

berperilaku motivasi, tetapi lebih dari itu seorang pimpinan juga harus menjaga

moral kerja agar semangat kerja tetap terjaga dan terpelihara dengan baik.

Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan

pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola perilaku yang diperlihatkan

pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain.

Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mareka

sendiri dalam memimpin, tetap bagaimana persepsi orang lain, terutama

bawahannya, tentang perilaku pemimpinnya (Hersey dan Blanchard,1992:62).

Melalui gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan

mentranfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari

orangorang/pegawai,toleransi terhadap resiko, kriteria pengupahan dan

sebagainya. Pada sisi lain, pegawai akan membentuk suatu persepsi subyektif

mengenai dasar – dasar nilai yang ada dalam organisasi sesuai dengan nilainilai

yang ingin disampaikan pimpinan melalui gaya kepemimpinan.

Untuk menyeleraskan antara nilai-nilai individu dan nilai-nilai kependidikan

dibutuhkan suatu proses yang disebut sosialisasi. Proses sosialisasi akan sempurna

jika pegawai baru merasa senang pada pekerjaan dan organisasinya. Pendatang
 3

baru merasa diterima oleh rekan kerjanya sebagai orang yang dipercayai dan

memiliki nilai-nilai, menimbulkan rasa percaya diri bahwa dia mampu

mengerjakan pekerjaan secara sukses memahami sistem yang ada, tidak hanya

yang berkaitan dengan tugas tugasnya saja, tetapi juga dengan peraturan yang ada.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi

kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana para staf menerima suatu

gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Di satu sisi gaya

kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja disisi lain dapat

menyebabkan penurunan kinerja.

Pimpinan dalam hal ini memegang peranan penting dalam memberikan arah

dan tujuan organisasi secara lengkap dan jelas kepada seluruh elemen organisasi

yang terlibat. Dalam interaksi antar anggota organisasi, pimpinan harus mampu

memberikan dorongan atau motivasi (motivation) kepada para karyawan agar

tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan kondusif sehingga akan menghasilkan

kinerja yang optimal. Motivasi dapat dimaknai sebagai keinginan (desire) dari

dalam yang mendorong seseorang untuk bertindak. Kata motif disamakan artinya

dengan kata motive, dorongan, dan alasan.

Motif adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong

manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang

menyebabkan manusia tersebut bertindak. Dengan kata lain dapat dinyatakan

bahwa tingkah laku seseorang dalam beraktivias atau bekerja dapat muncul atau

timbul karena adanya motif (motive are the way of behaviour). Motivasi pada

dasarnya adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan

 4

(action/activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada

pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan, atau mengurangi ketidakseimbangan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja. Dorongan atau semangat kerja oleh

Ravianto, (2008:207) sangat dipengaruhi oleh faktor atasan/pimpinan, teman

kerja, sarana fisik, kebijakan/aturan, imbalan, jenis pekerjaan, dan tantangan.

Motivasi merupakan proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar

melakukan sesuatu yang kita inginkan. Menurut Barelson dan Steiner dikatakan

bahwa istilah motif sebagai suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state)

yang mendorong, mengaktifkan, atau mengerahkan (karenanya “motivasi”), dan

mengarahkan atau menyalurkan perilaku ke arah tujuan.

Motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi penyebab

seseorang melakukan sesuatu perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara

sadar, Hadari Nawasi, (1997:351). Dalam usaha untuk mempertahankan dan

meningkatkan kinerja pegawai menurut Rustandi (1987:27), sangat diperlukan

seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan situasional, yaitu

pemimpin yang selain mempunyai kemampuan pribadi, juga mampu membaca

keadaan bawahannya serta lingkungan kerjanya. Dalam hal ini kematangan

bawahan berkaitan langsung dengan gaya kepemimpinan yang tepat untuk

diterapkan, agar pemimpin memperoleh ketaatan atau pengaruh yang memadai.

Untuk itu pemimpin harus mampu menciptakan suasana kerja yang mendukung

para bawahan untuk selalu berprestasi. Mengembangkan kualitas kepemimpinan

yang melayani adalah hal yang sulit karena pemimpin pelayan harus lebih
 5

mementingkan orang lain daripada diri sendiri. Pemimpin pelayan adalah seorang

pemimpin dengan pengikut yang ia bantu untuk berkembang dalam reputasi,

kemampuan, atau dalam sejumlah hal memberi kontribusi untuk membangun

mereka menjadi orang yang lebih berguna dan bahagia.

Tidak semua manajer/pemimpin yang sukses benar-benar menjadi pemimpin

pelayan. Namun semakin banyak bukti yang menunjukkan pada hari ini dan masa

depan, manajer/pemimpin yang matang pasti lebih banyak menghadapi tuntutan

yang tinggi untuk menjadi pemimpin pelayan (Neuschel, 2008).

Dalam suatu organisasi selalu melibatkan beberapa orang yang saling

berinteraksi secara intensif. Interaksi tersebut disusun dalam suatu struktur yang

dapat membantu dalam usaha pencapaian tujuan bersama. Agar pelaksanaan kerja

dalam organisasi dapat berjalan sebagaimana mestinya maka dibutuhkan sumber

seperti perlengkapan, metode kerja, bahan baku, dll.

Usaha untuk mengatur dan mengarahkan sumber daya ini disebut dengan

manajemen, sedangkan inti dari manajemen adalah kepemimpinan (leadership)

(Djuremi, 2016). Dalam organisasi tentunya bisa saja terjadi pertentangan –

pertentangan antara para sumber daya manusia ataupun para pemimpin, hal itu

dapat terjadi karena adanya banyak karyawan yang ada dalam organisasi

dikarenakan masing – masing mempunyai sifat, sikap, keinginan, kepribadian dan

minat yang berbeda – beda. Salah satu ciri sebuah kelompok yang sangat matang

adalah kemauan dan kemampuannya untuk mengangkat perselisihan yang ada ke

permukaan sehingga bisa memberi penyelesaian yang lebih besar. Ada beberapa

macam permasalahan yang membawa implikasi, dan apabila tidak ditangani

 6

secepatnya maka akan berlanjut pada tekanan yang dirasakan oleh karyawan dan

pada akhirnya akan menyebabkan hasil kinerja akan menurun.

Gaya kepemimpinan setiap individu memiliki karakter dan perilaku

tersendiri. Perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan.

Seorang pemimpin harus dapat bersikap secara bijaksana dalam menghadapi

segala permasalahan yang sedang terjadi di dalam dan di luar sekolah. Di luar

sekolah dimaksudkan bahwa lingkungan yang berada di sekitar sekolah. Seorang

pemimpin adalah orang yang dapat memberikan suatu inspirasi, membujuk,

mempengaruhi, dan memotivasi kinerja seluruh staff atau karyawan yang

dibawahinya. Kemampuan untuk memberi inspirasi kepada orang lain adalah

unsur tertinggi dari kepemimpinan. Seorang pemimpin harus punya daya tarik

personal atau menjadi suri teladan agar bisa memberi inspirasi bagi para

bawahannya. Seorang pemimpin harus bisa mengubah pikiran bawahannya dan

dapat bertindak tegas (Dubrin, 2006). Kepemimpinan mempunyai hubungan yang

sangat erat dan kinerja staf. Keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan

orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada

kewibawaan, dan juga pemimpin itu di dalam menciptakan semangat di dalam diri

setiap orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri. Kurang

adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi yang harmonis

serta memberikan pembinaan bawahan, akan menyebabkan tingkat kinerja

pegawai yang rendah. Oleh karena itu, sebagai seorang pemimpin dalam suatu

sekolah harus bisa beradaptasi dengan budaya kerja sekolah agar bisa
 7

meningkatkan kinerja para guru di sekolah. Gaya kepemimpinan yang tepat akan

menimbulkan motivasi kerja seseorang untuk dapat berprestasi.

1.2 Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis Gaya Kepemimpinan Dalam Mengembangkan Sumber

Daya Manusia di SDN Tegalweru.

2. Untuk mengembangkan lingkungan kerja terhadap kinerja para staf guru SDN

Tegalweru

3. Untuk memotivasikan Gaya Kepemimpinan Dalam Mengembangkan Sumber

Daya Manusia di SDN Tegalweru

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah tersebut, maka rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah:

1. Bagaimana gaya kepemimpinan dalam mengembangkan sumber daya

manusia dalam meningkatkan SDN Tegalweru.

2. Faktor faktor apa saja yang menghambat pengembangan sumber daya

manusia dalam meningkat SDN Tegalweru.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Pihak Organisasi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan bahan pertimbangan

berkaitan dengan motivasi kerja dan lingkungan kerja untuk meningkatkan gaya

kepemimpinan.
 8

2. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan bujukan bagi

penelitian selanjutnya serta sebagai pertimbangan bagi organisasi yang

menghadapi masalah serupa.

 9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Peneletian Terdahulu

1. Penelitian terdahulu mengkaji tentang pengaruh gaya kepemimpinan yang

dilakukan oleh Muchamad Nizar R (2006) dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Pemerintah

Kabupaten Malang). Berdasarkan hasil penelitian ini dapat diambil

kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan berorientasi tugas dan berorientasi

hubungan karena terbukti dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Malang.

2. Hasil penelitian Hendrawan (2010) yang mengambil judul penelitian

“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi

Karyawan BRI Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang”. Tujuan dari

penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan pada Koperasi Karyawan BRI Malang Kawi

“Artha –Karya” Kota Malang. Hasil analisis menunjukka bahwa terdapat

pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada koperasi

karyawan BRI Malang Kawi “Artha –Karya” Kota Malang.

3. Sedangkan hasil skripsi dari Azwar (2009), dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Rumah Sakit Bedah

Pelita Medical Centre Batam”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap prestasi kerja

9
 10

karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre Batam”. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap 9

prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical Centre

Batam. Tabel 1.1 Perbedaan Penelitian Terdahulu dengan Penelitian Sekarang

Nama Perbedaan Terdahulu Sekarang Nizar (2006) Hendrawan (2010) Azwar

(2009) Judul Variabel Analisis Objek Hasil Judul Variabel Analisis Objek

Hasil Judul Variabel Analisis Objek Hasil Pengaruh gaya kepemimpinan

terterhadap prestasi kerja karyawan pada Rumah Sakit Bedah Pelita Medical

Centre Batam.

2.2 Teori Teori Yang Relevan

2.2.1 Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut (Arif Yusuf Hamali 2018, 2) menyatakan bahwa Manajemen

SDM merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan,

motivasi, pengembangan, dan manajemen pengorganisasian sumber daya.

Menurut (Prasadja Ricardianto 2018, 15) menyatakan bahwa Manajemen Sumber

Daya Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan

peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan

efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga (goal) bersama

perusahaan, karyawan dan masyarakat maksimal.

Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan suatu perencanaan,

perorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujan organisasi. Sumber
 11

daya manusia merupakan motor penggerak sebuah perusahaan, tanpa adanya

sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak akan maju dan berkembang sesuai

dengan yang direncanakan oleh perusahan tersebut. Menurut sadili samsudin

sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan menghasilkan

barang atau jasa, mengawasi mutu dan memasarkan produk mengalokasikan

sumber daya financialnya, serta merumuskan seluruh strategi dan tujuan

organisasi.

2.2.2 Pengertian Pengembangan

Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang. Menurut Gouzali

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus

dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability),

dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka

lakukan.

Selanjutnya, Muhadjir mendeskripsikan pengembangan sumber daya

manusia sebagai peningkatan kualitas manusia dalam makna fisik maupun mental.

Pengembangan juga diartikan sebagai suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoretis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan/ jabatan melalui pendidikan dan latihan.Pelatihan digunakan

untuk menutup gap antara kecakapan dan kemampuan karyawan dengan

 12

permintaan jabatan serta untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja

karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.

Menurut (Prasadja Ricardianto 2018, 19) menyatakan bahwa:

1. Kegunaan Pengembangan SDM bagi organisasi Peningkatan produktivitas

kerja organisasi

a. Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan

b. Terjadinya proses pengembalian keputusan yang lebih cepat dan tepat

c. Meningkatkan semangat kerja dan komitmen organisasi

d. Mendorong sikap keterbukaan manajemen (manajemen partisipatif)

e. Memperlancar atau mengefektifkan jalannya komunikasi operasional

f. Penyelesaian konflik secara fungsional

2. Kegunaan Pengembangan SDM bagi Pegawai Keputusan lebih baik

a. Kemampuan menyelesaikan masalah

b. Internalisasi dan operasional faktor motivasional

c. Dorongan meningkatkan kemampuan kerja

d. Memperbesar rasa percaya diri

e. Tersedianya informasi tentang program pengembangan kemampuan

f. Meningkatkan kepuasan kerja

g. Meningkatkan pengakuan atas kemampuan individu

h. Memperbesar tekad untuk mandiri

Pengembangan dilakukan untuk menyiapkan karyawan yang akan

memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang. pengembangan

biasanya diberikan kepada karyawan melalui jalur selektif untuk dipersiapkan

 13

mengisi formasi-kosong, baik karena pensiun atau mutasi, atau juga untuk

mempersiapkan karyawan yang akan dipromosikan untuk menduduki

jabatan/posisi yang sudah disiapkan berdasarkan sistem karier yang berlaku di

organisasi atau perusahaan masing-masing.

2.2.3 Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2016:9) yang berpendapat kinerja karyawan

merupakan hasil kerja seseorang secara kualitas maupun secara kuantitas yang

telah dicapai oleh karyawan dalam menjalankan tugas sesuai tanggung jawab yang

diberikan. Suatu organisasi perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap

organisasi di pengaruhi perilaku organisasi. Salah satu kegiatan yang paling lazim

di lakukan dalam organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana ia

melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan sesuatu pekerjaan atau

peranan dalam organisasi. Pengertian kinerja atau performance merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di

tuangkan melalui perencanaan strategi suatu organisasi. Yuwallitan (dalam

mangkuenegara 2006:67) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen

yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara

umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar,

meliputi:

1. Kuantitas kerja

2. Kualitas kerja
 14

3. Pengetahuan tentang pekerjaan

4. Perencanaan kegiatan

2.2.4 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut (Arif Yusuf Hamali 2018, 6)

yaitu :

a. Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga

kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien,

dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu menetapkan program

kekaryawanan ini meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrase, pemeliharaan,

kedisplinan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi

dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan

alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan dan pengadaan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan, agar

mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya

tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan

kepimimpinannya akan memberi arahan kepada karyawan agar mengerjakan

 15

semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses

penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan

karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik

akan membantu terwujudnya tujuan.

d. Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar mentaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat

penyimpanan diadakan tindakan perbaikan dan/atau penyempurnaan.

Pengedalian karyawan meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku kerja sama,

dan menjaga situasi lingkungan kerja. e. Pengembangan Pengembangan

merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan

moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan

yang diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini

maupun masa yang akan datang.

e. Kompensasi

Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau

barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada

organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai

dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primer.

f. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan
 16

saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi 10 memperoleh

keberhasilan/keuntungan, sedangkan dilain pihak karyawan dapat memenuhi

kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang

penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena

mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.

g. Pemeliharaan

Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan, serta

berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.

h. Kedisplinan

Kedisplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi,

karena tanpa adanya kedisplinan maka sulit terwujudnya tujuan yang

maksimal. Kedisplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan organisasi dan norma social.

i. Pemberhentian

Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang karyawan

dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau

sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaikbaiknya dalam

 17

mengelola karyawan akan mempermudah mewujudkan tujuan dan

keberhasilan organisasi.

2.2.5 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut (Arif Yusuf Hamali 2018, 15) menyatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia mengandung empat tujuan sebagai berikut:

a. Tujuan sosial

Tujuan sosial manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi

atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap kebutuhan

dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.

Organisasi atau perusahaan bisnis diharapkan dapat meningkatkan kualitas

masyarakat dan membantu memecahkan masalahmasalah sosial. Implikasi

dari tujuan sosial MSDM di perusahaan adalah ditambahkannya tanggung

jawab sosial ke dalam tujuan perusahaan atau yang dikenal dengan Corporate

Social Responbility (CSR) seperti program kesehatan lingkungan, proyek

perbaikan lingkungan, program pelatihan dan pengembangan (Research &

Development), serta menyelenggarakan gerakan dan mesponsori berbagai

kegiatan sosial.

b. Tujuan Organisasional

Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang dibuat untuk membantu

organisasi untuk mencapai tujuannya. Divisi sumber daya manusia

meningkatkan efektivitas organisasional dengan cara-cara sebagai berikut:

Menyediakan tenaga kerja yang terlatih dan bermotivasi tinggi.

1. Mendayagunakan tenaga kerja secara efisien dan efektif.

 18

2. Mengembangkan kualitas kerja dengan membuka kesempatan bagi

3. terwujudnya aktualisasi diri karyawan. Menyediakan kesempatan kerja

yang sama bagi setiap orang,

4. lingkungan kerja sehat dan aman, serta memberikan perlindungan terhadap

hak-hak karyawan.

5. Mensosialisasikan kebijakan sumber daya manusia kepada semua

karyawan.

Kunci kelangsungan hidup organisasi terletak pada efektivitas

organisasi dalam membina dan memanfaatkan keahilian karyawan dengan

berusaha meminimalkan kelemahan karyawan. Efektivitas organisasional

bergantung pada efektivitas sumber daya manusianya, tanpa adanya tenaga

kerja yang kompeten, suatu organisasi atau perusahaan akan berjalan biasa-

biasa saja, walaupun organisasi itu mampu bertahan.

c. Tujuan Fungsional

Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi divisi

sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Divisi sumber daya manusia harus meningkatkan pengelolaan sumber daya

manusia dengan cara memberikan konsultasi yang baik. Divisi sumber daya

manusia semakin dituntut untuk mampu menyediakan program-program

rekrutmen dan pelatihan ketenagakerjaan. Divisi sumber daya manusia harus

mampu berfungsi sebagai penguji realitas ketika para manajer lini

mengajukan gagasan dan arah yang baru.

d. Tujuan Individual
 19

Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi atau

perusahaan yang hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi.

Karyawan akan keluar dari perusahaan apabila tujuan pribadi dan tujuan

organisasi tidak harmonis. Konflik antar tujuan organisasi dapat

menyebabkan kinerja karyawan rendah, ketidakhadiran, bahkan sabotase.

Perusahaan diharapkan bisa memuaskan kebutuhan para karyawan yang

terkait dengan pekerjaan. Karyawan akan bekerja efektif apabila tujuan

pribadinya dalam bekerja tercapai. Aktivitas sumber daya manusia haruslah

terfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan,

kebutuhan, dan minat karyawan dengan persyaratan pekerjaan dan imbalan

yang ditawarkan oleh perusahaan.

 20

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan jenis penelitian kualitatif karena

hasil penelitian didesain berupa data data penjelasan menggunakan kata atau

gambar. menurut Sugiyono (2019:18) metode penelitian kualitatif adalah

metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat postpositivisme, digunakan

untuk meneliti pada kondisi obyek yang alamiah, (sebagai lawannya adalah

eksperimen) dimana peneliti adalah sebagai instrument kunci, teknik

pengumpulan data dilakukan secara trianggulasi (gabungan), analisis data

bersifat induktif/kualitatif, dan hasil penelitian kualitatif lebih menekankan

makna dari generalisasi.

3.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang dilakukan di SDN Tegalweru Jl. Brawijaya No. 08

Tegalweru Kec. Dau Kab. Malang 65151

3.3. Populasi Dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi Penelitian

Sugiyono (2018:130) mengemukakan bahwa populasi sebagai wilayah

secara umum yang terdiri atas obyek/subyek yang memiliki kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk diteliti lalu dibuat

kesimpulannya.

Dalam penelitian populasi dibedakan menjadi dua yaitu populasi secara

umum dan populasi target (target population). Populasi target adalah populasi

20
 21

yang menjadi sasaran keberlakukan kesimpulan penelitian kita (Sukmadinata,

2012:80). Berdasarkan data yang diperoleh peneliti, populasi dalampenelitian ini

yaitu seluruh amil zakat yang bekerja di SDN Tegalweru.

3.2.2 Sampel Penelitian

Sampel menurut Sugiyono, (2016:118) sampel ialah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dipunyai oleh populasi tersebut.

Menurut Sugiyono, (2017:81) sampel ialah bagian dari populasi yang

menjadi sumber data dalam penelitian, dimana populasi merupakan bagian dari

jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Teknik sampling menurut

Sugiyono, (2016:81) ialah teknik pengambilan sampel, untuk menentukan sampel

yang akan digunakan. Pada penelitian ini teknik pengambilan sampel yang

digunakan berdasarkan populasi, dengan cara menggunakan Non-probability

Sampling dengan metode purposive sampling dimana teknik dalam pengambilan

sampel ini memiliki pertimbangan-pertimbangan yang sudah ditentukan kepada

responden.

3.2.3 Variabel Dan Definisi Operasional Variabel

Variabel adalah konsep yang dapat membedakan atau membawa variasi

pada nilai1 . Dalam penelitian ini terdapat satu variabel terikat (dependen) dan

enam variabel bebas (independen). Variabel terikat (dependen) adalah variabel

yang menjadi perhatian utama peneliti atau variabel utama yang menjadi faktor

berlaku dalam investigasi. Variabel bebas (independen) adalah variabel yang

mempengaruhi variabel terikat, baik secara positif maupun negatif 2.

 22

Variabel terikat atau dependent variabel dalam penelitian ini adalah

Pendapatan Asli Daearah. Variabel bebas atau independen variabel adalah tujuan

yang Variabel bebas yang terdiri dari Perumusan Kebijaksanaan Pemerintah

Derah Di Bidang Pendapatan Daerah (X1) dan Melaksanakan Rencana Kerja Dan

Program Pembangunan Di Bidang Pendapatan Daerah (X2), Menetapkan Target

Pendapatan Daerah Dan Melaksanakan Upaya Pencapaian Target Yang

Ditetapkan (X3), Intesifikasi Dan Eksensifikasi Pendapatan Daerah(X4),

Memberikan Pelayanan Umum Dan Pelayanan Teknis Di Bidang Pendapatan

Daerah (X5).

3.2.4 Sumber Data

Menururt lexy J. Moleong yang dicatat oleh Suharsimi Arikunto yang

berjudul Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, bahwa Sumber data

kualitatif adalah tampilan yang berupa kata-kata lisan atau tertulis yang dicermati

oleh peneliti, dan benda-benda yang diamati sampai detailnya agar dapat

ditangkap makna yang tersirat dalam dokumen atau bendanya. fotokopi atau

tiruan tidak terlalu menjadi masalah, selama dapat diperoleh bukti pengesahan

yang kuat kedudukannya.

Menurut Lofland sebagaimana yang dikutip Moleong, sumber data utama

dalam penelitian kualitatif ialah kata-kata, dan tindakan, selebihnya adalah data

tambahan seperti dokumen dan lain-lain.

3.2.5 Metode Pengumpulan data

Metode pengumpulan data merupakan cara-cara yang dilakukan peneliti

untuk mendapatkan data penelitian. Metode atau teknik pengumpulan data antara
 23

penelitian kuantitatif dan kualitatif tentu berbeda. Pada umumnya penelitian

kuantitaif mengunakan instrumen penelitian berupa kuesioner atau angket

sedangkan instrumen penelitian kualitatif adalah peneliti itu sendiri.

1. Observasi

Observasi sebagai tekhnik pertama pengumpul data mempunyai ciri spesifik

bila dibandingkan dengan tekhnik yang lain yaitu wawancara dan kuesioner.

Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka

observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga obyek-obyek alam yang lain.

Observasi penelitian ini dilakukan dengan cara partisipan maupun non partisipan.

Untuk pengumpulan data dilakukan terjun dan melihat langsung kelapangan,

terhadap obyek yang diteliti.

2. Wawancara.

Wawancara menjadi salah satu teknik yang digunakan untuk mengumpulkan

data penelitian. Wawancara merupakan komunikasi dua arah untuk memperoleh

informasi dari informan yang terkait.

Menurut Yusuf (2014:372) Wawancara adalah suatu kejadian atau proses

interaksi antara pewawancara dan sumber informasi atau orang yang

diwawancarai melalui komunikasi secara langsung atau bertanya secara langsung

mengenai suatu objek yang diteliti. Wawancara yang dipilih oleh peneliti adalah

wawancara bebas terpimpin.

Menurut Arikunto (2016:199) Wawancara bebas terpimpin adalah wawancara

yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan secara bebas namun masih tetap

berada pada pedoman wawancara yang sudah dibuat. Pertanyaan akan

 24

berkembang pada saat melakukan wawancara. Tujuan dari wawancara ini adalah

untuk memperoleh informasi yang relevan dengan penelitian.

3. Dokumentasi.

Menurut Sugiyono (2018:476) dokumentasi adalah suatu cara yang

digunakan untuk memperoleh data dan informasi dalam bentuk buku, arsip,

dokumen, tulisan angka dan gambar yang berupa laporan serta keterangan yang

dapat mendukung penelitian. Studi dokumen merupakan pelengkap dari

penggunaan metode observasi atau wawancara akan lebih dapat dipercaya atau

mempunyai kredibilitas yang tinggi jika didukung oleh foto-foto atau karya tulis

akademik yang sudah ada. Tetapi tidak semua dokumen memilih tingkat

kredibilitas yang tinggi. Sebagai contoh banyak foto yang tidak mencerminkan

keadaan aslinya, karena foto bisa saja dibuat untuk kepentingan tertentu.

Dokumentasi yang digunakan dalam penelitian adalah dokumen yang dimiliki

Supervisor HRGA seperti Data Absensi Karyawan, Komponen Gaji yang Sudah

Memiliki Standar UUD Ketenagakerjaan, Perhitungan lainnya yang terkait dengan

topik penelitian. Hasil penelitian observasi dan wawancara akan lebih dapat

dipercaya bila didukung oleh adanya suatu dokumen.

3.2.6 Analisis data

Analisis data menurut Sugiyono (2018:482) adalah proses mencari dan

menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan

lapangan dan dokumentasi, dengan cara mengorganisasikan data ke dalam

kategori, menjabarkan ke dalam unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam

pola, memilih mana yang penting dan yang akan dipelajari, dan membuat
 25

kesimpulan sehingga mudah dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain.

Sedangkan menurut Moleong (2017:280-281) analisis data adalah proses

mengorganisasikan dan mengurutkan data ke dalam pola, kategori, dan satuan

uraian dasar sehingga dapat ditemukan tema dan dapat dirumuskan hipotesis kerja

seperti yang disarankan oleh data.

1. Reduksi Data. Menurut Sugiyono (2018:247-249) Reduksi data adalah

merangkum, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-hal yang

penting yang sesuai dengan topik penelitian, mencari tema dan polanya, pada

akhirnya memberikan gambaran yang lebih jelas dan mempermudah untuk

melakukan pengumpulan data selanjutnya. Dalam mereduksi data akan

dipandu oleh tujuan yang akan dicapai dan telah ditentukan sebelumnya.

Reduksi data juga merupakan suatu proses berfikir kritis yang memerlukan

kecerdasan dan kedalaman wawasan yang tinggi.

2. Penyajian Data (Data Display). Setelah mereduksi data, maka langkah

selanjutnya adalah menyajikan data. Dalam penelitian kualitatif, penyajian data

dapat dilakukan dalam bentuk table, grafik, flowchart, pictogram dan

sejenisnya. Melalui penyajian data tersebut, maka data dapat terorganisasikan,

tersusun dalam pola hubungan, sehingga akan mudah dipahami. Selain itu

dalam penelitian Pengumpulan Data Display Data Reduksi Data Kesimpulan /

Verifikasi Sumber : (Sugiyono 2018) kualitatif penyajian data dapat dilakukan

dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antar kategori, flowchart, dan

sejenisnya namun yang sering digunakan untuk menyajikan data dalam

penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif. Melalui penyajian
 26

data tersebut, maka data terorganisasikan, dan tersusun sehingga akan semakin

mudah dipahami (Sugiyono, 2018:249).

3. Penarikan Kesimpulan. Langkah terakhir dalam menganalisis penelitian

kualitatif adalah penarikan kesimpulan. Menurut Sugiyono (2018:252-253)

kesimpulan dalam penelitian kualitatif dapat menjawab rumusan masalah yang

dirumuskan sejak awal, tetapi mungkin juga tidak, karena seperti telah

dikemukakan bahwa masalah dan perumusan masalah dalam penelitian

kualitatif masih bersifat sementara dan akan berkembang setelah penelitian

berada dilapangan. Kesimpulan dalam penelitian kualitatif merupakan temuan

baru yang sebelumnya belum pernah ada. Temuan dapat berupa deskripsi atau

gambaran suatu objek yang sebelumnya masih belum jelas sehingga setelah

diteliti menjadi jelas.

 27

DAFTAR PUSTAKA

Abadi, A. A. (2006). Problematika Penentuan Sampel Dalam Penelitian Bidang

Perumahan Dan Permukiman. Dimensi (Journal of Architecture and Built
Environment), 34(2), 138-146.
Abdullah, Ma'ruf. "Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan." (2014).
Abdullah, Ma'ruf. Manajemen dan evaluasi kinerja karyawan. 2014.
Creswell, J. W. (2002). Desain penelitian. Pendekatan Kualitatif & Kuantitatif,
Jakarta: KIK, 121-180.
Fadhallah, RA, & Psi, S. (2021). Wawancara . Unj Press. Hastono, S. P. (2001).
Analisis data. Depok: Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas
Indonesia.
Hasanah, H. (2017). Teknik-teknik observasi (sebuah alternatif metode
pengumpulan data kualitatif ilmu-ilmu sosial). At-Taqaddum, S Hastono,
S. P. (2001).
Indonesia, Ghalia. Kepemimpinan Pendidikan. Jakarta: Penerbit Yudistira cet
ke-2, 1985. Sakban, Sakban, Ifnaldi Nurmal, and Rifanto Bin Ridwan.
"Manajemen sumber daya manusia." Journal Of Administration and
Educational Management (Alignment) 2.1 (2019): 93-104.
Kulon, Kel Majalengka; Barat, Kec Majalengka Kab Majalengka Jawa.
Metodologi penelitian. 2017.
Memahami Dokumentasi. Acarya Pustaka: Jurnal Ilmiah Perpustakaan Dan
Informasi, 3(1), 47-65.8(1), 21-46.
Madya, S. (2007). Penelitian tindakan kelas. Bandung: Alfabeta.
Nawawi, Hadari. "Manajemen sumber daya manusia." (2001).
Nawawi, H. (2001). Manajemen sumber daya manusia.
Nawawi, Hadari. Manajemen sumber daya manusia. 2001.
Rochaeni, Atik. "Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era
Kompetisi." manajerial 410 (2008).
Rochaeni, A. (2008). Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era
Kompetisi. manajerial, 410.
Rochaeni, Atik. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Era
Kompetisi. manajerial, 2008, 410.
Rahardjo, Mudjia. "Metode pengumpulan data penelitian kualitatif." (2011).
Sunarsi, Denok. "Penerapan MSDM Strategis Dalam Peningkatan Kemampuan
Organisasi dalam menyongsong Revolusi 4.0." Jurnal Ilmiah MEA
(Manajemen, Ekonomi, & Akuntansi) 3.1 (2019): 221-233.
Sakban, S., Nurmal, I., & Ridwan, R. B. (2019). Manajemen sumber daya
manusia. Journal Of Administration and Educational Management
(Alignment), 2(1), 93-104.
SAKBAN, Sakban; Nurmal, Ifnaldi; Ridwan, Rifanto Bin. Manajemen sumber
daya manusia. Journal Of Administration and Educational Management
(Alignment), 2019, 2.1: 93-104.
Setyawan, Anton Agus, and Rini Kuswati. "Teknologi informasi dan reposisi
fungsi manajemen sumber daya manusia." (Setyawan, A. A., & Kuswati,
R. (2006). Teknologi informasi dan reposisi fungsi manajemen sumber
 28

daya manusia.2006). Setyawan, Anton Agus; Kuswati, Rini. Teknologi

informasi dan reposisi fungsi manajemen sumber daya manusia. 2006.
Teknik pengumpulan dan analisis data kualitatif. Pusat Penelitian Sosial
Ekonomi. Litbang Pertanian, Bogor, 27(10).
Wardhono, W. (2005). Pengukuran Variabel. Bina Ekonomi, 9(1). Agusta, I.
(2003).