MAKALAH PERUBAHAN DAN KOMPETENSI

Oleh :

DIAH FITRIANI

NPM : 2111322025790

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN

TAHUN 2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Manusia sebagai faktor utama dalam setiap kegiatan organisasi merupakan aset
yang unik, karena dalam pengelolaannya begitu banyak faktor yang mempengaruhi dan
sangat sulit untuk diprediksi, hal tersebut tentunya akan mempengaruhi pencapaian kinerja
dari setiap individu pegawai. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah di
tetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya
dalam menjalankan tugasnya.
Setiap organisasi ingin memiliki sumber daya manusia yang profesional, loyal,
berdedikasi tinggi dan terjamin kesejahteraannya, menyadari bahwa sumberdaya manusia
adalah aset yang sangat penting, yang menggerakkan seluruh roda organisasi, maka
pengembangan sumber daya manusia ditempatkan pada urutan tertinggi. Oleh karena itu
organisasi harus memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan pegawai
agar dapat mendorong kemajuan organisasinya dalam rangka bersama-sama mencapai
tujuan organisasi.
Mendapatkan hasil kinerja yang optimal sumber daya manusia harus dikelola dan di
manage dengan sebaik mungkin, sehingga sumber daya manusia dalam sebuah organisasi
merasa nyaman dalam menjalankan tugasnya dan mendapatkan hasil yang maksimal.
Christi (2010) banyak peneliti studi pada kinerja menyimpulkan bahwa partisipasi karyawan
dalam pengambilan keputusan dalam faktor penting yang berdampak pada kinerja
karyawan.
Menghadapi era globalisasi dan dalam kondisi masyarakat sekarang, seringkali
ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan banyak organisasi mengalami
kegagalan, baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan
teknologi maupun yang disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja dari sumber daya
manusia yang ada pada organisasi tersebut, padahal harus diakui manusia adalah faktor
penting yang turut menentukan keberhasilan suatu organisasi. Oleh karena itu,
keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber
daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat kreativitas dan
semangat bagi organisasi serta memegang peranan penting dalam fungsi operasional
organisasi.
 Organisasi tidak mungkin terlepas dari tenaga kerja manusia, walaupun aktivitas
organisasi itu telah mempunyai modal yang cukup besar dan teknologi modern, sebab
bagaimanapun majunya teknologi tanpa ditunjang oleh manusia sebagai sumber dayanya
maka tujuan organisasi tidak akan tercapai, dengan demikian maka sumber daya manusia
sangat penting untuk diberikan arahan dan bimbingan dari manajemen organisasi pada
umumnya dan manajemen sumber daya manusia pada khususnya.
Sumber daya manusia dapat diartikan sebagai orang-orang yang memberikan
tenaga, keahlian, kreatifitas, serta usaha guna bersama-sama mengelola aset yang dimiliki
dalam suatu organisasi. Tak dapat dipungkiri, hal ini menjadi salah satu aset berharga yang
kemudian merupakan faktor sentral dalam pengelolaan suatu organisasi. Tanpa adanya
sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, dapat dipastikan suatu organisasi akan
gagal dalam mencapai tujuannya.
Dijaman Era Globalisasi kini Telah terjadi perubahan lingkungan bisnis di era
millenium 4.0 ditandai dengan perkembangan teknologi, khususnya kemajuan luar biasa
dibidang teknologi komputerisasi dan internet yang membawa pada era revolusi industri
4.0.
Era revolusi industri 4.0 ini ditandai dengan kemunculan teknologi digitalisasi,
otomatisasi dan kecerdasan buatan (artificial intelligence) yang membawa pada perubahan
cara hidup, perilaku, cara bekerja,sifat kerja dan hubungan antar manusia yang tentunya
berdampak pula pada perubahan SDM organisasi dan bahkan organisasi itu sendiri.
Sejak akhir Maret 2020 Virus Corona yang kemudian disebut pandemi COVID 19
telah masuk ke Indonesia, secara pasti menjangkiti penduduk dihampir 34 provinsi dan 416
Kabupaten/ Kota diseluruh Indonesia. Pandemi COVId 19 ini memberikan dampak luar
biasa pada kehidupan sosial, ekonomi, politik, keagamaan, ketatanegaraan dan teknologi
serta bisnis, sehingga negara menetapkan status darurat non alam. Dampaknya bisa
terlihat dalam melakukan pekerjaan, belajar, beraktivitas di rumah saja, dan lain
sebagainya. Kondisi menuntut perlunya melakukan perubahan dalam pola hidup dan
berkehidupan dan ini membutuhkan kesiapan serta kompetensi sebagaimana dijelaskan di
atas, agar survive melanjutkan kehidupan dalam tatanan kehidupan baru yang disebut
Normal baru (New Normal). Tatanan kehidupan normal baru menuntut penyesuaian dalam
berbagai aspek kehidupan agar kehidupan terus berjalan. Kita tidak punya pilihan
menghadapi covid 19 ini kecuali beradaptasi dengan lingkungan normal baru (Mata Najwa,
10 Juni 2020).
 Perubahan menuntut kesiapan semua pihak dan stakeholders, utamanya SDM dan
kepemimpinan organisasi. Perubahan adalah keniscayaan sebagai respon untuk
menyesuaikan diri terhadap timbulnya perubahan lingkungan ,baik bisnis maupun
lingkungan kehidupan manusia, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Namun
perubahan selalu akan menimbulkan konflik atau sebaliknya konflik itu sendiri yang
menuntut terjadinya perubahan. Perubahan juga adalah upaya untuk mempermudah
mencapai tujuan organisasi melalui pencapaian kinerja organisasi. Perubahan juga adalah
upaya untuk mempermudah mencapai tujuan organisasi melalui pencapaian kinerja
organisasi.
PT Adaro Energy Tbk adalah perusahaan pertambangan unggul dan produsen batu
bara terbesar kedua di Indonesia, dalam menghadapi perubahan tantangan dan lingkungan
bisnis seperti yang diungkapkan oleh Presiden Direktur PT Adaro Energy Tbk, Garibaldi
Boy Thohir pada peringatan ulang tahun ke 17 di Jakarta,“ Perubahan pendulum bisnis
yang berlangsung cepat, mendorong kompetisi menjadi kian ketat. Siapa yang tidak mampu
beradaptasi, ia bakal tertinggal, bahkan mati. Jangan cepat berpuas diri.Jangan terlena,
karena keberhasilan hari ini tidak bisa menjamin bahwa kedepan bakal sama”. Oleh karena
itu, Adaro Warriors harus selalu mawas diri dan bisa menyesuaikan strategi dengan kondisi
pasar batubara yang sangat dinamis seperti sebelumnya. Selalu bersiap menghadapi
apapun yang terjadi. Garibaldi ‘Boy’ Thohir lantas memberi gambaran, situasi bisnis saat
ini begitu rentan, serba tidak pasti, rumit bahkan membingungkan. Beberapa waktu yang
lalu, ramai tersiar berita bahwa Seven-Eleven (gerai waralaba asal Amerika) menutup
operasionalnya di Indonesia. Menyusul perusahaan jamu Nyonya Meneer dan pusat
perbelanjaan dan retailer mengeluh karena omzetnya melumpuhkan bahkan sampai ada
yang menutup beberapa gerainya. Tetapi sebaliknya perusahaan jasa pengiriman logistik
seperti PT. Pos dan JNE malah mencatatkan pertumbuhan binis.
Untuk Para Leader, Garibaldi ‘Boy’Thohir menyampaikan, untuk mampu mengikuti
perubahan di lingkungan bisnisnya masing-masing, setiap leader di Adaro harus
memperhatikan dua hal penting, yaitu mindset dan manajemen bisnis. Ia juga berpesan,
bahwa kemampuan yang harus dimiliki leader adalah ability to connect the dots, ability to
execute, dan growth mindset.
Dengan latar belakang diatas maka penelitian ini ingin mengetahui seberapa besar
kah pengaruh perubahan dan kompetensi dalam suatu perusahaan, terutama dalam
mengalami masa pandemi kini.
1.2. Rumusan Masalah
1. Apakah Manajemen Perubahan dan Kompetensi diperlukan dalam kondisi saat ini ?

1.3. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui Apakah Manajemen Perubahan dan Kompetensi diperlukan dalam
kondisi saat ini.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Manusia memerlukan organisasi dan sebaliknya organisasi pun
membutuhkan manusia sebagai motor penggerak, tanpa manusia organisasi tidak
berfungsi. Begitupun dengan potensi psikologis yang dimiliki pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya bersifat abstrak dan tidak jelas batasnya. Menurut
Hasibuan (2013:152), MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan pegawai, dan
masyarakat.
Hasibuan (2013:155), manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan,
pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan
pelepasan sumber daya manusia agar terciptanya tujuan individu, organisai dan
masyarakat. Berikutnya menurut Hasibuan (2013:160), manajemen merupakan
penyedia kepemimpinan dan pengarahan para pegawai dalam pekrjaan atau
hubungan kerja mereka.
Menurut pendapat beberapa ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur sebuah
pemanfaatan sumber daya manusia yang dikelola secara profesional guna mencapai
tujuan individu maupun organisasi secara terprogram dan terpadu guna
mengahsilkan sumber daya manusia yang berproduktif dan berkualitas serta
mempunyai etos kerja dan loyalitas yang tinggi.
Tujuan akhir suatu organisasi secara keseluruhan adalah berhasilnya
pelaksanaan seluruh tugas pekerjaan atau kegiatan yang ada dalam organisasi. Oleh
karena organisasi merupakan sekumpulan orang yang bekerja sama, maka seluruh
tugas pekerjaan dan kegiatan tersebut pada hakekatnya adalah seluruh tugas
pekerjaan dan kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing individu dalam
organisasi.
Berhasilnya seluruh kegiatan dan tugas itulah yang pada akhirnya bahwa
masing-masing orang dalam organisasi berprestasi baik. Tanpa prestasi kerja yang
baik dari masing-masing orang disemua tingkat dalam suatu organisasi, maka
 pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sulit bahkan
mustahil. Demikian juga pada organisasi pemerintah yang melibatkan unsur manusia,
dimana salah satunya adalah pegawai negeri sipil yang diharapkan mencapai
prestasi kerja yang baik.

2.1.2. Manajemen Perubahan

1. Pengertian Perubahan
Perubaha merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau
seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)
Merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola perilaku individu
atau institusi (Brooten,1978). Perubahan adalah hal yang pasti terjadi, termasuk
di dalam konteks organisasi. Perubahan terjadi karena yang menjalankan
organisasi adalah manusia, dan manusia terus berubah. Sering dikatakan satu hal
yang pasti terjadi di dunia adalah perubahan.
Jadi Perubahan adalah suatu proses dimana terjadinya peralihan atau
perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status yang bersifat dinamis. Artinya
dapat menyesuaikan diri dari lingkungan.menurut hersey dan Blanchard ada 4
tingkat perubahan yaitu :yaitu perubahan pengetahuan,sikap, prilaku individual,
dan prilaku kelompok. Berikut Faktor Pendorong Perubahan
1. Lingkungan Eksternal: tingkat persaingan, politik, ekonomi, kekuatan global,
demografik, sosial, teknologi, konsumen ;
2. Lingkungan Internal: silus kehidupan produk, pergantian pimpinan,
ketersediaan sumber daya internal, konflik.
2. Proses Perubahan.
1. Mencairkan:melibatkan penghancuran cara normal orang yang melakukan
sesuatu-mmemutuskan pola,kebiasaan,dan rutinitas sehingga orang siap untuk
menerima alternatifbaru(hersey, Blanchard) atau mengurangi kekuatan untuk
mengurangi status quo, menciptakan kebutuhan akan perubahan,
meminimalisasi tantangan terhadap perubahan seperti memberikan masalah
proaktif.Contoh :Refresing,kegiatan_kegiatan baru.
2. Memindahkan: mengembangkan perilaku, nilai dan sikap yang baru.
3. Membekukan kembali:akan terjadi jika prilaku baru sudah menjadi bagian dari
kepribadian seseorang.dengan cara memperkuat, mengevaluasi, dan membuat
modifikasi konstruktif.
3. Konsep Perubahan.
1. First order change : berlangsung terus menerus & bukan perubahan besar
bagi keseluruhan organisasi.
2. Second order change: perubahan radikal semua organisasi.
4. Karakteristik Agen Perubahan
1. Keteguhan hati – mengakui apa yang terjadi di masa lalu & mampu melihat
perbedaannya.
2. Visibilitas – kemampuan untuk melihat & memberikan dukungan terhadap
ide & tindakan seseorang.
3. Ketekunan – kesabaran & kamantapan usaha yang dibutuhkan untuk
mencapai hasil.
4. Dorongan motivasi – tidak pernah mundur & menyerah apa yang telah
dilakukan & selalu mendorong pada peluang ke depan.
5. Ketrampilan Yang Diperlukan Untuk Beerubah
1. Kemampuan mendengarkan.
2. Kemampuan meningkatkan pendidikan.
3. Mengerti akan kebutuhan & bisa memotivasi orang lain.
6. Kegagalan Perubahan
1. Manajer tidak menguasai prinsip manajemen perubahan.
2. Manajer tergoda pada “solusi mudah” dan “perbaikan cepat”.
3. Manajer tidak menganggap penting aspek budaya dan kepemimpinan dalam
perubahan.
4. Manajer mengabaikan aspek manusia dalam mengelola perubahan.
7. Resistensi Pada Perubahan.
Resistensi Terhadap Perubahan Pada dasarnya, melakukan perubahan
merupakan usaha untuk memanfaatkan peluang untuk mencapai keberhasilan.
Karena itu melakukan perubahan mengandung resiko, yaitu adanya resistensi
atau penolakan terhadap perubahan. Dalam konteks ini Ahmed, Lim & Loh di
dalam LearningThrough KnowledgeManagement (2002) secara tegas
menyatakan bahwa resistensi terhadap perubahan adalah tindakan yang
berbahaya dalam lingkungan yang penuh dengan persaingan ketat. Resistensi
terhadap perubahan dapat dikelompokan menjadi dua kategori, yaitu resistensi
individu dan resistensi organisasi. Pengertian resistensi individu adalah
penolakan anggota organisasi terhadap perubahan yang diajukan oleh pimpinan
 organisasi. Beberapa faktor resistensi yang lazim terjadi dalam perubahan
organisasi adalah sebagai berikut:
1. Kebiasaan kerja. Orang sering resisten terhadap perubahan karena
menganggap kebiasaan yang baru dianggap merepotkan atau mengganggu.
2. Keamanan. Seperti takut dipecat, atau kehilangan jabatan
3. Ekonomi. Faktor ekonomi seperti gaji paling sering dipertanyakan, karena
orang sangat tidak megharapkan gajinya turun.
4. Sesuatu yang tidak diketahui. Istilah lain yang sering dipakai mengenai
resistensi terhadap perubahan adalah karena setiap perubahan akan
mengganggu comfortzone (zona nyaman), yaitu kebiasaan-kebiasaan kerja
yang selama ini dirasakan nyaman, Sonnenberg dalam kaitannya dengan hal
ini mengidentifikasi tujuh alasan mengapa orang resisten terhadap
perubahan, yaitu:
a. Procastination. Kecenderungan menunda perubahan, karena merasa
masih banyak waktu untuk melakukan perubahan.
b. Lackofmotivation. Orang berpendapat bahwa perubahan tersebut tidak
memberikan manfaat sehingga enggan berubah
c. Fearoffailure. Perubahan menimbulkan pembelajaran baru. Orang takut
kalau nantinya ia tidak memiliki kemampuan yang baik tentang sesuatu
yang baru tersebut sehingga ia akan gagal.
d. Fearoftheunkown. Orang cenderung merasa lebih nyaman dengan hal
yang diketahuinya dibandingkan dengan hal yang belum diketahui.
Perubahan berarti mengarah kepada sesuatu yang belum diketahui.
e. Fearofloss. Orang takut kalau perubahan akan menurunkan jobsecurity,
power, t atau status.
f. Disliketheinnitiatorofchange. Orang sering sulit menerima perubahan jika
mereka raterhadap kepiawaian inisiator perubahan atau tidak menyukai
anggota agen perubahan.
g. Lackofcommunication. Salah pengertian akan apa yang diharapkan dari
perubahan, informasi yang disampaikan tidak utuh dan komprehensif.
2.1.3. Kompetensi
Pada tahun 1960 dan awal 1970, gerakan tentang kompetensi telah
dimulai. Hasil dari studi yang menunjukkan hasil tes sikap dan pengetahuan,
prestasi belajar di sekolah dan diploma tidak dapat memprediksi kinerja atau
keberhasilan dalam kehidupan. Hal ini mendorong untuk melskuksn penelitian
terhadap variable kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu. Oleh
sebab itu, beberapa prinsip yang perlu diperhatikan:
a. Membandingkan individu yang secara jelas berhasil di dalam pekerjaannya
Kdengan individu yang tidak berhasil. Melalui cara ini perlu diidentifikasi apa
sebab yang berkaitan dengan keberhasilan.
b. Mengiidentifikasi pola pikir dan perilaku individu yang berhasil. Pengukuran
kompetensi harus menyakut reaksi individu terhadap situasi yang terbuka
ketimbang menggantungkan kepada pengukuran responden.
Secara harfiah (terjemahan) berasal dari kata competence yang artinya
kecakapan, kemampuan, dan wewenang. Adapun secara etimologi (asal-usul
kata), kompetensi diartikan sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan
seorang pemimpin atau staf yang mempunyai keterampilan, pengetahuan , dan
perilaku yang baik.
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang
ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat
kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.
Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian
umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Pendapat yang hampir sama
dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi
adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap hari. Fokusnya
adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau
keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan
yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak
menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif,
kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang
harus dilakukan.
Kompetensi dapat digambarkan sebagai kemampuan untuk
melaksanakan satu tugas, peran atau tugas, kemampuan mengintegrasikan
pengetahuan, ketrampilan-ketrampilan, sikap-sikap dan nilai-nilai pribadi, dan
kemampuan untuk membangun pengetahuan dan keterampilan yang didasarkan
pada pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan. Pengertian ini sebagai
kecakapan atau kemampuan yang dikemukakan oleh Robert A. Roe (2001:73).
 Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai
Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to criterion-
referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah
kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan
(knowledge) yang tercermin melalui
perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan dievaluasi.
Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe, yakni
soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan
untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun
interaksi dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership,
communication, interpersonal relation, dan lain-lain. Tipe kompetensi yang kedua
sering disebut hard competency atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan
kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi
ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang berkaitan dengan pekerjaan yang
ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical engineering, marketing
research, financial analysis, manpower planning.
 BAB III
HASIL PENELITIAN

3.1. Hasil Penelitian

Dalam mengalami perubahan Dimana tidak semua perusahaan memiliki sumber
daya manusia yang dapat merangkul perubahan, namun pada PT. Adaro Energy Tbk,
perubahan itu nyata, PT Adaro Energy Tbk, menghadapi perubahan tantangan dan
lingkungan bisnis seperti dungkapkan oleh Presiden Direktur PT Adaro Energy Tbk,
Garibaldi Boy Thohir pada peringatan ulang tahun ke 17 di Jakarta , sebagai berikut :
“ Perubahan pendulum bisnis yang berlangsung cepat, mendorong kompetisi menjadi
kian ketat. Siapa yang tidak mampu beradaptasi, ia bakal tertinggal, bahkan mati.
Jangan cepat berpuas diri.Jangan terlena, karena keberhasilan hari ini tidak bisa
menjamin bahwa kedepan bakal sama”. Oleh karena itu, Adaro Warriors harus selalu
mawas diri dan bisa menyesuaikan strategi dengan kondisi pasar batubara yang sangat
dinamis seperti sebelumnya. Selalu bersiap menghadapi apapun yang terjadi. Garibaldi
‘Boy’ Thohir lantas memberi gambaran, situasi bisnis saat ini begitu rentan, serba tidak
pasti, rumit bahkan membingungkan. Beberapa waktu yang lalu, ramai tersiar berita
bahwa Seven-Eleven (gerai waralaba asal Amerika) menutup operasionalnya di
Indonesia. Menyusul perusahaan jamu Nyonya Meneer dan pusat perbelanjaan dan
retailer mengeluh karena omzetnya melumpuhkan bahkan sampai ada yang menutup
beberapa gerainya. Tetapi sebaliknya perusahaan jasa pengiriman logistik seperti PT.
Pos dan JNE malah mencatatkan pertumbuhan binis.
Untuk Para Leader, Garibaldi ‘Boy’Thohir menyampaikan, untuk mampu
mengikuti perubahan di lingkungan bisnisnya masing-masing, setiap leader di Adaro
harus memperhatikan dua hal penting, yaitu mindset dan manajemen bisnis. Ia juga
berpesan, bahwa kemampuan yang harus dimiliki leader adalah ability to connect the
dots, ability to execute, dan growth mindset.
Ability to connect the dots. Seorang pemimpin harus mampu melihat apa yang
mungkin terjadi di bisnisnya dengan menghubungkan beberapa informasi yang ada.
Titik-titik informasi ini kalau dianalisa dengan baik akan memberikan gambaran yang
jelas mengenai ancaman atau peluang yang ada didepan. Seorang leader, harus
smart,piawai dan lincah.
Ada pelajaran penting dari dua perusahaan kelas dunia dibidang foto film, kata
Garibaldi ‘Boy’ Thohir, Kodak dan Fujifilm, yakni jangan meremehkan sebuah kompetisi.
Saat munculnya kamera digital di awal tahun 2000an, kodak merasa tidak terganggu
karena sangat percaya diri dengan keunggulan brand dan marketingnya. Perusahaan
asal Amerika ini memilih bertahan pada jalur bisnis yang sudah membesarkannya itu.
Sementara Fujifilm, melakukan yang berbeda, ia keluar dari zona nyaman meskipun
harus mengorbankan profit jangka pendek untuk membangun bisnis baru yang lebih
prospektif. Ujungnya Kodak bangkut di tahun 2012, sebaliknya Fujifilm bisa bertahan
bahkan lebih sehat karena berhasil mendiversifikasi ke bisnis baru seperti LCD,
kosmetik, obat-obatan dan alat kedokteran.
Kemampuan lain seorang leader adalah ability to execute atau kemampuan untuk
mengeksekusi. Rencana dan strategi yang dibuat akan sia-sia apabila tidak bisa
dieksekusi dengan baik. Visi dan misi yang besar hanya bagus di atas kertas kalau tidak
ada eksekusinya. Leader juga harus bisa memberi arahan dan membuat keputusan
yang tegas ditengah situasi yang penuh ketidakpastian. Jangan ragu. Selalu ada
kemungkinan terjadi kesalahan, tetapi yang terpenting harus terus belajar dan
memperbaikinya.
Terakhir dan penting untuk seorang leader adalah growth mindset. Pemimpin
harus memiliki mentalitas untuk tumbuh agar bisa mengikuti jaman. Syaratnya, harus
memiliki kemauan yang kuat untuk terus belajar dari manapun termasuk dari orang lain.
Jangan merasa paling hebat, sehingga gengsi belajar dari orang lain. ini
berbahaya, Selanjutnya Garibaldi ‘Boy’ Thohir, juga memaparkan bagaimana
mengelola bisnis dengan benar. Kuncinya, pesan Garibaldi ‘Boy’Thohir, fokus dan rapih.
Untuk ini, terdapat tiga hal yang harus diperhatikan :
Pertama, keunggulan bersaing atau competitive advantage. Pelajari bisnis
dengan seksama dan lakukan studi banding untuk menentukan keunggulan bersaing
yang harus dimiliki.Perbaiki proses bisnis yang sudah berjalan agar tetap efektif dan
efisien.
Kedua, yaitu keunggulan biaya. Cost, cost, and cost,maka semboyan kita adalah
“Cost, cost, cost!! atau keunggulan biaya, “ jelas Garibaldi ‘Boy’ Thohir.
Terakhir, adalah kompetensi inti atau core competence. Setiap pimpinan harus
bisa menentukan kompetensi inti apa yang harus dimiliki dan seberapa tingkat yang
harus dicapai. Kompetensi inti harus terus ditingkatkan dan bisa didayagunakan untuk
meningkatkan bisnis.
Apakah Manajemen Perubahan dan kompetensi diperlukan dalam kondisi saat
ini, Dalam masa pandemic covid saat ini, manajemen perubahan sangat diperlukan,
dalam keadaan genting sebuah organisasi akan memiliki manajemen dan sistem yang
berbeda, maka daripada itu, dalam menjalani perubahan ini hakikatnya semua sumber
daya manusia dalam suatu organisasi saling membantu, agar organisasinya dapat
melakukan perubahan sehingga tidak berdampak pada kebangkrutan. Dengan adanya
SDM yang memiliki kompetensi yang baik maka perusahaan dapat melewati perubahan
tersebut dengan baik.
1. Jenis-jenis Perubahan Sosial
Masyarakat merupakan sekelompok individu yang bersifat dinamis. Banyak
faktor yang bisa mendorong terjadinya perubahan pada masyarakat, seperti pada
ideologi, kebijakan pemerintah, maupun gerakan massa. Perubahan yang
berdampak pada interaksi sosial, norma (aturan), dan unsur kebudayaan ini bisa
kita kenal dengan perubahan sosial budaya. Berikut jenis-jenis perubahan sosial:
pada kasus ini Perubahan yang terjadi merupakan Perubahan Cepat (Revolusi)
Jenis perubahan sosial selanjutnya selain terjadi secara lambat ada juga yang
terjadi secara cepat (revolusi). Kalian mungkin pernah mendengar istilah revolusi.
Seperti Revolusi Prancis, Revolusi Industri, maupun revolusi lainnya. Kata revolusi
muncul pertama kali dalam teks politik di Italia pada abad ke-14 yang artinya
penggulingan pemerintahan, Dalam Ensiklopedi Nasional Indonesia
(2004) revolusi mempunyai arti sebagai suatu perubahan yang terjadi secara cepat
atau mendadak. Perubahan tersebut dianggap revolusi karena mengubah sendi-
sendi pokok dari kehidupan masyarakat seperti sistem kekeluargaan, hubungan
sosial dan lain sebagainya. Revolusi ini juga sering kali diawali dengan ketegangan
dalam masyarakat yang bersangkutan.
2. Perubahan pembaharuan kultur upaya-upaya untuk mengubah nilai-nilai dan
norma-norma di dalam organisasi. Ini dilakukan ketika budaya organisasi dipandang
sudah tidak cocok lagi dengan tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran organisasi,
sehingga perlu dikembangkan suatu budaya baru
3. Model perubahan lewin • Proses perubahan digambarkan hanya dalam tiga tahap,
yaitu:
(1) pencairan (unfreeze)
(2) perubahan (change) atau gerak (move)
(3) pembekuan kembali (refreeze).
4. Gagasan perubahan lewin memang cukup fundamental, yakni bahwa suatu
perubahan organisasi selalu diiringi dengan dua kekuatan yang menolak dan
 menerima perubahan. Ini dilambangkan dengan deretan anak panah ke atas dan
ke bawah,

5. Perubahan Model Kotler

a. Tahap pertama adalah membangkitkan rasa urgensi (establishing a sense of
urgency).
b. Tahap kedua, membentuk koalisi pengarah yang kuat (forming a powerful
guiding coalition), yaitu orang-orang yang akan menjadi pelopor perubahan
c. Tahap ketiga, yakni mengembangkan visi dan strategi (creating a vision).
d. Tahap keempat, mengkomunikasikan visi perubahan (communicating the
vision).
e. Tahap kelima : menggerakkan, mendukung, dan memberdayakan lebih
banyak orang untuk tidak sekedar mendukung, melainkan bertindak atau
berbuat menjalankan visi tersebut (empowering others to act on the vision).
f. Tahap keenam, merencanakan dan mengusahakan keuntungan-keuntungan
jangka pendek (planning for and creating short-terms wins).
g. Tahap ketujuh, setelah bukti-bukti jangka pendek semakin banyak dihasilkan,
maka selanjutnya adalah mengkonsolidasikan pencapaian-pencapaian yang
ada dan mendorong lebih banyak lagi perubahan (consolidating improvement
and producing still more change).
h. Tahap kedelapan, melembagakan pendekatanpendekatan baru tersebut ke
dalam kultur organisasi (institutionalizing new approaches)
Banyak sekali para pekerja yang enggan atau alergi ketika dilakukan
perubahan terhadap proses atau sistem kerja yang sudah biasa mereka lakukan. Tidak
hanya pekerja atau operator, bahkan para manajer pun kadangkala sangat resitant
terhadap perubahan. Alasan utama keengganan untuk melakukan perubahan pada
umumnya adalah bahwa mereka merasa sistem atau proses yang sudah berjalan
selama ini sudah yang terbaik, sudah nyaman, tidak pernah terjadi kecelakaan, dan
berbagai alasan lain sehingga enggan terhadap perubahan.
Enggan terhadap perubahan adalah suatu reaksi yang natural, bentuk reaksi
dari keengganan bisa bermacam-macam, namun reaksi awal keengganan terhadap
perubahan biasanya dalam bentuk mengabaikan kebutuhan untuk berubah, sebagai
contoh “ kami telah melakukan proses ini dengan cara seperti ini dan tidak pernah
terjadi kecelakaan, hanya orang-orang yang kurang hati-hati saja yang bisa celaka”,
cara berfikir mereka inilah yang menyebabkan mereka enggan untuk melakukan
perubahan, dan mereka cenderung berlawanan dengan ide-ide perubahan. Mereka
merasa ketakutan terhadap bentuk perubahan yang belum mereka ketahui, merasa
bahwa setiap perubahan akan menambah beban kerja mereka dan merasa khawatir
bahwa cara kerja mereka selama ini akan ketahuan kekurangannya.
Adabeberapa bentuk alasan yang menyebabkan orang enggan terhadap
perubahan, yaitu:
1. Alasan Emosional
Alasan emosional muncul apabila mereka bisa membuat situasi dimana mereka
bisa merubah rasa takut menjadi rasa marah mereka terhadap perubahan, atau
berusaha mengejek terhadap usaha-usaha perubahan dengan membuat malu
sipembawa perubahan tersebut. Sebagai contoh, ketika seseorang berusaha untuk
memulai melakukan pekerjaan secara aman atau berperilaku aman, maka orang-
orang yang tidak menyukai perubahan tersebut akan mulai mengejek atau marah
karena khawatir perusahaan akan menyalahkan mereka.
2. Alasan Kognitif
Alasan kognitif muncul apabila ada kesempatan untuk mengurangi atau
menghilangkan keinginan untuk berubah. Sebagai contoh orang akan mengatakan
“Kita telah melakukan proses kerja seperti ini selama 30 tahun, kenapa sekarang
kita harus merubahnya?” Mereka berusaha untuk meyakinkan sipembawa
perubahan dengan pernyataan tersebut. Atau mereka melakukan dengan cara lain
yaitu mengalihkan topik perubahan tersebut menjadi topik lain yang sepele untuk
membingungkan orang-orang.
3. Alasan Sosial
Alasan sosial biasanya muncul karena adanya faktor pertemanan,
perasaan tidak enak sama yang lain, ikut-ikutan toleransi atau takut dikucilkan oleh
yang lain didalam kelompok kerjanya.
4. Alasan Perilaku
Alasan perilaku bisanya dapat dilihat dari cara mereka menanggapi perubahan
misalnya dengan mengulur-ulur waktu perubahan, mencari-cari alasan seperti tidak
ada waktu, terlalu sibuk, sulit untuk mengumpulkan team untuk mendiskusikan
perubahan tersebut, selalu berargumentasi atau bertanya tentang hal-hal yang
sepele tentang initiatif perubahan tersebut. Mereka seolah-olah mendukung
perubahan, namun tidak mau atau selalu gagal melakukannya.
5. Alasan Organisasi
Keengganan untuk berubah juga bisa datang dari organisasi, departemen
atau kelompok kerja. Keengganan tersebut merupakan keputusan kolektif dari
organisasi tersebut. Hal yang paling sering diungkapkan adalah ”Kami tidak
pernah mengalami kecelakaan disini”
Dengan mengenali alasan-alasan keengganan terhadap perubahan tersebut,
maka dapat dibuat strategi dan rencana yang baik untuk melakukan perubahan
didalam organisasi. Cara yang paling baik dalam mengatasi keengganan adalah
dengan melibatkan setiap orang didalam organisasi didalam proses perubahan
tersebut, berikut adalah hal-hal yang sebaiknya diketahui dan dilakukan dalam
menanganani keengganan untuk berubah:
1. Mengetahui alasan keengganan
2. Menyadari untuk apa berubah
3. Jelas tentang perubahan yang dibutuhkan
4. Memberi penjelasan tentang alasan perubahan
5. Meminta kerjasama bukan paksaan
6. Mendorong untuk berdiskusi
7. Meminta masukkan dan menjalankan masukkan tersebut (bukan basa-basi)
8. Fleksible dan bersedia bernegosiasi
9. Jelas rentang waktu yang dibutuhkan untuk proses perubahan tersebut.
 BAB IV
PEMBAHASAN
.
4.1. Pembahasan
Memahami akan hambatan-hambatan yang timbul dalam melakukan perubahan,
maka para pemimpin harus memperhatikan beberapa faktor penting berikut:
1. Mengenali serta menerima kebutuhan akan perubahan
Peluang sukses suatu perubahan masih tetap rendah sampai kebutuhan akan
perubahan itu dikenali dan disetujui. Dalam banyak hal kita meminta perubahan hanya
untuk sekedar ‘berubah’ saja, tentu hal seperti ini tidak bisa diterima. Jika kebutuhan
akan perubahan dibentuk secara realistis, maka hasrat tersebut bisa diperkuat.
2. Komunikasi
Hendaklah setiap orang mengetahui perubahan apa yang akan terjadi. Jelaskan
manfaatnya, dan jangan sembunyikan kesulitan-kesulitan yang mungkin timbul.
Dapatkan bantuan. Jaga perubahan sesuai konteksnya. Ingatlah bahwa suatu
perubahan boleh jadi kelihatan besar, namun seringkali kecil saja pada kenyataannya.
3. Dukung perubahan yang diperlukan
Menyuruh seseorang untuk berubah, serta berharap perubahan terjadi dengan
sendirinya, tidak akan pernah berhasil membawa perubahan. Intens mengingatkan
tentang mengapa perubahan itu diperlukan, serta manfaat apa yang akan diperoleh,
adalah metode yang positif untuk mendukung perubahan yang diperlukan.
4. Mempertegas reaksi terhadap perubahan, baik positif maupun negatif.
Setelah perubahan dicapai dengan sukses, maka beritahu tim Anda pencapaian ini.
Jika kesuksesan yang dicapai lebih rendah dari yang diharapkan, beritahu mereka
juga. Tanpa penegasan, baik positif maupun negatif, semangat dan kesediaan untuk
melakukan perubahan bisa hilang.
5. Berperan sebagai teladan
Jika anda menginginkan seseorang melakukan tugas, Anda harus bisa menjadi
teladan/panutan (role-model) suatu perilaku yang sesuai bagi mereka.
6. Cari dan kenali “zone of stability”
Tetapkan standar yang tinggi, namun masuk akal; lakukan penilaian terhadap bawahan
tentang harapan yang berkaitan dengan kinerja mereka dan berikan kepada mereka
penilaian Anda atas usaha yang mereka lakukan secara continu. Hal ini bisa dilakukan
 melalui One on One Coaching, dengan menekankan pengembangan SDM (people
development) bertolak dari kinerja yang dicapai individu.
Sebagai pemimpin yang bertanggungjawan terhadap perubahan, Anda harus
memandang diri Anda sebagai pelopor perubahan. Untuk menjamin perubahan sukses,
maka Anda perlu mengintegrasikan pendekatan sistem, proses, maupun perilaku
(people). Anda berperan sebagai pelaku perubahan bukan hanya ketika berada dalam
proyek, tetapi sepanjang aktivitas sehari-hari.
Sebagai agent of change Anda adalah role model, berperilaku sebagai
contoh/teladan melalui pesan yang diyakini dalam bentuk apa yang diucapkan dan
dilakukan.
 BAB V
SARAN DAN KESIMPULAN

5.1. Kesimpulan
Perubahan terjadi karena lingkungan internal dan eksternal. Perubahan berarti
bahwa kita harus mengubah dalam cara mengerjakan atau berpikir tentang sesuatu.
Perubahan tersebut dapat terjadi pada struktur organisasi, proses mekanisme kerja, SDM,
dan budaya.
Tujuan perubahan disatu sisi untuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam
menyesuaikan didi dengan perubahan lingkungan dan disisi lain, mengupayakan
perubahan perilaku karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya
Hambatan Perubahan
a. Demografis
b. Persepsi terhadap revolusi informasi
c. Lingkungan dan social
Untuk mengatasi resistensi terhadap perubahan, terlebih dahulu harus dikenali
siapa yang menunjukkan sikap menolak perubahan, kemudian dilakukan komunikasi
timbal balik agar bawahan yang menolak perubahan dapat memahami manfaat dari
perubahan dan atasan mengetahui apa yang diharapkan bawahannya.
Respons orang terhadap perubahan dapat bersifat negatif atau positif. Respons
negatif dilakukan melalui 8 fase, yaitu:
(1) Stabilitas
(2) Tidak bergerak
(3) Penolakan
(4) Kemarahan
(5) Perundingan
(6) Tertekan
(7) Pengujian dan
(8) Penerimaan.
Sedangkan respons positif berlangsung 5 fase, yaitu:
(1) Perasaan optimis secara diam-diam
(2) Pernyataan pesimis terhadap perubahan
(3) Tumbuhnya kesadaran bahwa perubahan merupakan realitas
(4) Keberanian menyatakan optimis terhadap perubahan
 (5) Kesediaan turut serta dalam proses perubahan.

5.2. Saran
Dengan terselesaikannya makalah ini, semoga dapat bermanfaat dan bisa dijadikan
sumber pengetahuan baru oleh semua pihak, saya menyadari masih banyak kekurangan
dalam menyusun makalah ini karena keterbatasan materi yang saya miliki, untuk itu kritik
dan saran yang membangun sangat saya harapkan agar bisa menjadi lebih baik lagi
dalam menyusun pembuatan makalah.
 DAFTAR PUSTAKA

www. Google.com/ manajemen-perubahan

www. Wikipedia.com/ pengertian resistensi

www. Google.com/ mengenal dan memahami resistensi dalam manajemen

nurhalizahzahra.blogspot.com/manajemen-perubahan

Usman, Husaini. (2002). Manajemen. Jaktim: PT. Bumi Askira.

Winardi, J, Manajemen perubahan, Kencana prenada media grop, Jakarta,2010.

Wibowo, Manajemen perubahan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007