MAKALAH

MANAJEMEN PERUBAHAN

PENGINTEGRASIAN

DOSEN PENGAMPU : ANDREW SATRIA LUBIS

DISUSUN OLEH:

ANNA SANTHA THERESIA KARO 200502060

BELLA VIRGIE SIRAIT 200502067
DEBORA STEVANI SIAGIAN 200502076
FAUNDRA NAFISYAH HARAHAP 200502085
JERNITA SABRINA SIDABUTAR 200502093
JOSUA SIHOMBING 200502096

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

MEDAN

2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan YME yang selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya,
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Pengintegrasian”.

Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia, dengan
tujuan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan mahasiswa.

Dalam penulisan makalah ini, tidak lepas dari petunjuk dan bimbingan serta masukan
dari semua pihak. Untuk itu, saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak Andrew Satria
Lubis, selaku Dosen Matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membantu dan
memberi pengarahan kepada kami dalam belajar dan mengerjakan tugas, dan juga semua pihak
yang telah membantu dalam penyelesaian makalah ini sehingga makalah ini dapat selesai tepat
waktu.

Makalah ini berusaha saya susun selengkap-lengkapnya. Akan tetapi, kami menyadari
bahwa makalah ini jauh dari sempurna, karena keterbatasan dan kekurangan pengetahuan serta
minimnya pengalaman yang dimiliki. Oleh karena itu, kritik dan saran dari pembaca sangat kami
harapkan demi pembuatan makalah berikutnya.

Semoga makalah ini dapat bermanfaat khususnya bagi penyusun dan pembaca pada
umumya. Amin.

Penulis

(Kelompok 6)
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Seiring dengan perkembangannya zaman yang kian modern, organisasi/perusahaan harus
mampu menyikapi perubahan dan persaingan yang setiap saat terjadi baik dari segi kemampuan
(skill) maupun sikap (attitude). Dalam menyikapi perubahan dan persaingan tersebut,
organisasi/perusahaan tentu membutuhkan sumber daya manusia (SDM) yang andal dan sesuai
dengan kriteria bidang organisasi.

Seleksi dalam rangka perekrutan SDM bagi perusahaan merupakan langkah awal dalam
menyerap SDM baru yang andal guna mengimbangi perubahan modern secara global, seperti
perubahan teknologi. Sumber daya manusia yang lolos seleksi selanjutnya akan dikembangkan
agar sesuai dan kompeten dengan deskripsi pekerjaan (job description) yang diberikan oleh
perusahaan.

Indikator penginegrasian menciptakan suatu hubangan kerja sama yang baik antara
perusahan dengan karyawan sehingga tercapinnya tujuan kebersamaan baik dari pihak Perusahan
maupun Karyawan secara Efektif dan efisien demi mewujudkan Visi dan Misi Perusahaan.

1.2. Rumusan Masalah

Adapun tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apa pentingnya pengintegrasian?

2. Bagaimana hubungan antarmanusia?
3. Apa pengertian dan teori-teori motivasi?
4. Apa yang dimaksud dengan pemimpin dan teori kepemimpinan?
5. Apa yang dimaksud kesepakatan kerja bersama dan collective bargaining?

1.3. Tujuan
Adapun tujuan dari penusunan makalah ini yaitu:

1. Untuk mengetahui pentingnya pengintegrasian.

2. Untuk mengetahui hubungan antarmanusia.
3. Untuk mengetahui pengertian dan teori-teori motivasi.
4. Untuk mengetahui pemimpin dan teori kepemimpinan.
5. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan kesepakatan kerja bersama dan collective
bargaining.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pentingnya Pengintegrasian

Integrasi berasal dari bahasa inggris "integration" yang berarti kesempurnaan atau
keseluruhan, Sedangkan Integrasi di tinjau dari kamus besar bahasa indonesia artinya
yaitu:  Pembauran hingga menjadi kesatuan yang utu atau bulat. Jadi Pengintegrasian adalah
Pembauran antar Perusahaan dan Karyawan demi mencapai suatu kesempurnaan  organisasi
yang secara utuh atau bulat. [ CITATION Ami15 \l 1033 ]

Penginterasian (Integrastion) ialah Fungsi oprassional Managemen personalia yang

terpenting, sulit dan kompeks untuk merealisasikan. Hal ini disebabkan karena
karyawan/Manusia bersifat Dinamis dan mempunyai pikiran,perasaan, harga diri,sifat, serta
membawah latar belakang,perilaku,keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam
organisasi perusahaan.

Karyawan tidak dapat di perlakukan seenaknnya seperti menggunakan Faktor-Faktor

Produksi lainnya (Mesin,Modal,atau bahan baku). Karyawan juga harus diikut sertakan dalam
setiap kegiatan serta memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena
tanpa peran aktif karyawan, alat-alat cangih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan
untuk mencapi tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat dicapai jika para karyawan bergairah
bekerja, mengarahkan kemampuannya dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk
mencapi prestasi kerja yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi organisasi
perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini mengharuskan pemimpin menggunakan
kewenangannya untuk mengubah sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta
berkeinginan mencapai hasil yang optimal.

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatu padukan keinginan karyawan dan seluruh

kepentingan perusahaan, agar tercipta  kerja sama yang baik antara perusahaan dan karyawan
serta menimbulkan dan memberikan memberikan rasa kepuasan dan puasan.
     Jadi pengintegrasian adalah hal yang sangat penting dan merupakan salah satu kunci untuk
mencapai hasi yang baik bagi perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan
kepuasan kepada semua pihak. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan dapat
tercapai semua tujuan-tujuannya.[ CITATION Mal19 \l 1033 ]

Metode-metode pengintegrasian yang kita kenal sebagai berikut:

1. Hubungan Antarmanusia (Human Relations)

2. Motivasi (Motivation)
3. Kepemimpinan (Leadership)
4. Kesepakatan Kerja Bersama (KKB)
5. Collectiv Bargaining

2.2. Hubungan Antarmanusia

Hubungan antarmanusia (Human Relation) adalah hubungan kemanusiaan yang
harmonis, tercipta atas kesadaran dan kesediaan melebur keinginan individu demi terpadunya
kepentingan bersama. Tujuannya adalah menghasilkan integrasi yang cukup kukuh, mendorong
kerjasama yang produktif dan kreatif untuk mencapai sasaran bersama.

Manajer dalam menciptakan hubungan antarmanusia hendaknya memahami masalah

“kepribadian dan perilaku” dari setiap individu bawahannya.

1. Kepribadian

Kepribadian adalah serangkaian ciri yang relative tetap dan sebagian besar dibentuk oleh
faktor keturunan, sosial, kebudayaan, dan lingkungan.

Teori kepribadian:

a. Teori sifat
Sifat atau ciri merupakan bagian yang membentuk kepribadian, petunjuk jalan bagi tindakan
dan merupakan sumber keunikan individu. Kelemahan teori ini misalnya sifat pendiam,
periang, menyendiri, dan ramah-tamah belum pasti menunjukkan kepribadian individu yang
sama pada setiap situasi, karena perilaku individu dipengaruhi oleh lingkungan.
b. Teori psikodinamis
 Teori ini dikemukakan oleh Freud. Freud menerangkan perbedaan individu dalam
kepribadian dengan mengemukakan bahwa orang menghadapi perangsangnya yang utama
secara berbeda-beda. Perbedaan ini terletak pada Id (bagian ketidaksadaran) dan Superego
yang diperlunak oleh Ego. Teori ini mengemukakan bahwa kehidupan waktu kecil
mempunyai pengaruh yang besar terhdap perilaku orang setelah menjadi dewasa.
c. Teori humanistis
Pendekatan humanistis terhadap pemahaman kepribadian memberi tekanan pada
perkembangan dan perwujudan diri individu. Teori ini menekankan pentingnya cara
mempersiapkan dunia mereka dan kekuatan yang mempengaruhinya.

Kesimpulan teori-teori ini:

a. Teori sifat memberikan daftar yang menguraikan sifat-sifat individu

b. Teori psikodinamis menyatupadukan ciri-ciri orang dan menjelaskan sifat dinamis dari
perkembangan kepribadian
c. Teori humanistis menekankan orangnya dan pentingnya perwujudan diri bagi kepribadian

2.3 Pengertian dan Teori-Teori Motivasi

1. Pengertian Motif dan Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya
dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang maksimal.
Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka tidak mau
bekerja giat.
Memotivasi karyawan ini sangat sulit, di antaranya karena hal-hal berikut.
1. Apakah yang mendorong seseorang bergairah bekerja"
 2. Mengapa ada orang yang bekerja keras untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi,
sedangkan orang lain walaupun dia mampu, cakap, dan terampil, prestasi kerjanya rendah
saja?
3. Alat motivasi apa yang harus diberikan supaya karyawan bersedia bekerja keras?
Untuk memotivasi karyawan, manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang
diinginkan karyawan Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik
kebutuhan yang disadari (conscious needs) maupun kebutuhan yang tidak disadari (unconscious
needs), berbentuk materi atau nonmateri, kebutuhan fisik maupun rohani.
Peterson dan Plowman mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor- faktor berikut.
a. The Desire to Live (keinginan untuk hidup)
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang., manusia bekerja
untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya.
b. The Desire for Position (keinginan untuk suatu posisi)
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang
kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
c. The Desire for Power (keinginan akan kekuasaan)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk
memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
d. The Desire for Recognation keinginan akan pengakuan)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari
kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai
motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil
kerjanya.
Kebutuhan-kebutuhan yang dipuaskan dengan bekerja menyangkut hal-hal berikut.
a. Kebutuhan Fisik dan Keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik/biologis seperti makan, minum,
perumahan, seks dan semacamnya, di samping kebutuhan akan rasa aman dalam menikmatinya.
b. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang terpuaskan karena memperoleh penga kan status,
dihormati, diterima, serta disegani dalam pergaulan masyarakat. Hal ini penting karena manusia
tergantung satu sama lainnya.
c. Kebutuhan Egoistik
Kebutuhan egoistik adalah kebutuhan kepuasan yang berhubungan dengan kebebasan
orang untuk mengerjakan sendiri suatu pekerjaan sehingga puas karena berhasil
menyelesaikannya.
 Kepuasan-kepuasan di atas ada yang dinikmati di luar pekerjaan, di sekitar pekerjaan, dan
lewat pekerjaan. Kepuasan fisik terpuaskan di luar pekerjaan. kebutuhan sosial terpuaskan
melalui hubungan pribadi di sekitar pekerjaan, sedangkan kebutuhan egoistik terpuaskan melalui
pekerjaan.
 Kegairahan Kerja
Yang dimaksud kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan. Dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang
mau bekerja, dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya maka seorang manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
 Apakah pengertian motif dan motivasi itu?
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
Edwin B Flippo
Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning employee and organization
interest so that behavior result in achievement of employee want simultaneously with attainment
or organizational objectives.
(Motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai).
Menurut American Encyclopedia
Motivation: That predisposition (it self the subject of much controvency) within the
individual wich arouses sustain and direct his behavior. Motivation involve such factor as
biological and emotional needs that can only be inferred from observation behavior.
(Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri
seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak tanduknya. Motivasi meliputi
faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku
manusia).
Merle J. Moskowits
Motivation is usually refined the initiation and direction of behavior, and the study of
motivation is in effect the study of course of behavior.
(Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran
motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku).
 Motif
Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai (penulis).
 Perbedaan pengertian keinginan (want) dan kebutuhan (needs) adalah keinginan (want) dari
setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang. dan lingkungannya,
sedangkan kebutuhan (needs) semua orang adalah sama.
Misalnya, semua orang butuh makan (needs), tetapi jenis makanan yang diinginkannya
(want) tidak selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu. Hal inilah yang
menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu
bawahannya.
Manajer dalam memotivasi karyawan hanya berdasarkan atas perkiraan perkiraan saja dan
berpedoman kepada kebutuhan-kebutuhan manusia saja.

Perangsang materiil Rangsangan

dan nonmateriil oleh Keinginan dan
internal & eksternal perilaku manusia

Daya penggerak dan

Pemenuhan kebutuhan kemauan bekerja

Gambar Konsep motif dan motivasi

Keterangan:
1. Perangsang berbentuk materiil atau nonmateriil yang tercipta oleh internal (keinginan)
maupun eksternal yang dilakukan oleh manajer.
2. Rangsangan yang menciptakan keinginan (want) dan mempengaruhi perilaku seseorang
(individu).
3. Keinginan menjadi daya penggerak dan kemauan bekerja seseorang (individu).
4. Kemauan bekerja menghasilkan pemenuhan kebutuhan dan kepuasan seseorang.
5. Kebutuhan dan kepuasan mendorong menciptakan perangsang selanjutnya dan
seterusnya, jadi merupakan siklus.
Problem motivasi semakin rumit dan berkembang, karena kemajuan peradab dan ilmu
pengetahuan, Elton Mayo (1880-1949) melakukan penelitian yang disebut "Hawthorne Studies"
yaitu meneliti masalah manusia dan perilakunys ntang kemauan bekerjanya. Penelitian ini
menciptakan suatu teori yang disebut Human Science Theory, yang isinya adalah:
1. Masalah manusia hanya dapat diselesaikan secara manusiawi apabila menggunakan
informasi dan alat-alat kemanusiaan pula.
2. Moral kerja atau semangat kerja besar peranan dan pengaruhnya terhadap produktivitas
para pekerja. Moral adalah suatu keadaan yang berhubungan erat sekali dengan kondisi
mental seseorang .
 3. Perlakuan yang baik/wajar terhadap para karyawan lebih besar pengarahnya terhadap
produktivitas daripada tingkat upah yang besar, walaupun upah juga merupakan hal
penting.
Human Science Theory dari Elton Mayo ini menjadi dasar dan inspirasi yang mendorong
perkembangan teori-teori motivasi selanjutnya.
2. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut.
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

3. Asas-Asas Motivasi
Asas-asas motifasi ini mencakup asas mengikutsertakan, komunikasi, pe ngakuan,
wewenang yang didelegasikan, dan perhatian timbal balik.
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan
memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomen dasi dalam proses
pengambilan keputusan. Dengan cara ini, bawahan merasa ikut bertanggung jawab atas
tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin
dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi, motivasi
kerja bawahan akan meningkat. Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal,
semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
Jika seorang pemimpin secara nyata berikhtiar untuk senantiasa memberikan informasi
kepada bawahannya, ia akan berkata, "Saya rasa Saudara orang penting. Saya hendak
memastikan bahwa Saudara mengetahui apa yang sedang terjadi."
Dengan cara ini, bawahan akan merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.
c. Asas Pengakuan
 Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. Bawahan akan bekerja keras dan
semakin rajin, jika mereka terus-menerus mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-
usahanya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian
wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan
melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Misalnya dengan mengatakan, "Ini suatu
pekerjaan Saudara dapat mengambil keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya." Dengan
tindakan ini manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemuka kan keinginan
atau harapan perusahaan di samping berusaha memenuhi kebutuhan kebutuhan yang diharapkan
bawahan dari perusahaan.
Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya sehingga perusahaan
memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba semak in banyak, balas jasa mereka akan
dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal balik untuk memenuhi keinginan semua pihak Dengan asas
motivasi ini diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.
Kesimpulan
Asas motivasi yang diterapkan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja dan
memberikan kepuasan kepada karyawan. Produktivitas kerja adalah perbandingan hasil (output)
dengan masukan (input), dan produksi yang dihasilkan harus mempunyai nilai tambah.

4. Model-Model Motivasi
Model motivasi berkembang dari teori klasik (tradisional) menjadi teori mo dern, sesuai
dengan perkembangan peradaban dan ilmu pengetahuan Perbanding. an antara dasar ke
falsafahan teori klasik (tradisional) dengan teori modem dibeda kan dalam dua hal.
Pertama: teori klasik menitikberatkan pada analisis dan penguraian (spesial isasi),
sedangkan teori modern penegasannya terletak pada keterpaduan dan peren canaan, serta
menyajikan seluruh pandangan yang dibutuhkan.
Kedua: teori klasik secara tidak langsung telah menyatakan unidimensi bahwa jika sesuatu
merupakan sebuah benda maka benda tersebut tidak dapat menjadi benda kedua, sedangkan teori
modern biasanya memanfaatkan suatu pandangan yang multidimensi. Misalnya motivasi bukan
saja untuk memenuhi kebutuhan fisik, tetapi juga harus memberi kepuasan rohani.
Model-model motivasi itu ada tiga, yaitu:
 model tradisional,
  model hubungan manusia, dan
 model sumber daya manusia.

5. Metode-Metode Motivasi
Untuk melaksanakan motivasi yang baik, manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
memiliki metode-metode untuk memotivasi pegawainya. Menurut Malayau S,P Hasibuan
(2010:100) metode-metode motivasi adalah sebagai berikut:
1. Metode langsung (direct motivation)
adalah motivasi (matrial dan non matrial) yang diberikan secara langsung kepada setiap
pegawainya untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti
memberikan pujian penghargaan, bonus, piagam, dan lain sebagainya.
2. Motivasi tidak langsung (direct motivation)
adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung gairah
kerja atau kelancaran tugas, sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan
pekerjaaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja
pegawai, sehingga produktivitas kerja meningkat.
6. Alat-Alat Motivasi
Alat-Alat Motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2008:149), yaitu:
1. Materiil Insentif: alat motivasi yang diberikan itu berupa uang dan atau barang yang
mempunyai nilai pasar; jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya: kendaraan,
rumah dan lain-lainnya.
2. Nonmateriil Insentif:alat motivasi yang diberikan itu berupa barang/benda yang
tidak ternilai; jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya:
medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
3. Kombinasi Materiil dan Non materiil Insentif: alat motivasi yang diberikan itu
berupa materiil (uang dan barang) dan non materiil (medali dan piagam), jadi
memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggan rohani

7. Jenis-jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dibagi menjadi dua bagian, seperti yang ditemukan oleh Malayu S.P
Hasibuan (2010:99) yaitu:
 Motivasi Positif, manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi baik, Dengan motivasi ini semangat kerja bawahan akan
meningkat karena manusia pada umunya senang menerima yang baik-baik.
 Motivasi Negatif, manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman
kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dalam memotivasi
negatif ini semangat kerja dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
Dalam prekteknya kedua jenis motivasi ini sering digunakan oleh manajer suatu
 perusahaan. Penggunaanya harus tepat dan seimbang, supaya dapat
meningkatkansemangat kerja Pegawai.

8. Proses Motivasi
Malayu S.P Hasibuan (2001:150), mengemukakan bahwa proses motivasi adalah sebagai
berikut:
1. Tujuan
Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru kemudian
para karyawan dimotivasi ke arah tujuan.
2. Mengetahui Kepentingan
Hal yang penting dalam komunikasi yang baik dengan karyawan dan tidak hanya melihat
dari sudut kepentingan pimpinan atau perusahaan.
3. Komunikasi Efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan karyawan.
Karyawan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus
dipenuhi secara intensif tersebut diperolehnya.
4. Integrasi Tujuan
Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan dan tujuan kepentingan karyawannya.
Dimana tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian
komunikasi.
5. Fasilitas
Pimpinan penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi(perusahaan) dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
6. Team Work
Pimpinan harus membentuk Team Work yang terkordinir baik yang bisa mencapai tujuan
perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat
banyak bagian.

9. Teori-teori Motivasi
Teori-teori motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2006:152-167) dibagi menjadi dua
kelompok, yaitu:
1. Teori Kepuasan (Content Theory)
Teori ini merupakan teori yang mendasarkan atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu
yang menyebabkan bertindak dan berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan
perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan
menghentikan perilakunya. Jika kebutuhan semakin terpenuhi, maka semangat pekerjaannya
semakin baik.
Teori-teori kepuasan ini antara lain:
a. Teori Motivasi Klasik
F.W.Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal.
Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan
fisik, berbentuk uang atau barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah
 orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan
dengan tugas-tugasnya.
b. Teori Maslow
Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang berperilaku atau bekerja,
karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Maslow
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang. Maslow mengemukakan lima
tingkat kebutuhan, sebagai berikut:
 Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, termasuk makanan,
perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.
 Kebutuhan keselamatan dan keamanan
Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari
ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam
melaksanakan pekerjaan.
 Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai, dan mencintai, serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya.
 Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan pengakuan dan penghargaan
diri dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.
 Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang
sangat memuaskan atau luar biasa.

c. Teori Hezberg
Menurut Hezberg, orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu:
 Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenance factors).
Faktor kesehatan merupakan kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena
kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor
pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, supervisi,macam-macam
tunjangan.
 Faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan
ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat
dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat
menghasilkan prestasi yang baik.
d. Teori X dan Teori Y Mc. Gregor
Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang
ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang
diterapkan cenderung motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
Sedangkan menurut teori Y, untuk memotivasi karyawan dilakukan dengan cara peningkatan
partisipasi, kerjasama, dan keterikatan pada keputusan.
e. Teori Mc Clelland
 Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana
energi dilepaskan dan digunakan tergantung kekuatan, dorongan, motivasi seseorang dan
situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan kerena
didorong oleh:
1) Kebutuhan motif dan kekuatan dasar yang terlibat
2) Harapan keberhasilannya
3) Nilai insentif yang terlekat pada tujuan

Hal-hal yang yang memotivasi seseorang adalah:

1) Kebutuhan akan prestasi
2) Kebutuhan akan afiliasi
3) Kebutuhan akan kekuasaan

f. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan
tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, yaitu:
1) Upah yang adil dan layak
2) Kesempatan untuk maju
3) Pengakuan sebagai individu
4) Keamanan kerja
5) Tempat kerja yang baik
6) Penerimaan oleh kelompok
7) Perlakuan yang wajar
8) Pengakuan atas prestasi

2.  Teori Proses
Teori proses mengenai motivasi berusaha menjawab bagaimana menguatkan, mengarahkan,
memelihara dan menghentikan perilaku individu. Teori yang tergolong ke dalam teori proses,
diantaranya:
a. Teori Harapan (Expectancy)
Teori harapan ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep
penting, yaitu:
1) Harapan (expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena perilaku.
2) Nilai (valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai atau martabat tertentu
(daya atau nilai memotivasi) bagi setiap individu tertentu.
3) Pertautan (instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil dari tingkat pertama akan
dihubungkan dengan hasil tingkat kedua.
b.   Teori Keadilan
Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Penilaian dan
pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara objektif.
c.    Teori Pengukuhan
Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian
kompensasi. Misalnya, promosi tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan.

2.4. Pemimpin dan Teori Kepemimpinan

Kepemimpinan (leadership) yang ditetapkan olch scorang manajer dalam

Organisasi dapat menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan

untuk mencapai sasaran yang maksimal. Kepemimpinan adalah benda dari pemimpin (leader).

Pemimpin (leader= head) adalah seseorang yang mempergunakan wewenangya dan

kepemimpinannya, mengarahkan bawahan untuk mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam
mencapai tujuan organisasi.

Leader adalah seorang pemimpin yang mempunyai sifat-sifat kepemimpinan dan kewibawaan
(personality authority). Falsafah kepemimpinannya bahwa pemimpin adalah untuk bawahan dan
milik bawahan.

Pelaksanaan kepemimpinannya cenderung menumbuhkan kepercayaan, partisipasi, loyalitas, dan

internal motivasi para bawahan dengan cara persuasif.

Hal ini semua akan diperoieh karena kecakapan, kemampuan, dan perilakunya.

Head adalah seorang pemimpin yang dalam melaksanakan kepemimpinanya hanya atas
kekuasaan (power) yang dimilikinya. Falsafah kepemimpinan bawahan adalah untuk pemimpin.
Pemimpin menganggap dirinya paling berkuasa, paling cakap, sedangkan bawahan dianggap
hanya pelaksana keputusannya saja. Pelaksanaan kepemimpinannya dengan memberikan
perintah-perintah, ancaman hukuman, dan pengawasan yang ketat.
Kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku agar mau bekerja sama
dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
Aspek kepemimpinan Pancasila adalah sikap konsisten dan konsekuen dalam menghayati dan
mengamalkan Pancasila.( Semangat kekeluargaan merupakan unsur penting dari kepemimpinan
Pancasila.Seorang pemimpin harus bersikap sebagai pengasuh yang mendorong,menuntun, dan
membimbing asuhannya.
Asas utama Kepemimpinan Pancasila adalah sebagai berikut.
1.Ing Ngarsa Sung Tuladha, artinya seorang pemimpin haruslah mampu lewat sifat dan
perbuatannya menjadikan dirinya pola anutan dan ikutan bagi orang-orang yang dipimpinnya.
2. Ing Madya Mangun Karsa, artinya seorang pemimpin harus mampu membangkitkan semangat
berswakarsa dan berkreasi pada orang-orang yang dibim-bingnya.
3. Tut Wuri Handayani, artinya seorang pemimpin harus mampu mendorongorang-orang yang
diasuhnya berjalan di depan dan sanggup bertanggung jawab
Kalau kita perhatikan dan sebagai bahan perbandingan,maka cara,gaya Style Kepemimpinan
Yang dikemukakan oleh para penulis manajemen disajikan tidak persis sama.
Gaya Kepemimpinan menurut pendapat penulis,yaitu:
1)Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang,sebagian besar mutlak tetap
berada pada pimpinan atau kalau pimpinan itu menganut sistem sentralisasi wewenang.
Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan
tidak diikutsertakan untuk memberikan saran atau ide,dan pertimbangan dalam proses
pengambilan keputusan.
2) Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara
persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para
bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3) Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada
bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian, bawahan dapatmengambil keputusan dan
kcbijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pcmimpin tidak
peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaann nya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan, dan mengatakan
kepada bawahan.

2.5.Kesepakatan Kerja Bersama dan Collective Bargaining?

Kesepakatan kerja bersama atau KKB berperan penting dalam menciptakan pengintegrasian,
membina Kerjasama, dan menghindarkan terjadinya konflik dalam perusahaan. Dengan KKB ini
diharapkan permasalahan yang dihadapi karyawan dengan perusahaan dapat diatasi dengan baik.
KKB adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan
Serikat karyawan (buruh) dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan
dan kepentingan perusahaan. Kesepakatan kerja Bersama harus dibuat secara resmi/tertulis yang
ditandatangani oleh kedua belah pihak. Masa berlaku Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) paling
lama 2 (dua) tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama 1 (satu) tahun dan
pelaksanaannya harus disetujui secara tertulis oleh Pengusaha dan Serikat Pekerja. Penyusunan
PKB tentu memiliki tujuan tersendiri bagi perusahaan maupun pekerja. Salah satu tujuannya
adalah menekankan apa saja yang menjadi hak serta kewajiban pekerja dan pengusaha.

Collective bargaining adalah adanya perundingan antara pimpinan perusahaan dengan

pimpinan serikat buruh dalam menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut kepentingan
perusahaan dan karyawan. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-
usaha untuk menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan. Collective bargaining didasarkan
pada perundingan yang berarti adu kekuatan siapa yang mempunyai posisi kuat, maka dialah
yang menentukan keputusan sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan mufakat.