MOTI

VASI

Kelompok 6 :
1. Dhea Salsabilla Virginia
2. Inri Bianca J D
3. Cintia Apriyani
4. Bagus Adityo
5. Wisnu Pahrul Raji
6. M. Irham Hafiedz

Sekolah Tinggi Manajemen Transportas Trisakti

Parodi Manajemen Transportasi Laut
Jakarta 2017

0
 ABSTRAK

Sumber daya manusia memiliki peranan yang vital dalam suatu

perpustakaan. Segala aspek yang berkaitan dengan sumber daya
manusia pada akhirnya turut mempengaruhi output perpustakaan
yang bersangkutan. Mengingat perannya yang vital, maka sudah
selayaknya jika perpustakaan melakukan suatu pemeliharaan
sumber daya manusia dengan memperhatikaan produktivitas kerja
pustakawan dan karyawannya. Dalam kaitannya dengan
produktivitas kerja pustakwan, makalah ini menitikberatkan pada
kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap pustakawan.
Kepemimpinan dan motivasi kerja akan mementukan bagaimana
struktur, sistem dan budaya dipelihara dan diperkembangkan
sehingga terjadi gerak bersama untuk mencapai misi lembaga
tersebut. Hal ini bertujuan agar pustakawan merasa nyaman dan
puas terhadap kinerjanya. Dua hal tersebut sangat berkaitan dan
sangat berpengaruh terhadap perkembangan suatu perpustakaan
untuk kedepannya. Peran dari pustakawan dituntut agar dapat
memenuhi kebutuhan dasar pemustaka,, bisa memberikan
pelayanan prima kepada pemustaka, dapat menarik pengunjung
untuk datang ke perpustakaan dan betah di perpustakaan untuk
belajar maupun aktivitas yang lain.

Kata kunci : Kepemimpinan, motivasi kerja dan produktivitas kerja

1
 DAFTAR ISI

Contents
ABSTRAK.........................................................................................................................1
DAFTAR ISI.....................................................................................................................2
KATA PENGANTAR.......................................................................................................2
BAB I. PENDAHULUAN.................................................................................................4
A. LATAR BELAKANG............................................................................................4
B. RUMUSAN MASALAH........................................................................................4
C. TUJUAN PEMBAHASAN...............................................................................4
BAB II. PEMBAHASAN..................................................................................................5
BAB III. PENUTUP........................................................................................................14
A. KESIMPULAN....................................................................................................14
B. SARAN................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................15

2
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Puji syukur atas kehadiran Tuhan Yang Maha Esa senantiasa melimpahkan karunia dan
rahmat-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “MOTIVASI”.
Adapun maksud dari penyusunan makalah ini adalah sebagai tugas kelompok sebelum
Ujian Tengah Semester ganjil program sarjana Fakultas Manajemen Transportasi Laut
Sekolah Tinggi Manajemen Trisakti.

Dalam kesempatan ini kami ingin menghaturkan terimakasih kepada semua pihak yang
terlibat, secara langsung maupun tidak langsung, yang telah membantu terselesaikannya
makalah ini.

Semoga Allah SWT senantiasa memberikan Rahmat dan Karunia-Nya kepada semua
pihak yang telah memberikan segala bantuan. Kami menyadari sepenuhnya bahwa di
dalam makalah ini masih terdapat banyak kelemahan dan kekurangan. Oleh karena itu
kritik dan saran yang membangun dengan senang dan rendah hati akan kami terima.
Semoga makalah ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan
wacana bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

3
4
 BAB I. PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Setiap di dalam lingkungan kerja kita selalu berhadapan dengan kondisi mental yang
lemah dan pada saat itu kita bisa mendapatkan masukan atau saran yang dapat
membangkitkan semangat kita kembali. Dalam kehidupan ini kita selalu memotivasi diri
kita untuk lebih dari orang lain, tidak hanya di dunia kerja saja kita harus di motivasi agar
menjadi lebih baik tetapi dalam kehidupan sehari-hari.

Kegiatan ini, mendorong mental kita untuk lebih maju lagi. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Dalam makalah ini kami akan menjelaskan tentang motivasi agar lebih jelas apa
yang di maksud dengan motivasi itu sendiri. Motivasi sering di pakai perusahaan untuk
meningkatkan nilai mutu kerja kita di suatu perusahaan .

B. RUMUSAN MASALAH

1. Apakah yang dimaksud dengan motivasi?

2. Apakah tujuan dari motivasi?
3. Bagaimanakah teori – teori motivasi?

C. TUJUAN PEMBAHASAN

1. Untuk mengetahui definisi dari motivasi di dunia kerja.

2. Untuk mengetahui tujuan dari motivasi.
3. Untuk mengetahui teori – teori dari motivasi.
4. Untuk mengetahui cara metode motivasi di dunia kerja.

5
 BAB II. PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN MOTIVASI

Kemampuan manajer untuk memotivasi, mempengaruhi, mengarahkan dan

berkomunikasi dengan para bawahannya akan menentukan efektifitas manajer. Bab ini
berkenaan dengan cara bagaimana manajer dapat memotivasi para bawahannya agar
pelaksanaan kegiatan dan kepuasan kerja mereka meningkat. Bagian Pengarahan dan
Pengembangan Organisasi dimulai dengan bab Motivasi, karena para manajer tidak
dapat mengarahkan kecuali bawahan termotivasi untuk bersedia mengikutinya.

Motivasi merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara

perilaku manusia. Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi manajer, karena
menurut definisi manajer harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu
memahami orang – orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk
bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Motivasi adalah juga subyek
membingungkan, karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi
harus disimpulkan dari perilaku orang yang tampak.

Motivasi bukan hanya satu – satunya faktor yang mempengaruhi tingkat prestasi
seseorang. Dua faktor lainnya yang terlibat adalah kemampuan individu dan pemahaman
tentang perilaku yang diperlakukan untuk mencapai prestasi yang tinggi atau disebut
persepsi peranan. Motivasi, kemampuan dan persepsi peranan adalah saling
berhubungan. Jadi, bila salah satu faktor rendah, maka tingkat prestasi akan rendah,
walaupun faktor – faktor lainnya tinggi.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motifavi (motivation) atau motif,
antara lain kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive).
Dalam hal ini akan digunakan istilah motivasi, yang diartikan sebagai keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan –
kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang merupakan
kekuatan pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan
kepuasan dirinya. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi, sehingga
banyak ahli telah mencoba untuk mengembangkan berbagai teori dan konsep yang akan
dibahas berikut ini.

6
B. BERBAGAI PANDANGAN TENTANG MOTIVASI DALAM ORGANISASI

Perkembangan teori manajemen juga mencakup model – model atau teori – teori
motivasi yang berbeda – beda. Berikut ini akan dibahas tiga diantara model – model
motivasi dengan urutan atas dasar kemunculannya, yaitu model tradisional, model
hubungan manusiawi, dan model sumber daya manusia. Pandangan manajer yang
berbeda tentang masing – masing model adalah penentu penting keberhasilan mereka
dalam mengelola karyawan.

1. Model Tradisional

Model tradisional dari motivasi berhubungan dengan Frederick Taylor dan aliran
manajemen ilmiah. Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana
pekerjaan – pekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan intensif
untuk memotivasi para pekerja – lebih banyak berproduksi, lebih banyak menerima
penghasilan.

Pandangan tradisional menganggap bahwa para pekerja pada dasarnya malas,dan

hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan berwujud uang. Dalam banyak situasi
pendekatan ini cukup efektif. Sejalan dengan meningkatnya efisiensi, karyawan yang
dibutuhkan untuk tugas tertentu dapat dikurangi. Lebih lanjut, manajer mengurangi
besarnya upah insentif. Pemutusan hubungan kerja menjadi biasa dan pekerja akan
mencari keamanan / jaminan kerja daripada hanya kenaikan upah kecil dan sementara.

2. Model Hubungan Manusiawi

Banyak praktek manajemen merasakan bahwa pendekatan tradisional tidak

memadai. Elton Mayo dan para peniliti hubungan manusiawi lainnya menemukan bahwa
kontak – kontak sosial karyawan pada pekerjaannya adalah juga penting dan bahwa
kebosanan dan tugas – tugas yang bersifat pengulangan adalah faktor – faktor
pengurang motivasi. Mayo dan lain – lainnya juga percaya bahwa manajer dapat
memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan – kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting.

Sebagai hasilnya, para karyawan diberi berbagai kebebasan untuk membuat

keputusan sendiri dalam pekerjaannya. Perhatian yang lebih besar diarahkan pada
kelompok – kelompok kerja organisasi informal. Lebih banyak informasi disediakan untuk
karyawan tentang perhatian manajer dan operasi organisasi.

7
3. Model Sumber Daya Manusia

Kemudian para teoritisi seperti McGregor dan Maslow, dan para peneliti seperti
Argyris dan Likert, melontarkan kritik kepada model hubungan manusiawi, dan
mengemukakan pendekatan yang lebih “sophisticated” untuk memanfaatkan para
karyawan. Model ini menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor
tidak hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk
berprestasi dan memperoleh pekerjaan yang berarti. Mereka beralasan bahwa
kebanyakan orang telah dimotivasi untuk melakukan pekerjaan secara baik dan bahwa
mereka tidak secara otomatis melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang tidak dapat
menyenangkan. Mereka mengemukakan bahwa para karyawan lebih menyukai
pemenuhan kepuasan dari suatu prestasi kerja yang baik. Jadi, para karyawan dapat
diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan keputusan – keputusan dan
pelaksanaan tugas – tugas.

Para manajer dapat menggunakan model motivasi hubungan manusiawi dan

sumber daya manusia secara bersama. Dengan bawahannya, manajer cenderung
menerapkan model hubungan manusiawi : Mereka mencoba untuk mengurangi
penolakan bawahan dengan perbaikan moral dan kepuasan. Bagi dirinya sendiri,
manajer akan lebih menyukai model sumber daya manusia : Mereka merasa
kemampuannya tidak digunakan secara penuh oleh sebab itu mereka mencari tanggung
jawab yang lebih besar dari atasan – atasan mereka.

C. TEORI – TEORI MOTIVASI

Teori – teori motivasi dapat diklasifikasikan menjadi 3 kelompok – petunjuk, isi dan
proses.

1. Teori – teori petunjuk (prescriptive theories)

Mengemukakan bahwa bagaimana memotivasi para karyawan. Teori – teori ini

didasarkan atas pengalaman coba – coba. Faktor – faktor yang dapat dipakai untuk
memotivasi telah banyak dibahas dibagian – bagian sebelumnya, sehingga teori – teori
ini tidak diliput dalam pembicaraan berikut.

8
2. Teori – teori isi (content theories)

Kadang – kadang disebut teori kebutuhan (need theories), adalah berkenaan

dengan pertanyaan apa penyebab – penyebab perilaku atau memusatkan pada
pertanyaan “apa” dari motivasi. Teori – teori yang sangat terkenal diantaranya : 1) hiraki
kebutuhan dari psikolog Abrahan H. Maslow, 2) Frederick Herzberg dengan teori motivasi
– pemeliharaan atau motivasi – higienis, 3) teori prestasi dari penulis dan peneliti David
McClelland.

Teori isi dari motivasi memusatkan perhatiannya pada pertanyaan : apa penyebab –
penyebab perilaku terjadi dan berhenti?. Jawabannya terpusat pada 1) kebutuhan –
kebutuhan, motif – motif atau dorongan – dorongan yang mendorong, menekan, memacu
dan menguatkan karyawan untuk melakukan kegiatan dan 2) hubungan – hubungan para
karyawan dengan faktor – faktor eksternal (insentif) yang menyarankan, menyebabkan,
mendorong dan mempengaruhi mereka untuk melaksanakan suatu kegiatan. Teori isi
menekankan pentingnya pengertian akan faktor – faktor internal individu tersebut,
kebutuhan atau motif, yang menyebabkan mereka memilih kegiatan, cara dan perilaku
tertentu untuk memuaskan kebutuhan yang dirasakan. Faktor – faktor eksternal, seperti
gaji, kondisi kerja, hubungan kerja, dan kebijaksanaan perusahaan tentang kenaikan
pangkat, delegasi wewenang dan sebagainya, memberikan nilai atau kegunaan untuk
mendapatkan perilaku karyawan yang positif dalam usaha pencapaian tujuan organisasi.
Pendekatan isi banyak dihubungkan dengan nama – nama seperti Maslow, McGregor,
Herzberg, Atkinson dan McClelland. Nama – nama ini merupakan para penulis yang
mempunyai pengaruh sangat kuat dalam bidang manajemen dan pada pemikiran dan
kegiatan para manajer praktisi.

 Hirarki Kebutuhan dari Maslow

Maslow mendasarkan konsep hirarki kebutuhan pada dua prinsip. Pertama,

kebutuhan – kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hirarki dari kebutuhan
terendah sampai yang tertinggi. Kedua, suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti
menjadi motivator utama dari perilaku.

Menurut Maslow, manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang paling
kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu hirarki.
Dalam tingkatan ini, kebutuhan pertama yang harus dipenuhi terlebih dahulu adalah
kebutuhan fisiologis, seperti balas jasa, istirahat dan sebagainya. Setelah kebutuhan

9
pertama dipuaskan, kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan
utama, yaitu kebutuhan akan keamanan dan rasa aman. Kebutuhan ketiga akan muncul
setelah kebutuhan kedua terpuaskan. Proses ini berjalan terus sampai terpenuhinya
kebutuhan aktualisasi diri, dimana manajemen dapat memberikan insentif untuk
memotivasi hubungan kerja sama, kewibawaan pribadi serta rasa tanggung jawab untuk
mencapai hasil prestasi yang tinggi dari karyawan.

Proses diatas menunjukkan bahwa kebutuhan – kebutuhan saling tergantung dan

saling menopang. Kebutuhan yang telah terpuaskan akan menjadi motivasi utama dari
perilaku, digantikan kebutuhan – kebutuhan selanjutkan yang mendominasi. Tetapi
meskipun suatu kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi
perilaku dan tidak hilang, hanya intensitasnya lebih kecil.

Teori Maslow ini harus dipandang sebagai pedoman umum bagi manajer, karena
konsepnya relatif dan bukan merupakan penjelasan mutlak tentang semua perilaku
manusia. Bagaimana pun juga, teori Maslow banyak berguna bagi manajer dalam usaha
memotivasi karyawan paling tidak untuk dua hal. Pertama, teori ini dapat digunakan
untuk memperjelas dan memperkirakan tidak hanya perilaku individual tetapi juga
perilaku kelompok dengan melihat rata – rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka.
Kedua, teori ini menunjukkan bahwa bila tingkat kebutuhan terendah relatif terpuaskan,
faktor tersebut akan berhenti menjadi motivator penting dari perilaku tetapi dapat menjadi
sangat penting bila mereka menghadapi situasi khusus, seperti disingkirkan, diancam
atau dibuang.

 Teori Motivasi – Pemeliharaan dari Herzberg

Pada umumnya, para karyawan baru cenderung memusatkan perhatiannya pada

pemuasan tingkat kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka, terutama
keamanan. Tetapi, setelah hal itu terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi
tingkatan – tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreatifitas
dan tangung jawab. Beberapa percobaan penelitian motivasi telah dilakukan yang
memperagakan pentingnya tingkatan kebutuhan yang lebih tinggi tersebut sebagai
motivasi. Salah satu diantaranya adalah penelitian yang dilakukan oleh Frederick
Herzberg dengan kelompok risetnya dari “Psychological Services Pittsburgh”.

Berdasarkan penelitiannya, yang dilakukan dengan wawancara terhadap lebih dari

dua ratus insinyur dan akuntan, Herzberg dan kawan – kawannya telah menemukan dua
kelompok faktor – faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi. Faktor –
faktor penyebab kepuasan kerja (job satisfaction) mempunyai pengaruh pendorong bagi

10
prestasi dan semangat kerja, dan faktor – faktor penyebab ketidak-puasan kerja (job
dissatisfaction) mempunyai pengaruh negatif. Jadi, menurut penemuannya para peneliti
membedakan antara yang mereka sebut “motivators” atau “pemuas” (satisfiers) dan
“faktor- faktor pemeliharaan” (kadang – kadang disebut “hygienic factors”) atau
“dissatifiers. Motivator mempunyai pengaruh meningkatkan prestasi atau kepuasan kerja.
Faktor – faktor pemeliharaan mencegah merosotnya semangat kerja atau efisiens, dan
meskipun faktor – faktor ini tidak dapat memotivasi, tetapi dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja atau menurunkan produktifitas. Perbaikan terhadap faktor – faktor
pemeliharaan akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan kerja. Faktor – faktor
ini dapat diperbandingkan dengan pasta gigi. Penyikatan gigi secara teratur tidak akan
memperbaikinya, tetapi hal itu membantu pencegahan kerusakan lebih lanjut.

Teori motivasi – pemeliharaan atau teori motivasi – higienis atau teori dua faktor,
sebenarnya paralel dengan teori hirarki kebutuhannya Maslow. Motivator – motivator
berhubungan dengan kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan, dan faktor – faktor
pemeliharaan berhubungan dengan kebutuhan – kebutuhan lebih rendah, terutama
kebutuhan keamanan/rasa aman.

Faktor – faktor pemuas dan pemeliharaan dalam bekerja :

Faktor Pemuas : Faktor Pemeliharaan :

- Prestasi - Kebijaksanaan dan

administrasi perusahaan
- Penghargaan - Kualitas pengendalian teknik
- Pekerjaan kreatif dan menantang - Kondisi kerja
- Tanggung jawab - Hubungan kerja
- Kemajuan dan peningkatan - Status pekerjaan
- Keamanan kerja
- Kehidupan pribadi
- Penggajian

Jadi secara ringkas, penemuan penting dari penelitian Herzberg dan kawan –
kawannya adalah bahwa manajer perlu memahami faktor – faktor apa yang dapat
digunakan untuk memotivasi para karyawan. Faktor – faktor pemeliharaan sebagai faktor
negatif (yang ekstrinsik) dapat mengurangi dan menghilangkan ketidakpuasan kerja dan
menghindarkan masalah, tetapi tidak akan dapat digunakan untuk memotivasi bawahan.
Hanya faktor – faktor positiflah, “motivators” (yang intrinsik), yang dapat memotivasi para
karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

11
 Teori Prestasi dari McClelland

David McClelland dan para peneliti lainnya mengemukakan bahwa ada korelasi
positif antara kebutuhan berprestasi dengan prestasi dan sukses pelaksanaan.
McClelland, melalui riset empiriknya, menemukan bahwa usahawan, ilmuwan dan
profesional mempunyai tingkat motivasi prestasi diatas rata – rata. Motivasi seorang
pengusaha tidak semata – mata ingin mencapai keuntungan demi keuntungan itu sendiri.
Tetapi karena dia mempunyai keinginan yang kuat untuk berprestasi. Keuntungan (laba)
hanyalah suatu ukuran sederhana yang menunjukkan seberapa baik pekerjaan telah
dilakukan, tetapi tidak sepenting tujuan itu sendiri.

McClelland juga menemukan bahwa kebutuhan prestasi tersebut dapat

dikembangkan pada orang dewasa. Orang – orang yang berorientasi prestasi
mempunyai karakteristik – karakteristik tertentu yang dapat dikembangkan, yaitu :

1. Menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi ketrampilan,

bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan; dan menginginkan tanggung jawab
pribadi bagi hasil – hasil yang dicapai.
2. Mempunyai kecendrungan untuk menetapkan tujuan – tujuan prestasi yang layak
dan menghadapi risiko yang sudah diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa
banyak perusahaan berpindah ke program management by objective (MBO) adalah
karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat prestasi.
3. Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa yang telah
dikerjakannya.
4. Mempunyai ketrampilan dalam perencanaan jangka panjang dan memiliki
kemampuan – kemampuan organisasional.

Melalui program – program pengembangan manajemen, para manajer dapat

mendasarkan pada teori prestasi dari McClelland ini untuk meningkatkan prestasi kerja
pada karyawan, karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk
latihan.

3. Teori – teori proses (process theories)

Berkenaan dengan bagaimana perilaku dimulai dan dilaksanakan atau menjelaskan

aspek “bagaimana” dari motivasi. Teori – teori yang termasuk kategori teori – teori proses
adalah 1) teori pengharapan, 2) pembentukan perilaku (operant conditioning), 3) teori
Porten – Lawler, dan 4) teori keadilan.

12
 Teori – teori sebelumnya memusatkan diri pada kebutuhan – kebutuhan yang
mendorong atau memacu perilaku dan insentif – insentif yang menarik atau
menyebabkan perilaku. Sedangkan teori – teori proses berkenaan dengan bagaimana
perilaku timbul dan dijalankan.

 TEORI PENGHARAPAN

Banyak teori proses modern yang penting didasarkan pada apa yang disebut teori
pengharapan (expectancy theory). Konsep ini berhubungan dengan motivasi, dimana
individu diperkirakan akan menjadi pelaksana dengan prestasi tinggi bila melihat 1) suatu
kemungkinan (probabilitas) tinggi bahwa usaha – usaha mereka akan mengarah ke
prestasi tinggi, 2) suatu probabilitas tinggi bahwa prestasi tinggi akan mengarah ke hasil
– hasil yang menguntungkan, dan 3) bahwa hasil – hasil tersebut akan menjadi pada
keadaan keseimbangan, penarik efektif bagi mereka.

Teori pengharapan menyatakan bahwa perilaku kerja karyawan dapat dijelaskan

dengan kenyataan : para karyawan menentukan berlebih dahulu apa perilaku mereka
yang dapat dijalankan dan nilai yang diperkirakan sebagai hasil – hasil alternatif dari
perilakunya. Sebagai contoh, bila seseorang karyawan mengharapkan bahwa
menyelesaikan pekerjaan pada waktunya akan memperoleh penghargaan, maka dia
akan dimotivasi untuk memenuhi sasaran tersebut.

Menurut Victor Vroom, dikenal sebagai teori nilai – pengharapan Vroom, orang
dimotivasi untuk bekerja bila mereka mengharapkan usaha – usaha yang ditingkatkan
akan mengarahkan ke balas jasa tertentu, menilai balas jasa sebagai hasil dari usaha –
usaha mereka.

Teori ini mengandung berbagai kesulitan dalam penerapannya. Tetapi penemuan –

penemuan sejenis lainnya menunjukkan konsistensi dalam hal adanya pengaruh
hubungan sebab – akibat antara pengharapan, prestasi, dan penghargaan (balas jasa)
eksentrik seperti pengupahan atau kenaikan pangkat.

 Pembentukan Perilaku

B.F. Skinner mengemukakan pendekatan lain terhadap motivasi yang

mempengaruhi dan merubah perilaku kerja yaitu teori pembentukan perilaku (operant
conditioning), atau sering disebut dengan istilah – istilah lain seperti behavior
modification, positive reinforecement, dan skinnerian conditioning. Pendekatan ini
didasarkan terutama atas hukum pengaruh (law of effect), yang menyatakan bahwa
perilaku yang diikuti dengan konsekuensi – konsekuensi pemuasaan cenderung diulang,

13
sedangkan perilaku yang diikuti konsekuensi – konsekuensi hukuman cenderung tidak
diulang. Dengan demikian perilaku individu diwaktu mendatang dapat diperkirakan atau
dipelajari dari pengalaman di waktu yang lalu.

Jadi, perilaku (tanggapan) individu terhadap suatu situasi atau kejadian (stimulus)
adalah penyebab konsekuensi tertentu. Bila konsekuensi itu positif, individu akan
memberikan tanggapan sama terhadap situasi yang sama, tetapi bila konsekuensi tidak
menyenangkan individu akan cenderung merubah perilakunya untuk menghindarkan dari
konsekuensi tersebut.

Hal ini memberikan petunjuk bila manajer akan mengubah perilaku bawahan, dia
harus mengubah konsekuensi dari perilaku tersebut. Sebagai contoh, seorang karyawan
yang sering datang terlambat dapat dimotivasi agar datang tepat pada waktunya
(pengubahan perilaku), dengan memberikan penghargaan untuk kedatangan yang tepat.
Keterlambatan juga dapat dihentikan dengan pernyataan celaan yang keras. Namun
penelitian menunjukkan bahwa pada umumnya lebih efektif dengan memberikan
penghargaan atas perilaku yang diinginkan dibanding hukuman bagi perilaku yang tidak
diinginkan.

Ada empat teknik yang dapat dipergunakan manajer untuk mengubah perilaku
bawahan : (1) penguatan positif, bisa penguat primer seperti minuman atau makanan
yang memuaskan kebutuhan – kebutuhan biologis, ataupun penguat sekunder seperti
penghargaan berwujud hadiah, promosi dan uang; (2) penguatan negatif, dimana individu
akan mempelajari perilaku yang membawa konsekuensi tidak menyenangkan dan
kemudian menghindari perilaku tersebut dimasa mendatang (avoidance learning); (3)
pemadaman, dilakukan dengan peniadaan penguatan; dan (4) hukuman, melalui mana
manajer mencoba untuk mengubah perilaku bawahan yang tidak tepat dengan
pemberian konsekuensi – konsekuensi negatif.

W. Clay Hammer, telah mengidentifikasikan 6 (enam) pedoman penggunaan teknik

– teknik pembentukan perilaku, atau disebut teori belajar (learning theory), yaitu :

1. Jangan memberikan penghargaan yang sama kepada semua orang

2. Perhatikan bahwa kegagalan untuk memberi tanggapan dapat juga mengubah
perilaku
3. Beritahu karyawan apa yang harus dilakukan untuk mendapatkan penghargaan
4. Beritahu karyawan tentang apa yang dilakukan secara salah
5. Jangan memberi hukuman didepan karyawan lain
6. Bertindaklah adil

14
 Teori Porter – Lawyer

Model Porter – Lawyer adalah teori pengharapan dari motivasi dengan versi
orientasi masa mendatang, dan juga menekankan antisipasi tanggapan – tanggapan atau
hasil – hasil. Para manajer tergantung terutama pada pengharapan dimasa yang akan
datang, dan bukan pengalaman biasa yang lalu. Atas dasar probabilitas usaha –
pengharapan yang dirasakan usaha dijalankan, prestasi dicapai, penghargaan diterima,
kepuasan terjadi, dan ini mengarahkan ke usaha dimasa yang akan datang.

Secara teoritik, model pengharapan ini berjalan sebagai berikut : nilai penghargaan
yang diharapkan karyawan dikombinasikan dengan persepsi orang tersebut tentang
usaha yang mencakup – dan probabilitas dari – pencapaian penghargaan untuk
menyebabkan atau menimbulkan suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan
dengan kemampuan, sifat – sifat karyawan dan persepsinya mengenai kegiatan –
kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tingkat prestasi yang diperlukan atau
disyaratkan untuk menerima penghargaan – penghargaan intrinsik yang melekat pada
penyelesaian tugas dan penghargaan – penghargaan ekstrinsik bagi manajemen bagi
pencapaian prestasi yang diinginkan. Persepsi individu mengenai “keadilan” dari
penghargaan – penghargaan ekstrinsik yang diterima, ditambah perasaan yang
dihasilkan dari prestasinya menghasilkan tingkat kepuasan yang dialami oleh karyawan.
Pengalaman ini kemudian akan diterapkan pada penilaian individu dimasa mendatang
terhadap nilai penghargaan dan oleh karena itu akan mempengaruhi pencapaian tugas
dan kepuasan di waktu yang akan datang.

Model pengharapan ini menyajikan sejumlah implikasi bagi manajer tentang

bagaimana seharusnya memotivasi bawahan dan juga implikasi bagi organisasi. Seperti
yang diutarakan oleh Nedler dan Lawler implikasi – implikasi model tersebut bagi manajer
mencakup :

1. Pemberian penghargaan yang sesuai dengan kebutuhan bawahan

2. Penentuan prestasi yang diinginkan
3. Pembuatan tingkat prestasi yang dapat dicapai
4. Penghubungan penghargaan dengan prestasi
5. Penganalisaan faktor – faktor apa yang bersifat berlawanan dengan efektifitas
penghargaan
6. Penentuan penghargaan yang mencakupi atau memadai

15
Sedangkan implikasi – implikasi bagi organisasi adalah meliputi :

1. Sistem penghargaan organisasi harus dirancang untuk memotivasi perilaku yang

beringinkan.
2. Pekerjaan itu sendiri dapat dibuat sebagai pemberian penghargaan secara intrinsik.
3. Atasan langsung mempunyai peranan penting dalam proses motivasi.

 TEORI KEADILAN

Teori lain tentang motivasi sebagai hasil dari berbagai penelitian adalah teori
keadilan dan ketidak-adilan. Teori ini mengemukakan bahwa orang akan selalu
cenderung membandingkan antara 1) masukan – masukan yang mereka berikan pada
pekerjaannya dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha, dengan 2) hasil
– hasil (penghargaan – penghargaan) yang mereka terima, seperti juga mereka
membandingkan balas jasa yang diterima karyawan lain dengan yang diterima dirinya
untuk pekerjaan yang sama.

Keyakinan, atas dasar pembandingan, tentang adanya ketidak-adilan, dalam bentuk

pembayaran kurang atau lebih, akan mempunyai pengaruh pada perilaku dalam
pelaksanaan kegiatan. Faktor kunci bagi manajer adalah mengetahui apakah ketidak-
adilan dirasakan, dan bukan apakah ketidak-adilan secara nyata ada. Ketidak-adilan ini
akan ditanggapi dengan bermacam – macam perilaku yang berbeda, misal dengan
menurunkan prestasi, mogok, minta berhenti dan sebagainya. Bagi manajer, teori
keadilan memberikan implibasi bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus
diberikan sesuai yang dirasa adil oleh individu – individu yang bersangkutan.

D. MOTIVASI ADALAH LEBIH DARI SEKEDAR TEKNIK – TEKNIK

Manajer dapat membeli waktu karyawan ; manajer daapat membeli kemampuan

phisik karyawan, dan sebagainya; tetapi manajer tidak dapat membeli antusiasme,
inisiatif, kesetiaan, penyerahan hati, jiwa dan akal budinya. Manajer harus memperoleh
hal – hal tersebut.

Pernyataan diatas menggambarkan bahwa motivasi adalah lebih inklusif dari

sekedar aplikasi berbagai peralatan atau cara tertentu untuk mendorong peningkatan
keluaran. Motivasi adalah juga filsafat, atau pandangan hidup yang dibentuk berdasar
kebutuhan dan keinginan karyawan. Jadi, penting diperhatikan oleh manajer bahwa teori
– teori motivasi harus digunakan secara bijaksana. Berbagai teori tidak memadai atau

16
mencukupi untuk diterapkan secara meluas dan bahkan dapat menghasilkan
konsekuensi – konsekuensi yang negatif.

Manajer yang dapat melihat motivasi sebagai sistem, yang mencakup sifat – sifat
individu, pekerjaan, dan situasi kerja ; dan memahami hubungan antara insentif, motivasi
dan produktifitas, mereka akan mampu memperkirakan perilaku bawahan. Hanya
manajer yang mengetahui hal ini dan mengetahui bagaimana menerapkannya dapat
mengharapkan realisasi peningkatan produktifitas dari para karyawan.

17
 BAB III. PENUTUP

A. KESIMPULAN
Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong untuk
melakukan suatu kegiatan, guna mencapai keinginan atau tujuan. Motivasi sangat
penting dalam menjalani kehidupan karena dengan adanya motivasi kita akan terus
berjuang untuk mencapai cita-cita dan tujuan yang ingin kita capai.

Motivasi bukan hanya dapat diberikan untuk menyemangati diri sendiri atau orang di
sekitar kita, tetapi juga dapat diberikan kepada para karyawan untuk mengembangkan
rasa semangat dalam berproduktivitas. Dengan adanya motivasi baik itu berupa uang
sebagai gaji ataupun penghargaan berupa penganggapan terhadap apa yang terlah
dicapai oleh seorang karyawan dalam pekerjaannya.

Dengan adanya motivasi yang diberikan menajer kepada bawahannya, itu akan
mendorong bawahan untuk menghasilkan yang terbaik dalam pekerjaannya. Sebaliknya,
jika seorang manajer tidak member penghargaan apapun kepada bawahannya
sedangkan bawahannya tersebut sudah melaksanakan tugasnya dengan baik, maka
semangat kerja bawahannya tersebut sedikit demi sedikit akan menurun dan akan
berakibat juga pada proses produktivitas.

B. SARAN
Dalam dunia kerja, seorang manajer harus mampu memotivasi para bawahannya
untuk selalu produktif dalam bekerja, sehingga para bawahan / karyawan dapat
memaksimalkan pekerjaan mereka masing – masing.

18
 DAFTAR PUSTAKA

T. Hani Handoko, Manajemen Edisi II, Yogyakarta, 1998.

19