MAKALAH

PENGINTEGRASIAN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Manajemen Sumber
Daya Manusia yang diampu oleh Dr. Hj. Linda Setiawati, M.Pd

Disusun Oleh:

Rizka Azkia (1905507)

Avissa Reyhani Tenrita Asrib (1908258)
Nabil Dany Ferdian (1908471)

PROGRAM STUDI TEKNOLOGI PENDIDIKAN

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
2021
 KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan
sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan tepat waktu. Tanpa
pertolongan-Nya tentunya kami tidak akan sanggup untuk menyelesaikan
makalah ini dengan baik. Shalawat serta salam semoga terlimpah curahkan
kepada baginda tercinta kita yaitu Nabi Muhammad SAW.
Penyusun mengucapkan syukur kepada Allah SWT atas limpahan
nikmat sehat-Nya, baik itu berupa sehat fisik maupun akal pikiran, sehingga
penulis mampu untuk menyelesaikan pembuatan makalah sebagai tugas mata
kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia dengan judul “Pengintegrasian
Sumber Daya Manusia”
Penyusun tentu menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kata
sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta kekurangan di dalamnya.
Untuk itu, penyusun mengharapkan kritik serta saran dari pembaca untuk
makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah yang lebih
baik lagi. Kemudian apabila terdapat banyak kesalahan pada makalah ini
penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Penyusun juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak
khususnya kepada Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia kami yang telah
membimbing dalam menulis makalah ini.Demikian, semoga makalah ini dapat
bermanfaat. Terima kasih.

Bandung, Febuari 2021

Penyusun
DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Seiring berjalannya waktu dan perkembangan zaman yang terus
mengeluarkan inovasi terbaru,suatu organisasi atau perusahaan harus mampu
bersaing dan menghadapi perubahan dengan organisasi lainnya.Dalam
menyikapi perubahan tersebut,suatu organisasi sudah pasti membutuhkan
sumber daya manusia atau SDM yang berkualitas serta dapat membantu
organisasi tersebut mencapai tujuan yang telah di rancang.Dalam rangka
perektutan SDM disuatu perusahaan dilakukan melalui seleksi yang merupakan
tahap awal dalam menempatkan SDM baru yang handal dan berkualitas guna
mengimbangi perkembangan zaman dan teknologi.Sumber daya manusia yang
dinyatakan lolos seleksi selanjutnya akan ditempatkan sesuai skill dan
kemampuan mereka guna menjadi SDM yang berkembang.
Tidak jarang SDM yang telah lolos seleksi dan dikembangkan oleh
suatu organisasi atau perusahaan tidak mampu mengerjakan job yang diberikan
perusahaan dengan kata lain SDM tersebut menghasilkan kualitas buruk yang
tidak sesuai dengan tujuan yang telah di tetapkan sehingga sangat berpengaruh
pada reputasi suatu perusahaan.Berkaitan dengan hal tersebut,setelah SDM
dikembangkan harus diadakan pengintegrasian SDM.Pengintegrasian SDM
merupakan suatu kegiatan pembaruan serta menyatupadukan antara SDM
dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Kegiatan pengintegrasian SDM sangat berguna untuk menyatukan SDM
sesuai perannya sebagai penggerak organisasi yang dapat membantu organisasi
mencapai tujuannya dengan cara seluruh SDM berkolaborasi saling memenuhi
kebutuhan organisasi tersebut.Dengan demikian,dalam makalah ini akan
dibahas secara mendalam mengenai pentingnya pengintegrasian dalam
manajemen sumber daya manusia.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah dalam makalah ini yaitu;
1. Apa yang dimaksud integrasi dan pengintegrasian?
2. Bagaimana proses pengintegrasian dalam manajemen sumber daya manusia?
3.Seberapa penting pengintegrasian dalam sebuah organisasi?
1.3 Tujuan
Berdasar pada rumusan masalah di atas, maka tujuan makalah ini adalah
sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui maksud dari integrasi dan pengintegrasian.
2. Untuk mengetahui peran pengintegrasian dalam manajemen sumber daya
manusia.
3. Untuk mengetahui pentingnya pengintegrasian dalammanajemen sumber
daya manusia.
1.4 Manfaat
Adapun manfaat dari makalah ini sebagai pedoman dan referensi dalam
pengintegrasian SDM
 BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Integrasi

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), integrasi merupakan

pembauran hingga menjadi kesatuan yang utuh atau bulat. Sedangkan menurut
Wikipedia (ensiklopedia bebas), integrasi merupakan sebuah sistem yang
mengalami pembauran hingga menjadi suatu kesatuan yang utuh. Integrasi
berasal dari Bahasa inggris “integration” yang berarti kesempurnaan atau
keseluruhan. Secara umum, integrasi dapat diartikan menjadi proses
penyesuaian diantara unsur-unsur yang saling berbeda dalam kehidupan
masyarakat sehingga menghasilkan pola kehidupan masyarakat yang memiliiki
keserasian fungsi.

A. Pengintergrasian dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Definisi
Pada dasarnya, pengintergrasian adalah kegiatan menyatupadukan
keinginan karyawan dan seluruh kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja
sama yang baik antara perusahaan dan karyawan serta menimbulkan dan
memberikan rasa kepuasan kedua belah pihak. Karyawan tidak dapat
diperlakukan seenaknya seperti menggunakan faktor-faktor produksi lain,
seperti mesinn, modal, atau bahan baku.
2. Tujuan

Tujuan pengintergrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka

bersedia kerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya
tujuan perusahaan serta terpenuhinya kebutuhan karyawan. Dengan
tercapainya tujuan, perusahaan akan mendapat laba yang optimal dan
terpenuhinya kebutuhan karyawan sehingga akan tercipta loyalitas terhadap
perusahaan.
 3. Prinsip
Prinsip pengintegrasian adalah menciptakan kerja sama yang baik dan
saling menguntungkan. Perusahaan dan karyawan dituntut untuk saling
bersinergi dalam mencapai satu tujuan bersama.
4. Metode

Manager dalam melaksanakan pengintegrasian harus berdasarkan

kepada prinsip dan metode mapan. Metode adalah suatu cara pendekatan
dan pemecahan masalah yang berdasarkan atas analisis ilmu pengetahuan.
Dengan metode ini diharapkan pemceahan masalah dapat di pertanggung
jawabkan

2.2 Hubungan Antarmanusia (Human Relations)

Hubungan antar manusia atau human relations merupakan hubungan
yang harmonis,hubungan ini tercipta atas kesadaran dan kesediaan individu
demi tercapainya tujuan dan kepentingan bersama.Tujuan human relations ini
adalah menghasilkan integrasi kukuh serta mendorong kerjasama yang
produktif dan kreatif.Seorang manajer dalam menciptakan hubungan yang
harmonis memerlukan keterampilan bercakap dan berkomunikasi.Tak hanya
itu, manajer pun harus memahami ilmu psikologi dan sosiologi sehingga
manajer dapat mengatasi masalah dalam hubungan kemanusiaan.Manajer dalam
menciptakan hubungan yang harmonis antar manusia hendaknya selalu
memahami masalah yang berkaitan dengan perilaku dan kepribadian dari setiap
individu bawahannya.
2.3 Pengertian dan teori-teori Motivasi
a. Pengertian Motif dan Motivasi
Motif berasal dari kata latin “movere” yang artinya yang berarti bergerak
atau to move (Branch: 1964). Motif dalam ilmu psikologi diartikan sebagai
kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang mendorong untuk berbuat
sesuatu atau driving force.
 Menurut Victor H. Vroom, motivasi adalah sebuah akibat dari suatu hasil
yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah perkiraan bahwa apa
yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya. Dalam ilmu
psikologi, Alex Sobur (2009: 268) menyatakan bahwa motivasi berarti
membangkitkan motif, membangkitkan daya gerak, atau menggerakkan
seseorang/ diri sendiri untuk berbuat sesuatu dalam rangka mencapai suatu
kepuasan/ tujuan.

Motivasi ini sangat penting, karena suatu hal yang menyebabkan manusia
bergerak untuk mencapai tujuan atau keinginannya. Seiring perkembangan
zaman suatu Perusahaan atau Organisasi tentu membutuhkan sumber daya
manusia yang berkualitas serta dapat mengikuti, bahkan mengejar
perkembangan zaman. Akan tetapi potensi Sumber Daya Manusia itu tidak
akan ada artinya jika ia tidak memiliki motivasi untuk mengerjakan
pekerjaannya sehingga ia tidak mau bekerja.Untuk memotivasi karyawan,
manajer harus mengetahui motif dan motivasi karyawannya.

b. Faktor-faktor motivasi
Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut peterson dan plowman adalah

1. the desire to live, artinya keinginan untuk hidup

2. the desire to possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu
3. the desire for power, artinya keinginan untuk mendorong orang untuk
bekerja
4. the desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan
c. Tujuan Motivasi
Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Hasibuan (1996), antara lain :

1. Mendorong gairah dan semangat kerja bawahan,

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan;
 5. Meningkatkan disiplin dan menurunkan tingkat absensi karyawan;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

Dapat kita simpulkan bahwa tujuan motivasi adalah untuk

meningkatkan aspek internal menuju kondisi ideal dan menggerakan
karyawan mencapai tujuan tertentu.

d. Asas Motivasi
Asas motivasi (ekstrinsik) pada pegawai dengan mengacu kepada
pendapat Hasibuan (1996) adalah:

a) Asas mengikutsertakan, yaitu mengajak bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan
pendapat, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.
b) Asas komunikasi, yaitu menginformasikan tujuan yang akan dicapai
dengan jelas, cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.
c) Asas pengakuan, berupa pemberian penghargaan, pujian dan pengakuan
yang wajar kepada bawahan sesuai dengan prestasi kerjanya
d) Asas adil dan bijak
e) Asas perhatian timbal balik, bawahan yang berhasil mencapai tujuan
dengan baik, atasan memberikan alat dan jenis motivasi untuk
peningkatan prestasi kerjasama saling menguntungkan).
Dapat kita simpulkan bahwa asas yang diterapkan bertujuan
untuk meningkatkan produktivita kerja dan memberikan kepuasan
kepada karyawan. produktivitas kerja adalah perbandingan hasil
(output) dengan masukan (input), dan produksi yang dihasilkan harus
mempunyai nilai tambah

e. Jenis-jenis motivasi
 Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005) jenis-jenis motivasi dapat
dikelompokan menjadi dua jenis, yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi Positif (Insentif positif)

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada
mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat
kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang
menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif (Insentif negatif)
Manajer memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan
motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat, karena takut hukuman.
f. Proses motivasi

Sumber: Winardi. (2002). Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta: PT

Raja Grafindo Persada, hal 30

Menurut Winardi (2002) kekurangan-kekurangan kebutuhan

menimbulkan suatu proses pencarian untuk menemukan cara-cara guna
mengurangi tekanan (tensi) yang timbul karena kekurangan-kekurangan
 tersebut. Kemudian orang memilih rangkaian tindakan tertentu dan
muncullah suatu perilaku yang diarahkan kepada hasil (outcome-directed
behavior). Setelah waktu tertentu manajer akan menilai perilaku tersebut.
Evaluasi tentang kinerja menyebabkan timbulnya tipe imbalan tertentu, atau
hukuman. Hasil-hasil demikian ditimbang oleh orang yang bersangkutan,
dan ia menilai kembali kekurangan-kekurangan kebutuhan yang ada. Hal
tersebut kembali lagi menyebabkan munculnya proses dan pola berlingkar
tersebut berulang.

g. Teori Motivasi
Sutrisno, (2009:130) menuliskan teori motivasi dikelompokkan dua,
yaitu teori kepuasan dan teori motivasi proses.

1. Teori Kepuasan
Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan “apa” yang
memuaskan seseorang dan mendorong semangat bekerja seseorang.
Dasar pendekatan pada teori ini adalah faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan manusia yang menjadi penyebab tindakan dan perilaku. Teori
ini menekankan pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan,
mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilakunya.
Pada dasarnya teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan
bertindak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Semakin
tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, semakin giat
orang itu bekerja. Tinggi atau rendahnya tingkat kebutuhan dan
kepuasan yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat kerja
orang tersebut.
Penganut-penganut teori kepuasan antara lain :

a) Frederik Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik

b) A.H. Maslow dengan Maslow’s Need Hierarchy Theory
c) Frederick Herberzberg dengan Herberg’s Two Factor Theory
d) Dauglas Mc.Gregor dengan Teori X dan Teori Y
 e) Mc. Clelland dengan Mc Clelland’s Learned Needs Theory
f) Teori Motivasi Claude S. George
g) Clayton P. Alderfer dengan teori ERG

2. Teori Proses
Teori-teori proses memusatkan perhatiannya pada bagaimana
motivasi terjadi. Pada dasarnya teori ini berusaha menjawab pertanyaan
bagaimana cara menguatkan, mengarahkan, memelihara dan
menghentikan perilaku individu agar setiap individu bekerja giat sesuai
dengan keinginan manajer. Teori ini merupakan proses sebab akibat
bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang telah diperolehnya.
Sehingga, hasil yang dicapai tercermin dalam bagaimana proses
kegiatan yang dilakukan seseorang.

Menurut Sutrisno (2009) Ada tiga teori motivasi proses yang

lazim dikenal yaitu teori harapan, teori keadilan dan teori pengukuhan.

3. Teori Harapan
Teori ini mengungkap bahwa hal yang memotivasi seseorang
bekerja giat dalam pekerjaannya bergantung pada hubungan timbal balik
antara apa yang diinginkan dengan kebutuhan dari hasil pekerjaan itu.
Sebagai contoh seorang karyawan meyakini perusahaan akan memberikan
pemuasan bagi keinginan sebagai imbalan atas usaha yang dilakukannya itu.
Bila keyakinan yang diahrapkan cukup besar untuk memperoleh
kepuasannya, ia akan bekerja keras pula, dan sebaliknya. Teori harapan
didasarkan atas harapan, nilai dan pertautan.

4. Teori Keadilan
Teori ini menekankan bahwa ego manusia selalu menginginkan
keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap
perilaku, keinginan tersebut relatif sama. Cara bagaimana perilaku
 bawahan dinilai oleh atasan-Nya akan mempengaruhi semangat kerja
bawahan tersebut. Keadilan merupakan daya penggerak yang
memotivasi semangat kerja seseorang. sehingga, atasan harus bertindak
adil terhadap semua bawahannya.

5. Teori Pengukuhan
Teori ini Didasarkan pada hubungan sebab dan akibat perilaku
dengan pemberian kompensasi , contohnya promosi bergantung pada
prestasi yang selalu dapat dipertahankan.
Dari contoh tersebut dapat terlihat bahwa pengukuhan positif
diterapkan secara bersyarat, “prestasi” merupakan syarat dari
pengukuhan positif berupa “promosi”. Dapat dikatakan bahwa sifat
ketergantungan tersebut berkaitan dengan hubungan antar perilaku dan
kejadian yang mengikuti perilaku itu.

2.4 Kepemimpinan
Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki wewenang atas
kepemimpinannya yaitu mengarahkan bawahan untuk mengeijakan
sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan
merupakan cara seorang pemimpin mempengaruhi dan memberi stimulus
kepada perilaku bawahannya, agar mau bekerja sama dan bekerja secara
produktif untuk mencapai tujuan organisasi.
A. Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan terbagi menjadi empat, yaitu.
1. Kepemimpinan Otoriter
Dalam kepemimpinan ini, pemimpin bertindak sebagai diktator terhadap
anggota anggota kelompoknya. Baginya memimpin adalah menggerakkan
dan memaksa kelompok. Batasan kekuasaandari pemimpin otoriter hanya
dibatasi oleh undang undang. Bawahan hanya bersifat sebagai pembantu,
kewajiban bawahan hanyalah mengikuti dan menjalankan perintah dan tidak
boleh membantah atau mengajukan saran. Mereka harus patuh dan setia
kepada pemimpin secara mutlak.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya
dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan. Pemimpin
memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki perusahaan.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian,
bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau
leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara
bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya
diserahkan kepada bawahan. Pada prinsipnya pemimpin bersikap,
menyerahkan, dan mengatakan kepada bawahan, "Inilah pekerjaan yang
harus Saudara kerjakan, saya tidak peduli, terserah Saudara bagaimana
mengerjakannya asal pekerjaan tersebut bisa diselesaikan dengan baik.”
4. Kepemimpinan Situasional
Fokus pendekatan situasional terhadap kepemimpinan terletak pada
perilaku yang diobservasi atau perilaku nyata yang terlihat, bukan pada
kemampuan atau potensi kepemimpinan yang dibawa sejak lahir.
Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku pemimpin dan
anggota/pengikut dalam kelompok dan situasi yang variatif. Menurut
kepemimpinan situasional, tidak ada satu pun cara yang terbaik untuk
mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan
terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang
yang akan dipengaruhi.
B. Pentingnya Pengintegrasian dalam Sumber Daya Manusia
Pengintegrasian (integration) merupakan fungsi operasional manajemen
sumber daya manusia yang penting, sulit, dan kompleks untuk
direalisasikan. Hal ini disebabkan karena manusia bersifat dinamis,
mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar
belakang, perilaku, keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam
organisasi/perusahaan.
SDM hendaknya selalu diikutsertakan dalam setiap kegiatan serta
memberikan peran aktif untuk menggunakan alat-alat yang ada. Karena
tanpa peran aktif SDM, alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya
bagi peruashaan untuk mencapai tujuannya. Tujuan perusahaan hanya dapat
dicapai jika para karyawan bergairah bekerja, mengerahkan kemampuannya
dalam menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi
kerja yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi
organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik. Hal ini
mengharuskan pemimpin menggunakan kewenangannya untuk mengubah
sikap dan perilaku karyawan supaya mau bekerja giat serta berkeinginan
mencapai hasil yang optimal.
Dengan menyatupadukan keinginan karyawan dan kepentingan
perusahaan (pengintegrasian), diharapkan akan tercipta kerja sama yang
memberikan kepuasan, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan. Usaha
untuk pengintegrasian dilakukan melalui hubungan antarmanusia (human
relations), motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB), dan
Collective Bargaining. Jadi pengintegrasian adalah hal yang sangat penting
dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi
perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan
kepada semua pihak. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan
perusahaan mencapai tujuannya.
 BAB III
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

3.1 Kesepakatan Kerja Bersama dan Collective Bargaining

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) merupakan musyawarah dan
mufakat antara pimpinan perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan
(buruh) dalam memutuskan masalah yang menyangkut kebutuhan karyawan
dan kepentingan perusahaan. Dengan landasan musyawarah dan mufakat
diharapkan tercipta integrasi yang serasi dalam perusahaan. Karyawan menjadi
rekan kerja sama yang baik bagi perusahaan. Misalnya: kenaikan gaji/upah,
tunjangan hari raya, pemecatan buruh, dll. Problem KKB ialah seringkali
pimpinan serikat karyawan, bukannya memperjuangkan kebutuhan karyawan,
tetapi diperalat oleh pimpinan perusahaan untuk menekan kepentingan
karyawan. Namun pada hakikatnya KKB lebih banyak memberikan dampak
positif daripada efek negatif dalam menciptakan integrasi di perusahaan.
Jadi, KKB sejalan dengan hubungan industrial Pancasila yang
menekankan pada musyawarah dan mufakat untuk menetapkan keputusan.
Sedangkan Collective Bargaining merupakan perundingan antara pimpinan
perusahaan dengan pimpinan serikat buruh (karyawan) dalam menetapkan
keputusan- keputusan yang menyangkut kepentingan perusahaan dan kebutuhan
buruh. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang harmonis dan usaha-usaha
untuk menghindari terjadinya konflik dalam perusahaan.
Collective bargaining didasarkan atas perundingan yang berarti adu
kekuatan. siapa yang mempunyai posisi kuat maka dialah yang banyak
menentukan keputusan. Sedangkan KKB didasarkan atas musyawarah dan
mufakat dalam menetapkan keputusan-keputusan, bukan atas adu
kekuatan/posisi. Collective bargaining dapat diibaratkan seperti demokrasi
Barat, sedangkan KKB seperti demokrasi Pancasila. Dalam Hubungan
Industrial Pancasila diterapkan KKB dan dianjurkan agar buruh diberi
kesempatan untuk ikut memiliki perusahaan dengan membeli saham.

3.2 Analisis Peran Serikat Pekerja Dalam Kesepakatan Kerja Bersama

Henry Simamora (1999: 678) menyatakan bahwa “Serikat Pekerja adalah
sebuah organisasi yang berunding bagi karyawan tentang upah-upah, jam-jam
kerja, dan syarat-syarat dan kondisi-kondisi pekerja lainya”. Dari pengertian
tersebut di atas dapat diketahui bahwa serikat pekerja merupakan organisasi
yang diperuntukan sebagai media komunikasi bagi para pekerja dengan
perusahaan.
Serikat Pekerja berperan sebagai penampung aspirasi pekerja dalam
memperjuangkan hak dan kepentingan anggotaya agar didengar oleh pihak
manajemen perusahaan. Manajemen berperan mengelola aset perusahaan salah
satunya berupa sumber daya manusia melalui kegiatan menjalankan fungsi
kompleks dalam hubungan kerja.

Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam

melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja memiliki fungsi
menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi
kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan
perusahaan dan memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.

Serikat pekerja yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan, memiki

berbagai hak, diantaranya :

a. Melakukan perundingan Perjanjian Kerja Bersama dengan pihak

manajemen
b. Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial di dewan dan lembaga perburuhan
 c. Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan
usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh.
d. Mengadakan kegiatan perburuhan selama tidak bertentangan dengan
ketentuan hukum perundang-undangan yang berlaku.

Peran Serikat Pekerja pada 3 perusahaan

No Nama Tahun Keterangan

Perusahaan
1 PT. Fumira 2016 Peran Serikat Pekerja dalam
Pembuatan Kesepakatan Kerja
Bersama dapat dikategorikan
Harmonis, Dinamis dan Berkedilan
sesuai Peraturan yang berlaku
dikategorikan baik, terbukti dari
terciptanya
suasana kondusif dari pekerja maupun
perusahaan serta terjadi pemenuhan
hak dan kewajiban sesuai dengan apa
yang sudah dituliskan dalam
Kesepakatan Kerja Bersama.
2 PT. Ekamas 2013 Peranan Serikat Pekerja Seluruh
Fortuna Indonesia (SPSI) Unit Kerja PT.
Ekamas Fortuna dalam pembuatan dan
pelaksanaan Perjanjian Kerja Bersama
telah efektif.
3 PT United 2014 Dari hasil penelitian dapat
Tractors disimpulkan bahwa anggota setuju
dengan semua peran Serikat Pekerja
dan juga dengan isi Perjanjian Kerja
Bersama yang ada. Namun terkait
 dengan pengaruh peran Serikat Pekerja
terhadap Perjanjian Kerja Bersama
terlihat bahwa ada peran Serikat
Pekerja yang mempengaruhi yaitu
peran memperjuangkan hak dan
kepentingan anggota dan peran
meningkatkan disiplin dan semangat
kerja anggota sedangkan peran Serikat
Pekerja yang lainnya belum
memberikan pengaruh terhadap
Perjanjian Kerja Bersama di PT
United Tractors, Tbk.

Dari 3 perusahaan yang disebutkan, dapat dikatakan bahwa peran serikat

pekerja dalam kesepakatan kerja Bersama bukan hanya teori, melainkan sudah
diaplikasikan dalam keberlangsungan perusahaan, bahkan telah memiliki hasil
yang baik.
 BAB IV
PENUTUP
4.1 Simpulan
Pengintegrasian adalah kegiatan yang menyatupadukan keinginan
karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang
memberikan kepuasan. Jadi, pengintegrasian adalah hal yang sangat penting
dan merupakan salah satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi
perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan kepada
semua pihak. Karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dan perusahaan
mencapai tujuannya
 Daftar Pustaka
Diakses tanggal 8
 http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR._PSIKOLOGI/
197802082006042-ANASTASIA_WULANDARI/
HR_INTEGRATION2.pdf
 http://www.definisi-pengertian.com/2016/01/pengertian-motivasi-definisi-
menurut-ahli.html
Diakses tanggal 9
 https://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/
123456789/4207/Bab%202.pdf?
sequence=7&isAllowed=y#:~:text=2.1.7%20Usaha%20Pemberian
%20Motivasi%20Kerja&text=Menurut%20Peterson%20dan
%20Plowman%20yang,dan%20pengakuan%20dari%20orang%20lain
%E2%80%9D.
 https://dosenpsikologi.com/perbedaan-motif-dan-motivasi-dalam-
psikologi
 http://www.definisi-pengertian.com/2015/04/tujuan-kegunaan-dan-fungsi-
pemberian.html
 https://www.e-jurnal.com/2014/03/jenis-jenis-motivasi.html
Diakses tanggal 11
 https://www.wiwiaoqutiat.com/2017/01/teori-motivasi.html
Diakses tanggal 12
 http://rasto.staf.upi.edu/2016/03/14/proses-motivasi-menurut-para-ahli/
#:~:text=Proses%20motivasi%20sebagai%20pengarah%20perilaku,%2C
%20dan%20tujuan%20(goals).&text=Dorongan%20tersebut
%20berorientasi%20pada%20tindakan%20untuk%20mencapai
%20tujuan.
Diakses pada 16 Febuari 2021
 https://gajimu.com/pekerjaan-yanglayak/serikat-pekerja/bergabung-
bersama-serikat-buruh-serikat-pekerja/pertanyaan-mengenai-serikat-
pekerja/#apa-fungsi-dari-serikat-buruh-serikat-pekerja-
 https://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/74147
Sampurno.G.T, (2013). EFEKTIVITAS PERANAN SERIKAT PEKERJA
DALAM PEMBUATAN DAN PELAKSANAAN PERJANJIAN KERJA
BERSAMA.
Faricha.T.A, Prabawani.B, (2016). PERAN SERIKAT PEKERJA DALAM
KESEPAKATAN KERJA BERSAMA (STUDI PADA PT.FUMIRA
SEMARANG).