MANAJEMEN PERUBAHAN

MAKALAH

PENGELOLAAN SDM UNTUK MENGAHADAPI ABAD 21

Disusun oleh :

1. Maulisa Mega Silvia 2110280019

2. Wahyu Dwi Anggraeni 2110280021

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA (STIESIA)

SURABAYA
2023
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Abad 21 adalah abad informasi, abad 21 adalah abad dimana penemuan-penemuan

baru dalam bidang teknologi dan ilmu pengetahuan berkembang pesat, abad 21 adalah abad
di mana manusia akan bekerja untuk berkolaborasi dengan mensin pintar dan robot.
Perubahan-perubahan terjadi luar biasa begitu cepat. Perubahan yang terjadi begitu cepat
akan mempengaruhi kinerja manajemen perusahaan. Perusahaan harus cepat beradaptasi
dengan perubahan yang ada di dunia ini. Globalisasi membawa perubahan dalam berbagai
bidang kehidupan, dan yang paling dirasakan dalam bidang sumber daya manusia (SDM).
Dampak dari perubahan SDM itu akan terjadi pergeseran komposisi pasar tenaga kerja, ada
lapangan kerja yang hilang namun ada pula lapangan kerja baru yang muncul.

Salah satu tantangan utama yang dihadapi oleh SDM dalam era globalisasi adalah
mobilitas tenaga kerja. Adanya kesempatan bekerja di luar negeri atau di perusahaan
multinasional telah mengubah perilaku dan preferensi tenaga kerja. Organisasi harus
berkompetisi dalam menarik, merekrut, dan mempertahankan bakat-bakat terbaik dari
berbagai negara. Selanjutnya, perubahan teknologi dan digitalisasi menjadi tantangan lain
bagi SDM.

Perkembangan teknologi informasi telah membawa perubahan besar dalam cara

organisasi beroperasi. Manajer SDM harus mencari karyawan dengan keterampilan digital
yang diperlukan dan mengubah budaya perusahaan agar lebih inovatif dan mampu
mengintegrasikan teknologi canggih dalam proses bisnis mereka. Dalam menghadapi
tantangan ini, manajemen inovasi dan pembelajaran organisasi menjadi relevan untuk
membantu organisasi mengadopsi perubahan teknologi dengan cepat dan efisien.
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Era Globalisasi yang Dihadapi

Dengan hadirnya era globalisasi di abad 21 merupakan tantangan untuk pemerintah dalam
menghadapinya, dan perlu didukung oleh para pelaku bisnis serta akademisi. Strategi Sumber
Daya Manusia (SDM) perlu dipersiapkan secara seksama khusunya oleh perusahan agar
mampu menghasilkan hasil yang mampu bersaing di tingkat dunia. Persaingan yang semakin
ketat disebabkan oleh era globalisasi. Pada tingkat makro, pemerintah harus meningkatkan
kompetensi SDM melalui program peningkatan mutu pendidikan, karena pendidikan
merupakan salah satu kunci dalam peningkatan komptensi SDM. Sedangkan pada tingkat
mikro, perusahaan perlu mengadopsi misi, visi dan strategi yang tepat dengan dukungan
strategi SDM dan budaya perusahaan yang efektif.

Dasar dari strategi SDM berkaitan dengan empat aktivitas SDM yaitu; pengadaan,
pemeliharaan serta pelatihan dan pengembangan. Keempat aspek tersebut mengacu pada
komponen organisasi, seperti strategi, budaya perusahaan dan struktur agar mendukung
keefektifan dan efesiensi perusahaan. Strategi SDM harus didukung oleh nilai-nilai kreativitas,
layanan, continuous learning dan inovatif. Konsep learning organization seyogyanya diaplikasi
dan dikembangkan untuk mengantisipasi tantangan lingkungan internal dan eksternal.

2.2 Sumber Daya Manusia

a. Pengertian

Sumber daya manusia (sering disingkat SDM) adalah salah satu yang sangat penting
bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan.
Sumber daya manusia juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan.
Pada hakikatnya, sumber daya manusia berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah
organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi
tersebut.

Pengertian sumber daya manusia secara mikro adalah individu yang bekerja dan
menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh,
karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian sumber daya
manusia secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan
kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Pada dasarnya, Sumber Daya Manusia berupa manusia yang dipekerjakan disebuah
organisasi sebagai perencana dan pelaksana sebagai penggerak untuk mencapai tujuan
organisasi itu, sehingga menjadi faktor yg sangat penting pada sebuah organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat kaitannya dengan SDM dalam
sebuah organisasi atau perusahaan.Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat erat
kaitannya dengan SDM dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
 Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan karyawan atau pegawai agar tercapai tujuan-
tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

Dikatakan juga oleh Rivai (2005), adanya manajemen sumber daya manusia sangat
penting bagi perusahaan dalam mengelola, mengatur, mengurus, dan menggunakan sumber
daya manusia sehingga bisa berfungsi secara efektif, produktif, serta efisien untuk mencapai
tujuan perusahaan.

b. Tujuan Manajemen SDM

Tujuan manajemen sumber daya manusia pada masing-masing perusahaan bersifat

variatif. Cushway memberikan pendapat bahwasanya tujuan manajemen sumber daya
manusia adalah memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sumber daya
manusia untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki karyawan atau pegawai yang
memiliki kinerja tinggi, selalu siap mengatasi perubahan, serta memenuhi kewajiban
sebagai pekerja secara legal.

Tidak hanya itu, tujuan selanjutnya adalah menerapkan dan menjaga semua kebijakan
dan prosedur sumber daya manusia yang memungkinkan perusahaan mampu mencapai
tujuannya. Namun, secara khusus manajemen sumber daya manusia ini memiliki tujuan
sebagai berikut:

• Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi proses perekrutan,
seleksi, sistem insentif, serta pengembangan manajemen dan aktivitas pelatihan yang terkait
dengan kebutuhan perusahaan.

• Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa

karyawan atau pegawai adalah stakeholder dalam perusahaan yang bernilai dan membantu
mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan Bersama.

• Memastikan bahwa persamaan kesempatan tersedia untuk semua, artinya ada keterkaitan
saling menguntungkan antara perusahaan dengan karyawan.

• Memastikan bahwa karyawan atau pegawai dinilai serta dihargai atas apa yang telah
dikerjakan dan dicapai.

• Mempertahankan serta memperbaiki kesejahteraan fisik serta mental pegawai atau

karyawan.

• Menciptakan iklim yang humanis, harmonis, serta produktif yang dapat dipertahankan
antara manajemen dengan karyawan atau pegawai.
c. Fungsi Manajemen SDM

Tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah untuk mengelola manusia
seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan sumber daya manusia yang saling memberi
manfaat. Fungsi manajemen sumber daya manusia ini mencakup beberapa aktivitas yang
secara signifikan mempengaruhi keseluruhan area kerja suatu perusahaan. Adapun fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut.

1) Industrial Relation

adanya departemen SDM adalah perusahaan dapat memastikan tumbuhnya hubungan

kerja yang baik antar karyawan. Mereka memiliki tanggung jawab untuk mengadakan
seminar, rapat, dan pertemuan resmi lainnya terkait pengembangan SDM. Manajemen
SDM menerapkan dan mengembangkan sistem SDM yang tepat untuk perusahaan. Dan
etiap perusahaan membutuhkan sistem manajemen sumber daya manusia perusahaan
yang berbeda-beda tergantung kebutuhan dan jenisnya.

2) Compensation

Upah kepada karyawan dikatakan berhasil jika didasarkan pada keadilan dan kewajaran.
pah pada dasarnya adalah mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima karyawan
atau pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya. Upah bisa berupa uang yang diterima
oleh seorang karyawan atau pegawai atas kinerjanya. Tunjangan ialah berupa tambahan
penghargaan finansial selain gaji pokok termasuk tunjangan cuti, biaya sakit, Tunjangan
Hari Raya (THR) serta asuransi kesehatan.

3) Performance Appraisal

Memberikan penilaian dan evaluasi kinerja karyawan. Penilaian kinerja terhadap

karyawan atau pegawai ini untuk menentukan seberapa pantas penghargaan yang
diberikan untuk karyawan atas kinerjanya sehingga bisa digunakan untuk acuan
pengembangan karir.

4) Trainig and Development

Perusahaan dapat melatih karyawannya serta mengembangkan melalui prosedur formal

maupun informal. Prosedur formal bisa dilakukan dengan pengenalan jabatan baru atau
sebagai alat untuk mengikuti perubahan secara teknologis. Sedangkan prosedur
informal bisa berlangsung di tempat kerja dan diadministrasikan oleh karyawan yang
senior. Pelatihan dan Pengembangan dapat menjadikan karyawan mampu bekerja dalam
situasi apapun.

5) Orientation and Induction

Pelatihan yang diberikan kepada karyawan baru untuk membantu proses penyesuaian
diri pada tugas dan lingkungan kerja. Dengan memperkenalkan lingkungan disuatu
perusahaan dan memberi informasi peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan.
 6) Recruitment and Selection

SDM merekrut karyawan yang memenuhi syarat, dan mempertahankan mereka di

perusahaan. Bukan cuma itu, perusahaan juga dapat memberi karyawannya berbagai
pelatihan yang tepat untuk meningkatkan produktivitas.

7) Job Analysis

Berfungsi untuk merencanakan kebutuhan SDM dengan menganalisis kebutuhan skill

yang dibutuhkan perusahaan. Dan memberikan analisis pada setiap jabatan sehingga
mempermudah perekrutan karyawan.

8) Human Resources Planning

Proses perencanaan kebutuhan tenaga kerja suatu organisasi untuk masa yang akan
datang.

9) Motivation

Pemberian daya penggerak yang menciptakan minat kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
mencapai tujuan.

2.3 Pengelolaan Daya Saing SDM Abad 21

SDM juga perlu memiliki kemampuan berupa interpersonal skill yang baik agar mampu
berinteraksi dengan semua orang, sehingga dapat mengembangkan diri untuk lebih maju.
Interpersonal skill dengan cara belajar bersungguh-sungguh dalam pendidikan, serta
mengembangkan interaksi sosial baik secara nyata maupun dunia maya (digital). Upaya lain
juga bisa dilakukan yaitu saling memahami perbedaan dalam organisasi dan
menyelaraskannya demi memperoleh kesuksesan bersama.
Untuk dapat mencapai tujuan organisasi memang selalu ada tantangan yang tidak bisa
dihindari, namun perlu organisasi memiliki strategi untuk mengatasinya. Dalam tatanan
dunia global ada beberapa hal yang menjadi tantangan yang akan dihadapi.

a. Kepemimpinan yang Efektif

Kepemimpinan itu merupakan salah satu fungsi manajemen untuk mempengaruhi,
mengarahkan, memotivasi dan mengawasi orang lain untuk menyelesaikan tugas yang telah
direncanakan demi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
Kepemimpinan yang efektif itu adalah kepemimpinan yang mampu memotivasi bawahan
untuk terus berusaha menuju kesuksesan, memiliki semangat bekerja, produktif,
berorientasi pada hasil dan tentu memberikan dampak positif kepada organisasi, kelompok
ataupun perusahaan yang dipimpin.
b. Mengelola Tenaga Kerja yang Beragam
Sekarang ini semua bangsa memasuki ekonomi pasar bebas dimana kompetisi dan
globalisasi menjadi ciri utama, oleh karena itu penyediaan sumber daya manusia (SDM)
dengan daya saing yang tinggi menjadi mutlak bagi organisasi atau perusahaan. Basis
keunggulan bersaing telah mengalami perubahan dari pendekatan konvensional menuju ke
 pendekatan kontenporer, yaitu berbasis pengetahuan (knowledge based assets intellectual
capital) yang juga beragam misalnya kreativitas, inovatif, organisasi adaptif, dan
kapabilitas strategik. Pergeseran paradigma telah melahirkan manajemen pengetahuan
lebih powerful sebagai sumberdaya penting yang menjadi syarat terciptanya keunggulan
bersaing individu, unit, devisi, organisasi, dan negara.
c. Peran Penting Teknologi dalam Membangun Fungsi SDM Berkualitas
Pada abad ke 21, dunia semakin tergantung oleh teknologi informasi (IT), berbagai
fasilitas online dan internet yang membuat hubungan antara pusat-pusat bisnis dunia
ramai. Peran teknologi sekarang sudah menjadi sangat penting adanya dalam menjalankan
aktivitas kehidupan sehari hari. Karyawan dituntut untuk bisa memanfaatkan teknologi
sebaik mungkin untuk mempermudah kegiatan organisasi atau perusahaan, menjaga
keseimbangan dalam mengelolah sumber daya manusia secara maksimal untuk
meningkatkan produktifitas perusahaan. Jika sumber daya manusia tidak bisa
memanfaatkan teknologi misalnya mampu menganalisa data dan trend critical,
maka akan tertinggal.

Sumber keunggulan bersaing yang penting bagi organisasi yang bertumpu pada aspek
sumber daya manusia serta pengelolaannya. Peran sumber daya manusia sangat diperlukan
untuk mengadopsi segala perubahan yang terjadi. sumber keunggulan bersaing yang
penting bagi organisasi yang bertumpu pada aspek sumber daya manusia serta
pengelolaannya. Peran sumber daya manusia sangat diperlukan untuk mengadopsi segala
perubahan yang terjadi.

2.4 Perubahan Paradigma Manajemen dan Ketidakpastian Dinamika Lingkungan

Era globalisasi yang melanda dunia membawa dampak multidimensi perubahan
(change) yang sarat dengan tantangan, peluang, dan persaingan ketat. Perubahan adalah
fenomena alam situasional yang merupakan suatu dinamika aktivitas atau kekuatan yang
berjalan terus-menerus berkelanjutan sehingga sesuatu berubah menjadi lain. Terjadi
perubahan dari kondisi lama (status quo) menjadi kondisi baru (reformis). Kondisi
tersebut mempengaruhi nilai tatanan kehidupan di berbagai sektor, termasuk dampaknya
pada kehidupan perusahaan. Oleh karena itu, perlu berevolusi terhadap perubahan dengan
menciptakan perubahan yang terencana dan selanjutnya melakukan reformasi di segala
bidang sehingga perusahaan menjadi dinamis, reformis, dan selalu dalam kondisi terbaru
(the new).
2.5 Paradigma Lama Manajemen SDM
Paradigma lama manajemen sumber daya manusia di sini terlihat bahwa paradigma lama dari
manajemen SDM lebih banyakmeleyani manajemen fungsional yang lain dalam organisasi,
seperti fungsi pemasaran,keuangan, produksi atau lainnya.Dengan berubahnya lingkungan
bisnis yang diakibatkan oleh perubahan teknologiserta dampak globalisasi, maka merupakan
keharusan bagi manajemen SDM untukmerubah perannya agar memilki fungsi yang lebih
strategi dalam organisasi.
Perubahan tersebut terjadi berkaitan dengan (Schuler, 1990) :1). Perubahan lingkungan
bisnis yang sangat cepat dan tingginya tingkatketidakpastian.2). Kemauan beradaptasi secara
 cepat untuk meprediksi perubahan yang tidak terduga.3). Peningkatan biaya, karena persaingan
untuk memperoleh keuntungan yang tinggi.

2.6 Paradigma Baru Manajemen SDM

Manajemen paradigma baru merupakan manajemen profesional gaya barudengan visi dan
misi masa depan untuk menjadi unggulan dan terbaik (the best). Membangun program kerja
melalui proses POAC dan penggunaan sumber daya 6M serta sinergi aktivitas dengan
kecepatan tinggi (speedy). Berdasarkan teknologi informasi, dirancang sistem manajemen
organisasi bersifat fleksibel yang adaptif, responsif, dan peka terhadap perubahan (change)
sehingga model manajemen dan produknya selalu dalam kondisi terbaru (the new). Menjelajah
cakrawala berbasis perubahan (change), berwawasan lingkungan (environment), dan bernuansa
kewirausahaan (entrepreneurship) secara terpadu.

Penetapan kebijakan dan penetapan keputusan (decision making) dilakukan secara

demokratis yang rasional dan realistis dengan cepat, tepat, dan akurat. Selanjutnya,berorientasi
pada efektivitas pencapaian sasaran dan efisiensi penggunaan sumber daya untuk mencapai
tujuan bersama, yaitu tujuan organisasi mencapai produktivitas (profit), tujuan kelompok
mencapai keberhasilan (prestasi), dan tujuan individu mencapai kepuasan kerja (kesejahteraan).

Singkatnya, manajemen paradigma baru merupakan manajemen profesional gaya baru

berbasis perubahan (change), berwawasan lingkungan (environment), bernuansa kewirausahaan
(entrepreneurship), yang berorientasi pada efektivitas pencapaian sasaran dan efisiensi
penggunaan sumber daya untuk mencapai tujuan. Dapat diungkapkan lebih sederhana bahwa
manajemen paradigma baru merupakan manajemen profesional gaya baru berbasis perubahan
(change) yang berorientasi pada efektivitas dan efisiensi untuk mencapai tujuan. Lebih spesifik
lagi dikenal dengan manajemen reformatif, manajemen demokratif, manajemen partisipatif, dan
manajemen efektif.

Filosofi manajemen paradigma baru merupakan suatu prinsip yang mendasari setiap tindakan
dan perilaku organisasi atau manajerial untuk mencapai tujuan adalah sebagai berikut. Pertama,
Ekonomis, yaitu mendapatkan hasil (output) maksimal dengan pengorbanan biaya (input)
minimal, untuk mencapai ekonomis; Meningkatkan hasil; Menekan biaya. Kedua, Produktif,
yaitu menghasilkan nilai tambah (added value) dari setiap kegiatan untuk mencapai optimalisasi
produktivitas; Meningkatkan nilai tambah; Meningkatkan produktivitas. Strategi manajemen
paradigma baru adalah suatu tata cara atau taktik dan siasat yang diarahkan untuk mencapai
tujuan berikut. Pertama, Pemberdayaan (Empowerment): Mengembangkan potensi kapasitas
daya guna dari berbagai unsur sumber daya; Maksimalisasi pemanfaatan kapasitas daya guna
dari berbagai unsur sumber daya; Pemberdayaan dapat dilakukan dengan cara: kepemimpinan,
motivasi, komunikasi, koordinasi, diklat, litbang, renovasi, rehabilitasi, dan modifikasi sehingga
menjadi daya saing atau kekuatan yang tangguh untuk mencapai sesuatu yang terkuat dan
terbaik (the best), yaitu mencegah kapasitas menganggur (idle capacity) dan mencapai kapasitas
penuh (full capacity).
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan
Kesimpulannya yaitu bagaimana sumber daya manusia menghadapi globalisasi, dan
langkah-langkah apa yang baik dilakukan untuk menghadapi tantangan tersebut.
Strategi yang dapat dilakukan adalah melalui pengembangan dan pembangunan sumber
daya manusia yang berkelanjutan dan komprehensif. Pengembangan sumber daya
manusia melalui pendidikan, kualitas kompetensi, kreativitas, inovatif, dan mandiri.
Perubahan lingkungan global, memaksa sumber daya manusia untuk terus
mengembangkan kompetensinya, agar mampu bersaing dan bertahan dalam
menghadapi tantangan. Oleh karena itu perlu dilakukan penelitian yang berkelanjutan
untuk melihat bagaimana fungsi sumber daya manusia dalam menghadapi peluang dan
tantangannya di era globalisasi saat ini maupun di masa yang akan datang.
 DAFTAR PUSTAKA

Rusman. 2022. Tantangan Sumber Daya Manusia di Era Globalisasi. Jurnal Ilmiah Ilmu
Manajemen

Novi. Manajemen SDM: Pengertian, Fungsi, Tujuan, Manfaat dan Ruang Lingkup.
Gramedia Blog. https://www.gramedia.com/literasi/manajemen-sdm/

Soekarso. 2007. Manajemen: Paradigma Baru Dalam Menghadapi Perubahan.

https://media.neliti.com/media/publications/27059-ID-manajemen-paradigma-baru-
dalam-menghadapi-perubahan.pdf