SOAL UJIAN

Mata Kuliah : Manajemen SDM

Dosen Pengampu : Prof. Dr. Purwadhi, M.Pd

Saat ini sedang populer yg namanya lelang jabatan pada organisasi pemerintah, non-
pemerintah, bisnis dan non-bisnis. Lelang tersebut biasanya menuntut mereka yang tertarik
menduduki jabatan yang ditawarkan adalah menyampaikan semacam jawaban kepada yang
akan memberikan jabatan itu berupa hipotesis yang meyakinkan untuk mewujudkan visi, misi,
dan tujuan organisasi. Fokus hipotetis yang menjadi unggulan beragam mulai dari pengelolaan
keuangan, sarana prasarana, sistem yang terkendali, teknologi, dan ada juga yang fokusnya atau
ujung tombaknya adalah SDM.
Dalam hal ini karena anda ahli di bidang MSDM tentu akan menyampaikan hipotesisnya adalah
SDM ujung tombaknya berhasil tidaknya mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi tersebut,
untuk meyakinkan dan terpilih sebagai orang yang menduduki jabatan yang ditawarkan.
Dalam lelang terbuka yang sering ditemukan antara lain :
Kepala sekolah
Direktur Organisasi
Deputy di Kementerian
Direktur Jenderal Kementerian
Atase bidang ekonomi, pendidikan, perhubungan dll
Kepala Dinas di provinsi, kota dan kabupaten
Duta Besar
Direktur non-goverment
Dan banyak lagi.

Anda untuk meraih itu minimal harus menyampaikan hal yang tertulis sebagai berikut:
Latar belakang anda memilih dan memfokuskan bahwa SDM menjadi ujung tombak
keberhasilan
Langkah-langkah yang harus dilakukan agar SDM sebagai ujung tombak memberikan
kontribusi terhadap hasil untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi
Penegasan arti pentingnya Langkah-langkah yang ada sampaikan, atau kesimpulan bisa juga
penutup.
Demikianlah tugas ujian akhir anda dari saya, semoga MM anda adalah salah seorang yang
bermimpi untuk menjadi salah seorang pemimpin di negeri tercinta ini.

U Ars ? Yes we Ars !

Which Focuses on Your Dream
Nama Mahasiswa : YENNY PERINASARI SIBOT
NIM : 71225092
Kelas : 10B

1. Latar belakang anda memilih dan memfokuskan bahwa SDM menjadi ujung tombak
keberhasilan
Berbicara tentang sumber daya manusia atau disingkat SDM adalah aset berharga. Sumber daya
manusia yang memiliki kualitas, kapabilitas serta daya saing tinggi akan mampu menghasilkan
output dan outcome yang tinggi buat organisasi. Disamping itu dalam dunia bisnis, sumber daya
manusia yang handal, kreatif dan inovatif akan menampilkan pola pelayanan yang maksimal,
dimana layanan yang diberikan akan mempengaruhi kepuasan pelanggan. Selanjutnya, sumber
daya manusia tidak dapat ditiru ( are rare ). human resources atau dengan kata lain, organisasi
yang memiliki sumber daya manusia yang berkompeten dan memiliki daya saing tinggi akan
sulit untuk ditiru oleh organisasi lain atau pesaing dan sumber daya manusia juga tidak dapat
digantikan. Ketika organisasi memprioritaskan pengelolaan sumber daya manusia secara baik,
maka SDM akan memiliki daya saing tinggi, mengembangkan kemampuan, dan kapabilitas
dirinya secara kontinyu, maka sumber daya manusia yang mempunyai daya saing seperti ini
perlu untuk dipertahankan. Dengan demikian, sumber daya manusia itu mengandung potensi
yang sangat besar dan menjadi ujung tombak kesuksesan dan keberhasilan organisasi.
Lelang jabatan sendiri sudah dikenalkan dan dipraktekkan di negara-negara Barat, dengan
istilah yang berbeda-beda. Tujuannya adalah untuk memilih anggota yang memiliki kapasitas,
kompetensi dan integritas yang memadai untuk mengisi posisi/jabatan tertentu. Dengan adanya
lelang jabatan, mampu memperkecil terjadinya korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN). Hal ini
karena lelang jabatan dilakukan secara transparan. Mekanisme lelang jabatan mampu mencegah
terjadinya politisasi birokrasi, atau sikap pemimpin yang memilih anggota berdasarkan
kesubjektifan dalam memilih.
Perencanaan sumber daya manusia sebagai ujung tombak keberhasilan organisasi akan dapat
dilakukan dengan baik dan benar jika perecananya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya
manusia itu dapat dioptimalkan. Sumber daya manusia merupakan kemampuan yang dimiliki
setiap manusia yang terdiri dari daya pikir dan daya fisik setiap manusia. SDM menjadi unsur
pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan organisasi. Peralatan/teknologi yang
canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti apa-apa.

2. Langkah-langkah yang harus dilakukan agar SDM sebagai ujung tombak memberikan
kontribusi terhadap hasil untuk mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasi
Sumber daya manusia yang berdaya saing tinggi adalah pegawai yang siap, mampu dan siaga
dalam memberikan tenaga, kecerdasan, kreatifitas, pemikiran dan imajinasi dalam mendukung
pencapaian tujuan organisasi. Membangun SDM yang berdaya saing tinggi merupakan
pekerjaan yang harus dilakukan oleh perusahaan secara terpadu, terencana, dengan
mempertimbangkan karakter, harkat, martabat, minat, bakat, dan latar belakang yang berbeda-
beda dari SDM tersebut. Strategi membangun SDM berdaya saing tinggi dapat dilakukan
dengan cara :
Langkah 1. Membangun Sistem Rekrutmen dan Seleksi
Rekrutmen adalah proses menarik para pelamar kerja yang memiliki kemampuan dan sikap
yang dibutuhkan oleh organisasi dan mencocokkannya dengan tugas-tugas yang harus
dijalankan dalam jabatan tertentu untuk membantu organisasi mencapai tujuannya. Seleksi
adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari sekumpulan pelamar,
orang yang paling baik dan cocok memenuhi kriteria seleksi (dalam pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, sikap, dll) untuk posisi jabatan yang tersedia dalam organisasi.
Langkah 2. Sistem Penempatan SDM
Penempatan adalah tindak lanjut dari proses seleksi, dengan menempatkan calon karyawan
yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan (pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus
memberikan kewenangan pada SDM tersebut. Selain mengalokasikan para karyawan pada
posisi kerja tertentu, juga harus mencocokkan dan membandingkan kualifikasi yang dimiliki
pegawai dengan kebutuhan dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu.Penempatan anggota
pada pekerjaan dan tugas yang sesuai dengan kemampuan dan potensi mereka akan sangat
membantu organisasi lebih berkembang. Manajer SDM harus tahu persis bagaimana cara
mengoptimalkan tenaga dan produktivitas para anggota tersebut sehingga pengorganisasian
yang terencana dengan tepat akan dapat menyelesaikan berbagai tugas organisasi secara cepat
dan efisien.
Langkah 3. Sistem Penilaian Kinerja
Manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan produktivitas para
karyawan, tim, dan akhirnya organisasi. Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai
dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Manajemen kinerja adalah proses
menyeluruh untuk mengamati kinerja seorang karyawan dalam hubungannya dengan
persyaratan jabatan selama dalam jangka waktu tertentu (yakni menjelaskan apa yang
diharapkan dari karyawan, menetapkan tujuan, memberikan bimbingan langsung tentang
bagaimana melakukan pekerjaan, menyiapkan dan mengakses informasi tentang kinerja dan
kemudian membuat penilaian tentang kinerja itu. Informasi yang diperoleh dari informasi ini
disampaikan kembali kepada karyawan melalui wawancara penilaian. Suprijanto dalam Saragih
(2012) menyatakan bahwa untuk mendapatkan SDM yang berdaya saing tinggi perlu dibangun
assestmen centre. Assestment centre berfungsi sebagai pengembangan dan evaluasi SDM dan
menilai kompetensi dan prestasi/kinerja dan sangat berguna dalam meningkatkan objektivitas
dan transparansi dalam proses penempatan pegawai.
Langkah 4. Membangun Komunikasi yang Baik/ Pengembangan Sistem Informasi SDM
dengan Memanfaatkan Teknologi Digital
Kemajuan teknologi dan informasi yang semakin cepat dan canggih mengharuskan SDM
mengembangkan pekerjaannya melalui Sistem Informasi SDM, sehingga semakin cepat, tepat,
akurat, dan selalu mengikuti perkembangan zaman. Fungsi teknologi informasi sebagai
pengumpulan, pengambilan, pengolahan, penyebaran, penyimpanan, dan penyajian informasi
akan memudahkan proses manajer SDM untuk mengatur sumber daya manusianya dengan baik
dan cepat. Pada masa mendatang, fungsi manajemen kinerja menggabungkan rencana
pengembangan SDM dengan hasil penilaian kinerja individu dan tim secara online terkait
semua peran dan kinerja tahunan yang dapat dicapai. Penilaian kinerja membutuhkan sumber
daya yang mampu mengakomodasi data kompleks (big data) dari aktivitas kerja setiap individu
terintegrasi dengan semua kegiatan rutin lainnya. Adapun dibeberapa negara maju sistem
rekrutmen berfokus pada pelacakan kualifikasi calon terhubung dengan teknologi canggih,
misalnya artificial intelligence (AI) alias kecerdasan buatan. AI akan mendominasi proses
rekrutmen dan seleksi karena merupakan perangkat yang dapat melakukan simulasi berdasar
realitas sehingga data calon anggota dapat diidentifikasi lebih cermat.Sehingga organisasi harus
mampu menciptakan nilai tambah dalam manajemen SDM dengan memanfaatkan teknologi
digital. Dengan pemanfaatan teknologi digital, manajemen SDM mulai rekrutmen, penilaian
kinerja, hingga rencana suksesi dapat lebih optimal karena berbasis data yang akurat.
Sistem Informasi SDM adalah suatu program yang terdiri dari rangkaian format-format data
kepegawaian dan mengatur sistem pengumpulan, pengolahan, penyimpanan, dan pelaporan
informasi kepegawaian yang terdiri dari data pegawai, data jabatan, data pendidikan dan
pelatihan, data keluarga, data kehadiran, dll, sehingga dapat dikelola informasi tentang
perencanaan kebutuhan pegawai, penilaian kinerja, pembinaan dan pengembangan karir,,
kesejahteraan, serta Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Dalam mencapai visi, misi, dan tujuan
organisasi, sistem informasi yang terstruktur sangat dibutuhkan agar tidak terjadi kesalahan
dalam berkomunikasi. Membuat komunikasi dua arah antara pimpinan dan anggota yang
harmonis dan intens akan dapat mengurangi masalah miskomunikasi. Pelatihan komunikasi
juga akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru kepada setiap individu untuk meminimalisir
masalah komunikasi dalam organisasi.
Langkah 5. Memfasilitasi Kebutuhan SDM
Dalam mencapai produktivitas yang tinggi dalam organisasi, fasilitas kerja yang lengkap tentu
sangat dibutuhkan. Sudah menjadi tugas Manajer SDM untuk menganalisis kebutuhan anggota
dan menyediakan semua sarana yang dibutuhkan oleh anggota. Tak hanya fasilitas bekerja, tapi
juga mementingkan kehidupan personal anggotanya. Jadi, fasilitas yang diberikan pun mampu
mendukung hal tersebut, misalnya pusat kebugaran untuk menunjang gaya hidup sehat atau
tempat entertaiment untuk menghilangkan rasa penat ketika telah bekerja.
Langkah 6. Mengembangkan SDM/ Peningkatan Kompetensi SDM
Kompetensi adalah karakteristik yang dimiliki seseorang yang menyangkut pengetahuan,
keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya yang diperlukan untuk mencapai
keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa diukur dengan menggunakan standard yang
telah disepakati dan yang dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan. Peningkatan
kompetensi SDM adalah melalui peningkatan pendidikan dan keterampilan SDM. Pendidikan
dan pelatihan adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,
keterampilan, dan kemampuan pegawai. Pelatihan dan pengembangan adalah jantung dari
upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi karyawan dan kinerja organisasi
Langkah 7. Perubahan Budaya Kerja
Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan untuk mencapai efektifitas
organisasi dan kinerja yang tinggi. Budaya organisasi sebagai salah satu alat strategis dalam
menghadapi perubahan dan diharapkan sebagai alat meningkatkan keunggulan bersaing bagi
organisasi, yang kemudian akan mengantarkan organisasi memiliki sumber daya manusia yang
mumpuni. Budaya organisasi yang benarbenar dikelola sebagai alat manajemen akan
berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk berperilaku positif, dedikatif, dan
produktif. Nilai-nilai budaya merupakan kekuatan yang mendorong perilaku untuk
menghasilkan efektifitas kinerja.
Langkah 8. Sistem Kompensasi/Penggajian
Pemberian kompensasi jika dikelola dengan tepat, dapat membantu organisasi dalam mencapai
tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul
dan produktif. Sistem penggajian yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan
para anggota organisasi. Jika suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan
suatu sistem imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya kehilangan SDM yang terampil
dan berkemampuan tinggi, akan tetapi akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja dan akhirnya
organisasi yang bersangkutan tidak akan sanggup menghasilkan produk dan jasa yang
berkualitas tinggi

3. Penegasan arti pentingnya Langkah-langkah yang ada sampaikan, atau kesimpulan

bisa juga penutup.
Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan ujung
tombak dari keberhasilan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Pada
dasarnya, Sumber Daya Manusia berupa manusia yang dipekerjakan disebuah organisasi
sebagai perencana dan pelaksana sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Berangkat dari itu maka sangat pentinglah SDM dimaksud untuk diutamakan diperhatikan
pengelolaannya dengan baik, baik untuk ketersediannya maupun kompetensinya/sehingga
menjadi SDM yang mempunyai daya saing tinggi. Membangun SDM yang berdaya saing tinggi
merupakan kebutuhan yang mutlak. Hal ini disebabkan karena SDM merupakan salah satu
sumber daya strategis yang dimiliki organisasi yang harus terus-menerus dibina dan
dikembangkan secara berkesinambungan. Ada delapan langkah membangun SDM yang
berdaya saing tinggi yaitu : membangun sistem rekrutmen dan seleksi, sistem penempatan,
sistem penilaian kinerja, peningkatan kompetensi SDM melalui pendidikan dan pelatihan,
memfasilitasi kebutuhan SDM, perubahan budaya kerja, sistem penggajian/kompensasi, dan
pengembangan Sistem Informasi SDM. Dengan menggunakan kedelapan langkah strategi
tersebut, maka akan terjadi peningkatan daya saing SDM sehingga visi, misi serta tujuan
organisasi akan tercapai.
Referensi
1. Hasibuan, Malayu S.P (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
2. Saragih, Erika Revida; dkk (2012). Strategi Membangun Human Capital birokrasi daerah
yang berdaya saing tinggi dalam Pengembangan Human Capital. Yogyakarta : Graha Ilmu
3. Mondy, R.Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, (terjemahan : Bayu
Airlangga). Jakarta: Erlangga
4. Noe, Raymon, John R. Hollenbeck, dkk. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
(terjemahan : David Wijaya). Jakarta: Salemba
5. Hartanto. (2012). Modal Insani : Konsep dan Operasionalnya, dalam : Hendrawan,
Sanerya,dkk, (2012), Pengembangan Human Capital.Yogyakarta: Graha Ilmu
6. Siagian, Sondang. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
7. Sutrisno, Edy. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group
8. Suwatno, Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
9. Syaodih, Erliani; Rian, Andriani ; Purwadhi. (2022). Teori dan Praktik Organisasi. Bandung:
Refika Aditama
10. Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajagrafindo Persada