SEMINAR PROPOSAL MANAJEMEN SDM 1

Disusun Oleh:
Nama : Annisa Ndaru Damayanti
NIM : 18010079
Kelas : SDM 1
Progdi : Manajemen

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI YPPI REMBANG

REMBANG

2021

i
A. Judul

Pengaruh Insentif, Mutasi Kerja, dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja

Pegawai Di Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten Rembang

B. Latar Belakang

Sejalan dengan tuntutan di era globalisasi dewasa ini, teknologi

telah menggantikan sebagian besar tugas manusia. Akan tetapi faktor

manusia masih menentukan keberhasilan suatu perusahaan maupun

instansi. Sumber daya manusia merupakan faktor yang mutlak diperlukan

dalam suatu organisasi, baik pada instansi pemerintahan, perusahaan-

perusahaan atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan suatu balas jasa

atau imbalan tertentu.

Dalam bidang pemerintahan faktor teknologi modern dan pegawai

negeri sebagai pelaksanaannya tidak dapat diabaikan begitu saja, sebab

pegawai negeri adalah unsur utama aparatur negara untuk

menyelenggarakan tugas pemerintah dalam rangka mencapai tujuan

pembangunan nasional.

Untuk menghadapi tantangan dalam era globalisasi maka perlu

strategi bagaimana pemerintah melakukan penyempurnaan dan

pembenahan serta meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN),

baik pembenahan dari sisi perilaku aparaturnya maupun dari sisi

kelembagaan. Perbaikan kinerja birokrasi dalam memberikan pelayanan

1
kepada masyarakat akan mempengaruhi kinerja pegawai secara

keseluruhan dalam rangka meningkatkan daya saing Aparatur Sipil Negara

(ASN) dalam suatu negara.

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai setiap karyawan

sehinggga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi. Menurut

Hasibuan (2011:94) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Sedangkan Mangkunegara (2007) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadannya. Dalam buku Sumber Daya Manusia oleh Mila

Badriyah, S.E., M.M. insentif, mutasi kerja, dan promosi jabatan adalah

tiga hal yang berkaitan dalam memotivasi pegawai atau karyawan untuk

meningkatkan kinerjanya. Mereka berlomba-lomba untuk menjadi yang

terbaik dan memperoleh jabatan yang lebih baik.

Insentif merupakan suatu penghargaan dalam bentuk uang yang

diberikan oleh pihak pimpinan kepada pegawai agar mereka bekerja

dengan motivasi dan prestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan

organisasi serta diberikan di luar gaji. Semakin tinggi kinerja pegawai

semakin tinggi insentif yang diberikan oleh instansi. Menurut Hariandja

(2005:265) insentif merupakan bentuk pembayaran langsung yang

dikaitkan dengan kinerja dan Gain Sharing dan diartikan sebagai

2
pembagian keuntungan bagi pegawai akibat peningkatan produktivitas

atau penghematan biaya. Ranupandojo dan Husnan (2002:164)

menjelaskan bagaimana agar insentif bisa berhasil dengan memperhatikan

pertama pembayaran hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan

dihitung oleh pegawai sendiri, kedua penghasilan yang diterima pegawai

hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi, ketiga pembayaran

hendaknya dilakukan secepat mungkin, keempat standar kerja sebaiknya

ditentukan dengan hati-hati, kelima besarnya upah normal dengan standar

kerja per jam hendaknya cukup merangsang pegawai untuk bekerja lebih

giat. Menurut Mila Badriyah, S.E, M.M. dalam bukunya Manajemen

Sumber Daya Manusia mengatakan bahawa perusahaan menetapkan upah

insentif untuk menghubungkan keinginan pegawai terhadap pendapatan

finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas

dan kuantitas kerjanya

Mutasi menurut Sastrohadiwirjoyo (2002:274) adalah kegiatan.

ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi,

tanggungjawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja ke situasi tertentu

dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan

kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang

semaksimal mungkin kepada perusahaan. Menurut Mila Badriyah,

S.E.,M.M. mutasi dalam konteks organisasi perusahaan merupakan suatu

kebijaksanaan kepala daerah untuk melakukan pergantian pimpinan

ataupun staf. Sedangkan di dalam instansi pemerintahan mutasi sering

3
disalahartikan sebagai suatu hukuman sehingga kata hukuman

mendominasi dalam menyikapi pergantian kepala dinas bahkan pegawai

negeri dengan golongan rendahpun tidak luput dari keputusan kepala

daerah.

Promosi jabatan terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari

satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran,

tanggung jawab, dan level. Promosi jabatan yang dilakukan manajemen

perusahaan memberikan peranan penting bagi setiap karyawan, bahkan

setiap karyawan menjadikan promosi jabatan menjadi tujuan yang selalu

diharapkan. Sementara itu Ardana (2017:107) berpendapat bahwa ada

beberapa kriteria yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam

mempromosikan karyawannya, yaitu senioritas, kualifikasi, pendidikan,

prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran. Mila

Badriyah, S.E.,M.M. dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber

Daya Manusia mengatakan dengan adanya target promosi maka karyawan

akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan, dan diakui atas

kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan

menghasilkan output yang tinggi serta mempertinggi loyalitas pada

perusahaan.

Badan Pendapatan Pengelolaan Kekayaan dan Aset Daerah

Kabupaten Rembang (BPPKAD) merupakan ujung tombak dalam

penyelenggaraan pemerintahan daerah, baik tugas pokok maupun tugas

pembantuan harus diimbangi oleh adanya Pendapatan Asli Daerah (PAD).

4
 Pendapatan Asli Daerah diharapkan mampu menjadi sumber pembiayaan

daerah sehingga mampu membiayai sendiri pembangunan yang ada di

kota Rembang dan dapat mengurangi ketergantungan bantuan dari

pemerintah pusat

Berdasarkan penjabaran dan uraian di atas penulis tertarik untuk

melakukan penelitian dengan mengambil judul Pengaruh Insentif, Mutasi

Kerja, dan Promosi Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Di Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Rembang.

C. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai di Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Rembang.

2. Bagaimana pengaruh Mutasi Kerja terhadap kinerja pegawai di Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Rembang.

3. Bagaimana pengaruh Promosi Jabatan terhadap kinerja pegawai di

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Rembang.

5
D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada latar belakang dan rumusan masalah di atas maka

tujuan yang ingin dicapai peneliti sebagai berikut:

1. Untuk menjelaskan pengaruh Insentif terhadap kinerja pegawai di

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Rembang

2. Untuk menjelaskan pengaruh Mutasi Kerja terhadap kinerja pegawai di

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Rembang

E. Manfaat Penelitian

Dalam penelitian ini diharapkan mampu memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis pada penelitian ini mampu memberikan penjelasan

tentang pengaruh insentif, mutasi kerja, dan promosi jabatan terhadap

kinerja pegawai di Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Rembang dengan memberikan kontribusi pada

pengujian terdahulu sebagai rujukan, dan akan menambah wawasan

dari penelitian tersebut.

2. Aspek Praktis

Aspek praktis berguna untuk referensi tambahan dan memberikan

masukan-masukan bagi Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan

6
 Aset Daerah Kabupaten Rembang. Sehingga dapat menjadi

pertimbangan dalam menentukan dan mengembangkan kebijakan yang

berhubungan dengan usaha peningkatan kinerja pegawai.

F. Landasan Teori

1. Tinjauan Pustaka

Terdapat dua variabel dalam penelitian yaitu variabel terikat

(dependen) yaitu variabel yang tergantung pada variabel lainnya dan

variabel bebas (independen) yaitu variabel yang tidak tergantung pada

variabel lainnya. Variabel terikat (dependen variabel) adalah variabel yang

menjadi pusat perhatian utama penelitian dan merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas.

Variabel dependen yang digunakan adalah Kinerja Pegawai (Y).

Variabel bebas (independen variabel) adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab terjadinya perubahan atau

timbulnya variabel dependen (terikat). Baik yang berpengaruh positif

ataupun negatif. Variabel independen yang digunakan dalam penelitian

yang akan kita lakukan yaitu:

1) Insentif (X1)

2) Mutasi Kerja (X2)

3) Promosi Jabatan (X3)

7
a. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja sering kali dipikirkan sebagai pencapaian tugas, dimana istilah

tugas sendiri berasal dari pemikiran aktifitas yang dibutuhkan oleh pekerja

sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap organisasi. Menururt

Moehariono (2012:95) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Prof. Dr. Veithzal Rivai

Zainal, SE., MM.,MBA dalam bukunya yang berjudul Kepemimpinan dan

Perilaku Organisasi (2005) mengatakan pegawai adalah kesediaan

seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan

Indikator penilaian kinerja pegawai menurut Rivai dalam bukunya

Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (2005) terbagi menjadi:

1) Kuantitas kerja

Yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah

unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

2) Standar kualitas kerja

Yaitu tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati

sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

8
 penampilan aktivitas atau pun memenuhi tujuan yang diharapkan

dalam aktivitas

3) Efisiensi karyawan

Yaitu tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain

4) Karyawan memegang standar profesional tinggi

Yaitu profesional diukur dengan kualitas teknik dan kualitas moral

harus menundukkan diri pada mekanisme kontrol berupa kode etik

yang dikembangkan dan disepakati bersama dalam organisasi

5) Kemampuan pegawai melaksanakan pekerjaan inti

Yaitu Kemampuan pegawai untuk melaksanakan satu tugas, peran,

tugas, kemampuan mengintergrasikan pengetahuan, kemampuan,

ketrampilan, sikap dan nilai pribadi, serta kemampuan untuk

membangun pengetahuan dan ketrampilan yang didasarkan pada

pengalaman dan pembelajaran yang dilakukan

6) Kreatifitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utama

Yaitu Kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitas

dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan

pekerjaannya sehingga pekerjaan lebih berdaya guna dan berhasil

guna

9
 7) Usaha yang lebih keras

Yaitu karyawan membutuhkan usaha yang lebih keras untuk

menyelesaikan tugas dan pekerjaannya agar sesuai dengan standar

kerja yang diinginkan organsasi

b. Insentif (X1)

Insentif merupakan faktor pendorong berupa bonus atau balas jasa

yang memadai dan diberikan perusahaan kepada pegawai yang prestasinya

melebihi standar di luar gaji pokok dengan tujuan agar pegawai dapat

bekerja lebih maksimal karena merasa termotivasi sehingga dapat

meningkatkan prestasi dan produktivitasnya. Menurut Drs Sarwoto dalam

bukunya yang berjudul Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen (2010)

mengatakan insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi

batasan perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para

pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk

berprestasi bagi organisasi.

Keterkaitan antara insentif terhadap kinerja pegawai menurut

Hariandjaja (2011:65) insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang

didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian

keuntungan bagi pegawai sebagai akibat peningkatan produktivitas atau

penghematan biaya.

Indikator pemberian insentif menurut Drs. Sarwoto dalam bukunya

yang berjudul Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen (2010) adalah:

10
1. Insentif material

a) Insentif dalam bentuk uang:

1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja

yang telah dilaksanakan biasanya diberikan secara selektif dan

khusus kepada pegawai yang berhak menerima dan diberikan

tanpa suatu ikatan

2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak

yang menghasilkan penjualan yang baik biasanya dibayarkan

kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pegawai

bagian penjualan

3) Profit share merupakan insentif yang pembayarannya dapat

diikuti bermacam-macam pola tapi biasanya pembayaran

berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan dalam sebuah

dana kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setia

peserta

4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran di

kemudian hari diantaranya berupa satu pensiun yang

mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu

kebutuhan pokok manusia yang menyediakan jaminan ekonomi

bagi karyawan yang sudah tidak bekerja lagi, kedua pemayaran

kontraktual yang merupakan pelaksanaan perjanjian antara

atasan dan karyawan dimana setelah selesai masa kerja

11
 karyawan akan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama

periode tertentu

b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial

Biasanya diberikan secara kolektif tanpa unsur kompetitif dan

setiap karyawan berhak memperolehnya secara sama rata dan

otomatis serta dapat berbentuk:

1) Pembuatan rumah dinas

2) Pengobatan secara cuma-Cuma

3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis

4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja

atas barang-barang yang dibelinya dari koperasi anggota

5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji

6) Biaya pindah

7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan

2. Insentif non material

Dapat diberikan dalam berbagai bentuk antara lain:

a) Pemberian gelar (title) secara resmi

b) Pemberian tanda jasa atau medali

c) Pemberian piagam penghargaan

d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi maupun

pribadi

e) Ucapan terima kasih secara formal maupun pribadi

12
 f) Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan,

misalnya bendera pada mobil

c. Mutasi Kerja (X2)

Mutasi merupakan hal yang biasa dan rutin terjadi dalam organisasi

atau instansi guna memastikan seorang pegawai berada di tempat yang

tepat sesuai dengan bidang kemampuannya. Dessler (2005:46)

berpendapat mutasi merupakan perpindahan dari satu pekerjaan ke

pekerjaan lain biasanya tanpa perubahan gaji atau tingkatan. Sedangkan

Drs. H. Malayu Hasibuan dalam bukunya yang berjudul Manajemen

Sumber Daya Manusia (2016) mutasi adalah suatu perubahan

posisi/jabbatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan secara vertikal

(promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.

Keterkaitan mutasi terhadap kinerja pegawai menurut Samsudin

(2006:254) memindahkan tenaga kerja tersebut ke posisi yang menurut

hasil analisis jabatan telah sesuai dengan klasifikasi, kemampuan, dan

keinginan tenaga kerja yang bersangkutan akan memperoleh kepuasan

kerja semaksimal mungkindan dapat memberikan output yang produktif

sesuai dengan target perusahaan.

Indikator mutasi kerja menurut Drs. H. Malayu Hasibuan dalam

bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia (2016) antara

lain:

1) Frekuensi mutasi yaitu keseringan pelaksanaaan mutasi di organisasi

13
 2) Alasan mutasi yaitu faktor yang menjadi pendukung terlaksananya

mutasi baik itu datangnya dari perusahaan maupun pegawai itu sendiri

3) Personal Transfer adalah bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas

kehendak atau keinginan tenaga kerja yang bersangkutan

4) Pembebastugasan atau skorsing merupakan mutasi vertikal yang

dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari

posisi/jabatan/pekerjaannya tetapi masih memperoleh pendapatan

secara penuh

5) Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan dengan:

a) Kemampuan kerja pegawai

b) Tingkat pendidikan

c) Lamanya masa jabatan

d) Tanggung jawab atau beban kerja

e) Kesenangan atau keinginan pegawai

f) Kebijaksanaan atau peraturan yang berlaku

g) Kesesuaian antara jabatan yang lama dan yang baru

d. Promosi Jabatan (X3)

Pegawai atau karyawan banyak yang memandang bahwa promosi

jabatan adalah sesuatu yang menarik dibanding dengan kompensasi

lainnya karena promosi jabatan bersifat permanen dan berlaku untuk

jangka waktu yang lama. Menurut Irham Fahmi, S.E. M.Si., dalam

bukunya yang berjudul Sumber Daya Manusia (2016) promosi adalah

suatu kenaikan pada posisi karyawan dari posisi sebelumnya ke posisi

14
 yang lebih tinggi, promosi tersebut bisa berupa kenaikan jabatan dari yang

rendah ke posisi yang tinggi. Menurut Ardana (2012:107) ada beberapa

kriteria yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam mempromosikan

karyawannya yaitu senioritas, kualifikasi pendidikan, prestasi kerja, karsa

dan daya cipta, tingkat loyalitas, kejujuran dan supelitas.

Keterkaitan promosi jabatan terhadap kinerja pegawai menurut Rivai

(2003:211) jika promosi direalisasikan kepada pegawai mereka akan

terdorong bekerja giat, bersemangat, berdisiplin, yang berdampak pada

kinerja yang baik sehingga sasaran perusahaan secara optimal dapat

tercapai.

Indikator promosi jabatan menurut Irham Fahmi, S.E. M.Si., dalam

bukunya yang berjudul Sumber Daya Manusia (2016) komponen dari

promosi jabatan adalah sebagai berikut:

1) Bakat dan kemampuan sesuai dengan jabatan barunya

2) Catatan reputasi bagus dan dapat dipercaya

3) Tingkat intelegensi (IQ) dengan skors yang sesuai dengan persyaratan

4) Perfomance report (Laporan Kinerja) serta catatan rekomendasi dari

atasan yang menyatakan bahwa karyawan tersebut layak mendapatkan

promosi kerja

2. Tinjauan Penelitian Yang Relevan

a. Sabar dkk (2017)

Sabar dkk (2017) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh

Promosi Jabatan Dan Mutasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi

15
pada Pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Provinsi Sulawesi Utara). Variabel dependen yang digunakan

adalah kinerja pegawai sedangkan variabel independen yang

digunakan adalah promosi jabatan dan mutasi. Populasi penelitian

Sabar dkk adalah pegawai Kantor Wilayah Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Provinsi Sulawesi Utara yang berjumlah 72 orang

pegawai. Penelitian dilakukan dengan teknik pengambilan sampel

yaitu teknik purposive sampling serta menggunakan teknik analisis

data yaitu analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian Sabar

dkk (2017) adalah promosi jabatan dan mutasi berpengaruh

signifikan dan positif terhadap kinerja pegawai kantor wilayah

direktorat jenderal perbendaharaan provinsi Sulawesi Utara.

Persamaaan penelitian Sabar dkk (2017) dengan penelitian

yang akan dilakukan adalah:

1) Menggunakan variabel independen mutasi dan Promosi jabatan

2) Menggunakan variabel dependen kinerja pegawai

3) Menggunakan teknik analisis data regresi linier berganda

Perbedaan penelitian Sabar dkk (2017) dengan penelitian yang

akan dilakukan adalah:

1) Penelitian yang akan dilakukan menambahkan variabel

independen insentif. Menurut Wangso dan Kartanto (2003:101)

yang mengatakan insentif merupakan elemen atau balas jasa

16
 yang diberikan secara tidak tetap tergantung pada kondisi

pencapaian prestasi kerja karyawan

2) Obyek penelitian Sabar dkk (2017) adalah pegawai Kantor

Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Sulawesi

Utara, sedangkan obyek pada penelitian yang akan dilakukan

adalah pegawai kantor Badan Pendapatan Pengelolaan

Kekayaan dan Aset Daerah Kabupaten Rembang

3) Pengambilan sampel secara purposive sampling pada penelitian

Sabar dkk sedangkan penelitian yang akan dilakukan

menggunakan teknik sampling jenuh

b. Dekas (2018)

Dekas (2018) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh

Pemberian Motivasi Dalam Bentuk Honorarium Terhadap

Peningkatan Kinerja Karyawan Pada Dinas Sosial Kota

Prabumulih. Menggunakan variabel dependen kinerja karyawan

serta motivasi dalam bentuk insentif sebagai variabel

independennya. Penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik

pengambilan sampel yaitu sampling jenuh dengan mengunakan

sumber data primer dan sumber data sekunder. Teknik analisa data

menggunakan analisis regresi linier sederhana. Hasil penelitian

Dekas tentang pemberian motivasi dalam bentuk honorarium

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang

17
artinya semakin baik motivasi kerja yang dimiliki oleh karyawan

maka akan memberikan kinerja yang baik pula.

Persamaan penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian

dari Dekas (2018) sebagai berikut:

1) Menggunakan variabel independen insentif

2) Menggunakan kinerja pegawai sebagai variabel dependen

3) Menggunakan teknik sampel teknik sampling jenuh

Perbedaan penelitian yang dilakukan Dekas (2018) dengan

penelitian yang akan dilakukan adalah:

1) Penelitian yang akan dilakukan menambahkan variabel

independen mutasi kerja dan promosi jabatan. Menurut Dessler

(2005:46) bahwa mutasi merupakan perpindahan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain biasanya tanpa perubahan gaji atau

tingkatan. Menurut Setiawan (2013) promosi jabatan yang

dilakukan manajemen perusahaan memberikan peranan penting

bagi karyawan dan karyawan menjadikan promosi jabatan

menjadi tujuan yang selalu diharapkan

2) Obyek penelitian yang akan dilakukan di kantor Badan

Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten

Rembang sedangkan Dekkes melakukan penelitian di Dinas

Sosial kota Prabumulih

18
 3) Teknik analisa data yang dipakai Dekkes adalah teknik analisis

regresi linier sederhana sedangkan penelitian yang akan

dilakukan menggunakan teknik regresi linier berganda

c. Mahda dkk (2015)

Mahda dkk (2015) melakukan penelitian dengan judul

Pengaruh Kebijakan Mutasi Pegawai Negeri Sipil Terhadap

Peningkatan Kinerja Pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan

Olahraga Kabupaten Kepulauan Talaud dengan menggunakan

variabel dependen kinerja pegawai sedangkan variabel

independennya mutasi. Penelitian dilakukan dengan teknik

pengambilan sampel yaitu simple random sampling sedangkan

teknik analisa data menggunakan analisis regresi linier

sederhana.Hasil penelitian Mahda dkk (2015) kebijakan mutasi

pegawai negeri sipil berpengaruh positif terhadap peningkatan

kinerja pegawai di Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga

Kabupaten Kepulauan Talaud.

Persamaan penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian

yang dilakukan Mahda dkk (2015):

1) Menggunakan variabel independen mutasi

2) Menggunakan variabel dependen kinerja pegawai

3) Menggunakan kuesioner dan observasi dalam teknik

pengumpulan data

19
4) Menggunakan sumber data primer

Perbedaan penelitian yang dilakukan Mahda dkk (2015)

dengan penelitian yang akan dilakukan adalah:

1) Penelitian yang akan dilakukan menambahan variabel

independen insentif dan promosi. Menurut Davis (2000)

honorarium/insentif merupakan pendapatan di luar gaji pokok

yang diberikan kepada pegawai yang berhasil mencapai standar

kerja yang ditentukan. Irham Fahmi S.E. M.Si. (2016)

berpendapat promosi adalah kenaikan posisi karyawan dari

posisi sebelumnya ke posisi lebih tinggi, promosi bisa berupa

kenaikan jabatan dari rendah ke posisi yang lebih tinggi

2) Obyek penelitian yang akan dilakukan di kantor Badan

Pendapatan Pengelolaan Kekayaan dan Aset Daerah Kabupaten

Rembang, sedangkan obyek penelitian Mahda dkk dilakukan di

Dinas Pendidikan dan Olahraga Kabupaten Kepulauan Talaud

3) Penelitian Mahda dkk menggunakan teknik sampel simple

random sampling sedangkan penelitian yang akan dilakukan

menggunakan teknik sampling jenuh

4) Penelitian yang akan dilakukan teknik analisis data regresi

linier berganda sedangkan penelitian Mahda dkk menggunakan

analisis data regresi linier sederhana

20
d. Djuwarto dkk (2017)

Djuwarto dkk (2017) melakukan penelitian dengan judul

Pengaruh Insentif, Kompetensi, dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo.

Variabel dependen yang digunakan adalah kinerja pegawai serta

variabel independen yang digunakan adalah insentif, kompetensi,

dan lingkungan kerja. Penelitian ini menggunakan teknik sampel

teknik convenionce sampling dengan menggunakan teknik analisis

data regresi linier berganda. Hasil penelitian Djuwarto dkk (2017)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo.

Persamaan penelitian Djuwarto dkk (2017) dengan penelitian

yang akan dilakukan adalah:

1) Menggunakan variabel independen insentif

2) Menggunakan variabel dependen kinerja karyawan

3) Menggunakan sumber data yaitu data primer

4) Menggunakan teknik analisis data regresi linier berganda

Perbedaan penelitian Djuwarto dkk (2017) dengan penelitian

yang akan dilakukan adalah:

1) Penelitian yang akan dilakukan menambahkan variabel

independen mutasi kerja dan promosi jabatan, menurut

Sastrohadiwiryo (2002:247) mutasi adalah kegiatan

ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan

21
 fungsi, tanggungjawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja

ke situasi tertentu dengan tujuan tenaga kerja yang

bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan

dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin ke

perusahaan. Menurut Ardana (2012:107) ada beberapa kriteria

yang perlu dipertimbangkan perusahaan dalam

mempromosikan karyawannya yaitu senioritas, kualifikasi

pendidikan, prestasi kerja, karsa dan daya cipta, tingkat

loyalitas, kejujuran, dan supelitas

2) Obyek penelitian Djuwarto dkk (2017) dilakukan di Dinas

Pekerjaan Umum Kabupaten Sukoharjo sedangkan penelitian

yang akan dilakukan di kantor Badan Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Rembang

3) Menggunakan teknik sampel convenionce sampling pada

penelitian Djuwarto dkk (2017) sedangkan penelitian yang

akan dilakukan menggunakan teknik sampling jenuh

3. Pengembangan Hipotesis

a. Hubungan Insentif dengan Kinerja

Insentif adalah kompensasi khusus yang diberikan perusahaan

kepada karyawan di luar gaji utamanya untuk membantu

memotivasi atau mendorong karyawan tersebut agar lebih giat

dalam bekerja dan berusaha untuk terus memperbaiki prestasi kerja

22
di perusahaan. Menurut Drs. Sarwoto (2010) insentif merupakan

suatu sarana motivasi dapat diberi batasan perangsang atau

pendorong yang diberikan sengaja kepada para pekerja agar dalam

diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi

bagi organisasi. Hubungan insentif dengan kinerja biasanya

dihubungkan dengan prestasi atau balas jasa atas prestasi ekstra

yang melebihi suatu standar yang telah ditetapkan dan telah

disetujui bersama. Prinsip pemberian insentif berhubungan dengan

kinerja yang melampaui standar yang telah ditetapkan perusahaan

dan atas kerja keras dan prestasi kerja tersebut maka karyawan atau

pegawai akan mendapatkan penghargaan baik dalam bentuk uang,

barang atau lainnya.

Beberapa hasil penelitian terdahulu menurut Djuwarto dkk

(2017) membuktikan dalam penelitiannya bahwa adanya sistem

pemberian insentif bagi pegawai yang dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik dan tepat waktu maka secara otomatis akan

meningkatkan kinerja pegawai tersebut. Demikian juga hasil

penelitian Dekas (2018) membuktikan bahwa pemberian insentif

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai yang

artinya semakin baik pemberian motivasi dalam bentuk insentif

maka akan memberikan kinerja yang baik pula.

23
 Berdasarkan penjelasan dan hasil penelitian terdahulu. peneliti

menduga bahwa pemberian insentif berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1: Diduga insentif berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai

Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset Daerah

Kabupaten Rembang.

b. Hubungan Mutasi Kerja dengan Kinerja

Pada dasarnya mutasi kerja termasuk dari bagian

pengembangan karyawan yang bertujuan untuk menimgkatkan

efisiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan. Pengertian mutasi

adalah suatu tindakan yang berasal dari manajemen suau

perusahaan atau instansi untuk merubah posisi atau jabatan atau

pekerjaan atau tempat kerja yang dilakukan oleh pihak perusahaan

atau instansi baik secara vertikal (promosi/demosi) maupun

horizontal dalam suatu organisasi. Menurut Drs. H. Malayu

Hasibuan (2016) mutasi adalah suatu perubahan posisi jabatan

tempat pekerjaan yang dilakukan secara vertikal (promosi/demosi)

di dalam suatu organisasi. Hubungan mutasi kerja dengan kinerja

adalah adanya kesadaran yang tinggi dari pegawai untuk

memahami, menghayati, dan mentaati aturan-aturan yang berlaku

bahwa kebijakan mutasi merupakan salah satu aspek yang sangat

penting dalam peningkatan kinerja pegawai itu sendiri. Tanpa

24
 adanya kemauan serta semangat dari pegawai itu sendiri untuk

mewujudkan tujuan mutasi maka sasaran yang diharapkan tidak

akan terwujud sebagaimana mestinya.

Beberapa penelitian terdahulu menurut Mahda dkk (2015)

membuktikan dalam penelitiannya bahwa kebijakan mutasi

pegawai sangat berperan atau berkaitan erat dengan peningkatan

kinerja pegawai karena kebijakan mutasi PNS/ASN diatur dalam

Undang-Undang dan mempunyai tujuan yang luas untuk

mengembangkan potensi kerja pegawai. Demikian juga hasil

penelitian Mahda dkk membuktikan bahwa mutasi pegawai

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan penjelasan dan hasil penelitian terdahulu, peneliti

menduga bahwa dengan adanya mutasi pegawai berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H2: Diduga mutasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

Pegawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset

Daerah Kabupaten Rembang.

c. Hubungan Promosi Jabatan dengan Kinerja

Promosi jabatan adalah salah satu hal yang menjadi impian

setiap karyawan karena dengan promosi jabatan karyawan

memperoleh hal-hal yang diinginkan. Sehingga promosi jabatan

25
adalah berpindahnya seorang karyawan pada jabatan yang lebih

tinggi dengan wewenang, kekuasaan, dantanggung jawab yang

lebih besar dari sebelumnya dan biasanya diikuti dengan

penambahan gaji dan fasilitas lain sesuai dengan tugas baru

tersebut. Menurut Irham Fahmi S.E. M.Si. (2016) promosi adalah

suatu kenaikan pada posisi karyawan dari posisi sebelumnya ke

posisi yang lebih tinggi, promosi tersebut bisa berupa kenaikan

jabatan dari yang rendah ke posisi yang tinggi. Hubungan promosi

jabatan dengan kinerja adalah ketika suatu perusahaan atau instansi

menggunakan standar kinerja pegawai sebagai salah satu faktor

dalam menilai baik buruknya pekerjaan pagawai atau karyawan,

dimana penilaian prestasi dan kinerja pegawai ini digunakan untuk

mempertimbangkan adanya promosi jabatan karyawan atau

pegawai yang bersangkutan.

Beberapa penelitian terdahulu menurut Sabar dkk (2017)

membuktikan dalam penelitiannya bahwa promosi jabatan

merupakan salah satu variabel yang berpengaruh terhadap kinerja

pegawai karena kinerja pegawai bisa lebih baik dengan

meningkatkan promosi jabatan serta lebih memperhatikan indikator

kepemimpinan dan pendidikan formal. Demikian juga hasil

penelitian Sabar dkk membuktikan bahwa promosi jabatan juga

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Berdasarkan penjelasan dan hasil penelitian terdahulu, peneliti

26
 menduga bahwa dengan adanya promosi jabatan berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H3: Diduga promosi jabatan berpengaruh positif terhadap kinerja

Pegawai Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Aset

Daerah Kabupaten Rembang.

4. Kerangka Berfikir

Berdasarkan pengembangan hipotesis, maka dapat disusun kerangka

berfikir penelitian sebagaimana Gambar 1.

Insentif (X1) H1(+)

Mutasi Kerja H2 (+) Kinerja (Y)

(X2)
H3 (+)
Promosi Jabatan
(X3)

Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian

27
G. Metodologi Penelitian

1. Definisi Operasional Variabel

Variabel penelitian merupakan obyek penelitian atau apa yang menjadi

titik perhatian dalam suatu penelitian. Variabel penelitian terdiri dari

variabel terikat (dependen) dan variabel bebas (independen).

a. Variabel terikat (dependen)

Kinerja Pegawai merupakan ketersediaan seseorang atau kelompok

orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya

sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan (Sumber Rivai 2005:2015) dengan indikator meliputi:

1) kuantitas kerja

2) standar kualitas kerja

3) efisiensi karyawan, karyawan memegang standar profesional tinggi

4) kemampuan pegawai melaksanakan kemampuan inti

5) kreatifitas karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utama

6) usaha yang lebih keras

b. Variabel bebas (independen)

1) Insentif merupakan suatu sarana motivasi dapat diberi batasan

perangsang atau pendorong yang diberikan sengaja kepada para

pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar

untuk berprestasi bagi organisasi (Sumber Sarwoto 2010:144)

dengan indikator sebagai berikut:

28
 a) Insentif material dalam bentuk uang berupa bonus, komisi,

profit share, kompensasi

b) Insentif material dalam bentuk jaminan sosial berupa

pembuatan rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma,

berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis, cuti sakit

tetap mendapat gaji, biaya pindah, pemberian tugas belajar

untuk mengembangkan pengetahuan

c) Insentif non material diberikan dalam bentuk pemberian gelar

secara resmi, pemberian tanda jasa, pemberian piagam

penghargaan, pemberian pujian lisan maupun tulisan, ucapan

terima kasih formal maupun pribadi, pemberian hukum untuk

menggunakan suatu atribut jabatan misalnya bendera pada

mobil

2) Mutasi kerja merupakan suatu perubahan

posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan secara vertikal

(promosi/demosi) di dalam suatu organisasi (Sumber Hasibuan

2016:101) dengan indikator meliputi:

a) Frekuensi mutasi

b) Alasan mutasi

c) Personal transfer

d) Pembebastugaskan atau skorsing mutasi

e) Ketepatan dalam melaksanakan mutasi yang disesuaikan

29
 3) Promosi Jabatan merupakan suatu kenaikan pada posisi karyawan

dari posisi sebelumnya ke posisi yang lebih tinggi, promosi

tersebut bisa berupa kenaikan jabatan dari yang rendah ke posisi

yang tinggi (Sumber Irham fahmi 2016:88) dengan indikator

meliputi:

a) Bakat dan kemampuan sesuai dengan jabatan barunya,

b) Catatan reputasi bagus dan dapat dipercaya,

c) Tingkat Intelegensi (IQ) dengan skor yang sesuai dengan

persyaratan,

d) Perfomance Report (Laporan Kinerja) serta catatan

rekomendasi dari atasan yang menyatakan bahwa karyawan

tersebut layak mendapatkan promosi kerja

2. Teknik Pengumpulan Data

Dalam memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam

penelitian ini dapat dilakukan dengan menggunakan metode kuesioner..

Menurut Sugiyono (2006:162) dalam bukunya Metode Penelitian

Administrasi, kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan

tertulis kepada responden untuk dijawab, dalam hal ini nantinya akan

diberikan kepada para pegawai di Badan Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Rembang.

Kuesioner akan dilakukan dengan kuesioner tertutup yaitu daftar

pertanyaan dengan alternatif jawaban sudah disediakan oleh peneliti, jadi

30
 sifatnya terikat karena orang tidak dapat memberikan jawabannya secara

bebas. Sehingga cara ini dianggap cara yang paling efektif dengan alasan

responden dapat langsung membubuhkan tanda centang (√) dalam kolom

yang disediakan.

Ketika angket sudah disebarkan maka responden diharapkan

mengisi dengan jujur dan teliti sesuai dengan keadaan yang sebenarnya,

karena jawaban bersifat pribadi dan dijaga kerahasiaannya dengan pilihan

jawaban:

a) SS = Sangat Setuju dengan skor 4

b) S = Setuju dengan skor 3

c) TS = Tidak Setuju dengan skor 2

d) STS = Sangat Tidak Setuju dengan skor

3. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian yang akan dilakukan

adalah data primer yang dikumpulkan dan diolah sendiri secara langsung

oleh peneliti dari obyek yang diteliti pada Kantor Badan Pendapatan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Rembang, data

diperoleh dari hasil observasi dengan mengamati, mendengar, serta

mencatat data dan informasi yang dibutuhkan dengan permasalahan yang

dihadapi.

31
4. Populasi dan Sampel

a) Populasi

Menurut Zuriah (2009:116) populasi adalah seluruh data yang

menjadi perhatian peneliti dalam suatu ruang lingkup dan waktu yang

telah ditentukan. Adapun populasi dalam penelitian yang akan kita

lakukan di Kantor Badan Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Rembang yang berjumlah 94 orang

b) Sampel

Menurut Sugiyono (2011;62) sampel adalah suatu bagian dari

keseluruhan serta karakteristik yang dimiliki oleh sebuah populasi.

Sampel yang diambl dari penelitian yang akan kita lakukan

menggunakan teknik sampel jenuh, dimana sampel jenuh adalah teknik

penentuan sampel diaman semua anggota populasi dijadikan sebagai

sampel yaitu pegawai di Kantor Badan Pendapatan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Rembang

H. Daftar Pustaka

Datu Sabar Navratin, Adolfina, dan Lucky O.H. Dotulong. 2017.

Pengaruh promosi jabatan dan mutasi terhadap kinerja pegawai

(Studi pada pegawai kantor wilayah direktorat jendral

perbendaharaan Provinsi Sukawesi Utara). Jurnal EMBA Volt.5,

32
 No.2 Juni 2017. Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Sam Ratulangi.

Dekas, Rikkie. 2018. Pengaruh pemberian motivasi dalam bentuk

honorarium terhadap peningkatan kinerja karyawan pada dinas

sosial kota Prabumulih. JMBS Volt.16 (4), 2018. Universitas

Sumatera Selatan, Fakultas Ekonomi, Jurusan

Manajemen.Indonesia.

Djuwarto, Istiatin dan Sri Hartono. 2017. Pengaruh insentif, kompetensi,

dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai dinas pekerjaan

umum. JURNAL AKUNTANSI DAN PAJAK, VOL. 18, NO. 01,

JULI 2017. Universitas Islam Batik Surakarta.

Fahmi, Irham. 2016. Sumber Daya Manusia: Jakarta : CV Alfabeta.

Gabriella Mahda Liany Tiara, Florence Daicy Jetty Lengkong dan Alden

Laloma. 2015. Pengaruh kebijakan mutasi pegawai negeri sipil

terhadap peningkatan kinerja pegawai di dinas pendidikan pemuda

dan olahraga Kabupaten Talaud. JAP NO.31 VOL III 2015.

Hasibuan S.P, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

PT Bumi Aksara.

33
Rivai, Veithzal. 2005. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta:

PT Raja Grafindo Persada.

Sarwoto. 2010. Dasar-Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

34