UJIAN AKHIR SEMESTER MANAJEMEN

1. Dalam MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia terdapat beberapa komponen
didalmnya yang menunjang kinerja suatu perushaaan yakni antara lain
 Pengusaha
Pengusaha adalah orang yang menginvestasikan modal untuk menghasilkan uang. Dan
besarnya pendapatan tidak pasti, tergantung dari keuntungan apa yang bisa diperoleh
perusahaan. Tujuan utama seorang pengusaha adalah mencari keuntungan dan
menanggung resiko dalam kegiatan usahanya.
 Karyawan
Karyawan adalah penyedia layanan dan dibayar dengan jumlah yang telah ditentukan
sebelumnya dan disepakati bersama. Karyawan berkewajiban untuk melakukan tugas
yang diberikan kepada mereka dan dapat diberi kompensasi berdasarkan kontrak.
Jabatan personalia perusahaan dibagi menjadi dua bagian yaitu staf operasional dan
staf administrasi.
 Pimpinan atau Manajer
Pimpinan atau manajer adalah orang yang menjalankan otoritasnya untuk
mengarahkan orang lain dan bertanggung jawab atas pekerjaan mereka untuk
mencapai tujuan. Kepemimpinan adalah kualitas seorang pemimpin yang membujuk
para pengikutnya. Oleh karena itu, mereka ingin berkolaborasi dan bekerja secara
efisien sesuai dengan apa yang diminta dari mereka.
Salah satu contohnya yakni pada perusahaan PT Indofood dimana pengusaha yakni
yang dimiliki oleh Anthoni Salim dan dengan beberapa struktur didalamnya yang terdiri
atas manajer umum, manajer pabrik yang terdiri atas supervisor dll.
2. Para ahli abad ke-20 mengembangkan manajemen sumber daya manusia (SDM) sebagai
disiplin ilmu yang secara khusus mempelajari peran dan hubungan manusia dalam
mencapai tujuan organisasi. Pengembangan manajemen sumber daya manusia
didorong oleh isu-isu ekonomi, politik dan masyarakat.
 Isu Ekonomi
a. Tuntutan input yang lebih terbatas membuat HRM lebih efisien dan efektif.
b. Semakin diakui bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) berperan besar
dalam pencapaian tujuan bisnis, karyawan dan masyarakat.
c. Karyawan dapat meningkatkan semangat, kedisiplinan dan kinerjanya ketika
mereka mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.
d. Persaingan antar perusahaan untuk kualitas sumber daya manusia sangat ketat.
e. Karyawan menginginkan lebih banyak keamanan ekonomi di masa depan.
 Isu Politik
a. Minat terhadap hak asasi manusia meningkat, dan kerja paksa tidak ada lagi.
b. Semakin banyak organisasi pekerja yang semakin kuat dan membutuhkan
perhatian lebih terhadap sumber daya manusia.
c. Intervensi dekorasi estetis lebih banyak untuk mengontrol karya.
 d. Menikmati hak yang sama dan adil dalam kesempatan kerja.
e. Pembebasan perempuan yang menginginkan persamaan hak di tempat kerja
 Isu Sosial
a. Perubahan nilai sosial akibat kemajuan pendidikan dan teknologi
b. Kurangnya kebanggaan dalam bekerja karena profesionalisme.
c. Tentu saja jumlah tenaga kerja perempuan yang perlu diatur undang-undang
semakin meningkat.
d. Kebutuhan manusia yang lebih material dan immaterial. perusahaan untuk
menanggapi
3. Pengembangan karyawan sangat penting karena persyaratan posisi atau pekerjaan. Ini
adalah hasil dari kemajuan teknologi dan persaingan yang ketat di antara perusahaan
sejenis. Kualitas staf memiliki dampak yang besar pada keberhasilan program atau
pekerjaan. Pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi dilaksanakan
agar hasilnya selaras dengan tujuan dan sasaran organisasi serta didorong oleh kriteria
kinerja yang telah ditetapkan.
4. Faktor penghambat penerapan sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja
(K3) antara lain kurangnya pelatihan K3, kurangnya anggaran K3 untuk proyek
konstruksi, dan alat pelindung diri (APD) bagi pekerja. Kurangnya minat dari pekerja.
Tidak ada lembaga yang secara khusus tertarik pada K3 untuk penggunaan yang tepat
dari alat pelindung diri bersertifikat K3 yang tidak memenuhi standar saat ini. Pada ayat
3, PP No. 50 Tahun 2012, Setiap perusahaan dengan jumlah karyawan lebih dari 100
orang dan/atau semua perusahaan yang memiliki potensi risiko karena sifat proses
pembuatannya atau bahan yang dapat menyebabkan kecelakaan kerja seperti ledakan,
kebakaran, pencemaran dan penyakit akibat kerja harus: mengklarifikasi. Terapkan
SMK3 dan tujuan SMK3 adalah untuk mempromosikan kesehatan yang efektif. Pelibatan
manajemen untuk pencegahan, pencegahan dan pengurangan kecelakaan dan penyakit
akibat kerja yang terencana, terukur, terorganisir dan terpadu. pekerja/karyawan
dan/atau serikat pekerja/serikat
5. Penilaian kinerja bagi karyawan sangatlah penting. Hal tersebut bukan hanya karena
merupakan faktor penentu dalam menaikkan upah dan mempromosikan karyawan.
Tetapi juga karena secara akurat menilai keterampilan, kekuatan, dan kelemahan
karyawan. Berikut langkah langkah penilaian kinerja karyawan antara lain
1. Menetapkan standar operasi
Proses atau langkah pertama yang dilakukan dalam evaluasi kinerja adalah
menentukan kriteria kinerja. Manajer kemudian mengambil tanggung jawab untuk
menentukan keterampilan dan kompetensi yang akan dinilai. Kriteria kinerja ini harus
dimasukkan ke dalam deskripsi pekerjaan dan analisis pekerjaan. Standar kinerja
harus didefinisikan secara jelas dan objektif sehingga karyawan dapat dengan mudah
memahaminya. Oleh karena itu, kriteria kinerja tidak boleh ambigu. Hal ini karena
kriteria kinerja tidak dapat didefinisikan dengan jelas.
 2. Komunikasikan standar operasi kepada karyawan.
Jika standar kinerja dirancang dengan cara ini, standar tersebut harus
dikomunikasikan dan dinegosiasikan dengan karyawan. Hal ini bertujuan agar
karyawan tetap mendapat informasi dan memahami apa yang diharapkan
perusahaan. Evaluasi kinerja menjadi sulit ketika kriteria kinerja tidak
dikomunikasikan kepada karyawan.
3. Standar nyata
Kinerja aktual diukur dengan mengumpulkan data dari berbagai sumber seperti
laporan lisan, laporan statistik, observasi dan laporan tertulis. Kriteria aktual harus
didasarkan pada fakta dan hasil yang tersedia.
4. Perbandingan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan
Langkah selanjutnya dalam melakukan penilaian kinerja adalah membandingkan
kinerja aktual dengan kriteria kinerja yang telah ditentukan sebelumnya. Ada
penyimpangan antara kinerja aktual dan standar dalam perbandingan ini.
Penyimpangan ini akan diperbaiki kemudian.
5. Negosiasikan hasil evaluasi dengan staf
Proses selanjutnya yang harus dilalui manajer adalah mendiskusikan atau
menegosiasikan hasil evaluasi dengan para pekerja atau karyawan yang terlibat. Perlu
diingat bahwa langkah ini sulit bagi administrator. Karena nantinya manajer harus
mempersiapkan dan memberikan penilaian yang benar-benar akurat. Melalui
evaluasi yang cermat, kami berharap karyawan dapat menerima hasil evaluasi di
masa mendatang. Menegosiasikan hasil penilaian kinerja ini memberi karyawan
gambaran tentang kekuatan dan kelemahan mereka di masa depan. Efeknya bisa
negatif dan positif. Berdasarkan evaluasi yang diberikan oleh pengelola.
6. Ambil tindakan korektif.
Langkah terakhir dalam evaluasi kinerja adalah tindakan korektif atau koreksi. Oleh
karena itu, jika ada ketidaksesuaian antara standar kinerja dan kinerja yang
sebenarnya, karyawan akan diberitahu kemudian. Ini akan diperbaiki nanti. Dengan
cara ini, pihak perusahaan dan karyawannya harus mengambil tindakan untuk
meningkatkan kinerjanya.
6. Dalam Aparatur Sipil Negara terdapat 3 jabatan didalamnya yakni antara lain
 Jabatan Pimpinan Tinggi
Pimpinan Tinggi adalah kelompok posisi atau jabatan tinggi dalam lembaga dan
perwakilan. Posisi ini terdiri dari pejabat berpangkat tertinggi dalam struktur. Analis
kebijakan karyawan dan pejabat lainnya yang disediakan oleh peraturan
pemerintah. Batas usia pensiun untuk jabatan ini menurut Pasal 87 ayat (1) huruf c
dan Pasal 90 UU No. 5 Tahun 2014 yakni 60 tahun.
 Jabatan Administrasi
Jabatan administrasi adalah jabatan yang tugas dan tanggung jawabnya berkaitan
dengan pelayanan publik, pengelolaan dan pengembangan sektor publik. Batas usia
 pensiun untuk jabatan ini menurut Pasal 87 ayat (1) huruf c dan Pasal 90 UU No. 5
Tahun 2014 yakni 58 tahun.
 Jabatan fungsional
Jabatan fungsional adalah sekumpulan jabatan yang terdiri atas tugas dan fungsi
yang berkaitan dengan pelayanan pekerjaan berdasarkan spesialisasi dan keahlian
tertentu. Jabatan ini terdiri dari dua jabatan yaitu Jabatan keahlian dan Jabatan
keterampilan. Batas usia pensiun untuk jabatan ini menurut Pasal 87 ayat (1) huruf
c dan Pasal 90 UU No. 5 Tahun 2014 yakni 58 tahun.
7. Terdapat 3 pendekatan dalam MSDM yakni antara lain
a. Pendekatan Mekanis
Pendekatan Mekanis adalah tenaga manusia yang dapat digantikan oleh tenaga
mekanik untuk melakukan tugas ini. Penggantian ditentukan oleh kinerja.
Kemanusiaan, ekonomi, dan bakat menjadi lebih baik dan lebih baik.
b. Pendekatan Paternalis
Pendekatan paternalis adalah seorang manajer yang memberikan saran kepada
bawahan. Manajer juga berfungsi sebagai kepala semua anggota keluarga.
Bawahan seorang manajer harus diperlakukan dengan baik. Semua fasilitas
tersedia. Dan bawahan ini juga dianggap keluarga.
c. Pendekatan sistem sosial
Pendekatan sistem sosial memandang bisnis/organisasi sebagai sistem kompleks
yang beroperasi di lingkungan yang kompleks. Biasanya disebut sebagai sistem
tenaga eksternal.
8. Manajemen Sumber daya manusia pada perusahaan harus dikembangkan untuk
meningkatkan kemampuan mereka. Perusahaan harus mendorong setiap karyawan
untuk meningkatkan kinerjanya agar cita-cita dan tujuan perusahaan dapat tercapai
dengan cepat. Manajemen Sumber Daya Manusia memungkinkan perusahaan untuk
segera terlibat dalam upaya pengembangan tenaga kerja dengan cara yang etis,
strategis, dan bertanggung jawab secara sosial bagi perusahaan.
9. Audit sumber daya manusia adalah tinjauan rutin yang dilakukan oleh departemen
sumber daya manusia untuk mengukur efektivitas penggunaan sumber daya manusia
perusahaan. Manfaat audit tidak terbatas pada penyediaan laporan keuangan yang
lebih akurat. Namun, ini juga dapat membantu mengungkap penipuan atau perilaku
yang dapat merugikan keuangan perusahaan Anda.
10. Sumber data audit yakni seluruh kegiatan sumberdaya manusia dimana sesuai dengan
fungsi dari masing masing audit SDM
Pekerjaan audit dapat dibagi menjadi tiga kategori utama. Tentu saja, fokusnya adalah
pada audit SDM. Ini termasuk:
1. Policy Auditi yakni tinjauan atau evaluasi kebijakan/manajemen yang sistematis dan
independen. Kedepan fokus pada keputusan dan kebijakan yang diambil oleh Tata
Usaha ditujukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dengan
meningkatkan pelaksanaan fungsi administrasi. Pencapaian rencana yang telah
ditentukan dan pencapaian tujuan sosial
2. Perfomence atau Tinjauan Kinerja/Proses merupakan kegiatan evaluasi yang
sistematis yang dilakukan secara objektif dan independen. Segala aktivitas yang
berkaitan dengan perubahan diarahkan ke masa depan, khususnya di bidang sumber
daya manusia.
3. Audit keuangan menggunakan pendekatan independen dan objektif untuk
menguji/mengevaluasi kewajaran dan akurasi. Selain informasi keuangan, kami
mengevaluasi kecukupan pengendalian internal untuk mengamankan aset perusahaan.
Prospek audit selanjutnya yakni sangat diperlukan untuk bisnis, tetapi itu hanya proses
melihat ke masa lalu. Audit hanya mengungkapkan keberhasilan keputusan masa lalu.
Departemen SDM perlu melihat ke depan. Karena tanpa kejelian, bidang SDM hanya
bersifat “reaktif” dan bukan “proaktif”.