Nama : M.

ILHAMDI

NPM : 170410229002

Kelas :A

Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen : Drs. Herry Suharyadi, MS

Yayan Nuryanto, S.Sos., M.Si
Agus Taryana, S.AP., MAP

UAS
SOAL
1. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk
kerja pegawai. Masalah pemberian kompensasi merupakan fungsi yang sangat sulit bagi
manajemen.
a. Jelaskan proses untuk menentukan pemberian kompensasi terhadap pegawai?
b. Jelaskan mengapa pemberian kompensasi sangat sulit dilakukan dan bagaimana apa
bila terjadi komplik terhadap pemberian kompensasi dan sebutkan unsur-unsur yang
terlibat dalam menyelesaikan komplik tersebut?

2. Manajemen Pegawai Negeri Sipil adalah pengelolaan pegawai negeri sipil untuk
menghasilkan pegawai negeri sipil yang profesional, memiliki nilai dasar,etika profesi,
bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
a. Jelaskan transformasi system organisasi dan kepegawaian dilihat dari unsur-unsur
SDM Aparatur, budaya kerja, manajemen ASN dan proses bisnis?
b. Dalam menghadapi revolusi industri 4.0 diperlukan Pengelolaan Sumber Daya
Manusia secara konprehensif dengan menggunakan langkah-langkah yang strategis.
Jelaskan kompenen apa yang mesti diperbaharui oleh organisasi di revolusi industri dan
sebutkan kompetensi apa saja yang harus dimiliki oleh ASN?

3. Disip;in kerja, adalah suatu hal yang sangat penting untuk pertumbuhan organisasi,
terutama digunakan untuk memotivasi karyawan agar mendisiplinkan diri dalam
melaksanakan pekerjaan baik peroranagan mapun secara kelompok .
a. Jelaskan bagaimana proses pemanggilan pegawai yang di duga melanggar disiplin
pegawai?
b. Sebutkan dan jelaskan pejabat yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin
pegawai?
 4. Pemberhentian didefinisikan sebagai pemutusan hubungan kerja antara seseorang atau
beberapa orang pegawai dengan perusahaan yang timbul/terjadi karena perjanjian kerja
mengakibatkan yang bersangkutan kehilangan statusnya sebagai pegawai.
a. Jelaskan mengapa pengunduran diri terjadi dalam masa percobaan tidak menimbulkan
masalah beban kewajiban, baik bagi organisasi maupun pegawai?
b. Salah satu jenis pemutusan hubungan kerja adalah pemensiunan, sebutkan dan jelaskan
jenis-jenis pemutusan hubungan kerja yang lainnya?

JAWABAN
1. a. Pertama menganalisis jabatan, mencari informasi mengenai tugas-tugas yang
dilakukan dan persyaratan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas tersebut supaya
dapat dipakai untuk mengembangkan uraian tugas, standar untuk kerja.
Kedua mengevaluasi jabatan, untuk mengusahakan tercapainya internal equity dalam
pekerjaan sebagaimana unsur yang sangat penting dalam penentuan tingkat gaji. Adapun
metodenya yaitu :
 Metode pemeringkatan
Menilai tingkat kepentingan secara umum dari suatu pekerjaan dibandingkan
dengan yang lain, yang kemudian secara subjektif pekerjaan mana yang lebih
penting diurutkan dan dibandingkan dengan yang lain.
 Metode pengelompokan
Menetapkan suatu pekerjaan kedalam kategori atau kelompok/klasifikasi.
Kelompok-kelompok itu disebut kelas jika berisi jabatan yang sama, dan disebut
tingkatan jika berisi jabatan yang berbeda.
 Metode perbandingan factor-faktor
Membandingkan beberapa factor falam pekerjaan yang dapat dikompensasikan.
 Metode penentuan poin
Menentukan poin atau angka untuk factor-faktor yang dapat dikompensasikan
Ketiga melakukan survey gaji dan upah, survey dapat dilakukan dengan berbagai macam
cara seperti misalnya, membuat kuesioner secara formal dan sebagainya.
Keempat menentukan tingkat gaji dari penggunaan metode poin, selanjutnya berdasarkan
Poin yang sudah ditentukan dengan cara mempelajari informasi analisis jabatan. Setiap
Pekerjaan ditentukan poinnya.
b. Karena Pemberian kompensasi tidak mungkin dilakukan secara asal-asalan,
harus disertai pertimbangan yang memiliki dasar. Melalui kompensasi,
bagaimana suatu organisasi dapat dikatakan mampu mencapai keberhasilan suatu
sistem yang sudah dibuat, Masalah kompensasi adalah salah satu faktor yang
dapat menghambat kinerja serta produktivitas perusahaan. Permasalahan
kompensasi yang diabaikan dapat berakibat pada penurunan motivasi kerja
karyawan, kinerja dan produktivitas, peningkatan turnover, bahkan memicu
karyawan tidak bahagia. Permasalahan dalam pemberian kompensasi diantaranya
yaitu:
1. Kesetaraan Internal, yang merupakan upaya pemahaman pekerja dalam
melihat dirinya sendiri terhadap pekerja lain yang berada dalam satu
perusahaan atau organisasi. Kerap kali terjadi kesenjangan antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya terutama pada posisi serta
keterampilan sejenis. 
2. Keadilan Eksternal, yang didefinisikan sebagai bagaimana tenaga kerja
menempatkan dirinya terhadap bagaimana perusahaan lain menempatkan
karyawan mereka. Memberikan kompensasi rendah dibanding perusahaan
lain di industri secara umum tentu akan membuat tingkat turnover
meningkat. 
3. Perceived Equity, yaitu bagaimana pandangan karyawan dan apa yang
mereka rasakan terhadap keadilan internal serta keadilan eksternal.
Perceived equity dapat menimbulkan ketidakpuasan karyawan.
Ketidakpuasan tersebut tentunya menjadi masalah tersendiri karena dapat
berimbas langsung terhadap kualitas kinerja mereka dalam menjalankan
pekerjaannya. 
4. Executive Compensation, yang merupakan sebagai kompensasi yang
diberikan kepada tenaga kerja di jajaran eksekutif dimana membangun
sistem paket kompensasi eksekutif secara adil memang cukup sulit. 
5. Perbedaan lokasi geografis antara satu karyawan dengan karyawan
lainnya. Masalah kompensasi terkait pekerjaan yang sangat spesifik dan
terspesialisasi mendatangkan tantangan tersendiri bagi perusahaan. 
 6. Pertumbuhan Upah. Saat ini kita sedang berada di pasar yang didorong
oleh kandidat, atau tenaga kerja. Kandidat kerja memiliki keuntungan
lebih dalam hal negosiasi kontrak serta gaji. Atmosfer industri modern di
mana pasar didorong oleh tenaga kerja terjadi karena banyak alasan.
Namun alasan utamanya adalah karena permintaan akan tenaga kerja
dengan keterampilan berkualitas di semua industri terus meningkat.
Dapat disimpulkan beberapa poin tantangan dalam pemberian kompensasi yaitu
tujuan strategis, tingkat upah, kekuatan serikat pekerja, peraturan pemerintah,
pemerataan pembayaran, penyesuaian dan strategi kompensasi, tantangan
kompensasi internasional, dan produktivitas serta biaya.

2. a. SDM Aparatur (Merit Based, Performance-based Management/”SKP”, Competency

Based Training (CBT)) Budaya Kerja (Service Delivery & Outcomes Oriented,
Mentalitas melayani, Perekat dan pemersatu bangsa) Manajemen ASN (Berbasis  Human
Capital, Law Enforcement, Reward and Punishment, De-kooptasi politik) Proses Bisni
(Right sizing dan flat organization, E-government/ proses ringkas, Transparan dan
akuntabel, Efektif dan efisien, Partisipasi publik).
b. Di era revolusi industri ini, organisasi harus memperbaharui berbagai komponen yang
ada agar tetap resilien dan sesuai dengan perkembangan zaman. Adapun komponen-
komponen yang harus diperbaharui tersebut diantaranya yaitu:

1. Sumber daya manusia

Di era revolusi industri 4.0 saat ini, organisasi harus mampu untuk meningkatkan capaian
kinerja organisasi dengan meningkatkan serta mengembangkan sektor sumber daya
manusia (SDM) dengan cara memberikan pelatihan mengenai penggunaan teknologi.
Selain itu, organisasi harus mampu merekrut karyawan baru yang lebih kompeten dalam
hal penguasaan teknologi

2. Kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi

 Kepemimpinan transformasional merupakan gaya kepemimpinan yang mampu dapat
memotivasi karyawan untuk melakukan pekerjaan ataupun tugasnya dengan lebih baik
ketimbang yang bawahan inginkan, bahkan lebih tinggi daripada apa yang sudah
diperkirakan sebelumnya. Di era revolusi industri 4.0 ini, kepemimpinan
transformasional dan budaya organisasi memiliki peranan  yang sangat erat dengan
keberhasilan kinerja organisasinya. Dengan pola kerja yang berbasis perkembangan
teknologi informasi maka suatu organisasi dapat terus adaptif serta terus berinovasi guna
menjaga keberlangsungan organisasi dan meningkatkan kinerja organisasi

3. Kepercayaan dan motivasi individu

Adanya kepercayaan dapat menumbuhkan kejujuran, kebajikan serta kompetensi. 

Dalam  membangun kinerja organisasi, dibutuhkan kepercayaan dari karyawan, sehingga
menjadi satu kesatuan motivasi yang akan menumbuhkan atau membuat kinerja individu
menjadi kinerja organisasi. Sementara  motivasi merupakan suatu kondisi yang
menggerakkan manusia ke suatu tujuan tertentu, melalui kondisi kerja, perencanaan
kerja, instruksi kerja, pengawasan dan penghargaan. Di era revolusi industry 4.0 ini,
kepercayaan dalam hal penggunaan perkembangan teknologi dalam bekerja, akan
memotivasi individu untuk bekerja maksimal bagi organisasi dengan memanfaatkan atau
menggunakan teknologi informasi atau sistem yang ada.

4. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja yang mendukung, seperti dalam ketersediaan sarana dan prasarana
yang layak seperti komputer yang berfungsi dengan baik dan internet yang cepat, bisa
menjadi faktor pendukung keberhasilan penerapan manajemen kinerja organisasi di era
revolusi industri 4.0 sehingga kinerja organisasi dapat tercapai sesuai dengan targetnya.

Lalu, guna mendukung kinerja organisasi pemerintahan, terdapat beberapa kompetensi

yang harus dimiliki oleh Aparatur Sipil Negara (ASN) yaitu kompetensi teknis,
kompetensi manajerial, dan kompetensi sosiokultural.
 1. Kompetensi teknis, merupakan pengetahuan, keterampilan, sikap/perilaku yang
dapat diamati, diukur, serta dikembangkan yang secara spesifik berkaitan dengan
bidang teknis jabatan.

2. Kompetensi Manajerial, merupakan pengetahuan, keterampilan, dan

sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin
dan/atau mengelola unit organisasi dan

3. Kompetensi Sosial Kultural, merupakan pengetahuan, keterampilan, dan

sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan
pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal ini agama, suku
dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan
prinsip,yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan guna mencapai hasil
kerja sesuai dengan fungsi dan peran jabatan.

3. a. Proses Penjatuhan Hukuman Disiplin adalah layanan kepegawaian terkait kesanggupan

Pegawai Negeri Sipil untuk menaati kewajiban dan menghindari larangan yang
ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.

Dasar Hukum:
1. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai
Negeri Sipil.

Prosedur Operasi Standar: 

1. Atasan Langsung Melakukan verifikasi data disiplin pegawai dan
melaporkan pada pimpinan.
2. Mengetahui dan mengarahkan proses pemeriksaan
3. Pemanggilan secara tertulis terhadap PNS yang diduga melakukan
pelanggaran disiplin.
 4. Melakukan pemeriksaan secara tertutup terhadap PNS yang diduga
melakukan pelanggaran disiplin yang dituangkan dalam Berita Acara
Pemeriksaan (BAP)
5. Memberikan Sanksi kepada PNS yang melakukan pelanggaran

Berkas Administrasi:
1. Surat Panggilan I dan II;
2. Rekapitulasi Absensi;
3. Surat Keterangan Rekan Sejawat;
4. Surat Pertimbangan Hukum;
5. Nota Dinas Laporan 
6. Kewenangan Penjatuhan Hukuman Disiplin;
7. Foto Copy SK. CPNS;
8. Foto Copy SK. PNS;
9. Foto Copy SK. Pangkat terakhir;
10. Foto Copy SK. Jabatan terakhir;

b. Pejabat yang Berwenang Menghukum adalah pejabat yang diberi

wewenang menjatuhkan hukuman disiplin kepada PNS yang melakukan
pelanggaran disiplin.

4. a. Dalam lingkungan kerja, masa percobaan atau probation merupakan masa dimana
perusahaan dan karyawan baru saling menyesuaikan diri. Jangka waktu ini biasanya
direncanakan dalam tiga bulan seperti yang tercantum dalam UU Republik Indonesia No
13 tahun 2003 pasal 60 ayat 1 “Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat
mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.” tidak menutup
kemungkinan juga ada beberapa perusahaan yang membuat masa nya berbeda.

Dari sudut pandang perusahaan, kami melihat selama masa percobaan jika karyawan baru
memiliki semua yang mereka butuhkan. Hal ini memonitor kinerja, keterampilan dan
kemampuan untuk beradaptasi dengan budaya organisasi. Pada saat yang sama, masa
 percobaan bagi karyawan baru merupakan waktu untuk menguji kemampuan mereka.
Selain itu, karyawan juga harus merasakan bagaimana rasanya bekerja di perusahaan
baru. Jadi pada hakikatnya hal ini tidak menimbulkan masalah beban dan kewajiban
karena adanya perjanjian dari awal mengenai masa percobaan atau yang disebut dengan
pr
b. Secara eksplisit di dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan
Pemutusan Hubungan Kerja, definisi Pemutusan Hubungan Kerja merupakan
pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya
hak dan kewajiban antara Pekerja/Buruh dan Pengusaha. Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK) berdasarkan alasan PHK terbagi ke dalam empat poin, yaitu:
1. Pemutusan Hubungan Kerja Demi Hukum
PHK ini diakibatkan oleh pekerja yang meninggal dunia atau perjanjian kerja yang telah
habis masa kerja, jenis PHK ini tidak memerlukan surat PHK;
2. Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Pelanggaran Perjanjian Kerja
PHK ini diakibatkan karena salah satu pihak memiliki kemauan untuk mengundurkan diri
atau melanggar perjanjian kerja;
3. Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Kondisi Tertentu
PHK jenis ini diakibatkan oleh pekerja yang mengalami sakit berkepanjangan, efisiensi
perusahaan, perusahaan pailit, dan perusahaan yang terus menerus mengalami kerugian;
4. Pemutusan Hubungan Kerja Akibat Kesalahan Berat
PHK ini diakibatkan oleh pekerja yang melakukan kesalahan berat seperti penipuan,
penggelapan uang, penganiayaan rekan kerja, pembocoran perusahaan yang bukan kepentingan
negara, dan lainnya.