NAMA : MOHAMAT BADRI

NIM : 041483472
MATA : Administrasi Kepegawaian
KULIAH : A
LOKAL

1. Jelaskan keunggulan dan kelemahan penggunaan sumber eksternal dalam kegiatan rekrutmen
JAWAB
Sumber perekrutan calon pegawai terdiri dari :
a. Sumber internal berasal dari orang-orang yang sudah bekerja menjadi pegawai organisasi
publik, tetapi tidak tetap atau belum menjadi pegawai negeri sipil atau pegawai honorer.
Sementara itu,
b. Sumber eksternal adalah orang-orang yang belum menjadi pegawai organisasi datang dan
menulis lamaran sendiri, kemudian direkrut menjadi calon pegawai/calon pegawai negeri
sipil. Pegawai yang baru bisa rekrut melalui rekomendasi dari orang dalam baik itu
teman, anggota keluarga pegawai dan kenalan. Metode ini mempunyai beberapa
keunggulan, antara lain :
1) Pegawai yang memberikan rekomendasi telah mengetahui kemampuan orang
tersebut.
2) Organisasi mendapatkan informasi yang lengkap dari pemberi rekomendasi.
3) Pelamar telah mengetahui karakteristik organisasi dari pemberi rekomendasi.
Meskipun metode ini sah dan baik, organisasi harus berhati-hati dalam
penggunaannya karena masalah utamanya adalah

Adapun kelemahan dari sistem rekrutmen ekternal yaitu kecenderungan diskriminasi

berdasarkan kesamaan suku, agama, ras, dan almamater.

2. Gaji yang diterima oleh pegawai negeri harus mampu memacu produktivitas dan menjamin
kesejahteraannya. Jelaskan maksud pernyataan tersebut!
JAWAB
Tujuan pemberian kompensasi yaitu
a. Memenuhi kebutuhan hidup yaitu kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian
menerima upah atau gaji tersebut secara periodik, itu berarti adanya jaminan ekonomi
bagi dirinya dan keluarga. Pemenuhan kebutuhan dasar ekonomi
b. Meningkatkan produktivitas kerja
Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong pegawai bekerja secara
produktif.
c. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu organisasi memberikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa suksesnya organisasi sebab
pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan
organisasi/perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
d. Menciptakan keseimbangan dan keahlian Ini berarti pemberian kompensasi berhubungan
dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan sehingga tercipta
keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.

Tujuan kompensasi mengandung beberapa maksud.

a. Tujuan memandu desain sistem gaji. Tujuan kompensasi menentukan kebijakan gaji dan
juga elemen-elemen dari sistem gaji.
b. Tujuan menjadi standar terhadap keberhasilan sistem gaji dievaluasi. Jika tujuan sistem
gaji itu mempertahankan staf-staf yang sangat kompeten, tetapi pegawai-pegawai
kompeten meninggalkan organisasi untuk menyambut gaji-gaji yang lebih tinggi di
perusahaan lain, sistem kompensasi mungkin tidak berjalan secara efektif.
 Adapun beberapa hal yang harus diperhatikan agar guna meningkatkan motivasi kerja
pegawai agar lebih prestatif dan produktif dalam bekerja sebagai berikut :
a. Jika kompensasi yang diberikan kepada para pegawai berupa gaji, hendaknya
dibangun sistem penggajian yang didasarkan pada nilai jabatan (job value) sebagai
cerminan dari berat ringannya tugas jabatan. Dengan demikian, sistem penggajian
tersebut benar-benar dapat membedakan dan mampu mencerminkan nilai-nilai
keadilan internal (internal equity)
b. Apabila kompensasi tersebut berupa insentif, rumusan dan formula hitungnya harus
dibuat sederhana dan rasional sehingga mudah bagi pegawai untuk membuat
perhitungan sendiri mengenai berapa besar upaya yang harus dikerahkan agar
mendapatkan imbalan jasa insentif dan premi sesuai dengan yang diharapkannya.
Dari sisi organisasi/perusahaan, formula hitung yang rasional juga memungkinkan
efektifnya pencapaian tujuan pemberian insentif untuk meningkatkan kinerja
organisasi/perusahaan yang memang wajib didorong pencapaiannya yang tinggi.
Contoh, jika jumlah volume produksi akan langsung menentukan pendapatan
perusahaan, formula hitung insentif hendaknya jangan didasarkan pada lamanya
waktu proses yang dibutuhkan oleh pegawai untuk menghasilkan volume produksi
yang diharapkan.
c. Kinerja atau prestasi kerja yang hendak dicapai haruslah spesifik dan dapat diukur.
Hal tersebut penting karena mendasari besarnya insentif dan premi yang akan
diterima.
d. Standar atau target produksinya dapat dijangkau tidak terlalu tinggi dan tidak pula
terlalu rendah. Target yang terlalu tinggi akan sulit bagi pegawai untuk mencapainya
sehingga berakibat menurunkan motivasi kerja mereka (counter productive). Di sisi
lain, target yang terlalu rendah tidak akan cukup efektif memotivasi pegawai untuk
mencapai produksi setinggi mungkin karena hanya dengan sedikit usaha, para
pegawai tersebut dipastikan telah mendapatkan insentif yang diharapkannya. Besaran
atau nilainya cukup berarti.
e. Besaran atau nilai insentif dan premi terlalu rendah akan kurang menarik sehingga
tidak akan cukup berhasil memotivasi kerja pegawai. Namun, nilai insentif atau
preminya terlalu tinggi juga berpotensi mengancam margin keuntungan perusahaan.

3. Jelaskan kenapa diperlukannya pengembangan karier pegawai?

JAWAB
Adapun tujuan pengembangan pegawai yaitu :
a. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja pegawai.
b. Balas jasa.
c. Efisiensi.
d. Mengurangi kerusakan barang dan mesin.
e. Moral.
f. Pelayanan.
g. Karier.
h. Produktifitas kerja.

Tujuan pengembangan pengembangan karir yaitu :

a. Menjamin para karyawan yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih akan
dipertimbangkan untuk promosi selanjutnya bila mereka memnuhi kualifikasi jabatan.
b. Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.
c. Menunjukkan kegiatan pengembangan karir yang harus di ambil

Manfaat pengembanga pegawai yaitu :

a. Mengisi lowongan yang tersedia.
b. Menjaga situasi agar kondusif ditengah karyawan.
c. Menambah rasa kepedulian yang tinggi terhadap organisasi.
d. Mendorong para karyawan untuk mengembangkan diri dan kemampuannya.
e. Mengurangi karyawan yang meninggalkan organisasi.
f. Mengoptimalkan menggunakan pengetahuan.