TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SDM

“Evaluasi Pekerjaan dan Kompenasi”

Disusun oleh :

AGUS TRI AJI

(18 110 027)

KELAS C

SEKOLAH TINGGI ILMU MANAJEMEN

LEMBAGA PENDIDIKAN INDONESIA

MAKASSAR

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat ALLAH SWT, karena dengan

karuniaNya kami dapat menyelesaikan Makalah Manajemen Sumber daya

Manusia ini. Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk menambah

pengetahuan kepada pembaca dibidang MSDM, khususnya dalam

evaluasi pekerjaan dan kompensasi. Di samping itu, makalah ini diajukan

guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Manusia, sebagai makhluk ciptaan Tuhan yang paling sempurna

harus sadar akan keberadaan dirinya, tidak takut untuk mengubah

kehidupannya untuk menjadi lebih baik, dan tidak berhenti untuk terus

menimba ilmu dalam kehidupan guna keluar dari kebodohan imannya dan

menuju peningkatan nilai dan kecerdasan takwa dirinya kepada Sang

Maha Pencipta.

Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada penulisan

ini. Dengan segala kerendahan hati penulis mengharap kritik dan saran.

Tak ada gading yang tak retak, kesempurnaan hanyalah milik

Tuhan semata. Semoga makalah ini menjadi pelita bagi individu yang

ingin mengembangkan ilmu pengetahuannya. Aamiin.

Makassar, 25 Maret 2021

Penyusun

2
 DAFTAR ISI

“Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi”.............................................................1

KATA PENGANTAR..........................................................................................2
DAFTAR ISI.......................................................................................................3

BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang .........................................................................................4
B.Rumusan Masalah......................................................................................4
C.Tujuan Penulisan........................................................................................4

BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertan Evlaluasi Pekerjaan dan Kompensasi.....................................5

B. Tujuan Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi............................................6
C. Metode Evaluasi Pekerjaan......................................................................9

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan..............................................................................................11
B. Saran.......................................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................12

3
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Untuk menjaga kelangsungan organisasi serta SDM yang ada di

dalamnya perlu dilakukan evaluasi dan kompensasi. Evaluasi dan
kompensasi merupakan dua sisi yang bertalian erat. Pada dasranya
kompensasi merupakan kontribusi yang diterima oleh pegawai atas
pegawai yang telah dikerjakannya. Sedangka program kompensasi
penting bagi organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan
merupakan komponen biaya yang paling penting.

Berikut ini akan dijelaska secara rinci tentang evaluasi pekerjaan dan
kompensasi.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengertian evaluasi pekerjaan dan kompensasi?

2. Bagaimana tujuan evaluasi pekerjaan dan kompensasi?

3. Bagaimana metode evaluasi pekerjaan?

C. Tujuan Pembahasan

1. Untuk mengetahui pengertian evaluasi pekerjaan dan

kompensasi.

2. Untuk mengetahui tujuan evaluasi pekerjaan dan kompensasi.

3. Untuk mengetahui metode evaluasi pekerjaan.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi

Evaluasi adalah tahapan penilaian yang dilakukan manajemen atau

supervisor dalam sebuah perusahaan terhadap kinerja karyawan dalam
bekerja, hal ini dimasukkan untuk mengetahui perkembangan karyawan
sehingga manajemen atau supervisor dapat membandingkan pekerjaan-
pekerjaan yang diklasifikasikam guna menentukan kompetensi yang
pantas bagi karyawannya.[1] Sedangkan evaluasi pekerjaan adalah
perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang diklasifikasikan guna
menentukan kompensasi yang pantas bagi pekerjaan-pekerjaan tersebut.
Atau, evaluasi pekerjaan adalah berbagai prosedur sistematik untuk
menentukan nilai relatif pekerjaan beserta besarnya kompensasi masing-
masing.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pekerja

sebagai balas jasa atas kerja mereka. Program kompensasi penting bagi
organisasi karena mencerminkan upaya organisasi untuk
mempertahankan sumber daya manusia sebagai komponen utama, dan
merupakan komponen biaya yang paling penting. Disamping
pertimbangan tersebut, kompensasi juga merupakan salah satu aspek
yang berarti bagi pegawai, karena bagi individu atau pegawai besarnya
kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para
pegawai itu sendiri, keluarga dan masyarakat.kompensasi ada dua
macam:[2]

1. Kompensasi Langsung (financial)

Adalah upah dasar atau sistem gaji ditambah bayaran yang

berdasarkan penampilan (prestasi).

5
 2. Kompensasi Tidak Langsung (non financial)

Adalah kategori umum tunjangan karyawan, asuransi kesehatan,

upah waktu tidak bekerja dan bermacam-macam tunjangan lainnya.

Masalah kompensasi berkaitan dengan konsistensi internal dan

konsistensi eksternal. Keseimbangan antara konsistensi internal dan
eksternal dianggap penting untuk diperhatikan guna menjamin perasaan
puas dan para pekerja tetap termotivasi, serta efektifitas bagi organisasi
secara keseluruhan. Gaji dari para pekerja dalam suatu organisasi
termasuk organisasi publik, didasarkan pada keadaan pasar, yang oleh
karenanya mencerminkan apa yang dibayarkan oleh para majikan lainnya
kepada para pekerja dengan kualifikasi yang sama. Gaji pada organisasi
publik, dipengaruhi oleh keadaan ekonomi, juga dipengaruhi oleh nilai-
nilai. Kompensasi atau imbalan tidak hanya menuntut agar semua
kelompok terwakili dalam tenaga kerja, tetapi juga menuntut agar semua
kelompok tersebut juga terwakili dalam bebagai jabatan (khususnya
pekerjaan-pekerjaan manajemen dan profesional dengan gaji yang tinggi).
Nilai efisiensi administrasi mengarahkan para manager instansi
pemerintah untuk memperoleh hal yang paling bernilai melalui sumber
daya yang terbatas. Karena gaji dan tunjangan merupakan 50% dan 70%
dari total pengeluaran pemerintah, maka efisiensi menuntut supaya gaji
dan tunjangan dikelola secara hati-hati agar dapat menjamin tetap
tersedianya secara memadai suplay pelamar dan berkualitas.[3]

B. Tujuan Evaluasi Pekerjaan dan Kompensasi

Evaluasi pegawai dan kompensasi diselenggarakan dalam suatu

organisasi atau instansi memiliki tujuan tertentu. Penilaian dalam evaluasi
pegawai mencakup banyak aspek. Dapat diambil contoh penilaian tidak
saja terkonsentrasi pada produktifitas pegawai, namun juga terkait dengan
penilaian kedisiplinan, kemampuan kerja, keterampilan, daya tanggap dan

6
lain-lain. Bagi pimpinan penilaian dan evaluasi akan memberikan
informasi yang jelas mengenai kualifikasi bawahan, kemampuan produksi,
dan lain-lain. Para pejabat terpilih menggunakan perkiraan penggajian
dengan sistem tunjangan untuk beberapa tujuan yang berkaitan dengan
pengawasan kontrol, diantaranya:[4]

1) Perkiraan yang tepat mengenai pengeluaran-pengeluaran yang

diusulkan menuntut untuk dipelihara dalam kuitansi secara baik.

2) Agar para anggota legislatif mempunyai perkiraan yang tepat

mengenai biaya perubahan dalam penggajian dan tunjangan.

3) Para anggota legislatif dan manajer cenderung untuk

membandingkan gaji dan tunjangan disektor pemerintah dengan
sektor swasta.

Sedangkan bagi para pekerja, ada beberapa alasan mengenai

perkiraan penggajian tersebut, diantaranya:[5]

1) Para pegawai ingin mengetahui penggajian sehingga mereka bisa

membuat rencana keuangan mereka, merencanakan liburan, atau
untuk kepentingan pensiun.

2) Para pekerja juga ingin menilai apakah upah yang mereka terima
adil (dibandingkan dengan pegawai lain)

3) Para pegawai ingin memaksimalkan gaji dan tunjangan.

Pemberian kompensasi yang efektif dan efisien, secara langsung

dapat membantu stabilitas organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil
dalam mendorong stabilitas serta pertumbuhan ekonomi Negara secara
keseluruhan. Disisi lain kompensasi mengandung beberapa tujuan,
diantaranya :[6]

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi.

7
 2. Mendorong peningkatan produktifitas kerja.

3. Pengaitan kompensasi dengan kesuksesan organisasi.

4. Memikat pegawai dan menahan pegawai yang kompeten.

Di samping sejumlah tujuan, ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kompensasi, diantaranya:

1. Kebenaran dan keadilan.

Kompensasi harus berdasarkan pada kondisi riil yang telah

dikerjakan oleh pegawai, artinya disesuaikan dengan kemampuan,
kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan pegawai
kepada organisasi.

2. Dana organisasi.

Kemampuan organisasi untuk memberi kompensasi baik serupa

financial maupun non financial, disesuaikan dana yang tersedia.

3. Serikat kerja.

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat, dapat

mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi, karena
serikat karyawan merupakan simbol kekuatan dalam menuntut
perbaiakn nasibnya.

4. Produktifitas kerja.

Produktivitas pegawai merupakan faktor yang mempengaruhi

penilaian prestasi kerja, sedangkan prestasi kerja merupakan faktor
yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.

5. Biaya hidup.

8
 Penyesuaian besarnya kompensasi dengan biaya hidup pegawai
beserta keluarganya sehari-hari mendapatkan perhatian dalam
penetapan kompensasi.

6. Pemerintah.

Intervensi pemerintah untuk menetukan besarnya kompensasi

sangat besar.

C. Metode Evaluasi Pekerjaan

Diantara metode-metode untuk penentuan evaluasi pegawai yang

paling terkenal adalah metode poin faktor. Metode tersebut membuat
perbandingan antar pegawai, berdasarkan kesulitan masing-masing,
dengan memberikan angka atau nilai tertentu, guna mempermudah
perbandingan diantara pegawai-pegawai itu secara menarik. Metode poin
faktor menuntut beberapa persyaratan, diantaranya :[7]

1) Menganalisis semua pekerjaan yang ada didalam organisasi.

2) Seleksi-seleksi faktor nilai pekerjaan yang ada diseluruh jabatan.

3) Pertimbangkan faktor-faktor nilai pekerjaan sehingga nilai paling

maksimal bagi pekerjaan adalah 100.

4) Kembangkan tingkat kualitas masing-masing faktor nilai pekerjaan

tersebut, dan berikan poin pada masing-masing tingkat kualitas
yang ada dalam setiap job worth factor.

5) Tetapkan besarnya pembayaran yang realistic bagi pekerjaan-

pekerjaan yang benchmark berasarkan perbandingan pasar
dengan pekerjaan yang serupa dimana saja.

9
 6) Bayar pekerjaan-pekerjaan benchmark berdasarkan nilai pasar,
dan bayar pekerjaan yang lain berdasarkan poin keseluruhannya
masing-masing.

Untuk mengukur kontribusi dari para pekerja/pegawai digunakan

beberapa cara, yakni:[8]

1. Kelayakan pekerjaan (job wotrth)

2. Karakteristik perseorangan (personal characteristic, sepert

senioritas, atau pendidikan.

3. Kualitas dari performansi pegawai.

10
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

i. Evaluasi pekerjaan adalah perbandingan pekerjaan-pekerjaan yang

diklasifikasikan guna menentukan kompensasi yang pantas bagi
pekerjaan-pekerjaan tersebut.

ii. Pemenuhan kebutuhan ekonomi, mendorong peningkatan

produktifitas kerja, pengaitan kompensasi dengan kesuksesan
organisasi, memikat pegawai dan menahan pegawai yang
kompeten.

iii. Metode untuk penentuan evaluasi pegawai yang paling terkenal

adalah metode poin faktor.

B. Saran

Penulis telah berusaha menyelesaikan makalah ini dengan sebaik-

baiknya. Akan tetapi, penulis menyadari bahwa dalam makalah ini masih
banyak kekurangan. Maka, penulis sangat mengharapkan saran terutama
dari dosen kami dan juga para pembaca untuk membantu demi
membangun kesempurnaan makalah ini.

11
 DAFTAR PUSTAKA

Arifin, Miftahol, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

Kopertais 4, 2015.

Gomes, Faustino Cordoso, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Andi Offset, 2003.

Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, Manaajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009.

[1] Miftahol Arifin, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia (Surabaya:

Kopertais 4, 2015), 129.

[2] Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia

(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009), 256.

[3] Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia

(Yogyakarta: Andi Offset, 2003), 130

[4] Ibid, 131

[5] Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 132.

[6] Ambar Teguh Sulistiyani Rosidah, Manaajemen Sumber Daya

Manusia, 261.

[7] Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 132.

12
[8] Faustino Cordoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, 133.

13