Rekrutmen, Seleksi,

Diklat dan Promosi

Kelompok 1

1. Edhison Sampe Lawang 9. Nailan Multasim

2. Sriwahyuni 10. Yenni Heryani Syam
3. Muhammad Alief 11. Muh. Khalil Gibran
4. Arwan 12. Ansar
5. Jaenuri 13. Akhiruddin
6. Ari Heluka 14. Hendrik Roy T
7. Senetiel Yohame 15. Kasriana Kasman
8. Konstan Yual
Bab 1
Rekrutmen
A. DEFINISI REKRUTMEN
Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:
1. Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen adalah serangkaian
aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang

Nuryanta (2008)Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah
calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga
dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat
untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
B. TUJUAN PEREKRUTAN

Secara garis besar tujuan rekrutmen adalah memenuhi kebutuhan perusahaan

dalam hal Sumber Daya Manusia (SDM). Proses rekrutmen ini diharapkan
memungkinkan perusahaan memenuhi harapan perusahaan untuk
mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas tinggi yang memenuhi
harapan mereka.
Menurut Simamora (1997: 214), terdapat beberapa tujuan rekrutmen yang ingin
dicapai oleh perusahaan, yaitu :
Menarik sejumlah pelamar kerja sehingga perusahaan dapat memiliki peluang
lebih besar, memungkinkan perusahaan untuk memilih karyawan potensial
sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
Dengan proses perekrutan ini maka diharapkan memiliki efek luberan (spillover
effects) yang berarti bahwa citra perusahaan meningkat sehingga pelamar
yang tidak berhasil dapat memiliki kesan positif terhadap perusahaan.
C. Prinsip-Prinsip Rekrutmen

Dalam melakukan rekrutmen, perusahaan harus memperhatikan

prinsip- prinsip rekrutmen, diantaranya:

Mutu karyawan yang akan direkrutmen harus sesuai dengan

kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai,
untuk itu sebelumnya perlu dibuat: (1) Analisis Pekerjaan, (2)
Deskripsi Pekerjaan, dan (3) Spesifikasi Pekerjaan.

Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang

tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: (1)
estimasi kebutuhan tenaga kerja, dan (2) analisis terhadap
kebutuhan tenaga kerja (work force analysis).
 D. SUMBER PEREKRUTAN

1. Eksternal
a. Lembaga pendidikan
b. Teman/anggota keluarga karyawan.
c. Lamaran terdahulu yang telah masuk
d. Agen tenaga kerja
e. Karyawan perusahaan lain
f. Asosiasi profesi
g. Outsourcing
2. Internal
a. Promosi
b. Transfer / rotasi
c. Pengkaryaan karyawan kembali
d. Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )
Bab 2
Seleksi
A. DEFINISI SELEKSI
Dalam Sudut pandang definitif, Seleksi merupakan
rangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan setelah
proses rekrutmen untuk memutuskan apakah seorang
pelamar diterima / ditolak dalam suatu instansi tertentu
setelah menjalani serangakaian tes yang dilaksanakan.
Menurut Ambar T Sulistiyani dan Rosidah seleksi
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang
dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang
pelamar diterima atau ditolak, dalam suatu instansi
tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang
dilaksanakan
B. TUJUAN SELEKSI

Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan:

a. Karyawan yang qualified dan potensial.
b. Karyawan yang jujur dan disiplin.
c. Karyawan yang cakap dengan penentuan yang tepat.
d. Karyawan yang trampil dan bergairah bekerja.
e. Karyawan yang dinamis dan kreatif.
f. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya.
g. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
h. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan.
i. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
C. CARA SELEKSI
Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan maupun oleh organisasi
sosial dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa ini dikenal dua cara yaitu
seleksi non ilmiah dan seleksi ilmiah.

a. Non ilmiah
seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria atau standar atau
kebutuhan nyata pekerjaan/jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan
dan pengalaman saja

a. Metode Ilmiah
Seleksi dengan metode ilmiah adalah seleksi yang didasarkan kepada job
specification dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman
kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi metode ilmiah ini
merupakan pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis
cermat tentang unsur-unsur yang diseleksi supaya diperoleh karyawan yang
kompeten dan penempatannya yang tepat.
D. PROSES SELEKSI

Berikut adalah proses yang bisa digunakan dalam pemilihan

calon tenaga kerja meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Seleksi Administrasi
2. Wawancara Pendahuluan
3. Formulir Lamaran Pekerjaan
4. Pemeriksaan Referensi
5. Tes Psikologi
6. Wawancara Lanjutan
7. Pemeriksaan Kesehatan
8. Persetujuan Atasan Langsung
Bab 3
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
A. DEFINISI DIKLAT
Menurut Pandodjo dan Husman (1998:4) pendidikan merupakan usaha kegiatan untuk
meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk
memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.
Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuankerja melalui
pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.

Para ahli mengemukakan berbagai definisi maupun batasan tentang pendidikan dan
pelatihan, terutama para ahli yang berada di ilmu administrasi atau manajemen
(administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, manajemen personalia,
manajemen SDM) yang pada prinsipnya memberikan batasan yang tidak jauh berbeda.
Namun ada juga yang menyamakan istilah pelatihan dengan pengembangan, tetapi
secara teoritis istilah pengembangan berbeda dengan pengertian pelatihan.
B. TUJUAN DIKLAT

Menurut Lynton dan Pareek dalam Swasto (1992:2) pendidikan mempunyai tujuan
yang berlainan dengan pelatihan:
a) Pendidikan terutama berkaitan dengan pembinan bagi siswa sehingga ia dapat
memilih minat perhatiannya dan cara hidupnya juga kariernya. Sebaliknya
pelatihan terutama mempersiapkan para peserta untuk mengambil jalur tindakan
tertentu yang dilukiskan oleh teknologi dan organisasi tempatnya bekerja,
b) Pendidikan membantu siswa memilih dan menentukan kegiatannya. Pelatihan
membantu peserta memperbaiki prestasi kegiatannya,
c) Pendidikan terutama mengenai pengetahuan dan pengertian, sedangkan
pelatihan terutama mengenai pengertian dan keterampilan.

Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan

kesempatan kepada personil dalam meningkatkan kecakapan dan keterampilan
mereka, terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpinan
atau manajerial yang diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasi.
C. MANFAAAT DIKLAT

Simamora (1995:29) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari

diadakannya pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:

a) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas,

b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-
standar kinerja yang ditentukan,
c) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan,
d) Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,
e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja,
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Bab 4
Promosi
A. DEFINISI PROMOSI

Menurut Heidijrachman (1992: 111), kesempatan untuk maju di dalam organisasi

disebut dengan promosi (kenaikan tingkat jabatan). Promosi adalah kesempatan
dimana seseorang dapat memperbaiki ki posisi jabatannya. Promosi berarti
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan
tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti
pengakuan yang lain terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang

Seseorang yang dipromosikan pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang

baik, dan juga ada beberapa pertimbangan lainnya yang menunjang
B. TUJUAN PROMOSI

Pada dasarnya promosi jabatan adalah bertujuan untuk meningkatkan

kemampuan serta kualitas karyawan demi mencapai tujuan karir pribadi karyawan
dan juga meningkatkan produktivitas serta kualitas perusahaan. Namun ada
beberapa tujuan yang dikemukakan oleh Hasibuan (2002 : 113), antara lain adalah
sebagai berikut:

1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada karyawan yang berprestasi kerja lebih tinggi
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar
3. Untuk memotivasi agar karyawan lebih semangat bekerja, berdisiplin tinggi, dan
memperbesar produktivitas kerja
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikan promosi kepada
karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier
effect) dalam perusahaan karena timbul lowongan berantai
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optional
perusahaan
7. Untuk menambah / memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
apara karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan ke karyawan yang lainnya
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan dan ketenanganya dalam bekerja semakin meningkat sehingga
produktivitas kerjanya semakin meningkat.
10. Untuk mempermudah enarikan pelamar, sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya dorong bagi para pelamar untuk
memasukkan lamarannya
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan tetap setelah lulus dari masa percobaannya.
D. DASAR-DASAR PROMOSI

Kebijakan perusahaan dalam menetapkan peraturan bagi promosi kerja yang

terutama adalah Prestasi kerja, namun ada hal lain yang lebih spesifik
terhadap meningkatnya prestasi kerja yang berujung pada kenaikan jabatan
adalah sebagai berikut:

a. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja sngat berpengaruh atas prestasi kerja karyawan, hal ini
dikarenakan pengalaman-pengalaman yang telah dilewati oleh para karyawan
setidaknya memberikan banyak pembelajaran serta meningkatkan
pengetahuan karyawan tersebut pada bidangnya masing-masing, oleh karena
itu pengalaman kerja dijadikan sebagai dasar meningkatnya karir seorang
karyawan.
b. Kecakapan
Kecakapan serta ketepatan waktu dan pertanggungjawaban karyawan yang
tinggi dapat membuat pimpinan percaya atas kerja yang dilakukan oleh
karyawan, oleh karena itu perusahaan berani untuk memberikan tanggung
jawab yang lebih kepada karyawan tersebut