MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA

Dr. Ir. Mansur Azis, M.Si.

PASCASARJANA STIE AMKOP MAKASSAR
Manajemen SDM dan Global

Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resouces

Manajemen) adalah bagian dari fungsi manajemen. Jikalau
manejemen menitik beratkan bagaimana mencapai tujuan bersama
dengan orang lain, maka MSDM memfocuskan pada orang baik
sebagai subjek atau pelaku dan sekaligus sebagai objek dari pelaku.
TANTANGAN MSDM

1. Perubahan ekonomi dan teknologi

2. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
3. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
4. Persoalan demografi
5. Penyeimbangan pekerjaan / keluarga
6. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi
MENGAPA MEMPELAJARI MSDM

1. Menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat dimanfaatkan

seoptimal mungkin.
2. Manusia sebagai makhluk social yang unik harus menjadi focus perhatian terhadap
keinginan (wants) dan kebutuhannya (needs) yang harus dipenuhi.
3. Manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui jalur karir
yang ditempuhnya
4. Organisasi adalah kumpulan orang, kesuksesan orang-orang di dalamnya haruslah
sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai.
5. Organisasi dibentuk bukan hanya jk.pendek melainkan juga jk.panjang, sehingga
kebutuhan SDM harus direncanakan, diorganisasikan, dilaksanakan, dan
dikendalikan secara efektif.
KONTRIBUSI MSDM – EFEKTIVITAS ORGANISASI
(JHON IVANCEVICH, 2007)

1. MEMPEKERJAKAN KETERAMPILAN / KEMAMPUAN TENAGA KERJA

SECARA EFISIEN.
2. MEMENUHI ORGANISASI DALAM HAL PEGAWAI YANG TERLATIH
DAN TERMOTIVASI.
3. MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA PEGAWAI SECARA PENUH
DAN AKTUALISASI DIRI
4. MEMBANTU MEMELIHARA DAN MENGKOMUNIKASIKAN
KEBIJAKAN SDM KEPADA SEMUA PEGAWAI/ KARYAWAN DAN
PERILAKU MORAL ETIKAN SERTA TG.JAWAB SOCIAL
5. MENGELOLA PERUBAHAN TERHADAP KEUNGGULAN SALING
MENGUNTUNGKAN DARI INDIVIDU, KELOMPOK, PERUSAHAAN
DAN MASYARAKAT
ANALISIS JABATAN

FUNGSI MSDM PALING PERTAMA DILAKUKAN ADALAH ANALAISIS

JABATAN – NILAINYA ADALAH

1. Membagi habis masing-masing unit/divisi/individu.

2. Memberi batasan pemegang jabatan tentang wewenang.
3. Kepada siapa pemegang jabatan harus bertanggung jawab.
4. Kualifikasi untuk mengisi suatu jabatan.
MANFAAT ANALISIS JABATAN
1. PERENCANAAN SDM
2. BEBAN KERJA
3. PENARIKAN/SELEKSI PEGAWAI
4. PELATIHAN
5. PENENTUAN KOMPENSASI
6. PERENCANAAN KARIR
7. PENILAIN KINERJA
SECARA UMUM ALASAN DIPERLUKANNYA
PERENCANAAN SDM ADALAH SBB :

1. Jangka Pendek .. Selesai dibuat job analisis, selanjutnya menghitung

jumlah SDM (Tenaga Kerja) yang dibutuhkan. misalnya suatu perusahaan
terdapat direktur (1 orang), Wakil Direktur (2 orang), Manajer (4 orang),
Supervisor (16 orang) .. sisanya adalah staf (80 orang) .. Total Kebutuhan
SDM (103 orang).
2. Jangka Panjang .. Terjadi perubahan kebutuhan SDM dari waktu ke
waktu disebabkan adanya turnover karyawan. Disebabkan banyak
factor : pensiun, berhenti sendiri, diberhentikan, adanya investasi
baru, dan penutupan aktivitas perusahaan.
REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Perlu diperhatikan, sumber tenaga kerja potensial untuk

direkrut, membuat pelamar tertarik, memenuhi kualifikasi yang
diinginkan, pertimbangan biaya.
2. Proses seleksi perlu diperhatikan: harus objektif, tidak
diskriminasi, hindarkan Halo Effect, memenuhi aturan yang
telah ditetapkan.
PENEMPATAN
1. SEBELUM MEMASUKI DUNIA KERJA, MAKA CALON
KARYAWAN HARUS MENYESUAIKAN DAN MENGENAL
LINGKUNGAN KERJA YANG BARU.
2. SELAMA MASA ORIENTASI, CALON KARYAWAN
DIHARAPKAN MAMPU UNTUK : MENGENAL RIWAYAT
PERUSAHAAN, STRUKTUR ORGANISASI, PRODUK YANG
DIHASILKAN, PELANGGAN, JABATAN, ATASAN
LANGSUNG, TEMAN SEKERJA, PERALATAN KERJA, CARA
KERJA, PERATURAN PERUSAHAAN.
MERENCANAKAN KARIER
1. Arti
dan pentingnya perencanaan karier, serangkaian
pengalaman peran diurut dengan tepat menuju kepada
peningkatan tkt Tg. Jawab, status, kekuasaan, imbalan
dan karier
2. Tkt
kehidupan mempengaruhi perencanaan karier, tahap
awal pencarian identitas, tahap kedua menetapkan jalur
karier, tahap ketiga, melakukan penyesuaian
(mempertahankan atau karier berubah), kekuatan/
kemampuan fisik mental berkurang, aspirasi dan motivasi
seseorang menjadi menurun.
UNSUR PROGRAM PERENCANAAN KARIER

1. Perlu penilaian individu dan organisasi, tentang

kemampuan, minat, kebutuhan karier dan tujuan.
2. Informasi seleksi dan informasi riwayat pekerjaan,
catatan promosi, kenaikan gaji, dan partisipasi berbagai
program.
3. Komunikasi informasi kebebasan memilih dan
kesempatan karier.
4. Penyuluhan karier, diberikan kepada penyelian dan
pimpinan
DEPARTEMEN PERSONALIA
Keterlibatan pimpinan divisi sdm dalam perencanaan
karier memberi manfaat:

1. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan,

perencanaan karier membantu mengembangkan persediaan
intern karyawan potensial.
2. Mengurangi perpindahan karyawan, perhatian terhadap karier
seseorang akan meningkatkan loyalitas terhadap organisasi.
3. Mengungkap potensi, mendorong pertumbuhan, dan
memotivasi karyawan untuk berkembang
4. Membantu karyawan siap menduduki jabatan dan
pelaksanaan rencana kegiatan.
MANAJEMEN PERUBAHAN KOMPETENSI SDM

Arti dan Pentingnya Kompetensi

Kompetensi mencakup berbagai factor teknik dan non-
teknis, kepribadian dan tingkah laku, soft skills dan hard
skills, dipergunakan sebagai aspek yang dinilai
perusahaan untuk merekrut karyawan ke dalam
organisasi.
Competence (Kompetensi) antara lain berarti :
1. The ability and willingness to perform a task (Burgoyne,
1988).
2. The behavioural dimension that affect job performance
(Wood-Ruffe, 1990)
3. The fundamental abilities and capabilities needed to do
the job well (Furnham, 1990)
4. 4. Any personal trait characteristic or skill which can be
shown to be directly linked to effective or outstanding
jon performance (Armstrong, 1996).
Prof. Dr. Hj. Sedarmayanti, M.Pd., APU, menyimpulkan
bahwa kompetensi adalah :
1. Konsep luas, memuat kemampuan mentransfer kemampuan dan
keahlian kepada situasi baru dalam wilayah kerja.. Menyangkut
organisasi dan perencanaan pekerjaan, inovasi dan mengatasi
aktivitas rutin, kuaitas efektivas personel yang dibutuhkan di tempat
berkaitan dengan rekan kerja, manajer serta pelanggan
2. Kemampuan dan kemauan melakukan tugas.
3. Dimensi perilaku yang mempengaruhi kinerja.
4. Karakteristik individu yang dapat diukur signifificant antara kinerja
efektif dengan tidak efektif.
5. Bakat, sifat dan keahlian individu apapun yang dapat dibuktikan.
 KOMPETENSI
Kompetensi merupakan factor kunci penentu bagi seseorang dalam
menghasilkan kinerja yang sangat baik. Dalam situasi kolektif, kompetensi
merupakan factor kunci penentu keberhasilaan organisasi.
Berdasarkan penelitian dengan sampel 20 negara, maka jenis pekerjaan dan
industry ditentukan 18 kompetensi bersifat “generic” yang umum ditemui pada
berbagai bidang pekerjaan dan industry, yaitu :
1. Achievement orientation (Orientasi Pencapaian)
2. Analytical Thinking (Berpikir Analitis)
3. Conseptual Thinking (Berpikir konseptual)
4. Customer Service Orientation (Orientasi Layanan Pelanggan).
5. Developing Others (Mengembangkan lainnya).
6. Directiveness ((Penginstruksian).
7. Flexibility (Fleksibilitas)
8. Impact and Influence (Dampak dan Pengaruh).
9. Information Seeking (Pencarian Informasi)
10. Initiative (Inisiatif).
11. Integrity (Integritas).
12. Interpersonal Understanding (Pemahaman antar
pribadi).
13. Organisastional Awareness (Kesadaran Organisasional)
14. Organisastional Commitment (Komitmen Organisasi)
15. Relationship Building (Menjalin Hubungan).
16. Self Confidence (Rasa Percaya diri).
17. Team Leadership (Kepemimpinan dalam Kelompok).
18. Teamwork and Cooperation (Kerjasama dan Kelompok kerja).
APLIKASI DAN MANFAAT KOMPETENSI

1. Keakuratan pengukuran kompetensi karyawan, melalui seleksi calon

pemegang jabatan (Competency based selection). Sebagai hipotesis bahwa
semakin baik kompetensi sesorang pejabat, maka sebaik kinerja dan
kepuasan kerja pejabat ybs.
2. Manajemen kinerja, penilain bersifat kualitatif, berorientasi ke depan, dan
berfokus pada pengembangan.
3. Berguna untuk perencanaan karier dan suksesi, pelatihan dan
pengembangan, serta menghemat biaya diklat.
4. Penggajian, secara tradisional penggajian sesorang berdarkan bobot
jabatan, maka competency based pay juga mempertimbangkan (keahlian,
pengalaman, potensi, kreativitas)
Pay = Job + Performance + Competency
KOMPETENSI MASA DEPAN
1. Bagi Eksekutif Puncak, strategi berfikir, merubah
kepemimpinan (mengkomunikasikan visi), mengelola
hubungan/jaringan yang luas.
2. Bagi Para Pengajar, Fleksibility, manajemen perubahan
(change implementation), Interpersonal Understanding,
Empowering, Team Facilitation, beradaptasi lingkungan asing
(Portability).
3. Bagi Karyawan, Flexibility, Information seeking, motivation
and ability to learn, Achievement motivation, Work
motivation under Pressure, Collaborativeness, dan Custmer
Service Orientation.
MANAJEMEN SDM UNGGUL
1. Mencapai Keunggulan, yaitu strategi mencapai
sasaran, struktur organisasi, system informasi, staf yang
dipekerjakan, Gaya manajer,
Ketermpilan/kecakapan, dan Sasaran/nilai yang ingin
dicapai
2. Pengembangan Organisasi, adalah memperbaiki
efektivitas organisasi untuk berfungsi dan menjawab
perubahan. Misalnya Organisasi dan bagian –
bagiannya berinteraksi satu sama lain dan dengan
lingkungan lebih luas.
3. Kegiatan pengembangan organisasi yaitu cara organisasi berfungsi,
khususnya program organisasi SDM adalah, kordinasi dan integrasi,
kerjasama kelompok, mengatasi benturan.
4. Mengatasi Perubahan dan Penolakan Terhadap Perubahan. Penolakan
akan perubahan merupakan hal biasa. Oleh karena itu perubahan
menawarkan jenis pengalaman baru dan bukan menambah beban.
5. Peranan Kepemimpinan, ada dua fungsi kepemimpinan, Fungsi
(utama): pemandang ke depan, eksekutif, perencana, pembuat
kebijakan, tenaga ahli, pengendali, dan pemberi pengahargaan. Fungsi
kedua (Fungsi hiasan) yaitu sebagai panutan, symbol kelompok, ayah
angkat, dan sebagai kambing hitam (dari kelompok frustrasi).
6. Keahlian Kepemimpinan, pemimpin efektif harus melakukan enam hal,
kenali dirimu sendiri, kenali situasi yang dihadapi, pilih gaya
kepemimpinan, penuhi kebutuhan tugas, kebutuhan kelompok, dan
kebutuhan individu.
RUBAH BENCANA MENJADI NIKMAT
SETIAP BENCANA ADA BERKAH DIDALAMNYA, SETIAP PERISTIWA
ADA “Blessing Indisgues”. Contoh Setelah Pandemi Covid.19
(Tahun 2020) terjadi penyesuaian (Kenormalan baru). Sebagai
SDM Unggul harus Adaptif New Normal , Responsif, Inovatif, Kreatif
(ARIF).
Globalisasi sebagai tantangn, penggunaan cara-cara cerdas
(Smart Power), Generasi Milenial (Digital Native) memanfaatkan
teknologi, mrmbuka cara berfikir, memandang teknologi sebagai
peluang meningkatkan kompetensi (Pengetahuan, Keterampilan,
Sikap).
Kondisi Global menyebabkan informasi melimpah (Paradox of
Plenty/ tidak dimanfaatkan / disalah gunakan). SDM unggul harus
memilah menjadikan ilmu yang berharga, jangan teknologi
mengatur kita.
Generasi Milenial yang suka kerja cepat, fleksibel, dinamis, harus
bisa berkolaborasi dengan generasi terdahulu yang
berpengalaman. Generasi Milenial kerap melontarkan
ide/gagasan segar untuk meningkatkan kinerja organisasi,
namun perlu dialog dengan generasi terdahulu untuk
kesepakatan. SDM Milenial harus menjadi Bridge Builder antara
generasi yang ada melalui kolaborasi dan komunikasi.
Ada tiga hal bisa dilakukan SDM Unggul menghadapi SDM berkelas
dunia (World Class):
1. Keluar dari Zona nyaman (Comford Zona) – tangkap
kesempatan – raih sesuatu, bukan mendapat imbalan /
penghargaan melainkan memperkaya ilmu / pengalaman,
lebih Rewarding, jangan takut mencoba hal baru.
2. Constant Learning, SDM yang professional menuntut ilmu
sebanyak-banyaknya terus menerus. Contoh SDM latar
belakang Hukum namun bertugas di bidang ekonomi, jadi
harus belajar ilmu baru.
3. Harus bisa melakukan pekerjaan di luar Tupoksi, berpeluang
mendapatkan pengalaman dan skill baru . Ini disebut “Beyond
The Call of Duty), kita harus sigap ketika melakukan tugas
dengan totalitas.
 MOTIVASI KERJA
1. Physiologi needs, yaitu kebutuhan akan makan, minum,
pakaian, tempat tinggal, dan bebas dari sakit. Kebutuhan fisik ini
merupakan kebutuhan dasar (basic needs) untuk
mempertahankan hidup.
2. Safety and Security needs, kebutuhan keamanan dan rasa
aman, bebas ancaman, dan terjaminnya keselamatan.
3. Social belongingness needs, kebutuhan social, yaitukebutuhan
akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
4. Esteem needs, kebutuhan harga diri dan penghargaan dari
orang lain.
5. Self actualization needs, kebutuhan akan kepuasan diri dengan
memaksimalkan potensi, kemampuan dan keterampilan.
 KOMPENSASI
1. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai
balas kerja mereka. Tujuan system kompenasi adalah menghargai kinerja,
menjamin keadilan, memperoleh karyawan bermutu, mengenda;ikan
biaya, memenuhi peraturan.
2. Sistem insentif, menghubungkan kompensasi dengan prestasi kerja, bukan
senioritas dan jam kerja.Pembagian keuntungan dengan menyesuaikan
perbaikan perolehan dan pendistribusian keuntungan. Kompensasi no 1
dan no 2 adalah jenis kompensasi langsung.
3. Kompensasi Tidak Langsung, meliputi Jaminan asuransi, Jaminan
keamanan pegawai 9keamanan pension), Jaminan Cuti, Jaminan
Cafetaria (waktu lebih pendek/wanita hamil dst), dan Pelayanan
Karyawan (bantuan peendidikan, keuangan, pelayanan social).
4. Kompensasi Pelengkap. Contoh Penyediaan Friinge Benefits, yaitu
tunjangan tidak bekerja (time of benefifits) merupakan periode waktu
tidak bekerja tapi dibayar.
KONFLIK DALAM ORGANISASI
1. Konflik timbul dalam suatu organisasi, masalah komunikasi,
masalah struktur organisasi, masalah pribadi.
2. Konflik Struktural, dalam organisasi terdapat empat daerah
structural, yaitu : konflik hirarki, konflik fungsional, konflik lini
staf, konflik formal – informal.
3. Metode Penanganan Konflik, langkah awal mengidentifikasi
masalah, menentukan tujuan, kriteria keberhasilan,
menjabarkan alternative tindakan, memilih terbaik,
percobaan penyempurnaan.
4. Tiga bentuk manajemen konflik : metode stimulasi konflik,
metode pengurangan konflik, dan metode penyelesaian
konflik
PENILAIAN KINERJA
1. Kinerja (Performance) meruapakan kata benda (noun) dimana salah
satu arti adalah “thing done” sesuatu hasil yang telah dikerjakan.
2. Secara spesifik kegunaan system penilain kinerja : mempromosikan
pekerjaan yang berprestasi, menindak pekerja yang kurang
berprestasi, , melatih memutasikan/mendisiplinkan pekerja,
memberi/menunda kenaikan imbalan/balas jasa, dan masukan pokok
dalam penerapan system penghargaan/pemberian hukuman.
3. Aspek penilain : Tk. Operator meliputi prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaatan, kejujuran, kerjasama; Tk. Supervisor = oprator + inisiatif dan
kepemimpinan; Tk. Pimpinan = Supervisor.
4. Standar Kinerja : Output kerja dalam menit standar dibagi (per) input
waktu kerja dan waktu mesin dalm menit jam DIKALI 100 ….
5. Kriteria Penilaian : (1) Istimewa, tingkat prestasi jauh diatas normal (nilai
5); (2) Sangat Baik, tingkat prestasi agak diatas normal (nilai 4); (3)
Normal, tingkat prestasi sesuai standard (nilai 3); (4) Kurang memuaskan,
Tingkat prestasi agak dibawah normal (nilai 2); (5) Tidak memuaskan,
Tingkat prestasi dibawah persyaratan umum (nilai 1).
6. Penilaian Berorientasi Masa Depan, ada empat cara, Penilain diri,
Penilaian psikologis, pendekatan MBO manajemen berdasar sasran, dan
teknik pusat penelitian.
7. Hindari Kesalahan Penilain, Efek Halo, Kesalahan
kecenderungankesalahan terpusat (ambil nilai rata2), dan hindari bias
(standar kerja yang tidak jelas), prasangka pribadi, dan pengaruh
kesan/kegiatan terakhir (cenderung lebih diingat oleh penilai).
PEMBERDAYAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Empowerment/pemberdayaan asalnya dari kata “power” yang artinya

“control, authority, dominion”. Awalan “emp” artinya on put to” atau “”,

jelasnya “more power”. Jadi empowering art in to cover with

is passing on authority and responsibility, yaitu lebih berdaya dari
sebelumnya dalam arti wewenang dan tanggung jawabnya termasuk
kemampuan individual yang dimilikinya.
Pemberdayaan SDM adalah suatu proses kegiatan usaha untuk lebih
memberdayakan “daya manusia” melalui perubahan dan
pengembangan manusia itu sendiri, berupa kemampuan,
kepercayaan, wewenang, dan tanggung jawab dalam rangka
pelaksanaan kegiatan – kegiatan organisasi untuk meningkatkan
kinerja sebagaimana diharapkan.
Pemberdayaan , memperlakukan pegawai secara dewasa, tidak
diberlakukan seperti anak kecil (selalu dituntun, dibimbing dan diajari
dalam setiap pelaksanaan tugas). Orang Dewasa dalam suatu
organisasi menunjukkan ciri mepunyai kemampuan dan dipercaya
menjalankan tugas, mengembanga tugas, dan mengambil
keputusan, memanfaatkan berbagai peluang, mengembangkan
hubungan/jaringan kerja, mengetahui dampak baik/buruh terhadap
misi organisasi, mempunyai martabat/harga diri, guna peningkatan
kinerja dan efisiensi organisasi.
PERENCANAAN PEMBERDAYAAN SUMBER
DAYA MANUSIA
1. Perencanaan pemberdayaan SDM mempunyai tujuan dan korelasi
yang sangat significant terhadap organisasi : (1) Produktivitas
kerja; (2) Efisiensi; (3) Pelayanan; (4) Keruskan; (5) Konseptual; (6)
Kepemimpinan.
2. Dalam pengertian perencanaan sdm terdapat beberapa aspek
pokok, yaitu : (1) merupakan proses sistematis dan terencana
bukan secara tiba-tiba; (2) Proses terus menerus baik jangka
pendek dan jangka panjang dengan lingkungan yang selalu
berobah; (3) Berhubungan integral dengan mengembangkan dan
atau kebijakan organisasi; (4) nTingkat kemampuan Sumberdaya;
(5) sumber – sumber daya harus memenuhi persyaratan demi
keefektifan organisasi.
3. Empat Langkah pokok dalam Perencanaan SDM : (1) Perencanaan untuk
kebutuhan masa depan; (2) Perencanaan untuk keseimbangan masa
depan; (3) Perencanaan pengadaan, seleksi atau untuk pemberhentian
sementara; (4) Perencanaan untuk pengembangan.
4. Proses perencanaan SDM menekankan pada dua kegiatan utma : (1)
Kegiatan analisis volume dan beban kerja (memilih teknik peramalan)
untuk menetapkan tenaga kerja yang dibutuhkan; (2) Kegiatan analisis
kekuatan/kemampuan SDM yang dimiliki organisasi (analisis jumlah dan
keterampilan/keahlian sumberdaya manusia yang dimiliki organisasi. Hasil
analisis bisa merumuskan perkiraan persediaan SDM baik dari dalam
maupun dari luar organisasi
5. Sebagai pegangan informasi ketenagakerjaan, untuk dapat
memanfaatkan SDM yang sudah ada, juga bahan penentuan akan
kebutuhan tenaga kerja di masa depan baik jumlah dan kualifikasi dalam
menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
PENGEMBANGAN KOMPETENSI SDM
1. Kompetensi dibedakan menjadi empat, yaitu : (1) Kompetensi tehnis,
bidang tugas pokok organisasi; (2) Kompetensi manajerial; (3) Kompetensi
social dalam melakukan komunikasi dalam pelaksanaan tugas pokoknya;
(4) Kompetensi intelektual/Stratejik yaitu kemampuan untuk berpikir dengan
visi jauh ke depan.
2. Dalam kaitan Pengembangan Kompetensi, kompetensi SDM dikelompokkan
menjadi dua : (1) Kompetensi umum, level eselon yang setingkat ,
kemampuan manajerialnya adalah sama. (2) Kompetensi Khusus, tidak
dapat disamakan jenis kompetensinya, karena latar belakang teknis
substantive.
3. Pokok – Pokok Kompetensi dapat dikembangkan : (1) Kompetensi
kerjasama tim; (2) Kompetensi komunikasi; (3) Kompetensi adaptasi
terhadap perubahan; (4) Kompetensi kepuasan pelanggan; (5) Kompetensi
pemecahan masalah; (6) Kompetensi kepemimpinan; (7) Kompetensi
pencapaian tujuan; (8) Kompetensi teknis operasional; (9) Kompetensi
efektifitas pribadi.
 Beberapa Piranti Konsep Pemberdayaan : (1) Das Sollen selisih das
sein; (2) SWOT; (3) Analisis manfaat; (4) Analisis biaya dan manfaat; (5)
Analisis untung rugi; (6) Analisis logical framework; (7) Analisis
Persepsi, aspirasi dan deskripsi, (8) Berfikir sistematis.
 Tahap Pemberdayaan yang perlu diperhatikan:
1. Memahami visi – misi, mengecek apakah visi organisasi sudah tepat.
Visi yang benar adalah menarik keterlibatan dan menggelitik untuk
meningkatkan potensi orang, menciptakan sesuatu yang berarti
dalam kehidupan karyawan, membangun standart terbaik,
menjembatani masa sekarang dan yang akan dating.
2. Mengembangkan Tim dan memperkuatnya melalui Learning
Organization (LO) dan Organization Learning (OL). LO menjelaskan
mengenai system anggota terus menerus belajar; OL perhatiannya
organisasi memberdayakan orang dan mengintegrasikan kualitas
dan kuantitas.
PERENCANAAN DAN PENINGKATAN KINERJA (PPK)
1. Perencanaan Kinerja , langkah pertama adalah menciptakan model (individual
atau tim – terhadap kinerja organisasi. Rencana kerja berisi tiga komponen utama:
(1) uraian jabatan; (2) Sasaran kinerja; (3) Rencana tindakan kinerja; (4)
memadukan masukan ke dalam rencana kerja individual.
2. Menyusun Rencana Kinerja Karyawan, ada tiga aspek perlu dipahami
karyawan/pimpinan organisasi/unit kerja yaitu: (1) kejelasan tugas dan tanggung
jawab; (2) Kejelasan hasil dari suatu pekerjaan atau fungsi; (3) Waktu yang
diperlukan penyelesaian pekerjaan agar hasil terwujud.
3. Perencanaan Peningkatan Kinerja,, adalah teknik manajemen untuk peningkatan
kinerja, mengutamakan daya analisis/ kekuatan pendorong dan penghambat
kinerja, guna menentukan strategi serta langkah kegiatan terkordinasi
pencapaian tujuan organisasi.
4. Mengatur Pelaksaannya, setelah terdapat persyaratan pokonnya, meliputi
kejelasan rumusan tujuan spesifik, terukur dapat dicapai dalam waktu tertentu,
dukungan komunikasi terbuka antar pimpinan dengan staf, serta adanya data
dan informasi akurat dalam
5. Bentuk Perubahan yang ada hubungannya dengan perubahan : (1) Inovasi
penemuan baru yang dapat memecahkan masalah-masalah yang sedang
dihadapi, (2) Re-engineering (rekayasa ulang) ; merombak keseluruhan
organisasi dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai organisasi; (3)
Transformasi : pemunculan nilai baru dalam tatanan yang ada; (4) Reformasi :
perubahan / pembauran total menuju nilai baru yang menuju perbaikan atau
menyempurnakan nilai – nilai lama.
REFORMASI BIROKRASI
Birokrasi adalah suatu organisasi yang memiliki jenjang, setiap
jenjang diduduki oleh seorang pejabat yang ditunjuk atau
diangkat, disertai dengan aturan tentang kewenangan dan
tanggung jawabnya, dan setiap kebijakan yang dibuat harus
diketahui oleh pemberi mandate.
Birokrat adalah pegawai yang bertindak secara birokratis. Sistem
pemerintahan yang berpegang pada hierarki/jenjang jabatan,
cara kerja atau susunan pekerjaan yang serba lamban, menurut
tata aturan yang banyak liku-likunya.
CIRI BIROKRASI
1. Sentralisasi kekuasaan pada pimpinan.
2. Hubungan paternalistic antara birokrasi dengan masyarakat
maupun hubungan internal birokrasi
3. Cenderung memandang korupsi sebagai hal wajar.
4. Adanya kecenderungan egosektoral yang tinggi
5. Warisan birokrasi menjadi hambatan untuk mewujudkan good
governance (birokrasi yang berbudaya pelayanan).
KEBIJAKAN REFORMASI DAN GOOD GOVERNANCE
(KEPEMERINTAHAN YANG BAIK
1. Banyak permasalahan, yairu : manajemen perencanaan dalam
pemerintahan belum diselenggarakan terpadu/terintegrasi; Peranan
lembaga pusat system administrasi negara (Menpan, LAN dan BKN) dalam
melaksanakan tupoksinya mengutamakn taat aturan daripadi
meningkatkan kinerja; Kinerja PNS kurang menghargai profesionalisme
dan kinerja (senioritas lebih dipentingkan dari kemampuan
teknis/kepemimpinan/kematangan emosional), dst.
2. Berbagai kebijakan antara lain Ketetapan MPR Nomor VI/2002,
merekomendasikan kepada Presiden agar membangun kultut birokrasi
Indonesia yang (Transparan, Akuntabel, Bersih, Bertanggung jawab,
pelayan masyarakat, abdi negara, dan teladan masyarakat).
3. Visi dan Misi yang panjang diatas, dijabarkan menjadi Visi dan Misi RPJM
Nasional (RPJMN 2004 – 2009), ditetapkan dengan Perpres nomor 7/2005.
Vissi : (1) Terwujudnya kehidupan masyarakat, bangsa, dan negara yang
aman, bersatu, rukun dan damai; (2) Terwujudnya masyarakat, bangsa
dan negara yang menjunjung tinggi hokum, kesetaraan, dan hak asasi
manusia; (3) Terwujudnya perekonomian yang mampu menyediakan
kesempatan kerja dan penghidupan yang layak serta memberikan
fondadi yang kokoh bagi pembangunan yang berkelanjutan.

VISI PEMBANGUNAN INDONESIA 2005 – 2025 (JANGKA

PANJANG) ADALAH INDONESIA YANG MAJU DAN
MANDIRI, ADIL DAN DEMOKRATIS, SERTA AMAN
DAN BERSATU DALAM WADAH NKRI.
4. Selanjutnya RPJMN 2004 – 2009 dijabarkan ke dalam Rencana Kerja
Pemerintah Tahunan. Tema Pembangunan Nasional pada Rencana Kerja
Pemerintah Tahun 2006 (RKP 2006), ditetapkan dengan Perpres nomor
39/2005, “menyelesaikan reformasi menyeluruh untuk meningkatkan
kesejahteraan rakyat”, dengan empat pengarusutamaan : (1) Partisipasi
masyarakat; (2) Pembangunan berkelanjutan; (3) Gender; (4) Tata kelola
pemerintahan yang baik.
5. Ada tiga strategi dalam penyelenggaraan pemerintahan, khususnya di
bidang pendayagunaan aparatur negara : (1) meningakatkan
percepatan pemberantasan korupsi; (2) penyelesain masalah pegawai
honorer, pegawai harian lepas dan pegawai tdk tetap (sekitar 750.000
orang), secara bertahap (2005 – 2009); (3) Peningkatan Kinerja Aparatur
Negara secara sistematis melalui penerapan merit system, pengaturan
imbal jasa, sanksi, dan insentif yang adil, layak dan proporsional.
MANAJEMEN SDM SEKTOR PUBLIK
1. Banyak makna yang melekat pada pengertian kata Publik.
Pendapat Frederickson, terdapat lima sudut pandang dari
makna public, yaitu : pluralis, pilihan public keterwakilan
legislative, penyelengaaraan pelayanan, dan
kewarganegaraan.
2. Perbedaan perinsip antara organisasi public dan swasta : (1)
Faktor lingkungan; (2) Transaksi organisasi dan lingkungan; (3)
Struktur dan proses internal. Sektor Publik : Pilihan kolektif
berdasar kesepakatan politik – Sektor swasta (masyarakat
terhadap pasar,; Sektor public pencarian keadilan – Swasta
pencarian kepuasan terhadap pasar; dst.
3. Organisasi public sebagai lembaga negara, instansi pemerintah yang
memiliki legalitas formal, difasilitasi oleh negara untuk menyelenggarakan
kepentingan rakyat di segala bidang, sifatnya sangat complex tentang
pemenuhan sejumlah kepentingan.
4. Pendekatan Total Quality Manajemen (TQM) adalah prinsip memberi
kontribusi positif pada penyelenggaraan organisasi politik, yaitu : (1)
Pencapaian kepuasan pelanggan; (2) Peduli pada kualitas; (3) Pendekatan
secara ilmiah; (4) Komitmen jangka panjang; (5) Memprioritaskan
Kerjasama Tim; (6) Perbaikan secara berkesinambungan; (7)
Keterlibatan/pemberdayaan SDM.
5. TQM seharusnya diterapkan pada organisasi public, meningkatkan
produktivitas kerja, menekan biaya operasional. Total mempunyai konotasi
seluruh system, seluruh proses, seluruh pegawai termasuk pemakai produk
dan jasa serta pemasok. Kualitas berarti karakteristik memenuhi kebutuhan
pemakai. Manajemen berarti proses komunikasi vertical – horizontal – top
down dan buttom up, guna mencapai mutu dan produktivitas.
6. Kualitas kekaryaan diukur dengan : (1) Overall job satisfaction (kepuasan
kerja seluruh pegawai); (2) Intention to turnover (niat ingin pindah kerja);
(3) Internal work motivation (pegawai memberi rasa senang); (4) Pay (gaji
yang memuaskan); (5) Organizational involvement (pegawai sebagai
bagian organisasi); (6) Supervision (gaya kepemimpinan supervisor; (7)
Work group (kelompok social dalam bekerja).
7. Kualitas ditinjau dari segi pengguna : (1) Produktivity (perimbangan input –
output); (2) Waste and Scrap (barang yang tidak terpakai); (3) Quality
record (record kualitas); (4) Absenteeism & tardinees
(ketidakhadiran/keterlambata) Grievencen); (5) Report from counselor
(laporan penasehat); (6s (keluhan karyawan); (7) Accident report (catatan
kecelakaan kerja karyawan); (8) medical report (catatan kunjungan ke
dokter).
PELAKSANAAN SECARA KUALITAS
1. Tahap Persiapan : Terdapat sebelas (11) langkah , (1) Kesepakatan terhadap
kualitas keseluruhan (Commitmen to total quality); (2) Membuat panitia
pelaksana kualitas keseluruhan (Form total quality steering commitment); (3)
Pembentukan team (Team Building); (4) Pelatihan kualitas keseluruhan (Total
quality training); (5) Menciptakan Prinsip Pedoman Visi (Create Vision Guiding
Principles); (6) Menyusun Sasaran Pimpinan (Set Broad Objectives); (7)
Komunikasi dan Publikasi; (8) Mengenali Kekuatan dan Kelemahan (Identify
Strengths and Weaknesses); (9) Mengenali Penghambat dan Pendukung
(Identify Advocates and Resistors); (10) Mengenali sifat dasar pegawai (Identify
Baseline Employer Attitude); (11) Mengenali Kepuasan Dasar Pelanggan
(identify Baseline Customer Satisfaction).
2. Tahap Perncanaan : Terdiri lima langkah, yaitu (1) Merencanakan Proyek
Pengenalan Pendekatan Pelaksanaan/Siklus PDCA (Plan Implementation
Approach/PDCA Cicle); (2) Identifikasi Proyek (Identify Project); (3)
Komposisi Team (Team Composition); (4) Pelatihan Tim (Team Training); (5)
Pengarahan dan Pengaktifan Tim (Team Activation and Direction) ((Siklus
PDCA/PDCA Cicle).
3. Tahap Pelaksanaan Mencakup tiga (3) Hal, yaitu : (1) Umpan Balik
terhadap Panitia Pelaksana (Feed Back to Steering Committee); (2)
Umpan Balik Pelanggan (Customer Feed Back).
ANALISIS DAN KLASIFIKASI KARYAWAN
1. H.J.Benardin dan J. E. Russel (Sedarmayanti, 2016), Analisis Karyawan adalah
proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang dilaakukan
oleh seorang karyawan, dengan cara mengamati/mengadakan interview
terhadap karyawan, dengan bukti yang benar dari Supervisor. Informasi yang
diperoleh dari aktivitas pegawai adalah : (1) Aktivitas kerja actual; (2) Perilaku
karyawan; (3) Mesin/Alat serta teknologi yang digunakan; (4) Standar Prestasi;
(5) Konteks pekerjaan; (6) Persyaratan kepegawaian.
2. Tujuan Analisis Pegawai : (1) Job description (uraian pekerjaan); (2) Job
classification (klasifikasi pekerjaan); (3) Job evaluation (evaluasi pekerjaan);
(4) Job designing restructuring(restrukturisasi desain pekerjaan); (5) Personel
requiretmen/specification (persyaratan/spesifikasi personalia); (6) Performance
appraisal (penilaian kinerja); (7) Worker training (pelatihan pegawai); (8)
Worker mobility (mobilitas pegawai); (9)Effisiency (efisiensi); (10) Safety
(Keselamatan); (11) Human resource planning (perencanaan SDM); (12)
Legal/quasi legal requirement (persyaratan resmi/tidak resmi);
3. Langkah pokok dalam analisis karyawan : (1) penentuan tugas utama,
perilaku/kewajiban yang akan dilaksanakan dalam system kepegawaian;
(2) Penetapan pengetahuan, kemampuan, kecakapan, dan karakteristik
lain seperti factor kepribadian, sikap, ketangkasan, karakteristik fisk dan
mental yang diperlukan/dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas.
4. Ada beberapa alasan mendorong suatu organisasi melakukan reqrurmen
karyawan, antara lain : berdirinya organisasi baru, adanya karyawan
berhenti, dst.
5. Saluran Rekrutmen : (1) Job posting (penempatan pegawai) ; (2) Skills
inventory (inventarisasi keahlian); (3) Referrals (Rekomendasi karyawan);
(4) Walks in (Pelamar dating langsung diwawancara/ditest); (5) Writes in
(Pelamar menulis langsung tanpa iklan); (6) Rekrutmen dari perguruan
tinggi; (7) Oven house (terbuka untuk umum); (8) Advertising
(pengiklanan); (9) Employment agencies (Agen tenaga kerja); (10)
Perusahaan konsultan manajemen.
5. Faktor Penentu Produktivitas : (1) Knowledge (Pengetahuan); (2) Skills
(Keterampilan); (3) Abilities (Kemampuan); (4) Attitude (Sikap); (5) Behaviors
(Perilaku).
6. Pertimbangan Berdasarkan Penilaian Kinerja, ada beberapa dimensi harus
diikuti : (1) Quantity of work (banyaknya pekerjaan); (2) Quality of work
(kualitas pekerjaan); (3) Job knowledge (pengetahuan tentang pekerjaan);
(4) Creativeness (kreativitas); (5) Cooperation (kerjasama); (6) Dependability
(dapat diandalkan); (7) Initiative (inisiatif); (8) Personal qualities (kualitas
pribadi).
7. Penilaian oleh seorang penilai (pimpinan) hendaknya berpedoman pda
ketentuan : (1) bersifat objektif; (2) Adil; (3) Konsekuen; (4) Mengikuti langkah
yang ditentukan.
MANAJEMEN PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
1. Manajemen PNS (menurut UU No. 43/1999 pasal 1) adalah
keseluruhan upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas,
dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tupoksi dan
kewajiban kepegawaian meliputi perencanaan, pengadaan,
pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian,
kesejahteraan , dan pemberhentian.
2. Tujuan manajemen PNS yaitu untuk menjamin penyelenggaraan
tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna
dan berhasilguna dengan dukungan PNS yang professional,
bertanggung jawab, jujur, adil, melalui pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan system prestasi kerja dan system
karir yang dititikberatkan pada system prestasi kerja.
ERA REFORMASI (1998 – 2004)
1. Perubahan landasan pembinaan PNS. Tujuan pembinaan Pegawai Negeri
Sipil yang ingin dicapai adalah menciptakan aparatur negara yang
profesional, netral dari kegiatan dan pengaruh politik, bermoral tinggi,
berwawasan global, mendukung persatuan dan kesatuan bangsa, serta
memiliki tingkat kesahteraan material dan spiritual.
2. Perubahan dan tambahan pasal baru, yang mengatur jenis kepegawaian
menjadi sbb. : (1)Jenis pegawai negeri (Pegawai Negeri Sipil, Anggota TNI,
Anggota POLRI; (2) Pegawai Negeri Sipil terdiri dari (PNS Pusat dan PNS
Daerah).
3. Disamping PNS dimaksud, pejabat yang berwenang dapat mengangkat
pegawai tidak tetap (PTT), dengan maksud untuk jangka waktu tertentu
guna melaksanakan tugas pemerintahan/pembangunanyang bersifat teknis
professional dan administrative, sesuai kebutuhan dan kemampuan
organisasi dan tidak berkedudukan sebagai pegawai negeri.
KEDUDUKAN, KEWAJIBAN DAN HAK PEGAWAI NEGERI
1. Rumusan kedudukan Pegawai Negeri (PN) diubah sbb. : (1) PN
berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk
pelayanan kepada masyarakat (profesional, jujur, adil dan merata), dalam
penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan pembangunan; (2) PN
harus netral dari pengaruh semua golongan dan partai politik; (3) PN
dilarang menjadi anggota dan pengurus partai politik.
2. Kewajiban PN, Setiap PN wajib setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945,
Negara dan Pemerintah serta wajib menjaga persatuan dan kesatuan
bangsa dalam negara kesatuan republic Indonesia.
3. Hak Gaji. Rumusan mengenai Gaji PN diubah sehingga menjadi sbb. : (1)
Setiap PN berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan
beban pekerjaan dan tanggung jawabnya; (2) Gaji PN harus mampu
memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraanya; (3) Gaji PN yang
adil dan layak ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
PEGAWAI NEGERI YANG DIANGKAT MENJADI PEJABAT
NEGARA
1. Menurut Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 jo Undang-Undang No. 8 Tahun 1947, pejabat
negara tdd. : (1) Presiden dan wakil Presiden; (2) Ketua, Wakil Ketua dan Anggota MPR-RI; (3)
Ketua, Wakil Ketua dan Anggota DPR-RI; (4) Ketua, Wakil Ketua, Ketua Muda, dan Hakim
Agung pada Mahkamah Agung serta Ketua, Wakil Ketua dan Hakim pada semua Badan
Peradilan; (5) Ketua, Wakil Ketua dan Anggota DPA; (6) Ketua, Wakil Ketua dan Anggota BPK-
RI; (7) Menteri dan Pejabat yang setingkat Menteri; (8) Kepala Perwakilan RI di luar negeri
yang berkedudukan sebagai Duta Besar Luar Biasa dan Berkuasa Penuh; (9) Gubernur dan
Wakil Gubernur; (10) Bupati/Walikota dan Wakil Bupati/Walikota; (11) Pejabat Negara lainnya
yang ditentukan oleh Undang-Undang.
2. Pegawai Negeri yang diangkat menjadi Pejabat Negara diberhentikan dari jabatan
organiknya selama menjadi Pejabat Negara tanpa kehilangan statusnya sebagai Pegawai
Negeri, dan ybs tetap berhak untuk mendapatkan kenaikan pengkat apabila telah 4 tahun
dalam pangkatnya, dan bisa mencapai pangkat hingga Pembina Utama (IV/e), tanpa
terikat jenjang pangkat yang dipangku sebelumnya.
BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH (BKD)
1. Badan Kepegawaian Daerah (BKD) merupakan perangkat pemerintah
daerah (Kepres No. 159 Tahun 2000), dibentuk untuk kelancaran
manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah.
2. BKD berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Daerah
melalui Sekretaris Wilayah Daerah.
3. Tugas Poko BKD adalah membantu pejabat Pembina kepegawaian daerah
dalam melaksanakan manajemen PNS Daerah , yaitu antara lain :
(1) Menyiapkan peraturan perundang-undangan daerah di bidang
kepegawaian, sesuai dengan perturan perundang-undangan yang berlaku;
(2) Menyiapkan kebijakan teknis pengembangan kepegawaian daerah
dan lain-lain.
4. Di setiap Daerah (Propinsi,Kabupaten/Kota) dibentuk BKD dan ditetapkan
dengan Peraturan Daerah. Susunan organisasi dan tata kerja BKD
ditetapkan sesuai kebutuhan daerah yang unsurnya tdd. : (1) Kepala; (2)
Sekretariat; (3) Bidang ; (4) Kelompok Jabatan Fungsional.
PEMBINAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL
1. Kebijakan pembinaan PNS berada ditangan Presiden dan dilaksanakan secara
menyeluruh, system pembinaan PNS dimulai sejak saat diterima menjadi PNS sampai
dengan pemberhentian atau pension, dan dilaksanakan berdasarkan perpaduan
antara system prestasi kerja dan system karir yang dititikberatkan pada system prestasi
kerja.
2. Pembinaan PNS dilaksanakan menyeluruh : (1) Perencanaan kebutuhan dan formasi;
(2) Pengadaan Pegawai; (3) Penempatan posisi (Promosi/Mutasi/Demosi), dalam
jabatan (structural / fungsional).
3. Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat), berfungsi dalam rangka
membantu pejabat yang berwenang untuk mewujudkan obyektivitas penilaian dalam
pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian dalam dan dari jabatan serta
pengangkatan dalam pangkat untuk PNS.
4. Bagi Jabatan Struktural Eselon 1 PNS, penetapannya dilakukan oleh Presiden atas usul
pimpinan instansi setelah mendapat pertimbangan tertulis dari Komisi Kepegawaian
Negara.
5. Penilaian kinerja dan instrument pengukuran kinerja, harus berdasarkan
perinsip dasar : (1) Keadilan; (2) Transparansi; (3) Independensi; (4)
Pemberdayaan; (5) Non Diskriminasi; (6) Semangat Berkompetisi. Instrumen
Pengukuran Kinerja yang diukur adalah Prestasi kerja, Keahlian, Perilaku,
dan Kepemimpinan.
6. Kesejahteraan Pegawai, adalah kondisi kehidupan yang mewujudkan
motivasi kerja tinggi secara berkesinambungan. Beberapa perinsip yang
perlu diperhatikan dalam penggajian : (1) Didasarkan pada kinerja
pegawai; (2) Bersaing; (3) Keahlian; (4) Kenaikan gaji yang dikaitkan
dengan kinerja perorangan; (5) Didasarkan pada kemampuan keuangan
organisasi.
7. Sistem Penggajian PNS : (1) Sistem skala tunggal; (2) Sistem skala Ganda;
(Sistem Skala Gabungan). Disamping penggajian, terdapat tunjangan dan
penghargaan.
PERKEMBANGAN KARIR
1. Karir : perjalanan pekerjaan seseorang pegawai dalam suatu organisasi, dimulai sejak ia
diterima sebagai pegawai baru dan berakhir pada saat ybs tidak bekerja lagi dalam
organisasi tersebut.
2. Pola Karir : adalah pola pembinaan pegawai yang menunjukkan keterkaitan dan
keserasian antar jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan, serta masa jabatan
sesorang pegawai, sejak pengangkatan pertama sampai dengan pension.
3. Pengembangan Karir : Proses identifikasi Potensi karir pegawai dan mencari/menerapkan
cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Pengembangan Karir
merupakan peningkatan potensi diri yang dilakukan seseorang untuk mencapai rencana
karir.
4. Jalur Karir : Suatu pola yang menggambarkan kemungkinan urutan jabatan yang
berkesinambungan dari beberapa pekerjaan/jabatan yang membentuk karir seseorang,
sehingga mencapai jabatan yang tertinggi.
5. Manfaat pola karir bagi Pegawai, antara lain meningkatkan dan memperbaiki kinerja
pegawai, manfaat pola karir bagi organisasi memudahkan bagi manajemen
kepegawaian dalam melakukan kaderisasi.
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (PHK)
1. Arti dan Risiko Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) : adalah suatu kondisi
tidak bekerjanya lagi karyawan pada suatu perusahaan karena hubungan
kerja antara ybs dengan perusahaan terputus, atau tidak diperpanjang
lagi. Risiko PHK bagi perusahaan (melepas karyawan yang
berpengalaman dan setia, harus mencari pengganti, dan perlu biaya
besar guna merekrut). Risiko PHK bagi karyawan (Hilang/berkurangnya
penghasilan, dan kurang nyaman bagi orang yang suka beraktifitas).
2. Peraturan Perundang-undangan mengatur bahwa seseorang terkena PHK,
bila karyawan : (1) Mencapai batas usia; (2) Melanggar peraturan yang
berlaku; (3) Berakhirnya kontrak dengan perusahaaan; (4) Terlibat
kegiatan yang menentang pemerintah.
3. Macam PHK : (1) PHK Bersifat sementara (karyawan tidak tetap, produk
secara musiman, dan karyawan terkena tahanan oleh yang berwajib);
PHK Bersifat Permanen disebut pemberhentian yaitu terputusnya ikatan
kerja antara karyawan dengan perusahaan tempat bekerja.
4. Pemberhentian dengan hormat meliputi : permintaan sendiri, telah
mencapai usia pension, adanya penyederhanaan organisasi, tidak cakap
jasmani atau rohani, meninggal dunia/hilang, tidak melapor setelah habis
cuti diluar tanggungan perusahaan/negara, tidak ada lowongan.
5. Pemberhentian atas permintaan sendiri : (1) Ditunda 1 tahun apabila masih
dibutuhkan kepentingan dinas yang mendesak, dan atau ditolak apabila
karyawan ybs masih terikat dalam kewajiban bekerja pada
pemerintah/perusahaan berdasarkan peraturan yang berlaku (ikatan
dinas, wajib militer dsb.
MENCAPAI USIA PENSIUN
1. Pasal 9 UU No. 11 Tahun 1969 menyatakan bahwa karyawan yang
diberhentikan dengan hormat, berhak untuk pension bila : (1) Telah berusia 50
tahun (masa kerja 20 tahun) dapat diberhentikan atas permintaan sendiri; (2)
Berusia 50 tahun (masa kerja sekurang-kurangnya 10 tahun) diberhentikan
dengan hormat, karena terkena penghapusan jabatan, perubahan susunan
pegawai, penertiban aparatur negara.
2. Batas usia PNS telah mencapai usia pension adalah : (1) 56 tahun, dapat
diperpanjang bagi karyawan yang memangku jabatan tertentu; (2) 58 tahun
bagi karyawan yang memangku jabatan hakim dan jabatan lain yang
ditentukan oleh Presiden; (3) Sampai 60 tahun (Eselon 1 dalam jabatan
Struktural, Ketua, Wakil Ketua, Ketua Muda dan Hakim Anggota Mahkamah
Agung, Dokter yang bertugas pada Lembaga Kedokteran Negara, Pengawas
SLTA dan SLTP, Guru yang ditugaskan penuh pada sekolah lanjutan dan SD,
Penilik Taman Kanak-kanak, SD dan Penilik Pendidikan Agama, dan jabatan
lain yang ditentukan Presiden; (4) Sampai 70 tahun bagi guru besar.
TERIMA KASIH