Nama : Yenny Yudiasty

Tugas I MSDM

1.   Apa yang  dimaksud dengan peran Sumber Daya Manusia dalam
lingkungan yang berubah?

Eksistensi SDM dalam kondisi yang terus berubah tidak dapat dipungkiri, sebab
manusia sebagai salah satu sumber daya merupakan bagian yang paling banyak
memberikan kontribusi terhadap terjadinya sebuah perubahan, baik perubahan
lingkungan, perubahan pengetahuan, teknologi dan sebagainya. Peran sumber
daya manusia yang dimaksud dalam konteks ini adalah bahwa manusia itu sendiri
sebagai makhluk yang berakal senantiasa menciptakan dan melakukan
pembaharuan-pembaharuan dengan pemanfaatan segala potensinya termasuk
akalnya, pengetahuannya, keahliannya, dsb. Peran sumber daya manusia dalam
lingkungan yang berubah memiliki makna bahwa manusia itu sendiri
merupakan subjek dan objek atas lingkungan yang berubah. Manusia sebagai
subjek berarti manusia adalah orang-orang yang menciptakan dan berperan
sebagai penyebab perubahan. Manusia sebagai objek berarti manusia itu sendiri
adalah yang juga menerima dampak baik positif maupun negatif atas lingkungan
yang berubah. Sehingga menjadi sangat jelas bahwa manusia berperan sangat
besar terhadap lingkungan yang berubah. Perubahan itu sendiri menuntut manusia
melakukan penyesuaian. Manusialah yang memulai perubahan, pelaku dalam
perubahan, juga sebagai penggagas (brain power).

2.    Bagaimana  cara mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut?

Agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron dengan visi, misi, tujuan
dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah satu sumber daya harus dapat
melakukan penyesuaian terhadap perkembangan organisasi yang semakin
kompetitive. Banyak cara yang dapat dilakukan untuk mengantisipasi dan
merespon perubahan tersebut, menurut (Tjutju,2008) ada empat strategi utama
untuk menghadapi perubahan, yaitu dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma
berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan mengembangkan
networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam
organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan global
yang cenderung bersifat tanpa batas.
Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti dijalankan
oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah tantangan
global, yaitu:
1. Human Cafital Steward
2. Knowledge Facilitator
3. Relationship Builder
4. Rapid Deployment Specialist
Cakupan MSDM
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi calon tenaga kerja
4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
5. Menata olah upah dan gaji
6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
7. Menilai kinerja
8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
9. Pelatihan dan pengembangan
10. Membangun komitmen karyawan

Respon dalam perubahan:

Menerima, menolak, status quo (ngambang, bertahan).

Antisipasi: - mempersiapkan aspek-aspek untuk menghadapinya.

- membaca dampaknya terhadap diri sendiri.

- sisi kebutuhan. Apakah kita butuh perubahan tersebut atau tidak.

3. Bagaimana cara menggali potensi karyawan yang kurang berprestasi?

Jawaban:

- Langkah pertama, memberikan kesempatan kepada SDM itu untuk

mengikuti berbagai pelatihan agar lebih mengasah kemampuannya dan
mengaplikasikan ilmu yang baru didapatnya.

- Kedua, memberi target-target baru yang sesuai dengan kapasitas dan

kompetensinya.

- Ketiga, melakukan monitoring, sehingga akan diketahui dengan jelas

kapasitas sebenarnya dari yang bersangkutan.
 - Keempat, diberi tanggung jawab yang sesuai dengan kemampuannya.

4. Apa yang menjadi permasalahan dalam mendapatkan SDM yang qualified

di Indonesia?

Jawaban:

masih sedikitnya SDM yang mampu memenuhi kualifikasi kebutuhan hal ini
dipengaruhi beberapa faktor antara lain latar belakang pendidikan, mental
(kejujuran, rasa tanggung jawab), rendahnya motivasi diri, kesadaran diri,
kemauan untuk maju, dll.

(Astry Astena)

1. Kegiatan yang dihadapi oleh manajemen Sumber Daya Manusia

sangatlah menantang perubahan muncul dengan cepat meliputi
masalah yang sangat luas, terutama yang menutukberatkan masalah-
masalah penting yang menyangkut tenaga kerja. Apa saja yang
menjadi tantangan dalam bidang Sumber Daya Manusia yang dapat
mempengaruhi organisasi dimana anda bekerja?

Jawab:

Sebagai tenaga pendidik maka tantangan dalam bidang Sumber Daya

Manusia adalah:

- Peningkatan SDM: kompetensi dll

- Memasuki lingkungan baru: adaptasi

- Persaingan sebagai tenaga pendidik

- Dampak globalisasi, ekonomi dan teknologi global.

 perubahan nilai pada masyarakat yang menyebabkan perubahan

perilaku para peserta didik menuntut peningkatan kompetensi pendidik
untuk mengahdapinya

 Dampak positif dari globalisasi yaitu mempercepat informasi yang

bermanfaat bagi kehidupan, menuntut SDM pendidik untuk mampu
memanfaatkan perkembangan teknologi dan bersiap bersaing dengan
pendidik yang berasal dari luar negeri terkait globalisasi.
2. Apa yang anda ketahui tentang istilah tenaga kerja “contingen”?
jelaskan dan beri contoh!

Yang dimasud tenaga kerja “ Contingent” adalah; Pekerja

sementara,kontraktor independen, tenaga kerja yang disewa dan part –
time,yang mewakililebih dari 20 % dari jumlah tenaga kerja.
Contoh; pada masa lalu,para tenaga kerja paruh waktu hanya digunakan
untuk menggantikan tenaga kerja yang mengambil cuti liburan, cuti hamil,
atau ada beban kerja yang berlebihan.

3.    Fokus utama dari manajemen Sumber Daya Manusia adalah

memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk
meningkatkan kerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas
SDM. Apa saja yang merupakan pendukung atau yang harus dimiliki
SDM dalam meningktakan organisasi atau perusahaan.

Jawab:

Kesesuaian potensi yang berimbang dengan tujuan organisasi, yakni:

- Produktivitas

- Motivasi

- Kompetensi

- Kreatifitas

3. Jumlah Outsourching kegiatan-kegiatan SDM terus bertambah belakangan

ini.  Bagaimana menurut anda Outsourching ini.

Ketika berbicara tentang outsourcing, pertimbangan ekonomi dan efisiensi

selalu menjadi alasan utama perusahaan melakukan outsourcing. Sebagian
perusahaan menerjemahkan alasan ekonomi dan efisiensi itu dengan menekan
paket penghasilan yang diberikan kepada karyawan kontrak, baik secara
langsung maupun melalui perusahaan jasa outsourcing. Perusahaan telah
memiliki gambaran biaya total bila seluruh pekerjaan atau jabatan itu
dikerjakan oleh pegawai tetap. Kalkulasi itu menjadi dasar bagi perusahaan
untuk berbicara dengan perusahaan jasa outsourcing tenaga kerja tentang total
biaya yang bisa mereka ke luarkan untuk outsourcing.

4. Cara berhitung seperti itu wajar-wajar saja. Namun, seharusnya

perusahaan pemberi kerja tidak membabi-buta menggunakan kalkulasi
seperti itu. Manfaat ekonomis utama dari outsourcing sebetulnya bukan
 terletak pada penghematan gaji yang bisa diperoleh akibat outsourcing.
Sebab, kalau hal itu dilakukan, besarnya penghematan gaji itu tidaklah
seberapa. Manfaat utamanya, di antaranya, perusahaan tidak harus lagi
mengurusi berbagai persoalan terkait dengan karyawan yang biasanya
cukup memusingkan, termasuk jenjang karir, hak cuti, pesangon jika
berhenti, hak pensiun, dan persoalan attitude karyawan. Manfaat
lanjutannya, rentang kendali perusahaan tidak terlalu panjang dan
perusahaan bisa lebih fokus pada aspek strategis perusahaan, khususnya
pada upaya peningkatan kinerja bisnis perusahaan. Ketentuan perundang-
undangan (UU No. 13 2003) cukup jelas mengatur besaran gaji dan
fasilitas yang menjadi hak karyawan kontrak. Besarnya harus sama
dengan yang diterima oleh pegawai tetap untuk posisi yang sama.
Perusahaan pemberi kerja berukuran besar, termasuk perusahaan
multinasional, cukup konsisten menerapkan "nyawa" dari UU itu.
Caranya, mereka memberikan fee yang besarnya bervariasi kepada
perusahaan jasa outsourcing atas jasa yang telah mereka berikan. Ada
perusahaan yang memberikan fee 20-25% atas total remunerasi yang
diperoleh para karyawan kontrak itu kepada perusahaan jasa outsourcing.
Jika nilai remunerasi 300 karyawan kontrak dari perusahaan jasa
outsourcing tertentu sekitar Rp 300 juta per bulan, maka perusahaan jasa
outsourcing itu memperoleh fee bruto Rp 60-75 juta per bulan.
Bayangkan, jika perusahaan semacam Persaels atau HITTS memiliki
karyawan kontrak sekitar 1.000-1.500, maka nilai fee yang diperoleh
cukup besar.

Pertanyaan dari : Prety Diawati

1.    Bentuk kompensasi yang diberikan kepada karyawan beraneka ragam baik
secara materi maupun non materiil. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap
kinerja karyawan dan apa saja jenis kompensasi yang biasa diberikan pada
karyawan.

Jawaban:

Pengaruhnya:

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi merupakan suatu aspek yang
paling berarti bagi karyawan. Departemen SDM biasanya merancang dan
mengadministrasikan kompensasi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara
benar maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk
mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan
sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai
karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Oleh
 karena itu bila karyawan memandang kompensasi mereka tidak memadai
maka prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka bias turun secara
dramatis. Jenis Konfensasi :

1. Pembayaran uang secara langsung seperti upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus.
2. Pembayaran tidak langsung seperti asuransi dan liburan atas dana
perusahaan.
3. Ganjaran non financial seperti jam kerja yang lebih luwes, kantor yang
lebih bergengsi dan lain-lain.

-meningkatkan mortivasi dan produktitivitas, loyalitas tenaga kerja

Contoh:

- Bonus dan tunjangan

2.    Apakah keuntungan dan kerugian jika perusahaan menggunakan tenaga ahli
dari luar negeri atau tenaga asing.

Keuntungan;
Biasanya tenaga ahli dari luar negeri lebih professional dan tidak diragukan
lagi kemampuannya sehingga akan dapat perubahan positif terhadap
perusahaan. Disamping itu tenaga asing juga terikat dengan kontrak kerja jika
perusahaan sudah dapat berjalan dengan baik dan SDM dari dalam negeri
sendiri sudah mampu dan kompeten maka hubungan kerja dapat diakhiri
sesuai dengan kontrak kerja.
Kerugiannya;

biasanya tenaga asing menuntut gaji yang tinggi dan belum tentu tenaga asing
tersebut dapat menyesuaikan diri dengan budaya dan norma yang ada
disekitarnya.

3.    Apakah norma-norma dan budaya yang ada disuatu daerah mempengaruhi
keputusan yang akan diambil oleh seseorang Manajer SDM berkaitan dengan
proses recruitment.

Jawab:

Budaya dapat diartikan sebagai cipta rasa karsa atau karya seseorang atau
kelompok, bangsa dan organisasi dimana berarti ada keragaman nilai baik
 secara individu, kelompok dalam organisasi bisnis maupun non profit. Dalam
melakukan proses rekruitmen seorang manajer SDM tentu saja dipengaruhi
oleh norma dan budaya yang ada namun saat ini ada konsep manajemen multi
budaya dimana esensi dari manajemen multi budaya terletak pada
kopmunikasi baik melalui kata-kata, benda material maupun perilaku
didasarkan pada informasi yang sebaik mungkin tentang keragaman budaya
tersebut. Keragaman budaya dapat saling mengenal, saling menghargai
sehingga tercapai kondisi simbiosis mutualisis dalam keragaman tersebut.
4.    Alasan pentingnya dilakukan pelatihan dan training dari perusahaan.
jawab: Pelatihan dan trainin di perusahaan perlu dilakukan karena tekanan
kompetitif saat ini menuntut organisasi untuk merekrut karyawan yang
memiliki pengetahuan dan ide cemerlang, keterampilan dan kemampuan yang
dapat memberikan hasil maksimal. Para karyawan yang harus beradaptasi
terhadap berbagai perubahan yang dihadapi harus dilatih secara terus menerus
dengan tujuan untuk memelihara dan memperbaharui kapabilitas mereka.
Pelatihan yang efektif akan menghasilkan peningkatan produktifitas. Yang
lebih banyak dari sekedar menutupi biaya pelatihan.

Pertanyaan dari : Ilda Fauzia

1.    Salah satu segi hubungan antara organisasi dengan para anggotanya dikenal
dengan istilah hubungan industrial/ hubungan kerja. prinsip-prinsip apa saja yang
harus ditumbuhkan dan dipelihara dalam hubungan industrial tersebut?
2.    Apabila salah satu pihak melanggar prinsip-prinsip tersebut (hubungan
industrial), sanksi apa yang bia dikenakan?
3.    Apa yang dimaksud dengan serikat pekerja industri dan kejuruan?
4.    Sejauh apa peran pemerintah dalam mengatur hubungan industrial?
Pertanyaan dari : Wulan

5.

1. Jika digambarkan secara sederhana, bagaimnakah pola strategi penilaian

kinerja SDM itu terjadi pada sebuah perusahan?

2. Bagaimana strategi bisnis dan praktek SDM bervariasi pada tahap siklus
kehidupan industri yang berbeda

3. Mengapa perencanaan sdm dipandang ebagai suatu proses mengalir dari

rencana strategis organisasi
CBHRM:

Saat ini integrated HRD : integrasi antara TBHRM dengan CBHRM. Melalui
competency based training dan pengembangan kemampuan yang berkelanjutan.
Kompetensi terlatih dengan talenta (bakat) yang dikembangkan.