Bismillahirrahmanirrahim,

Assalamu'alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh,

Salam Sejahtera bagi kita semua, Om Swastyastu,
Namo Buddhaya, Salam Kebajikan.

NAMA : Robby Johanes Robert Aipassa

NMH : 042432723

POKJA : KERINCI- - JAMBI

TUGAS 1
ADMINISTRASI SUMBER DAYA MANUSIA
Deskripsi :

Materi tugas 1 ini mencakup modul 1, 2 dan 3. Silahkan Anda menjawab

pertanyaan-pertanyaan berikut dengan singkat dan jelas.

Berikut pertanyaannya :

Sumber
Skor
No Tugas Tutorial Tugas
Maksimal
Tutorial
1 Dapatkah Anda menjelaskan pengertian 25 Modul 1, KB 1
Manajemen SDM ? dan apa saja fungsi-
fungsi MSDM ? jelaskan 3 fungsi saja
yang Anda kuasai dan berikan
contohnya !
2 Menurut Ulrich, ada 4 peran kunci yang 25 Modul 1, KB 3
harus dilakukan profesional SDM untuk
membuat organisasinya berhasil.
Jelaskan ke 4 peran tsb dan berikan
contohnya!
3 Apa yang dimaksud dengan reposisi 25 Modul 2, KB 2
Manajemen SDM? Jelaskan jawaban
Anda, dan mengapa organisasi perlu
melakukan reposisi MSDM?
4 Apa yang dimaksud dengan aspek legal 25 Modul 3, KB 1
dalam Manajemen SDM? Mengapa aspek
legal ini perlu dipelajari?

Selamat mengerjakan tugas.

1. -Pengertian MSDM :MSDM adalah proses merencanakan, mengorganisasikan,

memimpin danmengendalikan seluruh kegiatan pengadaan tenaga kerja,
pengembangan karyawan, pemberian kompensasi, pemeliharaan karyawan,
dan pemutusan hubungan kerja berdasarkan ketentuan dan perundangan yang
berlaku untuk mencapai sasaran dantujuan individu karyawan, perusahaan dan
masyarakat.

a. Fungsi Manajemen SDM

i. .Staffing

Fungsi manajemen sumber daya manusia adalah staffing atau

mengatur keanggotaan. Fungsi staffing sendiri dibagi menjadi
ada tiga kegiatan penting yang termasuk yaitu perencanaan,
penarikan, juga proses seleksi

Manajemen SDM sangat berperan penting dalam menentukan

kualitas sumber daya manusia pada suatu perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia juga akan melakukan
perencanaan terkait perekrutan dan pengembangan SDM serta
melakukan seleksi dan penarikan yang terkait dengan kualitas
individu dari SDM tersebut.

Sebagai seorang Pembina pramuka Lulusan Mahir Dasar saya

sering melakukan pengaturan keangotan geraka kepramukan
tingkat penggalang.

Contoh kasus :

- Menyiapkan pembentukan Gugus Depan ada Mempersipkan

Pemimpin Pengurus, Mempersiapkan Pemilihan Pelatih,
Mempersipkan Memilih Pratama dan Mempersipkan Pemilihan
Pemimpin regu.
- Persipkan dan seleksi pramuka Garuda. Banyak persipan yang
harus disiapkan mulai dari seleksi siswa memilik potensi,
mempersiapkan persaratan surat menyurat, mempersipkan
fisik dan mental siswa untuk pengujian.

ii. Evaluasi

Sebuah manajemen sumber daya manusia memiliki fungsi untuk

melakukan evaluasi kinerja dari SDM yang ada dalam sebuah
perusahaan. Fungsi ini dapat meliputi penilaian dan evaluasi
terkait kinerja yang diberikan selama periode tertentu.

Biasanya manajemen SDM akan memberi pelatihan terhadap para

karyawan dan memastikan para karyawan mendapat evaluasi
atau penilaian terhadap performance mereka dari seluruh bagian
perusahaan atau pihak-pihak terkait. Selain terhadap karyawan
biasa, manajemen juga harus melatih para manajer untuk
membuat standar kinerja yang dinilai baik dan membuat sebuah
penilaian dengan akurat.
 Sebagai Pembina Pramuka Lulusan Mahir Dasar tahuan 2019 .
Melakukan evaluasi adalah menjadi bagian dari kegiatan akhir
minggu, triwulan latihan dan waktu waktu sesuai program.

Contoh kasus :

- Diakhir minggu latihan biasanya sabtu atau kamis dilakukan

evaluasi. Evaluasi dilakukan bersama Pembina, Pelatih dan
Pratama ( Atau siswa utama ) baiak dari putra dan putri. Guna
mengefaluasi dan mencari jalan keluar dari setiap permasalah
yang terjadi selama latihan.

iii. Penggantian dan Kepuasan

Masuk ke fungsi berikutnya yaitu penggantian atau kepuasan.

Atau juga dapat kita ucap sebagai ‘reward’. Fungsi manajemen
sumber daya manusia ini berurusan dengan penggantian akan
kinerja yang telah dilakukan oleh para sumber daya manusia di
mana berhubungan juga dengan kepuasan yang diterima
perusahaan.

Departemen sumber daya manusia memiliki kewajiban membuat

struktur gaji yang baik, sementara pihak manajer memiliki
bertugas melakukan pemberian gaji. Keduanya harus memiliki
koordinasi yang baik agar pemberian kompensasi sesuai dengan
keputusan bersama dan UU yang berlaku.

Mereka harus memastikan pemberian gaji beserta hal yang

berkaitan meliputi gaji pokok, bonus, insentif, asuransi, jatah
cuti, dan lainnya terhadap SDM sesuai dengan keputusan yang
dibuat juga sesuai dengan hukum (peraturan standar seperti
UMR).

Di kepramukan da pemberiak TANDA KECAKAPAN KHUSUS

(TKK). Pemeberian tanda kecakapan khusus sama bentukanya
pengganti kepuasan ke siswa yang memiliki kemapuan khusus da
nada juga Bintang Jasa Tahuna dan bintang jasa laianya untuk
siswa yang berpretasi sebagai seorang Pamuka.

Contoh :

- Pemberian Tanda kecakapan khusus P3K dan TKK lainya

- Pemberian Bintang jasa Bintang Tahuan
- Pemberian Bintang Jasa Pengabdian PANCAWARSA

iv. Pelatihan dan Penasehat

Karena berhubungan langsung dengan kualitas SDM, fungsi

manajemen sumber daya manusia yang juga penting adalah
pelatihan dan pengembangan. Departemen SDM bertanggung
 jawab untuk membantu pihak manajer dalam membuat program-
program pelatihan bagi tiap lapisan karyawan agar menghasilkan
kinerja yang lebih berkualitas.

Selain melatih juga menjadi penasehat yang akan memberi

masukan kepada pihak manajer, serta mencarikan solusi bila
terjadi kasus atau masalah selama proses pengembangan.

v. Membangun Relasi

Fungsi selanjutnya adalah membangun relasi. Manajemen SDM

berperan penting juga memiliki tugas untuk membangun relasi
seperti melakukan negosiasi dengan pihak perserikatan pekerja.

Disini departemen juga harus berusaha agar tidak terjadi

tindakan tidak sehat yang dapat dilakukan oleh para karyawan
seperti mogok bekerja dan demonstrasi.

Pada dasarnya, kita dapat menyimpulkan fungsi yang satu ini

adalah bahwa departemen sebagai manajemen sumber daya
manusia merupakan ikatan antara sumber daya manusia yaitu
karyawan dengan pihak serikat sumber daya manusia atau
serikat pekerja.

vi. Menciptakan Kondisi Aman dan Sehat

Fungsi sumber daya manusia yang selanjutnya adalah

menciptakan kondisi yang aman dan sehat. Aman dan sehat
maksudnya menghindari hal-hal yang tidak diinginkan dan
beresiko seperti kecelakaan yang dialami pekerja.

Sebuah manajemen SDM wajib memperhatikan keselamatan

pekerjanya melalui program yang dijalankan. Hal ini
dilaksanakan untuk meminimalisir kejadian yang tidak
diharapkan dan menciptakan suasana aman dan keselamatan di
lingkungan kerja.

vii. Pengintegrasian

Pengintegrasian merupakan aktivitas untuk menyatukan antara

kepentingan perusahaan dengan kebutuhan para karyawan.
Sehingga jika pengintegrasian ini berjalan dengan baik tentu
kerjasama akan lebih menguntungkan lagi untuk kedua pihak.

viii. Pemeliharaan

Fungsi pemeliharaan adalah aktivitas untuk memelihara atau

bahkan meningkatkan kondisi mental, fisik dan loyalitas pekerja
supaya tercipta adanya kerjasama yang panjang.

ix. Pemberhentian

Fungsi yang terakhir adalah pemberhentian. Pemberhentian atau

pemutusan hubungan kerja (PHK) merupakan pengakhiran
 hubungan kerja perusahaan dengan tenaga kerja yang biasanya
disebabkan oleh suatu hal yang menyebabkan hak dan kewajiban
antar perusahaan dengan karyawan berakhir.

2. Berikut adalah empat peran kunci yang dibutuhkan oleh sumber daya
manusia sehingga membuat keberhasilan pada organisasi menurut Ulrich:

a. Management of strategic human resource: peran dari sumber daya manusia

sebagai strategic partner dan akan fokus untuk menciptakan keselarasan
strategi dengan seluruh tenaga kerja yang ada pada perusahaan. Oleh karena
itu, divisi sumber daya manusia akan berusaha mengimplementasikan strategi
bisnis yang dibuat oleh manajemen kelas atas kepada para tenaga kerja.

6 Strategi HRM (Human Resource Management) untuk Maksimalkan SDM

 Menempatkan Karyawan di Posisi Tepat.
 Membangun Komunikasi.
 Mengelola Kinerja Secara Efisien.
 Memastikan dan Menyediakan Kebutuhan Karyawan.
 Mengembangkan Keterampilan Karyawan.
 Memantau Kedisiplinan.

Contoh Kasus :
- Memeberi pelatihan kepada tenaga kerja yang memiliki potensi
pengembangan.
- Memeberi fasilitas penunjang untuk yang layak dan pantas menerimanya
seperti mtor roda dua, mobil, rumah dinas dan lain-lain.

b. Management of transformation of change:

Peran dari sumber daya manusia sebagai change management ini

dilakukan dengan mengelola perubahan-perubahan yang ada di perusahaan.

Divisi sumber daya manusia akan berusaha menciptakan perubahan di

organisasi dengan adanya ide-ide yang disampaikan oleh tenaga kerja.

Kemajuan teknologi membuat pengusaha berusaha mendekati kastamer

/ pembeli. Pendekatan prodak dank rim dilakukan agar bisa bertahan karena
biya produksi dan penjulan kan semakian membebani bila mengunakan cara
jual menunggu kastamer datang.

CONTOH :
 - Terlayani dengan mengorder belanja lebih diplih genrasi muda dan
menengah dari pada keluar rumah membeli. Walau harus mengeluarkan
biya tambahan kirim.

Sedangkan biyaya kirim bia di tekan bajetnya bila diikuti pembelian

dalam volume tertentu. Akibatnya membeli sistim order jauah lebih
murah dan mudah.

Kelebihan kastamer bisa memilih sebagai payer/pembeli membuat

penguasan prodak dan mutu ada ditangan pembeli. Dalam bebrapa
menit dengan dageg bisa melakukan pembanding satu prodak.

Bila, pengusaha masih berpikir akan kenyaman kastamer pasti bisa

dipaksa mengikuti kelebihan prodaknya itu lima atau sepuluh tahuan
dahulu. Saat ini bila tidak ada inivasi dan kontribusi dalam
memmuaskan pelayana kestamer. Kastamer bisa dengan dananya yang
terbatas akan memilih yang terbaik untuk dirinya.

Penjulan sayur segar onlian di Yogyakarta

Grap , dan trasportasi public lainnya.

Penjualan lotek, gado gado dan laianya bersipat onlain terbatas jarak
dan waktu.

c. Management of employee contribution: peran dari sumber daya manusia

sebagai employee champion ini dilakukan dengan meningkatkan performa dan
kinerja dari setiap tenaga kerja untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

TIPS MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA YANG EFEKTIF

1. Berani mengemban tanggung jawab.
2. Dapat dipercaya.
3. Mampu memahami dan menginprestasikan keinginan atasan.
4. Tidak sekedar meniru atasan, tetapi memilik pemikiran yang kreatif.
5. Berpenpandangan luas ke depan, meilik ambisi serta tanggap terhadap
berbagai situasi.

Berpicara penampilan atau citra sangat membutuhkan waktu dan

usaha agar bisa terwujud. Karena budaya an polakehidupan sangat
mempengaruhi penampilan dan citra dari keberadan pekerja.

Seperti kita sadari betapa banyaknya keluhan terhadap kinerja dan

citra dari pekrja Indonesia. Hanya sedikit yang memiliki citra diri dan
penampakan sebagai pekerja yang memiliki kinerja dan kemapuan yang
mengentungkan dalam jangkawaktu kebanyakan hanya awalnya samapai
 kebutuhan atau apa yang dicari dapat dan malas untuk bertumbuh apa lagi
bersaing. Kelompok kecil ini tertutup oleh kelompok besar pekerja pencari
uang bukan kinerja.

Menurut saya adanya tindakan tegas dan pemilah yang jelas mana
kelompok pekerja uang san mena pekerja menjaci kinerja. Bisa dengan
fasilitas dan kenaikan pangkat samapai lakukan tidak disiplin .

d. Management of company infrastructure:

Peran dari sumber daya manusia sebagai administrative expert ini

dilakukan dengan melakukan pelatihan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian kerja di perusahaan. Divisi sumber daya manusia bisa
menggunakan bantuan teknologi informasi untuk melakukan hal tersebut.

Human Capital adalah departemen yang mengelola manusia sebagai

modal berharga perusahaan yang perlu ditingkatkan nilainya dan dapat
memberikan keuntungan bagi perusahaan. Bukan sebagai sumber daya yang
akan habis, perusahaan menganggap karyawan sebagai aset yang bisa
dikembangkan nilainya.

Peran ini tergolong sulit karena berhubungan langsung dengan orang,

strategi dan masa depan. Transformasi manajemen merupakan suatu
metodologi yang komprehensif dari program percepatan pembaharuan
organisasi. Desain utamanya adalah membawa organisasi kearah yang lebih
produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.

Unsur saling percaya, komitmen, dan bekerja untuk menjadi yang terbaik
menjadi dominan untuk dijalankan. Saling percaya yang didasari komitmen yang
kuat dari seluruh jajaran organisasi akan mempermudah pencapaian tujuan
perusahaan. Adapun agenda yang perlu dilakukan adalah: perencanaan
pengembangan human capital yang komprehensif, bersifat proaktif dan jangka
panjang. Dan ukuran sukses investasi human capital sesuai dengan model
sukses bisnis yang telah disepakati.

3. Reposisi manajemen SDM atau Sumber Daya manusia adalah di mana adanya
pergantian atau pengelolaan terus menerus manajemen maupun SDMnya saja untuk
mencapai pencapaian hingga perubahan terhadap organisasi perusahaan yang di
tempati.
 Penyebab organisasi perlu melakukan reposisi Manajemen Sumber Daya
Manusia atau MSDM adalah dikarenakan SDM memiliki peranan besar dalam
menciptakan dari kompetensi persaingan antar perusahaan dan perubahan hingga
persiapan menghadapi persaingan global.

Reposisi perilaku dilakukan melalui implementasi strategi oleh

organisasi, seperti:st r a t e g i d i fe r e n si a si , s t r a t e g i f o c u s, d a n
st r a t e g i b i a y a r e n d ah

4. Berikut Diagram Aspek Legal dalam MSDM

Aspek legal SDM adalah mengenai pemahaman secara komprehensif

tentang hukum administratif dan legislatif dan yudisial yang mempengaruhi
profesi SDM.
Aspek legal bukan hanya sekedar mendirikan perusahaan atau izin-izin
usaha, melainkan melancarkan semua aktifitas bisnis, memperkuat pondasi
bisnis untuk mempertahankan dan pengharapan atas keberlangsungan kegiatan
bisnis, guna utk menuju kemenangan (sukses) dalam bisnis.
Apa Saja Yang Dibicarakan dalam Aspek Legal SDM?
1. Hak-hak pekerja
2. Hubungan Industrial
3. Status hubungan kerja
4. Perjanjian kerja
5. Pengupahan
6. Jam kerja
7. Libur & Cuti
8. Perselisihan HI
9. PHK
10. Isu-isu lainny