1.

Tujuan Pemberian Kompensasi

Kompensasi merupakan faktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan
mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah organisasi dari pada
organisasi lain. Sedangkan kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,
perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk
mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan
(equity).
Berikut adalah Beberapa Tujuan Pemberian Kompensasi :1
a. Memperoleh SDM yang berkualitas.
Kompensasi yang cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik
kepada para pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap
penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetisi
untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan
Manajemen kompensasi selalu berupaya agar keadilan internal dan eksternal
dapat terwujud.
d. Penghargaan terhadap perilaku yang di inginkan
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang di inginkan dan bertindak
sebagai insentif untuk perbaikan perilaku dimasa depan, rencana kompensasi
efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan
perilaku-perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
f. Mengikuti aturan hukum
Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor- faktor legal yang
dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan.
g. Memfasilitasi pengertian

1
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta:
Rajawali Press. Hal 359
 Sistem manajemen kompensasi hendaknya dengan mudah dipahami oleh
spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan.
h. Meningkatkan efisiensi
Program pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat
dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun
tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan
tujuan-tujuan lain.
2. Manfaat Kompensasi
Kompensasi memberikan manfaat bagi karyawan dan organisasi. Bagi
karyawan pemberian kompensasi dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
Bagi organisasi pemberian kompensasi bertujuan agar tercipta sistem yang baik dalam
pengelolaan SDM. Pemberian kompensasi secara umum bertujuan untuk merekrut
SDM, memelihara, mempertahankan dan memotivasi karyawan dalam organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson, pemberlakuan kompensasi menjadi nilai lebih bagi
perusahaan, khususnya pada beberapa hal sebagai berikut:2
a. Menarik calon karyawan dan karyawan potensial atau berkualitas untuk
bergabung dan bertahan di perusahaan. Penting bagi perusahaan untuk
memberikan kompensasi yang sesuai dengan ketentuan, kelayakan dan rasa
kemanusiawian yang berlaku saat ini.
b. Keberadaan kompensasi diharapkan dapat menjadikan daya tarik atau pengikat
karyawan untuk tetap bertahan di perusahaan.
c. Secara kompetitif perusahaan akan unggul dari pesaingnya di pasaran.
d. Mampu menjadi motivasi tersendiri bagi karyawan untuk dapat meningkatkatkan
produktivitas serta dedikasi kerja yang lebih tinggi.
e. Memperluas sasaran pasar yang menjadi target perusahaan.
dengan adanya kompensasi maka sebuah perusahaan akan mampu menerapkan
strategi pasar berbasis karyawannya. dengan karyawan yang berkualitas
diharapkan kinerja perusahaan dapat dimaksimalkan.
f. Memperkuat kondisi perusahaan, sehingga dengan adanya
kompensasi.kondisi,.struktur.hingga.finansial.perusahaan akan ditunjang dengan
semangat kerja masing-masing karyawannya

2
R.S. Schuler, dan Jackson S.E., Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad Ke-21, Jakarta: Erlangga.
1999, hal.99
 kekuatan.finansial.yang.bagus.yaitu.dengan.memperhatikan. kinerja secara umum
perusahaan.

Salah satu manfaat kompensasi yang berada di luar jangkauan yaitu dengan
tujuan merekrut orang-orang baru atau karyawan baru yang berkualitas, karena
dengan pandangan bahwasanya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut
tinggi maka hanya orang-orang berkualitaslah saja yang akan terpilih. Secara otomatis
hal ini akan memperkuat perusahaan dalam menata karyawannya. Dengan demikian,
perusahaan akan mendapatkan karyawan yang kompetitif sesuai dengan harapan serta
mampu meningkatkan produktivitas perusahaan.3

3. Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi

Sistem pengukuran kinerja ialah merupakan faktor penting bagi sistem
pengendalian manajemen perusahaan. Melalui strategi yang diciptakan maka segala
aktivitas perusahaan ditujukan untuk mencapai tujuan jangka pendek maupun jangka
panjang perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan dan
keberhasilan strategi yang dijalankan perusahaan harus diukur. Oleh karena itu
diperlukan suatu pengukuran kinerja yang merupakan alat manajemen dalam
mengevaluasi kinerja tersebut. Pengukuran kinerja mempunyai tujuan pokok untuk
memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar membuahkan tindakan dan
hasil yang diinginkan 4
Kinerja manajerial sangat dibutuhkan dalam organisasi karena dengan kinerja
manajerial yang maksimal diharapkan mampu membawa keberhasilan bagi
perusahaan yang dipimpinnya. Agar tujuan yang telah ditetapkan tersebut dapat
diketahui telah tercapai atau tidak maka diperlukan sistem pengukuran kinerja yang
tepat. Dengan adanya sistem pengukuran kinerja maka diharapkan manajer dapat
selalu meningkatkan atau memaksimalkan kinerja yang dimilikinya, karena dengan
adanya sistem pengukuran kinerja manajer dapat mengetahui bahwa kinerjanya akan
dinlai, oleh karena itu system pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja manajeral.
Penilaian_kinerja_secara tradisional yang lebih menekankan aspek keuangan,
tidak lagi dapat digunakan untuk mengukur kinerja perusahaan secara tepat. Hal ini

3
L. Robert, Mathis dan H. Jackson, John, Human Resources Menejement. Jakarta: Salemba Empat, 2006, hal.95
4
Putri Juliana. Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi Terhadap Manajerial. Surabaya.2023. Hal 4-5
 disebabkan karena penilaian kinerja tradisional lebih terfokus pada tujuan jangka
pendek perusahaan dan cenderung mengabaikan tujuan jangka panjang perusahaan.
Untuk tujuan jangka panjang, hal ini dapat merugikan perusahaan karena perusahaan
tidak dapat mengetahui secara pasti kelemahan atau kelebihan yang dimiliki oleh
perusahaan. Perusahaan akan kesulitan dalam mengolah dan mengembangkan sumber
daya yang dimiliki oleh perusahaan. 5
Kebijakan dalam pemberian kompensasi dalam suatu perusahaan dapat
berubah-ubah. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi dapat berubah ubah
dikarenakan adanya perubahan keadaan ekonomi, perkembangan ilmu dan teknologi,
dan sebagainya. Agar perubahan tersebut tidak menimbulkan kegoncangan bagi
perusahaan maka kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan
pemberian kompensasi, antara lain:6
a. Biaya hidup
Kriteria biaya ini sebenarnya berorientasi kepada karyawan, atau
kebutuhan karyawanlah yang dipentingkan. Dengan mempergunakan
kriteria biaya hidup ini dimaksudkan agar karyawan organisasi dapat
tetap mempunyai produktivitas yang optimal, maka mereka harus
memperoleh kompensasi sebesar biaya hidup pada saat ini. Kriteria
biaya hidup untuk pemberian kompensasi ini dasarnya adalah
terjadinya inflasi di masyarakat. Artinya meskipun ada inflasi yang
berarti biaya hidup naik, maka kompensasi pun akan mengikutinya.
b. Produktivitas
Meningkatkan produktivitas karyawan sudah barang tentu akan
meningkatkan penghasilan dari organisasi yang bersangkutan. Hal ini
berarti biaya persatuan produksi lebih rendah dan mengakibatkan
penghematan dalam keseluruhan biaya produksi. Dengan kata lain
keuntungan organisasi ini para karyawan juga mempunyai andil. Maka
logislah apabila hal ini perlu dijadikan kriteria untuk pemberian
kompensasi kepada karyawan.
c. Skala Upah atau Gaji yang Umum Berlaku

5
Dian Fitria Handayani Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Manajerial.
Padang. 2013. hal 2
6
Notoatmodjo, Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka Cipta. 2003. Hal 159
 Memang sulit untuk mengambil skala pemberian kompensasi
(gaji/upah) yang umum berlaku karena bervariasinya jenis organisasi
baik dilihat dari sifat maupun besar kecilnya organisasi. Organisasi
pemerintah, perusahaan Milik Negara, Swasta besar dan kecil dan
sebagainya mempunyai skala penggajian yang berbeda-beda. Akan
tetapi secara umum organisasi yang bersangkutan dapat mengacu
kepada organisasi yang sederajat dan sejenis yang sudah mempunyai
skala pemberian kompensasi sebagai kriteria pemberian kompensasi
bagi karyawannya.
d. Kemampuan Membayar
Semua organisasi selalu memperhitungkan besarnya biaya yang
harus dikeluarkan untuk membayar upah atau kompensasi
karyawannya, dikaitkan dengan biaya keseluruhan organisasi.
Kompensasi yang paling besar adalah biaya untuk membayar
kompensasi para karyawan namn biaya-biaya operasional lainnya tidak
berarti diabaikan. Oleh sebab itu dalam membuat kriteria pemberian
kompensasi kemampuan perusahaan untuk membayar perlu
dipertimbangkan.
e. Upah atau Gaji sebagai Alat untuk menarik, Mempertahankan dan
memberikan Motivasi kepada Karyawan.
Organisasi yang baik akan selalu menarik calon karyawan untuk
bekerja di dalamnya, serta mempertahankan karyawannya untuk betah
bekerja di dalamnya. Disamping itu organisasi yang baik akan
memberikan motivasi kerja bagi para karyawannya. Kompensasi
(upah/gaji) yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya akan
dapat menarik dan mempertahankan serta memberikan motivasi kerja
kepada mereka (karyawan) apabila diberikan secara tepat dan sesuai
dengan jasa yang diberikan.”
 Pengukuran kinerja manajer merupakan elemen kunci dalam pengelolaan
organisasi yang efektif. Melalui pengukuran kinerja, manajer dapat mengevaluasi
seberapa baik tujuan dan target telah dicapai, serta mengidentifikasi area yang
memerlukan perbaikan. Pendekatan untuk mengukur kinerja manajer dapat bervariasi
tergantung pada jenjang manajemen yang bersangkutan, namun prinsip dasarnya tetap
sama: memastikan bahwa manajer bertanggung jawab atas hasil kerja mereka dan
memberikan kontribusi yang berarti terhadap kesuksesan organisasi. Berikut adalah p
enetapan kriteria kinerja manajer dalam berbagai faktor yang perlu dipertimbangkan :
7

a. Dapat diukur atau tidaknya kriteria

Tidak semua kinerja dapat diukur secara kuantitatif. Keunggulan

produk dipasar, pemanfaatan sumber daya manusia, kekompakan tim,
kepatuhan perusahaan terhadap semua peraturan kemasyarakatan merupakan
ukuran kinerja yang bersifat jangka panjang dan sulit untuk diukur secara
kuantitatif. Hal ini berbeda dengan ukuran kemampuan unit organisasi dalam
menghasilkan laba dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif. Biasanya
kinerja yang dengan mudah dapat diukur secara kuantitatif akan memperoleh
perhatian yang lebih besar dari manajemen puncak.

b. Rentang waktu sumber daya dan biaya

Sumber daya yang dikorbankan untuk mencapai sasaran tertentu

seringkali memiliki rentang waktu jangka panjang untuk menghasilkan manfaat
bagi perusahaan

c. Bobot yang dipertimbangkan atas kriteria

Seorang manajer yang dinilai kinerjanya akan memiliki kecenderungan

untuk mengerahkan usahanya menuju pencapaian sesuatu yang diberi bobot
besar dalam penilaian kinerja. Jika misalnya manajemen puncak memberi
bobot besar atas kriteria yang bersifat jangka pendek seperti kemampuan unit
organisasi dalam menghasilkan laba dan pangsa pasar jangka pendek, maka hal
ini akan membuat para manajer yang dinilai kinerjanya akan menahan diri dari

7
Cara mengukur kinerja manajemen. https://akuntansi-manajemen2.blogspot.com/2014/09/cara-mengukur-
kinerja-manajemen.html. (diakses pada 13 maret 2023, pukul 11.20).
 tindakan atau prilaku yang dapat membahayakan kemungkinan pencapaian
tujuan laba dan pangsa pasar jangka pendek

Cara mengukur kinerja manajemen. (tanggal diakses 13 maret 2023). https://akuntansi-

manajemen2.blogspot.com/2014/09/cara-mengukur-kinerjamanajemen.html

Dian Fitria Handayani. (2013). Pengaruh Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi
Terhadap Kinerja Manajerial. Padang

L. Robert, Mathis dan H. Jackson, John. (2006). Human Resources Menejement, Jakarta:
Salemba Empat,

Notoatmodjo, Soekidjo, (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Rineka
Cipta.

Putri Juliana. (2023). Sistem Pengukuran Kinerja Dan Kompensasi Terhadap Manajerial.
Surabaya.

R.S. Schuler, dan Jackson S.E. (1999) Manajemen Sumber Daya Manusia: Menghadapi Abad
Ke-21, Jakarta: Erlangga.

Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke
Praktik. Jakarta: Rajawali Press.
LATAR BELAKANG

Dalam lingkungan bisnis yang kompetitif, manajemen yang efektif memainkan peran
penting dalam mencapai tujuan organisasi. Salah satu aspek kunci dari manajemen yang
efektif adalah kompensasi kinerja manajemen, yang merupakan sistem yang dirancang untuk
mendorong kinerja yang optimal dari para pemimpin organisasi. Kompensasi kinerja
manajemen mencakup berbagai strategi dan metode yang digunakan untuk memberikan
penghargaan kepada manajer atas kontribusi mereka terhadap pencapaian tujuan organisasi,
yang pada gilirannya berdampak pada kesejahteraan individu dan keberhasilan keseluruhan
perusahaan.

Pendekatan yang tepat terhadap kompensasi kinerja manajemen memainkan peran

penting dalam memotivasi, mempertahankan, dan mengarahkan manajer menuju keberhasilan
jangka panjang organisasi. Dalam hal ini, penting bagi organisasi untuk memahami dinamika
pasar tenaga kerja, nilai kontribusi individu, serta kebutuhan untuk menjaga keseimbangan
antara insentif yang diberikan kepada manajer dan tujuan jangka panjang perusahaan. Dengan
memperhatikan faktor-faktor ini, organisasi dapat mengembangkan sistem kompensasi
kinerja manajemen yang tidak hanya mendorong pencapaian target bisnis, tetapi juga
memberikan penghargaan yang adil dan kompetitif kepada para pemimpin mereka.

KESIMPULAN

Dalam bisnis yang terus berkembang, kompensasi kinerja manajemen menjadi aspek
yang sangat penting dalam memotivasi dan mempertahankan para pemimpin organisasi.
Kesimpulannya, kompensasi kinerja manajemen bukanlah sekadar tentang memberikan
imbalan finansial kepada manajer, tetapi juga tentang menciptakan sistem insentif yang
mendorong kinerja yang optimal, meningkatkan keterlibatan, dan mempromosikan loyalitas
jangka panjang terhadap organisasi. Selain itu, pendekatan yang holistik terhadap kompensasi
kinerja manajemen juga harus memperhitungkan elemen non-finansial seperti pengembangan
karir, pengakuan atas pencapaian, serta keadilan dalam penentuan insentif, sehingga dapat
menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif bagi para manajer.

Dengan demikian, penting bagi organisasi untuk secara cermat merancang dan
mengelola sistem kompensasi kinerja manajemen yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
spesifik mereka. Hal ini melibatkan evaluasi terus-menerus terhadap efektivitas sistem yang
ada, serta keterbukaan terhadap inovasi dalam pendekatan kompensasi. Dengan memastikan
bahwa kompensasi kinerja manajemen berada dalam keselarasan dengan strategi bisnis dan
nilai organisasi, perusahaan dapat menciptakan kondisi yang mendukung pertumbuhan
berkelanjutan, memperkuat kepemimpinan, dan memperkuat posisi kompetitif mereka di
pasar.