Tugas Besar

SHRM
Ahmad Badawy Saluy, Dr, MM, CHRA

Disusun oleh :
Eirene Nifati Pangkey Gulo
5512111009

Universitas Mercubuana Jakarta

2021/2022
1. MENCARI ARTIKEL BERITA atau kasus yang terjadi baik di Indonesia atau
juga dunia dengan tema dari pertemuan 8- 14. artikel tersebut dapat anda cari di
detik.como r kompas or website lainnya.

Pertemuan 8 : Performance Manajemen

Artikel Berita : https://www.talenta.co/blog/cerita-talenta/perusahaan-dunia-
dengan-sistem-manajemen-hr-terbaik/

Pertemuan 9 : Pengganjian
Artikel Berita : https://www.suara.com/news/2021/12/02/184802/reuni-212-
dibubarkan-tapi-kerumunan-pengajian-di-daerah-tak-ditindak-pengamat-harus-
adil

Pertemuan 10 : Kompensasi dan Benefit

Artikel Berita : https://nasional.sindonews.com/read/154726/13/pt-scs-diduga-
phk-pegawai-sepihak-karyawan-tuntut-kompensasi-yang-jelas-159923216

Pertemuan 11 : Labor and Industrial Relationship

Artikel Berita : https://www.republika.co.id/berita/r3u1jd383/dana-pen-untuk-
industri-film-beri-dampak-serapan-tenaga-kerja-kreatif

Pertemuan 12 : Healthy and Safety

Artikel Berita : https://www.hetanews.com/article/133066/diduga-mengabaikan-
k3-kecelakaan-kerja-karyawan-pt-sbm-dipertanyakan

Pertemuan 13 : Human resource reparation

Artikel Berita : https://www.kemenkeu.go.id/publikasi/berita/ini-upaya-
pemerintah-perbaiki-kualitas-sdm-indonesia/

Pertemuan 14 : Human Resource Globalization

 Artikel Berita : https://www.republika.co.id/berita/r2zbik349/menko-pmk-sdm-
pertanian-harus-terus-ditingkatkan

2. Analisis berdasarkan artikel berita sesuai Tema Pertemuan dengan Referensi

Jurnal (Emerald Publisher)
A. Performance Manajemen
Sifat kontribusi akademis dalam manajemen kinerja
Pertumbuhan minat dalam penelitian manajemen kinerja ini, tidak seperti penelitian di
bidang lain disiplin menimbulkan beberapa tantangan yang menarik dan sebagai
konsekuensinya perspektif diambil perlu analisis yang cermat. Mungkin ada tiga isu
utama yang membuat manajemen kinerja yang khas sebagai fokus penelitian. Tantangan-
tantangan ini mencerminkan tantangan yang dihadapi penelitian bisnis dan manajemen
secara lebih umum. Yang pertama adalah bahwa meskipun perkembangan disiplin ilmu
yang berbeda dalam manajemen, praktik manajemen sebagian besar bersifat eklektik:
manajer harus mampu bekerja lintas batas-batas teknis, budaya dan fungsional; mereka
harus bisa menggambar pengetahuan yang dikembangkan oleh disiplin ilmu lain seperti
sosiologi, antropologi, ekonomi, statistik dan matematika dan mereka perlu memiliki
pandangan tentang apa arti temuan mereka untuk latihan. Kedua, isu yang berkaitan
dengan agenda penelitian dalam kinerja manajemen kemudian, adalah apakah akan
memeriksa manajemen kinerja dari perspektif satu disiplin, atau apakah akan mengadopsi
pendekatan lintas disiplin dan sejauh mana praktisi dapat memberikan wawasan untuk
pemahaman kita tentang domain ini. Ketiga, bagi para akademisi, tindakan yang paling
aman adalah mencari kehormatan dari rekan-rekan akademis, tetapi untuk menghasilkan
temuan yang berguna keterlibatan berlatih manajer sangat penting. Heron dan Reason
(2001) menyarankan bahwa teori organisasi memiliki sedikit relevansi dengan masalah
praktis dari mereka yang benar-benar mengelola organisasi. Pengamat lain percaya
bahwa kurangnya relevansi "dunia nyata" dapat menjadi dikaitkan dengan penekanan
pada pendekatan kuantitatif yang kurang berteori untuk penelitian (Mintzberg, 1976).
Disiplin adalah sebuah konsep yang dipinjam dari gereja dan menyarankan seseorang
yang menghibur keyakinan tertentu atau mendukung interpretasi tertentu dari kitab suci.
Dalam konteks kerangka referensi akademik kami, suatu disiplin menentukan batas-
batasnya dari apa yang penting untuk pengetahuan - bahkan proses penelitian yang harus
diadopsi. Ini tidak hanya berarti bahwa disiplin menentukan jaringan penelitian dan
penelitian proses yang harus digunakan, tetapi juga memberikan legitimasi atas
pertanyaan yang diajukan dan mendefinisikan problematika hari ini. Implikasi praktis
dari ini, untuk bidang studi seperti manajemen kinerja adalah bahwa banyak disiplin ilmu
mempertaruhkan klaim pada subjek, dan masing-masing memiliki perspektif yang
berbeda tidak hanya tentang apa yang dianggap sebagai pengetahuan yang berguna dan
valid tetapi juga bagaimana pengetahuan itu harus dikumpulkan ditafsirkan dan dihargai.

B. Pengganjian
Salah satu tugas tim HR adalah mengelola gaji karyawan. Mulai dari menentukan
struktur dan skala upah, menghitung gaji karyawan sesuai dengan bagian yang didapat,
hingga membuat slip gaji ketika gaji tersebut telah sampai pada setiap karyawan. Belum
lagi jika harus diintegrasikan dengan kehadiran dan cuti karyawan. Persoalan gaji juga
tidak sederhana seperti yang dibayangkan karena banyaknya komponen dan ketentuan
yang harus diikuti. Sehingga Anda sebagai HR memang perlu ketelitian yang tinggi
untuk mengerjakannya.
Untuk menambah pengetahuan Anda tentang penentuan gaji karyawan, mungkin ada
baiknya jika Anda mengetahui konsep 3P. Tidak hanya menambah pengetahuan, konsep
ini dikenalkan kepada Anda agar Anda mudah dalam menentukan gaji apabila masih
dalam proses penentuan. Bisa jadi juga Anda membutuhkan sistem gaji yang lebih tepat
sasaran daripada sistem yang sekarang digunakan. Jadi, apa sebenarnya konsep 3P itu?
Yuk simak penjelasannya.
Konsep 3P adalah kepanjangan dari pay for position, person, and performance atau
dalam bahasa indonesia, perusahaan membayar karyawan atas dasar posisi, orang yang
ada di posisi tersebut, atau berdasarkan performa karyawan tersebut, dan sebagainya.
Untuk lebih jelasnya, kami uraikan satu per satu dari 3P tersebut.

Pay for Position

Penggajian yang menggunakan konsep pay for position berarti membayar karyawan
berdasarkan jabatan atau posisi yang dipegang oleh karyawan tersebut. Biasanya
perusahaan akan menggaji karyawan dengan melihat pendidikan, pengalaman, dan
senioritas yang ada pada karyawan tersebut. Bahkan terkadang perusahaan kurang begitu
memperhatikan keahliannya, apakah memang berkualitas atau biasa saja tidak menjadi
masalah. Penggajian dengan sistem ini memungkinkan karyawan meningkat atau naik
gajinya melalui 2 jenis, yaitu secara vertikal atau secara horizontal.Naik secara vertikal
berarti semakin tinggi jabatan atau posisi karyawan tersebut, maka gajinya juga akan
semakin naik. Atau dengan kata lain, jabatan berbanding lurus dengan gaji. Sedangkan
naik secara horizontal berarti meskipun jabatannya sama, gaji dapat lebih tinggi pada
suatu divisi daripada divisi lain dalam satu perusahaan. Hal ini terjadi jika nilai pekerjaan
atau jabatan pada suatu divisi tersebut meningkat daripada divisi lain dengan jabatan
yang sama. Sebagai contoh, dalam perusahaan periklanan, kepala divisi desain kreatif
bisa lebih tinggi daripada kepala divisi humas atau kemitraan. Hal ini terjadi karena ide
atau gagasan bisa lebih krusial atau lebih besar manfaatnya dibanding divisi lain. Namun
hal ini bukan berarti divisi lain tidak dibutuhkan.

Pay for Person

Penggajian dengan sistem pay for person adalah menggaji karyawan atas dasar keahlian
yang dimilikinya. Semakin baik kemampuan dan kompetensi seorang karyawan, maka
semakin tinggi gajinya. Apalagi jika keahlian yang dimiliki karyawan tersebut unik dan
besar tanggung jawabnya terhadap pertumbuhan perusahaan. Hal ini biasanya diterapkan
bagi karyawan yang inovatif atau memiliki kemampuan yang tinggi dalam bidang
tertentu, misal menyelesaikan konflik lebih cepat daripada karyawan lain. Karyawan
dengan karakteristik seperti itu tidak selalu memiliki jabatan atau posisi di perusahaan
karena bisa saja mereka lebih suka bekerja dibalik layar.

Sistem penggajian seperti ini harus objektif dan dapat dipertanggungjawabkan

validitasnya agar penghitungan skala upah lebih mudah dilakukan. Selain itu juga agar
lebih terbuka dengan karyawan lain sehingga mereka juga memiliki kesempatan yang
sama untuk meningkatkan kemampuan mereka. Perusahaan Anda juga bisa
mewujudkan sistem People Operation dengan adanya sistem penggajian seperti ini.

Pay for Performance

Penggajian dengan sistem pay for performance berarti menggaji karyawan berdasarkan
performa atau prestasi yang dikerjakan oleh karyawan tersebut. Sehingga semakin baik
performa seorang karyawan maka semakin besar juga gajinya. Untuk lebih mudahnya,
Anda dapat menyamakan sistem ini dengan adanya tunjangan insentif yang biasanya juga
diberikan oleh perusahaan. Sistem penggajian ini biasanya diterapkan dalam divisi
pemasaran karena berkaitan dengan target perolehan konsumen atau klien.
Divisi manapun yang menggunakan sistem kerja ini harus memiliki indikator yang jelas
dan terukur dalam menentukan apakah karyawan tersebut mempunyai performa dan
prestasi yang layak untuk ditingkatkan gajinya. Selain memudahkan proses
penghitungan, indikator yang jelas juga akan memberi motivasi bagi karyawan lain untuk
ikut berprestasi. Semua karyawan akan memiliki kesempatan yang sama dalam
meningkatkan kinerja mereka. Tentu hal ini akan meningkatkan produktivitas perusahaan
juga.

C. Kompensasi dan Benefit

Kompensasi dan benefit karyawan merupakan kata yang sering terdengar dalam hal yang
berkaitan dengan peningkatan kinerja karyawan. Namun apa sebenarnya maksud dari
kompenasi dan benefit karyawan itu sendiri? Dan apa sebenarnya yang membedakan
kompensasi dan benefit?
Kompensasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah imbalan berupa
uang atau bukan uang (natura) yang diberikan kepada karyawan dalam perusahaan atau
organisasi. Atau dalam pengertian yang paling sederhana, kompensasi adalah segala
bentuk pemberian perusahaan kepada karyawan yang terkait dengan pekerjaan,
misalnya : gaji, tunjangan, bonus, dan insentif.
Secara umum, bentuk kompensasi ada tiga yaitu:
1. Kompensasi finansial langsung. Yaitu segala macam pembayaran perusahaan
yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang secara langsung, seperti gaji, THR,
bonus, komisi
2. Kompensasi finansial tidak langsung. Yaitu segala macam pembayaran
perusahaan yang diterima oleh karyawan tidak dalam bentuk uang secara langsung,
melainkan berupa manfaat dan fasilitas/kemudahan yang dinikmati karyawan.
Contohnya adalah BPJS Kesehatan, BPJS Ketenagakerjaan, fasilitas kendaraan
dinas, rumah dinas, makan siang
 3. Kompensasi non-finansial. Ini merupakan pemberian perusahaan yang tidak
terkait dengan uang, misalnya kesempatan cuti tahunan lebih banyak, cuti
melahirkan 4 bulan, cuti ayah 1 bulan, jam kerja fleksibel
Lalu apa itu benefit? Benefit adalah segala jenis pemberian oleh perusahaan kepada
karyawan selain gaji, yang bersifat non-tunai dan ditujukan untuk menunjang
kesejahteraan individu maupun keluarga karyawan. Contoh : perlindungan karyawan
berupa asuransi kesehatan dan asuransi jiwa, akses pinjaman karyawan, program
pelatihan karyawan.
Jadi, paket kompensasi dapat berupa penghasilan saja (gaji, tunjangan, lembur, bonus,
komisi) atau comben (compensation and benefit) yakni penghasilan ditambah porgram
benefit.

D. Kesehatan dan Keamanan (K3)

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) menjadi hal yang sangat penting bagi karyawan.
Baik pekerja yang berada di lapangan maupun yang di 聽 office.
Meskipun, orang yang bekerja di lapangan biasanya memiliki risiko yang lebih tinggi
dibanding orang yang bekerja di bagian office.

Terlepas dari lokasi pekerjaan, keduanya adalah aset perusahaan yang harus dijaga
dengan baik. Bukan hanya kesehatan kerja saja, namun juga keselamatan kerja
karyawan. Karena, apabila terjadi sesuatu yang buruk kepada karyawan, perusahaan
sendirilah yang akan mengalami kerugian yang lebih besar Karyawan yang bekerja di
lapangan biasanya adalah pekerja proyek yang mengerjakan pembangunan jalan,
jembatan, gedung, perumahaan dan fasilitas umum lainnya; tim kebencanaan yang
terjun ke lokasi bencana gempa bumi, tsunami, banjir bandang, angin puting beliung,
gunung meletus, dan bencana lainnya. Jurnalis atau tim media yang harus meliput
kerusuhan, bencana, kecelakaan, dan berita lainnya;surveyor yang harus mengecek
lokasi yang beraneka ragam; pemadam kebakaran yang harus berurusan dengan api
yang menyambar, dan jenis pekerjaan lapangan lainnya.
Pekerja lapangan harus menghadapi terik mentari setiap hari. Dan tentu saja bukan hanya
itu, kematian pun bisa mengancam mereka kapan saja.
Misalkan, bagi tim pemadam kebakaran yang bertugas membantu korban- korban yang
terjebak dalam lautan api, pemadam kebakaran pun harus mempertaruhkan nyawanya.
Pekerja yang tidak langsung turun ke lapangan pun memiliki risiko yang besar. Misalnya
pekerja yang harus mengoperasikan mesin. Jika salah dalam pengoperasiannya, bisa-bisa
terjadi kecelakaan kerja. Sehingga harus berhati-hati dalam melaksanakan tugas.
Pentingnya Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) bagi perusahaanmu akan dibahas
lebih lanjut dalam artikel ini, jadi baca sampai habis ya karena artikel ini akan sangat
bermanfaat untuk perusahaan kamu!

Pengertian K3
Sebelum membahas lebih jauh tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3), mari kita
bahas terlebih dahulu mengenai pengertian K3 聽 yuk!
Keselamatan Kerja
Ini merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencegah karyawan dari
bahaya atau risiko kecelakaan yang mungkin terjadi ketika bekerja.
Keselamatan kerja berkaitan dengan lokasi kerja, mesin atau alat berat, bahan, proses,
dan hal-hal yang berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan yang dapat mengancam
keselamatannya.

Kesehatan Kerja
Ini adalah hal-hal yang berkaitan dengan psikis atau psikologi karyawan. Kesehatan fisik
merupakan hal yang sangat penting, karena tubuh yang sehat para karyawan dapat
bekerja dengan baik. Begitu pula dengan kesehatan mental yang akan membuat karyawan
bekerja secara optimal.
Perusahaan bisa mengadakan aktivitas-aktivitas yang bisa meningkatkan stamina tubuh
para karyawan. Misalnya perusahaan bisa mengadakan program olahraga bersama atau
senam pada pagi hari.
Jadi, Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) adalah upaya yang dilakukan oleh
perusahaan demi melindungi karyawan yang sedang bekerja dan menjaga kesehatan
karyawan dengan baik. Hal tersebut dilakukan karena karyawan merupakan aset berharga
bagi karyawan.
 Tujuan Keselamatan Kerja
Melindungi Karyawan
Karyawan merupakan aset berharga bagi perusahaan yang harus dilindungi dengan baik.
Oleh karena itu, perusahaan pun membuat sistem keselamatan kerja yang baik untuk
melindungi karyawan.
Efektivitas Organisasi
Ketika karyawan bisa terjamin Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) terjamin maka
perusahaan pun akan mudah meraih efektivitas organisasi karena karyawan bekerja
dengan baik dan optimal.
Syarat-syarat Keselamatan Kerja

Berdasarkan undang-undang No 1 Tahun 1970 Pasal 3, syarat-syarat yang harus dipenuhi

dalam keselamatan kerja, yaitu:
 Mencegah dan mengurangi kecelakaan
 Mencegah, mengurangi dan memadam kan kebakaran
 Mengurangi bahaya peledakan
 Memberi kesempatan atau jalan menyelamatkan diri pada waktu
 Kebakaran atau kejadiankejadian lain yang berbahaya
 Memberi pertolongan pada kecelakaan
 Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja
 Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu,
kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar atau radiasi, suara dan getaran
 Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik physik maupun
psychis, peracunan, infeksi dan penularan
 Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
 Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik
 Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup
 Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban
 Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses
kerjanya
 Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman atau barang
 Menjamin dan memelihara segala jenis bangunan;
 Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar-muat, perlakuan dan penyimpanan
barang
 Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya
 Menyeseuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang bahaya
kecelakaannya menjadi bertambah tinggi
Alat Pelindung Diri
Alat pelindung diri merupakan hal yang harus dimiliki oleh pekerja lapangan. Berikut ini
barang-barang yang merupakan bagian dari alat pelindung diri:
Helm Pelindung
Helm pelindung berfungsi untuk melindungi kepala dari benda-benda yang berbahaya 聽
saat mengerjakan proyek atau pekerjaan yang ada di lapangan.
Meski sudah menggunakan helm pelindung, bekerja juga tetap hati-hati atau waspada
terhadap benda-benda yangmungkin bisa menimpanya.
Rompi Pengaman
Rompi pengaman akan melindungi tubuh bagian depan dan belakang dari suhu panas,
percikap bahan kimia, atau pun terluka saat bekerja.
Masker
Masker akan melindungi pekerja dari udara yang tidak sehat atau tercemar dari
lingkungan kerja. Misal kamu bekerja di lingkungan yang terdapat banyak limbah kimia
atau pasir.
Sarung Tangan
Sarung tangan akan melindungi tanganmu dari luka ketika mengoperasikan mesin atau
alat berat milik perusahaan.
Pelindung Telinga
Suara alat-alat yang bising dapat mengganggu fungsi telinga. Sehingga kamu harus
menggunakan pelindung telinga saat bekerja di lapangan.
Kacamata Pelindung
Kacamata pelindung dapat melindungi matamu dari radiasi sinar matahari dan juga debu
yang bertebaran saat kamu bekerja di lapangan.
Aspek Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Menurut Anoraga, 2005 terdapat aspek-aspek keselamatan dan kesehatan kerja (K3) yang
harus diperhatikan oleh perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut:
Lingkungan Kerja
Ini merupakan tempat dimana pekerja/ karyawan beraktivitas untuk bekerja. Lingkungan
kerja ini menyangkut suhu, penerangan, kondisi tempat bekerja, ventilasi, dan situasi-
situasi di sekitar tempat bekerja.
 Alat kerja dan Bahan
Alat kerja dan bahan merupakan suatu hal yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk
memproduksi suatu produk. Dalam memproduksinya, dibutuhkan alat-alat kerja yang
memang wajib digunakan oleh para pekerja ketika melakukan proses produksi,
disamping itu dibutuhkan juga bahan utama yang digunakan ketika proses produksi.
Cara Melakukan Pekerjaan
Setiap langkah ketika proses produksi, setiap karyawan memiliki cara-cara yang berbeda
saat melakukan pekerjaannya. Cara yang biasanya dilakukan oleh karyawan dalam
melakukan semua aktivitas pekerjaannya seperti saat menggunakan alat pelindung diri
yang tepat, atau menggunakan peralatan yang sudah tersedia, dan memahami cara
mengoperasionalkan mesin.
Faktor Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Menurut Budiono dkk, 2003 Faktor-faktor yang mempengaruhi Keselamatan dan
Kesehatan Kerja (K3) adalah sebagai berikut:
1. Beban kerja. Beban kerja berupa beban fisik, beban sosial, atau mental sehingga upaya
penempatan pekerja perlu disesuaikan dengan kemampuan tiap pekerja.
2. Kapasitas kerja. Kapasitas kerja yang banyak tergantung pada keterampilan, pendidikan,
ukuran tubuh, kesegaran jasmani, keadaan gizi, dan lain sebagainya.
3. Lingkungan kerja. Lingkungan kerja misalnya seperti faktor fisik, kimia, biologik,
ergonomik, maupun psikososial.
Prinsip-Prinsip Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
 Menurut Sutrisno dan Ruswandi, 2007 Prinsip-prinsip yang harus dijalankan perusahaan
dalam menerapkan keselamatan dan kesehatan kerja (K3) diantaranya sebagai berikut :
1. Adanya Alat Pelindung Diri di tempat kerja.
2. Tersedianya buku petunjuk penggunaan alat atau isyarat bahaya.
3. Adanya peraturan pembagian tugas dan tanggung jawab.
4. Adanya tempat kerja yang aman sesuai dengan standar SSLK (syarat-syarat lingkungan
kerja) diantaranya tempat kerja yang bebas asap rokok, steril dari debu, kotoran, uap gas,
 getaran mesin, radiasi, dan kebisingan. Tempat kerja juga harus aman dari arus listrik,
lampu penerangan yang harus memadai, dan sirkulasi udara yang cukup.
5. Adanya penunjang kesehatan jasmani dan rohani di lokasi
6. Tersedianya sarana dan prasarana yang lengkap di lokasi
7. Adanya kesadaran dalam menjaga keselamatan dan kesehatan di lingkungan kerja.
K3 Bukan Hanya Slogan, Tapi Kebutuhan Bagi Setiap Pekerja
Setiap aktivitas bekerja, pasti memiliki potensi munculnya risiko yang dapat terjadi kapan
saja, risiko keselamatan maupun kesehatan. Dalam hal ini pekerja akan selalu berhadapan
dengan bahaya yang bisa terjadi di tempat kerja, yang berpotensi menimbulkan
kecelakaan kerja.
Kecelakaan kerja merupakan masalah yang bisa saja terjadi di dunia industri, dan hal ini
bisa menjadi masalah besar bagi kelangsungan usaha. Untuk itu, perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja diberikan kepada setiap karyawan sebagai upaya untuk
mencegah dan mengurangi risiko terjadinya kecelakaan kerja serta meningkatkan
produktivitas.
Setidaknya terdapat 3 alasan mengapa K3 ini penting sebagai kebutuhan dan perlu di
implementasikan di berbagai bidang pekerjaan apapun. Berikut ini adalah alasannya:
1. Keselamatan dan kesehatan kerja di tempat kerja adalah hak mendasar bagi setiap
pekerja.
2. Aspek hukum tanggung jawab pemerintah dan pengusaha untuk memastikan bahwa
lingkungan kerja aman dan sehat.
3. Aspek ekonomis untuk mencegah kerugian yang diakibatkan oleh kecelakaan kerja
rusaknya
Namun, ada hal penting yang harus kita pahami juga untuk meminimalisir risiko
terjadinya kecelakaan kerja, yaitu pola pikir kita dalam bersikap untuk terus
mengutamakan keselamatan dalam menjalankan pekerjaan yang kita lakukan sehari-hari.
Hal paling mudah dilakukan adalah mengamati dan mengenali setiap aktivitas yang
berpotensi menimbulkan kecelakaan. Sebelum terjadinya kecelakaan itu sendiri, kita
harus melakukan suatu perbaikan atau pencegahan melalui banyak hal, seperti
pemasangan rambu, peringatan, perbaikan fasilitas, perubahan metode kerja, serta
kampanye K3.
Standard Operating Procedure
SOP (Standard Operating Procedure) adalah prosedur tertulis yang penting sebagai acan
pelaksanaan Keselamatan dan kesehatan kerja. Namun, harus diingat bahwa prosedur
tertulis/ SOP yang sudah disusun sedemikian rupa ini oleh perusahaan bukan hanya
sekedar hiasan dan slogan saja, jika mental berpikir kita tidak aware terhadap
keselamatan.
Perusahaan tentu ingin memastikan para pekerja tetap aman dalam melaksanakan
pekerjaannya. Begitu pula Anda ingin kembali ke rumah dengan selamat setelah
melaksanakan pekerjaan Anda. Untuk itu, jadikan poster, spanduk, atau bendera K3 yang
bertuliskan 鈥淯 tamakan Keselamatan dan Kesehatan Kerja 鈥 yang dipasang di tempat
kerja Anda bukan sekadar slogan semata, tetapi juga sebagai kebutuhan agar Anda tetap
聽 safe 聽 dalam bekerja.
Bagaimana jika perusahaan melakukan pelanggaran K3?
Jika terjadi pelanggaran terhadap UU K3 misalnya pengusaha tidak menyediakan alat
pelindung diri sebagai alat keselamatan kerja atau perusahaan tidak memeriksakan
kesehatan dan kemampuan fisik pekerja, dengan itu perusahaan menghadapi ancaman
pidana. Undang-undang ini memuat ancaman pidana kurungan paling lama 1 tahun atau
pidana denda paling banyak 15.000.000 Rupiah bagi perusahaan yang tidak menjalankan
ketentuan undang-undang tersebut.
UU Ketenagakerjaan hanya memuat sanksi administratif bagi perusahaan yang tidak
menerapkan sistem manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja dengan baik. Sanksi
administrasi itu berupa teguran, pembatasan kegiatan usaha, peringatan tertulis,
pembekuan kegiatan usaha, pembatalan pendaftaran, pembatalan persetujuan,
penghentian sementara sebagian/ seluruh alat produksi, sampai dengan pencabutan izin
usaha.
Di era revolusi industri 4.0 saat ini tentu perusahaan bisa lebih mudah dalam melindungi
para karyawan, tentu hal tersebut juga didukung dengan sikap karyawan yang selalu
menjaga diri.
Setiap upaya yang terkait dengan K3 hanya akan berhasil jika pemerintah, perusahaan,
dan pekerja melakukan kerja sama yang harmonis dan strategis. Setiap pihak harus lebih
peduli, disiplin, bertekad, dan meminimalisir jangan sampai terjadi kecelakaan di lokasi
kerja.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja/ K3 ini memang wajib dijadikan budaya perusahaan
dan sudah sepatutnya menjadi tanggung jawab bersama antara perusahaan dan pekerja
untuk saling bekerja sama. Mari tingkatkan kesadaran Keselamatan dan Kesehatan Kerja
untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan sehat.
Bagaimana pendapat Anda mengenai penerapan K3 di Indonesia saat ini dan sanksi yang
selama ini diterapkan? Apakah Anda sudah mulai melihat kerja sama yang baik antara
pemerintah, perusahaan, dan pekerja di Indonesia?聽 Tentu, kita berharap semua pekerja
di Indonesia selalu aman dan sehat dalam menjalankan pekerjannya. Salam safety!

E. Sumber Daya
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Beberapa Ahli:
1. Menurut A.F. Stoner, manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur
yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. 
2. Menurut Edwin B. Flippo, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dari pada
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan
dan pemisahaan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimana tujuan-tujuan
perorangan, organisasi dan masyarakat terpenuhi.
3. Menurut Andrew F. Sikula, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dan pengembangan
sumber daya manusia oleh dan di dalam suatu perusahaan.

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen yang menitikberatkan

perhatiannya kepada faktor produksi manusia dengan segala kegiatannya untuk mencapai
tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting bagi
perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi lain tidak dapat
dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

Dalam MSDM terdapat berbagai dimensi – dimensi  yang mempunyai peran dalam
pengelolaan SDM dalam suatu organisasi atau perusahaan, meliputi :

Tujuan HRM
 
Tujuan utama dari manajemen sumber daya manusia adalah untuk memastikan
bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang.
Tujuan lain dari HRM adalah sebagai berikut :

1.      Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.

2.      Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi.

3.      Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap
organisasi.

4.      Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-

tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi.

Peran dan Fungsi HRM

Fungsi Pokok

Fungsi Perencanaan → Melaksanakan tugas dalam perencanaan kebutuhan, pengadaan,

pengembangan dan pemeliharaan SDM.

Fungsi Pengorganisasian → Menyusun suatu organisasi dengan mendisain struktur dan

hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja dipersiapkan.

Fungsi Pengarahan → Menberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja yang

dilaksanakan secara efektif dan efisien

Fungsi Pengendalian → Melakukan pengukuran-pengukuran antara kegiatan yang

dilakukan antara kegiatan yang dilakukan dengan standard-standard yang telah ditetapkan
khususnya di bidang tenaga kerja.
Fungsi Operasional

Pengadaan (Procurement)
 Perencanaan Sumber Daya Manusia → penentuan kebutuhan tenaga kerja baik
secara kuantitatif maupun kualitatif.
 Penarikan/perekrutan calon tenaga kerja (recruitment)→ menarik sebanyak
mungkin calon-calon tenaga kerja yang memenuhi pernyaratan yang dibutuhkan
dari sumber-sumber tenaga kerja yang tersedia.
 Seleksi (selection) → proses pemilihan tenaga kerja dari sejumlah calon tenaga
kerja yang dikumpulkan melalui proses recruitment.
 Penempatan (placement) → penempatan tenaga kerja yang terpilih pada jabatan
yang ditentukan.
 Pembekalan (orientation) → untuk memberikan pemahaman kepada tenaga kerja
terpilih tentang deskripsi jabatan, kondisi kerja, dan peraturan organisasi
Pengembangan (Development)
 Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development).
 Pengembangan Karir (Career Development).
Pemeliharaan (Maintenance)
 Kompensasi Jabatan (job compensation) → usaha pemberian balas jasa atas
prestasi       yang telah diberikan oleh tenaga kerja.
 Integrasi (integration) → menciptakan kondisi integerasi atau persamaan
kepentingan antar       tenaga kerja dengan organisasi yang   menyangkut masalah
motivasi, kepemimpinan, komunikasi, konflik dan konselling.
 Hubungan Perburuhan (Labour Relation)  → pembahasan masalah perjanjian
kerja perjanjian perburuhan, kesempatan kerja bersama, sampai      penyelasaian
perselisihan perburuhan.
 Pemisahan/Pemutusan Hubungan kerja (Separation) → menyangkut masalah
pemutusan hubungan kerja.
 Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

PersiapanPerencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia

dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.
Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan /
forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain
sebagainya.

Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment Rekrutmen adalah suatu

proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi
kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini
diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi
pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job
specification.

Seleksi tenaga kerja / Selection Seleksi tenaga kerja adalah suatu

proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak
kandidat atau calon yang ada. Yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup /
cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar
dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan
yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya
adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Terdapat suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses
pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada
tingkat rendah maupun yang tinggi.

Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and  protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi
atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi
pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Proteksi juga perlu diberikan
kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja
dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu.

Dalam ruang lingkup SDM (HR/HC), fungsi MSDM secara lebih terperinci meliputi :
1. Seleksi dan Rekrutmen (Selection and Recruitment)
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development),
3. Compensation and Benefit (Compensation and Benefit),
4. Manajemen Kinerja (Performance Management),
5. Perencanaan Karir (Career Planning),
6. Hubungan Karyawan (Employee Relations),
7. Pemisahan (Separation Management),
8. Personnel Administration and HRIS (Human Resources Information System)
 
Proses HRM
Komponen yang terlibat dalam MSDM, meliputi :
1. Stakeholder, baik internal maupun eksternal.
2. Fungsi dari stategis MSDM
3. Hubungan kerjasama antar departemen
4. Visi, Misi Organisasi
5. Budaya Organisasi
 
Faktor yang Mempengaruhi HRM
Komponen yang terlibat dalam MSDM, meliputi :
1. Stakeholder, baik internal maupun eksternal.
2. Fungsi dari stategis MSDM
3. Hubungan kerjasama antar departemen
4. Visi, Misi Organisasi
5. Budaya Organisasi

Berikut adalah bagan ruang lingkup dari lingkungan MSDM (Mondy, 2008) :
 Daftar Pustaka

Bain & Co. (2001), Management Tools: Annual Survey of Senior Executives, Bain &
Co., London.
Becher, A. (1989), Academic Tribes and Territories: Intellectual Enquiry and the
Cultures of
Disciplines, The Society for Research into Higher Education and the Open University
Press, Milton Keynes.
Biglan, A. (1973a), “The characteristics of subject matter in different academic areas”,
Journal of
Applied Psychology, Vol. 57 No. 3, pp. 195-203.
Biglan, A. (1973b), “Relationships between subject matter characteristics and the
structure and
output of university departments”, Journal of Applied Psychology, Vol. 57 No. 3, pp.
204-13.
Burgoyne, J. (2000), “Management learning: form history and perspectives”, Emerging
Fields in
Management: Connecting Learning and Critique, Leeds University working paper series,
Leeds Business School, Leeds.
Eccles, R.G. (1991), “The performance measurement manifesto”, Harvard Business
Review,
January/February, pp. 131-7.
2010. Employee benefits provision. Human Resource Management International Digest
18:3, 10-12. [Abstract] [Full Text]
[PDF]
Ahmed, I., Khairuzzaman, W.I. and Amin, S.M. (2014), “Employee’s reciprocation of
organizational
support and leader-member exchange”, Management Research Review, Vol. 37 No. 11,
pp. 930-943.
Al-Dmour, R., Yassine, O. and Masa’deh, R. (2018), “A review of literature on the
associations among
empowerment, work engagement and employee performance”, Modern Applied Science,
Vol. 12
No. 11, pp. 313-329, available at: https://doi.org/10.5539/mas.v12n11p313 (accessed 16
March 2019).
American Psychological Association (2018), “Stress in America: uncertainty about
healthcare”,
available at: www.apa.org/news/press/releases/stress/2017/uncertainty-health-care.pdf
(accessed 7 July 2018).
Anjum, A., Ming, X., Siddiqi, A.F. and Rasool, S.F. (2018), “An empirical study
analyzing job
productivity in toxic workplace environments”, International Journal of Environmental
Research
and Public Health, Vol. 15 No. 5, available at: https://doi.org/10.3390/ijerph15051035
(accessed 8
August 2018).
Arensberg, C. (2018), CBS This Morning [Television Broadcast], CBS Interactive, New
York, NY.
Ashkanasy, N.M., Ayoko, O.B. and Jehn, K.A. (2014), “Understanding the physical
environment of
work and employee behavior: an affective events perspective”, Journal of Organizational
Behavior, Vol. 35 No. 8, pp. 1169-1184