Tugas Besar

SHRM
Ahmad Badawy Saluy, Dr, MM, CHRA

Disusun oleh :
Eirene Nifati Pangkey Gulo
5512111009

Universitas Mercubuana Jakarta

2021/2022
1. MENCARI ARTIKEL BERITA atau kasus yang terjadi baik di Indonesia atau juga dunia
dengan tema dari pertemuan 1- 6. artikel tersebut dapat anda cari di detik.como r kompas
or website lainnya.

Jawaban
Pertemuan 1 : PERAN SHRM
Artikel Berita : AirAsia Indonesia Digugat Karyawan karena Tak Beri Gaji 6 Bulan
Kompas.com - 23/10/2020, 15:44 WIB

Pertemuan 2 : STRATEGIC FORMULASI DAN STRATEGIC IMPLEMENTATION

Artikel Berita : Gojek-Tokopedia Merger Jadi GoTo, Begini Model Bisnisnya
Kompas.com - 17/05/2021, 17:08 WIB

Pertemuan 3 : RECRUITMENT AND SELECTION

Artikel Berita : Tegaskan Sistem Rekrutmen Ketat, Kementerian BUMN: Penganut Anti
Pancasila Tak Mungkin Lolos . JAKARTA, KOMPAS.TV

Pertemuan 4 : ANALYSIS AND DESIGN OF WORK

Artikel Berita : Pandemi Bikin Beban Kerja Berlebih, Studi: Waspada Kematian Dini.

Pertemuan 5 : PLAN AND DEVELOPMENT CAREER

Artikel Berita : Hal yang Berpotensi Menghambat Perkembangan Karir .
https://karirgogo.com/

Pertemuan 6 : TRAINING AND DEVELOPMENT CAREER

Artikel Berita : Menaker Sebut Perusahaan RI Kurang Latih Karyawan CNN Indonesia |
Sabtu, 08/02/2020 05:27 WIB . www.cnnindonesia.com
2. Analisis berdasarkan artikel berita sesuai Tema Pertemuan dengan Referensi
Jurnal (Emerald Publisher)

Jawaban
A. Teori Kontrak psikologis, Keterlibatan, dan Perilaku diskresioner karyawan (Jurnal)
Analisis berita : Air Asia Indonesia Digugat Karyawan karena Tak Beri Gaji 6 Bulan

AirAsia pun menyayangkan sikap 14 orang karyawan dan pihak manajemen yang masih
melakukan gugatan meskipun perusahaan telah menempuh beberapa upaya musyawarah,
termasuk yang terakhir pada tanggal 21 Oktober 2020. Perusahaan telah menghadiri
undangan mediasi formal sebelumnya dan mediasi informal sesuai arahan Dinas Tenaga
Kerja (Disnaker). Sebelumnya, 14 karyawan AirAsia X memutuskan untuk tetap
melakukan gugatan terhadap AirAsia Indonesia lantaran gaji yang tidak dibayar selama 6
bulan. Oleh sebab itu, karyawan yang terdiri dari kapten pilot, first officer sampai kru
kabin meminta di-PHK ketimbang tidak mendapat kejelasan dan tidak mendapatkan gaji.
Alasannya mengacu pada Pasal 169 Ayat (1) huruf c dan d UU Ketenagakerjaan Tahun
2003, yaitu karena perusahaan tidak membayarkan gaji lebih dari 6 bulan berturut-turut
dan juga telah tidak melaksanakan kewajiban sebagaimana yang diperjanjikan dalam
kontrak kerja. Contohnya seperti tidak membayarkan iuran BPJS, asuransi kesehatan dan
juga memotong upah secara sepihak..
Seperti yang dinyatakan sebelumnya, harapan yang dimiliki satu pihak terhadap
pihak lain menciptakan kewajiban pada pihak lain untuk memenuhi harapan tersebut
(Kasekende et al., 2016). Dalam literatur yang ada, konsep kontrak psikologis tampaknya
tidak memiliki operasionalisasi yang dapat diterima secara universal. Yang paling
operasionalisasi umum dari kontrak psikologis adalah keyakinan akan kewajiban yang
ada antara dua pihak atau lebih (Rousseau, 2012).
Kewajiban adalah komitmen untuk tindakan di masa depan, yang telah disepakati
para pihak, meskipun persyaratan komitmen, pemenuhan dan tingkat mutualitas
membuka kontrak untuk perselisihan. Rousseau (2012) berpendapat bahwa individU
mulai merumuskan sisi kontrak psikologis mereka (kewajiban yang diharapkan) sebelum
mereka bergabung organisasi. Demikian pula, supervisor merumuskan harapan mereka
terhadap karyawan sebelum mereka bergabung dengan organisasi. Setelah
penandatanganan kontrak kerja, kontrak psikologis (ekspektasi karyawan vs kewajiban
perusahaan) berkembang dan bergeser sebagai baik Perusahaan dan karyawan
memodifikasi harapan mereka satu sama lain. Masalah bisa dan memang muncul ketika
salah satu pihak dalam kontrak psikologis merasa tertipu.
Guest (1998) mengidentifikasi tiga poin kunci dalam keadaan kontrak psikologis:
1. Sejauh mana pengusaha mengadopsi praktik manajemen orang akan
mempengaruhi negaradari kontrak psikologis.
2. Kontrak didasarkan pada rasa keadilan dan kepercayaan karyawan serta
keyakinan mereka bahwa perusahaan menghormati 'kesepakatan' di antara
mereka.
3. Di mana kontrak psikologis positif, komitmen karyawan meningkat dan kepuasan
akan berdampak positif pada kinerja bisnis. Diskusi di atas tampaknya
menyiratkan bahwa secara konseptual, kewajiban perusahaan dan karyawan
kewajiban dan keadaan kontrak psikologis adalah konstruksi yang berbeda (Bal et
al., 2010; Tamu, 1998; Rousseau, 2012).

B. Analisis Strategi dan Analisis Persaingan (Jurnal)

Analisis Teori Berita : Gojek-Tokopedia Merger Jadi GoTo, Begini Model Bisnisnya

Dua raksasa digital itu akhirnya resmi bergabung kemarin, Senin (17/5). Gojek
dan Tokopedia membentuk entitas gabungan bernama GoTo. Bisnisnya menjangkau
layanan on-demand, keuangan, dan e-commerce. Dalam waktu dekat, GoTo akan
melakukan penawaran saham perdana alias IPO di lantai bursa Indonesia dan Amerika
Serikat. Valuasinya diperkirakan mencapai US$ 40 miliar atau Rp 571 triliun.
Berdasarkan data CB Insight, valuasi masing-masing perusahaan sebelum merger sebesar
US$ 10 miliar.
Menurut tipikal bisnis perusahaan biasanya mempertimbangkan tiga tipe strategi:
strategi korporat, strategi bisnis, dan strategi fungsional (Wheelen and Hunger, 2012:67).
1. Strategi korporat, menyatakan bahwa secara keseluruhan direksi perusahaan memiliki
sikap secara umum terhadap pertumbuhan bisnis dan manajemen bisnis yang
berbeda-beda dan memiliki beberapa lini produk. Tipikal strategi korporat dikatakan
sehat dengan tiga kategori yaitu stabilitas, pertumbuhan, dan penghematan.
2. Strategi bisnis, biasanya strategi bisnis terjadi pada unit bisnis atau level produk, dan
menekankan peningkatan posisi yang kompetitif dari produk atau jasa perusahaan di
industri yang spesifik atau segmen pasar yang telah dilakukan unit bisnis. Strategi
bisnis dikatakan sehat dengan dua kategori yaitu strategi yang kompetitif dan
kooperatif.
3. Strategi fungsional, menggunakan pendekatan yang melalui area fungsional untuk
mencapai tujuan perusahaan dan unit bisnis dan strategi untuk memaksimalkan
produktifitas sumber daya.
Kebijakan Kebijakan merupakan suatu pengarahan untuk melakukan pengambilan
keputusan dalam tahap formulasi strategi dengan implementasinya. Perusahaan
menggunakan kebijakan untuk membuat karyawan dan seluruh pihak perusahaan
membuat keputusan dan melakukan aksi yang mendukung misi, tujuan, dan strategi
perusahaan (Wheelen and Hunger, 2012:69). Gojek dan Tokopedia mampu menjadi
perpaduan perusahaan Unicorn yang kedepan akan terkalahkan.
Menurut Porter, ada lima kekuatan yang menentukan intensitas persaingan dan
daya tarik pasar. Model lima kekuatan membantu mengidentifikasi di mana letak
kekuatan dalam situasi bisnis. Hal ini berguna baik dalam memahami kekuatan
perusahaan posisi kompetitif saat ini, dan kekuatan posisi yang dimiliki perusahaan
mungkin terlihat untuk pindah ke. Analis strategis sering menggunakan model Porter
untuk memahami apakah produk atau layanan baru berpotensi menguntungkan. Dengan
memahami di mana kekuatan ebohongan, teori juga dapat digunakan untuk
mengidentifikasi area kekuatan, untuk meningkatkan kelemahan dan menghindari
kesalahan. Kelima kekuatan tersebut adalah sebagai berikut:
(Businessballs, 2016):
1. Kekuatan pemasok: Penilaian tentang seberapa mudah pemasok menaikkan harga.
Hal ini didorong oleh: jumlah pemasok dari setiap input penting, keunikan produk
atau layanan mereka, ukuran dan kekuatan relatif pemasok dan biaya peralihan dari
 satu pemasok ke pemasok lain. Faktor: konsentrasi pemasok, pentingnya volume bagi
pemasok, biaya relatif terhadap harga jual.
2. Kekuatan pembeli: Penilaian tentang seberapa mudah pembeli menentukan harga
turun. Hal ini didorong oleh: jumlah pembeli di pasar, pentingnya masing-masing
pembeli individu untuk organisasi dan biaya untuk pembeli berpindah dari satu
pemasok ke pemasok lain. Faktor: informasi pembeli, pembeli volume, sensitivitas
harga pembeli, biaya peralihan pembeli, leverage tawar-menawar. Jika sebuah bisnis
hanya memiliki beberapa pembeli yang kuat, mereka sering dapat mendikte
ketentuan.
3. Persaingan kompetitif: Penggerak utama adalah jumlah dan kemampuan pesaing di
pasar. Banyak pesaing, menawarkan produk yang tidak terdiferensiasi dan jasa, akan
mengurangi daya tarik pasar. Faktor: jumlah pesaing, ukuran pesaing, tingkat
pertumbuhan industri, diferensiasi dan keluar hambatan.
4. Ancaman substitusi: Misalnya, biaya peralihan pembeli, kecenderungan pembeli
substitusi dan diferensiasi produk. Di mana dekat produk pengganti ada di pasar, itu
meningkatkan kemungkinan pelanggan beralih ke penduduk asli sebagai respons
terhadap kenaikan harga. Hal ini mengurangi kekuatan pemasok dan daya tarik pasar.
5. Ancaman pendatang baru: Pasar yang menguntungkan menarik pendatang baru, yang
pada gilirannya mengikis profitabilitas. Kecuali petahana memiliki hambatan yang
kuat dan tahan lama untuk masuk, misalnya, paten, skala ekonomi, persyaratan modal
atau kebijakan pemerintah, profitabilitas akan menurun ke tingkat yang kompetitif.
Faktor: biaya peralihan, skala ekonomi, kurva pembelajaran, kebutuhan modal dan
paten

C. Bagaimana Cara merekrut yang baik sesuai kompetensi (Jurnal)

Analisis berita : Tegaskan Sistem Rekrutmen Ketat, Kementerian BUMN: Penganut Anti
Pancasila Tak Mungkin Lolos.
Staf Khusus Menteri Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Bidang Komunikasi
Arya Sinulingga menegaskan sistem rekrutmen yang diterapkannya di lingkungan
BUMN sangat ketat dan selalu diperbarui. Oleh karena itu orang-orang yang memiliki
ideologi anti-Pancasila hingga berpaham terorisme tak bisa tembus seleksi karyawan.
 “Soal rekrutmen, kita selalu memperbaharui dan memang kita ketat untuk soal itu
(ideologi anti-Pancasila atau terorisme),” ujarnya seperti diberitakan Tribunnews, Rabu
(15/09/2021). Untuk diketahui Kementerian BUMN memiliki program bernama
AKHLAK yang bernilai penerapan kode etik dan kode perilaku yang diterapkan di
kementerian.
Tujuan sistem manajemen sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuan utama
dari sistem SDM dalam organisasi adalah untuk menarik, memotivasi, dan
mempertahankan karyawan berbakat (Katz dan Kahn, 1978). Penelitian tentang strategi
SDM telah mengungkapkan bahwa karyawan lebih penting dari sebelumnya dalam
organisasi layanan dan pengetahuan saat ini karena perusahaan bersaing berdasarkan
bakat dan keterampilan karyawannya (Huselid, 1995). Untuk mencapai tujuan ini, sistem
SDM harus dirancang untuk memenuhi beberapa kunci: tujuan (Johnson dan Stone, 2019;
Stone et al., 2003). Misalnya, mereka harus menarik pelamar yang sangat berbakat
dengan menggunakan praktik perekrutan yang efektif. Selain itu, mereka harus
menggunakan sistem seleksi untuk merekrut pelamar terbaik dan memastikan bahwa ada
kesesuaian antara individu dan pekerjaan dan tujuan organisasi. Selanjutnya, mereka
perlu menawarkan pelatihan dan peluang pengembangan sebagai persyaratan pekerjaan
berubah. Akhirnya, mereka harus meningkatkan retensi pekerja melalui sistem seleksi
dan kompensasi yang efektif. Namun, jika tingkat retensi rendah, tingkat turnover yang
tinggi sering kali menciptakan "churn" dalam sistem, yang berarti bahwa organisasi terus-
menerus terlibat dalam proses perekrutan dan penggantian.

D. Investasi pekerjaan berat, kepribadian dan iklim organisasi (Jurnal)

Analisis berita : Pandemi Bikin Beban Kerja Berlebih, Studi: Waspada Kematian Dini
Workaholism mengacu pada dorongan batin yang kuat untuk bekerja terlalu keras
(Schaufeli, Taris & Bakker, 2008), yang meliputi perilaku (bekerja berlebihan) dan
kognitif dimensi (bekerja secara kompulsif). Pecandu kerja merasa terdorong untuk
mencari secara keseluruhan jumlah waktu dan energi untuk bekerja karena mereka tidak
dapat menahan kebutuhan kompulsif mereka untuk bekerja;
mereka terobsesi dengan itu. Meskipun pecandu kerja terkadang dianggap positif
 negara (misalnya Baruch, 2011) tinjauan terkini (Andreassen, 2014; Clark, Michel,
Zhdanova, Pui & Baltes, in press) menunjukkan dengan meyakinkan bahwa workaholism
sebagian besar terkait dengan konsekuensi negatif seperti kurang tidur, konflik pekerjaan-
keluarga, gejala psikosomatik, stres kerja, kelelahan, berkurangnya kepuasan kerja dan
hidup, perilaku kerja yang kontraproduktif, dan prestasi kerja yang buruk. Oleh karena
itu, ini adalah jenis investasi tugas berat yang "buruk".
Sebaliknya, keterikatan kerja mengacu pada "keadaan positif, memuaskan, terkait
pekerjaan" pikiran yang dicirikan oleh semangat, dedikasi, dan penyerapan” (Schaufeli,
Salanova, González-Roma & Bakker, 2002; hal.74). Karyawan yang terlibat energik dan
bekerja keras (kekuatan), mereka antusias dan sangat terlibat (berdedikasi), serta fokus
dan bahagia asyik dengan pekerjaannya (absorbsi). Berlawanan dengan gila kerja,
keterlibatan kerja hampir secara eksklusif terkait dengan fitur positif seperti kesehatan
fisik dan mental (misaktivitas jantung otonom, tingkat depresi rendah), inisiatif pribadi,
penyakit rendah ketidakhadiran, kinerja dalam peran dan peran ekstra yang unggul,
inovasi, organisasi komitmen, pengurangan kecelakaan dan cedera kerja,
kewarganegaraan organisasi perilaku, dan perilaku kerja yang kurang kontraproduktif
(untuk ulasan lihat, Simpson, 2009; Kristen, Gazia & Slaughter, 2011; Schaufeli, 2014).
Oleh karena itu ini adalah jenis berat yang “baik” investasi kerja.

E. Kepemimpinan beracun dalam pertahanan dan tempat kerja federal: sabotase misi dan
inovasi (Jurnal)
Artikel berita : Hal yang Berpotensi Menghambat Perkembangan Karir
Salah Kepemimpinan bisa menyebabkan terhambatnya pengembangan karir
karyawan. Kepemimpinan yang beracun sering disalahpahami dan tidak jelas karena
tersebarnya informasi disajikan oleh target itu. Kepemimpinan yang beracun, alias
pengawasan yang kasar, dianggap sebagai suatu bentuk intimidasi di tempat kerja,
definisi yang diterima secara umum adalah: Penindasan di tempat kerja berarti
melecehkan, menyinggung, mengucilkan seseorang secara sosial, atau memengaruhi
secara negatif tugas pekerjaan seseorang. Agar label intimidasi (atau pengeroyokan)
diterapkan pada orang tertentu aktivitas, interaksi atau proses itu harus terjadi berulang
kali dan teratur (misalnya mingguan dan selama jangka waktu tertentu (misalnya sekitar
enam bulan). Penindasan adalah proses yang meningkat di mana orang yang
dikonfrontasi berakhir pada posisi inferior dan menjadi sasaran negatif sistematis
tindakan sosial. (Einarsen et al., 2003, hlm. 15; Samnani dan Singh, 2012) Definisi ini
menggabungkan empat elemen kunci dari intimidasi yang juga dapat digunakan untuk
menggambarkan: kepemimpinan beracun—frekuensi, kegigihan, permusuhan, dan
ketidakseimbangan kekuatan. Peneliti menunjukkan bahwa intimidasi melibatkan
menjadi sasaran dengan satu atau dua perilaku bermusuhan per minggu untuk durasi
(persistensi) 6-12 bulan (Samnani dan Singh, 2012). Kebanyakan peneliti menyukai
setidaknya dua tindakan negatif per minggu sebagai kriteria yang lebih akurat (Lutgen-
Sandvik et al., 2007). Selain itu, intimidasi melibatkan tindakan negatif dan merendahkan
dalam konteks a ketidakseimbangan kekuatan fisik, sosial, atau hierarkis antara pelaku
dan target, termasuk mempermalukan dan menyalahkan, permusuhan pasif, sabotase tim
untuk mempertahankan pribadi kekuasaan, kurangnya kasih sayang, gaya interpersonal
yang negatif dan korosif, dan penampilan maju dengan mengorbankan orang lain (Kusy
dan Holloway, 2009; Reed, 2015). Dalam Departemen Pertahanan AS, Angkatan Darat
telah mendefinisikan kepemimpinan beracun dalam Peraturan Angkatan Darat 600-100
Kebijakan Profesi dan Kepemimpinan TNI Angkatan Darat sebagai: kombinasi dari
sikap, motivasi, dan perilaku yang berpusat pada diri sendiri yang memiliki efek buruk
pada bawahan, organisasi, dan kinerja misi. Untuk diklasifikasikan sebagai beracun,
perilaku kontraproduktif harus berulang dan berdampak buruk pada organisasi kinerja
atau kesejahteraan bawahan. Faktor yang memperburuk mungkin jika perilaku
menunjukkan alasan egois seperti meninggikan status sendiri, merebut kekuasaan, atau
lainnya memperoleh keuntungan pribadi. Perilaku kepemimpinan yang kontraproduktif
mencegah pembentukan iklim organisasi yang positif, menghalangi pemimpin lain untuk
memenuhi persyaratan mereka, dan mungkin mencegah unit mencapai misinya.
(“Peraturan Angkatan Darat 600-100 Profesi Angkatan Darat dan Kebijakan
Kepemimpinan,” 2017) Kombinasi dari definisi ini menunjukkan pola permusuhan,
merendahkan dan menyabotase perilaku untuk mengeksploitasi orang lain demi
keuntungan pribadi.
F. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan yang efektif
Artikel Berita : Menaker Sebut Perusahaan RI Kurang Latih Karyawan CNN Indonesia
Menteri Ketenagakerjaan Ida Fauziyah menilai pelatihan kerja oleh perusahaan untuk
pengembangan karyawan masih minim. Ida mengungkapkan berdasarkan survei World
Bank Enterprises, kurang dari 10 persen perusahaan di Indonesia memberikan pelatihan
formal. Angka tersebut masih di bawah dari persentase perusahaan yang aktif mengerek
kompetensi pegawai di negara tetangga. Misalnya, Vietnam 20 persen, Filipina (60
persen), dan Tiongkok (80 persen).
Pelatihan dan pengembangan merupakan usaha mengurangi atau menghilangkan
terjadinya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki
organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang
dimiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan serta merubah
sikap. Adanya kesenjangan antara kemampuan karyawan dengan yang dikehendaki
organisasi, menyebabkan perlunya organisasi menjembatani kesenjangan tersebut. Salah
satu caranya adalah dengan mengadakan pelatihan dan pengembangan. Dengan
dilaksanakannya pelatihan, diharapkan seluruh potensi yang dimiliki karyawan, yaitu
pengetahuan, keterampilan dan sikap dapat ditingkatkan, yang pada akhirnya
kesenjangan akan berkurang. Menurut Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2006
Tentang Sistem Pelatihan Kerja Nasional, Pelatihan kerja atau yang sekarang biasa kita
kenal dengan istilah training adalah seluruh kegiatan untuk memberi, memperoleh,
meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,
dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Wexley dan Latham (dalam Marwansyah, 2010:153),
mendefinisikan pelatihan dan pengembangan sebagai “a planned effort by an
organization to facilitate the learning of jobrelated behavior on the part of its employyes.
The term behavior is used in the broad sense to include any knowledge and skill acquired
by an employye through practice” (upaya terencana oleh sebuah organisasi untuk
memfasilitasi karyawannya dalam mempelajari perilaku yang terkait dengan pekerjaan.
Istilah perilaku digunakan dalam arti luas, yang meliputi setiap pengetahuan dan
keterampilan yang diperoleh karyawan melalui praktek atau pengalaman langsung).
Menurut Edwin B. Flippo (dalam Sedarmayanti 2010:169), beberapa nilai pelatihan yang
penting adalah sebagai berikut:
1. Increased productivity in terms of both quantity and quality (meningkatkan
produktivitas dalam jumlah maupun mutu);
2. Reduced accidents (mengurangi kecelakaan);
3. Reduced supervision (mengurangi pengawasan);
4. Increased organizational stability and flexibility (meningkatkan stabilitas dan
fleksibilitas organisasi);
5. Heightened morale (mempertinggi moral).
Disiplin Disiplin sangat penting untuk pertumbuhan organisasi, digunakan terutama
untuk mendorong pegawai agar dapat mendisiplinkan diri dalam melaksanakan
pekerjaan baik secara perorangan maupun kelompok. Disamping itu disiplin bermanfaat
mendidik pegawai untuk mematuhi dan menyenangi peraturan, prosedur, maupun
kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik. Keberhasilan karir
seseorang dipengaruhi oleh hal-hal, sebagai berikut:
1. Pendidikan formal;
2. Pengalaman kerja;
3. Sikap atasan;
4. Prestasi kerja;
5. Bobot pekerjaan;
6. Lowongan pekerjaan; dan
7. Produktivitas kerja.

Berkaitan dengan uraian di atas, Dessler (dalam Marwansyah 2010:207)

memberikan pengertian tentang karir, yaitu “The pattern of work-related experiences
(e.g. job positions, job duties, decisions, and subjective interpretations about work-
related events) and activities over the span of the person’s work life.” (Aktivitas dan
pengalaman yang terkait dengan pekerjaan (misalnya, posisi jabatan, tugas-tugas
dalam jabatan, keputusan, dan penafsiran subyektif tentang peristiwa-peristiwa yang
terkait dengan pekerjaan) sepanjang kehidupan pekerjaan seseorang. Kemudian
Cascio (2006:25), menyatakan bahwa kualitas kehidupan kerja terdiri dari
 communication, conflict resolution, career development, employee participation,
pride, equitable compensation, a sale environment, job security, wellness.
Daftar Pustaka

Kasekende, F. (2017), "Psychological contract, engagement and employee discretionary

behaviours: Perspectives from Uganda", International Journal of Productivity and Performance
Management, Vol. 66 No. 7, pp. 896-913. https://doi.org/10.1108/IJPPM-07-2016-0136

Sotiriadis, M. (2018), "Strategic Analysis and Competition Analysis", Sotiriadis, M. (Ed.) The
Emerald Handbook of Entrepreneurship in Tourism, Travel and Hospitality, Emerald Publishing
Limited, Bingley, pp. 53-70. https://doi.org/10.1108/978-1-78743-529-220181004

Johnson, R.D., Stone, D.L. and Lukaszewski, K.M. (2021), "The benefits of eHRM and AI for
talent acquisition", Journal of Tourism Futures, Vol. 7 No. 1, pp. 40-52.
https://doi.org/10.1108/JTF-02-2020-0013

Schaufeli, W.B. (2016), "Heavy work investment, personality and organizational climate",
Journal of Managerial Psychology, Vol. 31 No. 6, pp. 1057-1073. https://doi.org/10.1108/JMP-
07-2015-0259

Williams, K.R. (2018), "Toxic leadership in defense and federal workplaces: sabotaging the
mission and innovation", International Journal of Public Leadership, Vol. 14 No. 3, pp. 179-198.
https://doi.org/10.1108/IJPL-04-2018-0023

(2002), "How to hire employees effectively", Management Research News, Vol. 25 No. 5, pp. 1-
84. https://doi.org/10.1108/01409170210783197

Endres, G.J. and Kleiner, B.H. (1990), "How to Measure Management Training and
Development Effectiveness", Journal of European Industrial Training, Vol. 14 No. 9.
https://doi.org/10.1108/03090599010137102