Nama : Nurul Hidayah

NPM : A1B.18.0024
Program Studi : Administrasi Bisnis
Mata Kuliah : Isu-Isu SDM

Jawaban UAS

1. Peran manajemen SDM dalam organisasi adalah mengatur karyawan untuk dapat
secara efektif dalam pekerjaannya. Agar dapat melakukan hal tersebut, karyawan
harus dianggap sebagai aset, bukan biaya untuk organisasi.
Beberapa peran manajemen SDM adalah sbb;
- Bekerja bersama
Pada semua tingkat organisasi, manajer dan bagian SDM bekerja sama untuk
mengembangkan keterampilan karyawan. Sebagai contoh, para bagian SDM memberi
saran kepada manajer dan supervisor tentang bagaimana menempatkan karyawan ke
peran yang berbeda dalam organisasi, sehingga membantu dalam beradaptasi di
lingkungannya. Dalam organisasi yang fleksibel, karyawan dapat dialihkan ke fungsi
bisnis yang berbeda berdasarkan prioritas bisnis dan preferensi karyawan.
- Membangun Komitmen
Bagian SDM juga menyarankan strategi untuk meningkatkan komitmen karyawan
terhadap organisasi. Hal ini dimulai pada saat proses perekrutan, dengan
mencocokkan karyawan dengan posisi yang tepat sesuai dengan kualifikasi mereka.
Setelah dipekerjakan, karyawan harus berkomitmen pada pekerjaan mereka dan
merasa ditantang sepanjang tahun oleh manajernya.
- Membangun Kapasitas
Tim SDM membantu bisnis mengembangkan keunggulan kompetitif, yang
melibatkan pengembangan kapasitas perusahaan sehingga dapat menawarkan barang
atau layanan yang unik kepada pelanggannya. Untuk membangun SDM yang efektif,
perusahaan swasta bersaing satu sama lain dalam "war for talent". Ini berkaitan
dengan mempertahankan karyawan dan membantu mereka tumbuh serta dan tetap
berkomitmen dalam jangka panjang.
- Mengatasi Masalah
Manajemen SDM tidak terbatas pada mengatasi kebutuhan pimpinan yang berubah,
namun juga mengatasi pasar yang terus berubah. Karena itu, manajemen SDM
membutuhkan suatu perencanaan strategis. Paket tunjangan karyawan harus terus
dinilai terkait dengan biaya perusahaan. Hal lainnya tentang karyawan dapat juga
dilakukan seperti memberikan kesempatan untuk meningkatkan retensi karyawan
melalui penambahan hari libur, pengaturan kerja yang fleksibel atau peningkatan
rencana pensiun. Sebagai contoh, dalam beberapa tahun terakhir banyak bagian SDM
yang telah mengamati penambahan komponen kesehatan preventif untuk rencana
kesehatan tradisional baik untuk perekrutan tenaga kerja dan upaya retensi.

2. Serikat pekerja adalah merupakan organisasi perkumpulan para pekerja atau buruh
yang memiliki tujuan untuk melindungi hak-hak para pekerja.
Ia didirikan agar karyawan dapat menyelesaikan masalah terkait pemenuhan hak
mereka oleh perusahaan.
Pembentukan serikat pekerja di Indonesia juga sudah diatur berdasarkan hukum yang
berlaku, khususnya pada Pasal 1 Ayat 17 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003
Tentang Ketenagakerjaan.
Dalam UU tersebut menjelaskan bahwa serikat pekerja merupakan organisasi yang
didirikan oleh pekerja dan untuk pekerja.

Serikat pekerja memiliki beberapa fungsi yang mana diatur pada Pasal 4 Ayat 2
Undang-undang No. 21 Tahun 2000.
Diantaranya adalah sebagai berikut:
• Sebagai pihak dalam pembuatan perjanjian kerja bersama dan
penyelesaian perselisihan industrial.
• Sebagai wakil pekerja/buruh dalam lembaga kerja sama di bidang
ketenagakerjaan sesuai dengan tingkatannya.
• Sebagai sarana menciptakan hubungan industrial yang harmonis,
dinamis, dan berkeadilan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
• Sebagai sarana penyalur aspirasi dalam memperjuangkan hak
kepentingan anggotanya.
• Sebagai perencana, pelaksana, dan penanggung jawab pemogokan
pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
• Sebagai wakil pekerja/buruh dalam memperjuangkan kepemilikan
saham di perusahaan.
Cara penyelesaian konflik antar pegawai dengan perusahaan :
- Segera Lakukan Pemecahan Masalah
Saat konflik itu muncul, hindari sikap berpura-pura tidak ada yang terjadi.
- Atur Waktu untuk Selesaikan Bersama
Sediakan waktu khusus untuk berbicara dengan kedua pihak yang berkonflik di dalam
satu ruangan.
- Bersikap Netral Saat Melakukan Pemecahan Masalah
Anda akan berhadapan dengan situasi yang panas saat menyelesaikan konflik di
perusahaan.
- Dengarkan dengan Baik
Identifikasi penyebab konflik antar karyawan dengan baik dan jelas.
- Lakukan Perbaikan Komunikasi Antar Karyawan
Kurangnya komunikasi dalam tim atau komunikasi antar karyawan menjadi hal dasar
pemicu terjadinya masalah antar karyawan.
- Ajak Karyawan yang Terlibat untuk Saling Memaafkan
Konflik yang terjadi kemungkinan bisa menyakiti perasaan setiap orang.

3. a. Hubungan Industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai nilai Pancasila dan
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945.
Hubungan industrial merupakan bidang yang berada di persimpangan. Lebih dari
sepuluh tahun, terdapat paradigma baru dalam hubungan industrial yang telah
diterima dan menjadi perhatian. Berdasarkan paradigma baru tersebut, pekerjaan baru
dan praktik manajemen sumber daya manusia telah menggantikan serikat pekerja dan
kesepakatan bersama sebagai kekuatan inovatif kunci dalam hubungan industrial.
Pekerjaan baru dan praktik manajemen sumber daya manusia berdampak positif pada
kinerja. Kinerja yang positif merupakan bagian dari penciptaan hubungan manajemen
dan karyawan yang lebih kooperatif sehingga mendorong karyawan dapat bekerja
lebih keras dan mau berbagi ide dengan saling memberi dengan pengusaha.

b. Hubungan industrial secara luas menekankan pada bagaimana individu, kelompok,

organisasi, dan institusi membuat keputusan yang membentuk hubungan antara
pengusaha dan karyawan. Hal ini mirip dengan bidang manajemen sumber daya
manusia dan perilaku organisasional yang berfokus pada aspek-aspek hubungan kerja.
Lalu, apa bedanya hubungan industrial dengan manajemen sumber daya manusia.
Studi hubungan industrial banyak mendapat dukungan dari berbagai disiplin ilmu,
seperti ekonomi, sosiologi, hukum, politik, dan sejarah. Studi hubungan industrial
juga menggunakan berbagai pendekatan dari berbagai perspektif. Masing-masing
individu mempunyai cara pandang yang berbeda dan menggunakan dasar teori yang
berbeda dalam melakukan analisis. Kesamaan pandangan dalam hubungan industrial
adalah memandang hubungan antara pengusaha dan karyawan secara harmonis.

4. a. Sangat Penting. Kesepakatan perundingan bersama adalah tujuan akhir dari

proses perundingan bersama . Biasanya, perjanjian tersebut menetapkan upah, jam
kerja, promosi, tunjangan, dan persyaratan kerja lainnya serta prosedur untuk
menangani perselisihan yang timbul di bawahnya. Karena perjanjian perundingan
bersama tidak dapat mengatasi setiap masalah tempat kerja yang mungkin timbul di
masa depan, kebiasaan tidak tertulis dan praktik masa lalu, hukum eksternal, dan
perjanjian informal sama pentingnya dengan perjanjian perundingan bersama sebagai
instrumen tertulis itu sendiri.
Perundingan bersama memungkinkan pekerja dan pengusaha untuk mencapai
kesepakatan sukarela tentang berbagai topik. Meski begitu, itu dibatasi sampai batas
tertentu oleh undang-undang federal dan negara bagian. Perjanjian perundingan
bersama tidak dapat menyelesaikan dengan kontrak apa yang dilarang oleh hukum.

b. Isu-isu yang biasanya dimuat dalam perundingan adalah pengakuan, hak

pengelolaan, keamanan serikat pekerja, kompensasi dan tunjangan, prosedur keluhan.

5. a. Sangat penting, Penilaian kinerja dapat memberikan kesempatan kepada

karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan dengan tujuan untuk
meningkatkan kinerja melalui feedback yang diberikan oleh perusahaan.Hasil dari
penilaian kinerja nantinya dapat digunakan sebagai informasi dalam menentukan
kompensasi secara layak sehingga karyawan dapat memotivasi pegawai.Hasil dari
penilaian kinerja tersebut tentunya dapat digunakan untuk menentukan program
pelatihan dan pengembangan yang lebih efektif.
b. Metode Pengukur Kinerja Perusahaan 
1. Balanced Scorecard (BSC)
Dikembangkan oleh Kaplan (1992) dan Norton (1996) dan mengacu pada empat
perspektif: 
• Perspektif keuangan
• Perspektif pelanggan
• Perspektif internal
• Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan. 
Metode ini BSC bukan merupakan daftar pengukuran statis, namun hanya sebuah
kerangka logis untuk melaksanakan dan menyelaraskan program-program yang
berfokus pada strategi. Scorecard sendiri menerjemahkan visi dan strategi unit bisnis
ke dalam tujuan dan ukuran di empat perspektif yang berbeda.
2. Performance Pyramid System (PPS)
Sebuah sistem yang saling terkait dari beberapa variabel kerja yang berbeda, serta
dikontrol pada tingkat organisasi yang berbeda. Tujuannya sendiri adalah sebagai link
strategi organisasi dengan operasi-operasi dengan menerjemahkan tujuan-tujuan dari
atas ke bawah dan mencakup empat tingkat tujuan yang membahas efektivitas
organisasi eksternal dan efisiensi internal.
 3. The Tableau de Bord (TdB)
Pertama kali oleh para insinyur di Perancis pada tahun 1930-an. Menurut Epstein dan
Manzoni, tujuan awal metode ini untuk memberikan uraian dan tolak ukur untuk
mendukung pengambilan keputusan yang memiliki dua komponen penting. 
4.  Productivity Measurement and Enchancement System (ProMES)
ProMES didasarkan pada teori perilaku kerja, dan dikembangkan oleh Pritchard.
Dalam teori ini, motivasi dipandang sebagai proses alokasi sumber daya ke seluruh
tindakan dan tugas, dimana sumber daya tersebut adalah waktu dan tenaga seseorang. 
5.  Activity-Based Costing (ABC)
Teknik dasar yang kembangkan Johnson dan Kaplan pada 1980-an. Digunakan untuk
menganalisis biaya tidak langsung dalam perusahaan dan untuk menemukan kegiatan
yang menyebabkan biaya-biaya tersebut. Menurut Maskell, metode ABC dapat
digunakan untuk menilai harga produk, pengambilan keputusan produksi,
pengurangan biaya overhead dan peningkatan berkesinambungan. 
6. Sink and Tuttle
Sebuah pendekatan klasik yang menghubungkan kinerja suatu organisasi tujuh
kriteria kinerja antara lain: 
• Efektivitas
• Efisiensi
• Kualitas
• Produktivitas
• Kualitas kehidupan kerja
• Inovasi
• Profitabilitas/ budgetability
7. Theory of Constrains
Dalam metode yang dikembangkan oleh Goldratt pada pertengahan tahun 1980-an
TOC dilakukan dengan cara sebagai berikut 
•     Mengidentifikasi kendala sistem
•     Memutuskan bagaimana memanfaatkan sistem kendala
•     Tidak memprioritaskan segala sesuatu yang lain di atas keputusan.
•     Meningkatkan sistem kendala
•     Ketika sebuah kendala rusak, kembali ke langkah (1)
Pengukuran global metode ini yaitu laba bersih, ROI dan Cash Flow. Terbilang mudah
untuk digunakan dan diakses.