Nama: Andini Dwijayanti

Nim: 1910312320021
Jurusan/Semester: Manajemen/4
Mata Kuliah: MSDM Lanjutan

A. Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, Perjanjian Kerja Bersama

1. Perjanjian Kerja
Perjanjian Kerja adalah suatu perjanjian antara pekerja dan pengusaha atau
pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah
pihak. Perjanjian kerja dapat dilakukan dengan dua cara, yakni secara lisan antara
pekerja dan pengusaha, dan secara tertulis yaitu melalui surat perjanjian yang
ditandatangani kedua belah pihak. Sebagai bagian dari perjanjian pada umumnya,
perjanjian kerja harus memenuhi syarat sahnya perjanjian sebagaimana diatur
dalam pasal 1320 Kitab UndangUndang Hukum Perdata (KUHPer). Ketentuan ini
juga tertuang dalam pasal 52 ayat 1 Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003
tentang Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa perjanjian kerja dibuat atas
dasar :
 Kesepakatan kedua belah pihak
 Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
 Adanya pekerjaan yang dijanjikan
 Pekerjaan yang dijanjikan tidak boleh bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Unsur-unsur yang ada dalam suatu perjanjian kerja :

 Adanya unsur pekerjaan
 Adanya unsur perintah
 Adanya upah
 Waktu tertentu

Jenis Perjanjian Kerja ada 2 (dua) menurut pasal 50 UU Ketenagakerjaan, yaitu :

 Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Pekerjanya sering disebut karyawan
kontrak, dibuat berdasarkan jangka waktu tertentu atau berdasarkan selesainya
pekerjaan tertentu. Suatu PKWT wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan
pada Disnaker.
 Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) Adalah perjanjian kerja
yang tidak ditentukan waktunya, bersifat tetap dan berlaku untuk selamanya
sampai terjadi PHK. Selain tertulis, PKWTT juga dapat dibuat secara lisan.

2. Peraturan Perusahaan
Peraturan perusahaan merupakan peraturan secara tertulis yang dibuat oleh
perusahaan dimana di dalamnya memuat berbagai persyaratan kerja dan tata tertib
perusahaan dengan mempertimbangkan kondisi wakil pekerja di perusahaan yang
 bersangkutan. Peraturan perusahaan mulai berlaku sejak disahkan oleh Menteri
Tenaga Kerja atau pejabat yang bersangkutan, dan peraturan tersebut sudah
disahkan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari sejak naskah peraturan
perusahaan diterima. Apabila sebuah perusahaan belum memenuhi ketentuan atau
persyaratan, maka harus diberitahukan secara tertulis kepada pengusaha untuk
memperbaiki naskah peraturan perusahaanya. Dalam waktu paling lama 14 (empat
belas) hari kerja sejak tanggal pemberitahuan diterima, maka pengusaha wajib
mengirim kembali peraturan perusahaan yang telah diperbaiki kepada Menteri
Tenaga Kerja atau pejabat yang bersangkutan.

Pada masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila terdapat keadaan dimana

serikat pekerja/buruh di dalam perusahaan menginginkan adanya perjajian kerja
bersama, maka dari pihak perusahaan wajib untuk memenuhinya. Di dalam
peraturan perusahaan, harus mengatur tentang :
 Hak dan kewajiban pekerja/buruh
 Syarat kerja
 Tata tertib perusahaan
 Jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan

Pembuatan peratuan perusahaan memiliki tujuan dan manfaat yaitu sebagai

berikut :
 Dengan adanya peraturan perusahaan, dapat diketahui hak dan kewajiban dari
pekerja dan pengusaha itu sendiri
 Dengan adanya perturan perusahaan, dapat mendorong terbentuknya
kesepakatan kerja bersama
 Dengan adanya peraturan perusahaan, maka dapat menjamin adannya
kepastian hukum antara pengusaha dan pekerja
 Dengan adanya peraturan perusahaan, dapat menjamin kinerja dari pekerja
dalam perusahaan

3. Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian kerja dari hasil perundingan antara
serikat pekerja dan beberapa serikat pekerja yang tercatat pada instansi yang
berkepentingan di bidang ketenagakerjaan (Departemen Ketenagakerjaan) dengan
pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat persyaratan kerja, hak, dan
kewajiban kedua belah pihak. Perjanjian kerja bersama berlaku pada hari ditanda
tanganinya perjanjian kerja bersama, kecuali adanya ketentuan lain di dalam
perjanjian kerja bersama menurut UndangUndang No. 13 tahun 2003 pasal 132.
Pasal ini menyatakan bahwa :
 Perjanjian kerja bersama mulai berlaku pada hari penanda tanganan, kecuali
ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut.
  Perjanjian kerja bersama yang ditanda tangani oleh pihak yang membuat
perjanjian kerja bersama selanjutnya didaftrakan oleh pengusahan pada
instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama tidak mencapai

kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian
perselisihan hubungan industrial. Di dalam perjanjian kerja bersama setidaknya
memuat :
 Hak dan kewajiban pengusaha
 Hak dan kewajiban serikat pekerja serta pekerja
 Jangka waktu dan tanggal berlakunya perjanjian kerja bersama
 Tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama

Adapun tujuan dan manfaat dari dibuatnya perjanjian kerja bersama yaitu :
 Mempertegas hak dan kewajiban dari pengusaha dan pekerja
 Menciptakan hubungan industrial yang harmonis dalam perusahaan
 Menetapkan secara bersama-sama syarat kerja yang sesuai dengan keadaan
financial
 Mengatur hubungan ketenagakerjaan yang belum diatur dalam peraturan
perundagundangan
 Mengurangi timbulnya perselisihan dalam hubungan industrial yang dapat
melancarkan proses produksi dan peningkatan kinerja bersama
 Membantu ketenagakerjaan untuk mendorong semangat dan keniatan bekerja
yang tekun dan rajin
 Pengusaha dapat menganggarkan biaya tenaga kerja yang perlu dicadangkan
dan disesuaikan masa berlakunya

B. Struktur Serikat dari Hubungan Serikat Tenaga Kerja Bersama

C. Permasalahan dan Penyelesaian Permasalahan Hubungan Industrial

D. Turnover dan Retensi

E. Knowledge Management

1. Pengertian Knowledge Management

Knowledge management adalah kumpulan perangkat, teknik, dan strategi untuk
mempertahankan, menganalisis, mengorganisasi, meningkatkan, dan membagikan
pengertian dan pengalaman. Pengertian dan pengalaman semacam itu terbangun
atas pengetahuan, baik yang terwujudkan dalam seorang individu atau yang
melekat di dalam proses dan aplikasi nyata suatu organisasi. Fokus dari MP adalah
untuk menemukan cara-cara baru untuk menyalurkan data mentah ke bentuk
informasi yang bermanfaat, hingga akhirnya menjadi pengetahuan.
 Istilah knowledge management pertama sekali digunakan oleh Wiig pada tahun
1986, saat menulis buku pertamanya mengenai topik Knowledge Management
Foundations yang dipublikasikan pada tahun 1993. Akhir-akhir ini, konsep
knowledge management mendapat perhatian yang luas. Hal ini menyatakan secara
tidak langsung proses pentransformasian informasi dan intellectual assets ke dalam
enduring value. Knowledge management merupakan kekhususan organisasi
(organization-specific), ketika perhatian dasarnya adalah ekploitasi dan
pengembangan organizational knowledge assets kepada tujuan-tujuan organisasi
selanjutnya. Knowledge management bukan merupakan sesuatu yang lebih baik
(better things), tapi untuk mengetahui bagaimana mengerjakan sesuatu dengan
lebih baik (things better).
Kegiatan manajemen pengetahuan (MP) ini biasanya dikaitkan dengan tujuan
organisasi semisal untuk mencapai suatu hasil tertentu seperti pengetahuan
bersama, peningkatan kinerja, keunggulan kompetitif, atau tingkat inovasi yang
lebih tinggi. Pada umumnya, motivasi organisasi untuk menerapkan MP antara
lain:
 Membuat pengetahuan terkait pengembangan produk dan jasa menjadi tersedia
dalam bentuk eksplisit
 Mencapai siklus pengembangan produk baru yang lebih cepat
 Memfasilitasi dan mengelola inovasi dan pembelajaran organisasi
 Mendaya-ungkit keahlian orang-orang di seluruh penjuru organisasi
 Meningkatkan keterhubungan jejaring antara pribadi internal dan juga eksternal
 Mengelola lingkungan bisnis dan memungkinkan para karyawan untuk
mendapatkan pengertian dan gagasan yang relevan terkait pekerjaan mereka
 Mengelola modal intelektual dan aset intelektual di tempat kerja
 Pengetahuan bukanlah sekadar informasi.
Pengetahuan bersarang bukan di wadah tempat disimpannya informasi (semisal
basis data), melainkan berada di pengguna informasi bersangkutan. Terdapat
beberapa hal yang membedakan antara pengetahuan, informasi, dan data.
Memahami beda antara ketiganya sangatlah penting dalam memahami MP.
Transfer pengetahuan (salah satu aspek dari manajemen pengetahuan) dalam
berbagai bentuk, telah sejak lama dilakukan. Contohnya adalah melalui diskusi
sepadan dalam kerja, magang, perpustakaan perusahaan, pelatihan profesional, dan
program mentoring. Walaupun demikian sejak akhir abad ke-20, teknologi
tambahan telah diterapkan untuk melakukan tugas ini, seperti basis pengetahuan,
sistem pakar, dan repositori pengetahuan.
Dalam manajemen pengetahuan, proses bisnis dikembangkan untuk
menciptakan, menyimpan, mentransfer, dan menerapkan pengetahuan. Manajemen
pengetahuan juga meningkatkan kemampuan organisasi untuk belajar dari
lingkungan dan untuk memasukkan pengetahuan ke dalam proses bisnis dan
pengambilan keputusan.

2. Model Knowledge Management

Peneliti dari Jepang, Ikujiro Nonaka dan Hirakata Takeuchi beranggapan bahwa
pengetahuan bersifat dinamis dan dapat berubah bentuk dari tacit menjadi explicit
ataupun sebaliknya. Kemudian mereka merumuskan suatu model proses penciptaan
pengetahuan yang memungkinkan organisasi untuk mengelola proses secara efektif.
Model Knowledge Management ini sering dikenal juga dengan Model Dimensi yang
mereka usulkan ini disebut dengan model dimensi pengetahuan SECI (Socialization,
Externalization, Combination, Internalization).
  Socialization : Transfer pengetahuan dari satu individu ke individu lainnya dalam
bentuk tacit (dipahami namun belum disadari keberadaannya). Socialization
muncul dari aktivitas berbagi pengetahuan secara langsung.
 Externalization : Transformasi pengetahuan dari bentuk tacit ke bentuk yang lebih
explicit. Dengan externalization, pengetahuan tacit yang ada dalam diri individu
dikeluarkan melalui berbagai macam saluran dan media agar mudah dipelajari oleh
individu lain.
 Combination : Mengorganisasi kumpulan pengetahuan explicit ke dalam satu
bentuk media yang lebih sistematis melalui proses penambahan pengetahuan baru.
 Internalization : Transformasi pengetahuan dari explicit kembali menjadi tacit.
Contohnya dengan proses belajar yang kemudian diikuti dengan ‘learning by
doing‘ yang lambat laun membentuk pengetahuan baru dalam individu.

3. Manfaat Knowledge Management

Untuk mempunyai bisnis yang berkembang dengan baik dalam menghadapi berbagai
macam tantangan, diperlukan pengetahuan oleh perusahaan yang cukup dan luas.
Penerapan Knowledge Management dalam perusahaan dapat menghasilkan beberapa
manfaat, antara lain:
 Mempercepat akses informasi dan pengetahuan
 Meningkatkan proses pengambilan keputusan
 Menciptakan inovasi dan perubahan
 Meningkatkan efisiensi proses bisnis organisasi atau perusahaan

4. Siklus Knowledge Management

Siklus Knowledge Management memiliki banyak versi dan pendekatan tergantung
siapa penelitinya. Di bawah ini adalah siklus menurut penelitian Max Evans dan
Natasha Ali dalam “Bridging Knowledge Management Life Cycle Theory and
Practice”
 Identifikasi
Tahap melibatkan identifikasi dalam memunculkan aset pengetahuan, contohnya
adalah dokumen fisik maupun elektronik suatu organisasi. Semua bukti baik yang
eksplisit maupun implisit akan dicari tahu melalui analisis dan brainstorming
bersama tim untuk menemukan potensi pengetahuan yang menjadi dasar utama.
Seiring dengan pencarian aset pengetahuan secara efektif, tahap identifikasi
selanjutnya akan melibatkan analisis dan penilaian aset berdasarkan aturan
organisasi, budaya, dan kriteria evaluasi tertentu. Sangat penting untuk
menekankan pada kualitas dan relevansi pada tahapan awal ini.
 Pembuatan Pengetahuan (Create)
Permintaan pengetahuan dapat memicu data dan informasi yang diidentifikasi
dalam tahapan sebelumnya dibuat menjadi pengetahuan baru. Pembaharuan
pengetahuan ini dibutuhkan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pengetahuan
yang tak terpenuhi sebelumnya. Beberapa organisasi melakukan pembuatan dan
penciptaan aset pengetahuan baru dengan cara pembuatan prototipe, analisis
informasi dan alur kerja, dan pemetaan proses. Penciptaan aset pengetahuan baru
harus mengikuti prinsip dan panduan yang sama dengan menganalisis dan menilai
pengetahuan sebagaimana diuraikan dalam tahap identifikasi.
 Menyimpan (Store)
Setelah pengetahuan telah dianggap berharga bagi organisasi, semua pengetahuan
akan disimpan sebagai komponen aktif dalam organisasi. Di luar nilai intrinsiknya,
aset pengetahuan harus disimpan dengan cara terstruktur yang memungkinkan
 pengetahuan untuk dimanipulasi, diambil, dan akhirnya dibagikan secara efisien
oleh pihak internal organisasi secara bertanggung jawab. Perlu diperhatikan juga
jangan sampai pengetahuan ini bocor kepada pihak kompetitor.
 Membagikan (Share)
Aset pengetahuan diambil dari memori organisasi untuk disebarluaskan dan
dikomunikasikan. Proses sosialisasi ini menjadi krusial karena karyawan biasanya
butuh waktu untuk menyerap dan memproses pengetahuan yang ada. Berbagai
bentuk pengetahuan dapat didorong melalui program pelatihan dan bimbingan
dalam lingkungan pekerjaan. Penting juga untuk memilih saluran pembagian
pengetahuan karena berbagai saluran komunikasi baik langsung maupun tak
langsung memiliki kekuatan dan kelemahannya sendiri. Semakin matang sebuah
organisasi, semakin efisien media saluran komunikasinya dan semakin cepat waktu
untuk berbagi pengetahuan. Fase ini juga dapat dilihat sebagai jembatan
penghubung serta aliran hulu ke hilir dalam mempraktikkan pengetahuan.
 Menggunakan (Use)
Setelah dibagikan, aset pengetahuan dapat diaktifkan dan diterapkan di seluruh
organisasi untuk memecahkan masalah, membuat keputusan, meningkatkan
efisiensi, atau mempromosikan pemikiran inovatif. Intervensi atau bantuan dari
seorang ahli mungkin diperlukan untuk menerapkan pengetahuan dengan benar dan
efisien. Contoh dari intervensi tersebut adalah mengambil dokumen umum dan
membuatnya spesifik untuk masalah yang perlu dipecahkan, yang disebut sebagai
‘kontekstualisasi pengetahuan’.
 Pembelajaran (Learn)
Aset pengetahuan yang telah dibagikan dan digunakan dalam fase sebelumnya juga
dapat digunakan sebagai dasar untuk menciptakan aset pengetahuan yang baru dan
menyempurnakan. Penggunaan pengetahuan, khususnya dalam situasi memberikan
pemahaman kontekstual menyebabkan karyawan mendapatkan pengalaman
berharga karena mereka menafsirkan dampak pengetahuan pada lingkungan kerja.
Fase ini melibatkan mengintegrasikan, menghubungkan, menggabungkan, dan
menginternalisasi pengetahuan.
 Improvisasi (Improve)
Pembelajaran pada fase sebelumnya akan menunjukkan pengetahuan yang
mengarah pada penyempurnaan lebih lanjut dari aset pengetahuan. Aset
pengetahuan dikemas kembali untuk disimpan atau direferensikan sehingga
nilainya dapat dimanfaatkan secara efektif di masa depan. Peningkatan ini adalah
titik keputusan untuk aset pengetahuan untuk diarsipkan, tetap digunakan, atau
ditransfer ke luar organisasi untuk digunakan lebih lanjut.

5. Piramida Kognitif Knowledge Management

Piramida kognitif Knowledge Management sangat berkaitan dengan penjabaran
siklus di atas karena mengilustrasikan bagaimana data dan informasi bisa naik
menjadi pengetahuan hingga dijadikan dasar keputusan manajemen.
 Data yang menjadi elemen paling dasar, mentah dan belum melalui proses
sehingga belum dapat digunakan. Contohnya; angka, kata, kode, tabel, dan basis
data.
 Informasi yang saling terhubung adalah hasil proses data dan telah memiliki nilai
atau makna. Contohnya; gagasan, konsep, ide, dan pertanyaan.
 Pengetahuan adalah informasi yang dihimpun secara terorganisir untuk
dipahami.Contohnya; teori, kerangka kerja konseptual, dan fakta.
  Keputusan atau kebijakan hasil penerapan dari suatu pengetahuan yang menjadi
dasar dalam pengambilan keputusan.

F. Audit dan Evaluasi SDM

1. Pengertian Audit dan Evaluasi SDM

Audit merupakan proses pengumpulan dan pengevaluasian bahan bukti tentang
informasi yang dapat diukur mengenai suatu entitas ekonomi yang dilakukan
seorang yang kompeten dan independen untuk dapat menentukan dan melaporkan
kesesuaian informasi dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
Sedangkan audit SDM adalah pemeriksaan kualitas kegiatan Sumber Daya
Manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan,
dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan
menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan.
Menurut Gomez-Mejia, audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala
yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk mengukur efektifitas
penggunaan sumber daya manusia yang terdapat di dalam suatu perusahaan.
Selain itu, audit memberikan suatu perspektif yang komprehensif terhadap
praktik yang berlaku sekarang, sumber daya, dan kebijakan manajemen mengenai
pengelolaan SDM serta menemukan peluang dan strategi untuk mengarahkan ulang
peluang dan strategi tersebut. Intinya, melalui audit dapat menemukan
permasalahan dan memastikan kepatuhan terhadap berbagai peraturan
perundangan-undangan dan rencana-rencana strategis perusahaan.
Audit SDM merupakan suatu metode evaluasi untuk menjamin bahwa potensi
SDM dikembangkan secara optimal. Secara lebih terinci, audit SDM juga memberi
feedback dan kesempatan untuk:
 Mengevaluasi keefektifan berbagai fungsi SDM, yang meliputi: rekrutmen dan
seleksi, pelatihan, dan penilaian kinerja.
 Menganalisis kontribusi fungsi SDM pada operasi bisnis perusahaan
 Melakukan benchmarking kegiatan SDM untuk mendorong perbaikan secara
berkelanjutan
 Mengidentifikasi berbagai masalah strategi dan administratif implementasi
fungsi SDM
 Menganalisis kepuasan para pengguna pelayanan departemen SDM
 Mengevaluasi ketaatan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan,
kebijakan dan regulasi pemerintah
 Meningkatkan keterlibatan fungsi lini dalam implementasi fungsi SDM
 Mengukur dan menganalisis biaya dan manfaat setiap program dan kegiatan
SDM
 Memperbaiki kualitas staf SDM
 Memfokuskan staf SDM pada berbagai isu penting dan mempromosikan
perubahan serta kreatifitas.

2. Ruang lingkup Audit SDM

Dalam pelaksanaan audit SDM untuk mendukung jalannya kegiatan-kegiatan SDM
perlu dilakukan pembatasan terhadap aspek yang akan di audit. Secara garis besar,
prospek audit SDM dilakukan terhadap fungsi SDM yang berkaitan dengan
 kegiatan-kegiatan SDM yang dimulai dari perencanaan SDM, perekrutan,
penyeleksian, pelatihan, dan evaluasi kinerja SDM.

3. Tujuan Audit SDM

 Menilai efektifitas SDM
 Mengenali aspek-aspek yang masih dapat diperbaiki
 Mempelajari aspek-aspek tersebut secara mendalam, dan
 Menunjukkan kemungkinan perbaikan, serta membuat rekomendasi untuk
pelaksanaan perbaikan tersebut.

4. Manfaat Audit SDM

Menurut Rivai, audit SDM mengevaluasi aktifitas SDM yang digunakan dalam
suatu perusahaan dan merupakan pengendalian kualitas keseluruhan yang
mengevaluasi aktifitas SDM dalam suatu perusahaan. Manfaat dari audit SDM ini
antara lain yaitu:
 Mengidentifikasi kontribusi-kontribusi departemen SDM terhadap perusahaan
 Meningkatkan citra profesional departemen SDM
 Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme yang lebih besar diantara
karyawan departemen SDM
 Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM
 Menstimulasi keragaman kebijakan dan praktik-praktik SDM
 Menemukan masalah-masalah SDM yang kritis
 Menyelesaikan keluhan-keluhan dengan berpedoman pada aturan yang berlaku
 Mengurangi biaya-biaya SDM melalui prosedur yang efektif
 Meningkatkan kesediaan untuk mau menerima perubahan yang diperlukan
didalam departemen SDM.