TUGAS 2 – HUBUNGAN INDUSTRIAL

TJUT FIRSA PIRRAZA 043561106

1. Peran Lembaga – Lembaga dalam hubungan industrial nasional dalam kesempatan

kerja Bersama :
a. Lembaga Kerja Sama Bipartit
Lembaga kerja sama bipartit merupakan lembaga kerja sama antara pengusaha
dan organisasi karyawan. Setiap perusahaan yang mempekerjakan lima puluh
orang karyawan atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. Fungsi
lembaga tersebut adalah sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai
permasalahan ketenagakerjaan di perusahaan. Berdasarkan UU No. 13 Tahun
2003 Pasal 106, setiap perusahaan yang memperkerjakan lima puluh orang atau
lebih harus mempunyai Lembaga kerja sama bipartit.
Peranan lembaga kerja sama bipartit antara lain:
- Menampung dan menyalurkan aspirasi karyawan
- Menampung dan menyelesaikan keluh kesah
- Mempersiapkan bahan dan menjelaskan peraturan perusahaan untuk
ditetapkan oleh pengusaha dan manajemen
- Mempersiapkan bahan untuk tim perunding dalam merumuskan perjanjian
kerja Bersama
- Menjelaskan isi dan cara pelaksanaan peraturan perusahaan atau perjanjian
Kerjasama
- Mengawasi dan mengevaluasi pelaksanan peraturan pemerintah , atau
perjanjian kerja bersama;
- Menyelenggarakan pelatihan kepemimpinan serikat pekerja dan pelatihan
tenaga supervisi
- Menyelenggarakan program koperasi karyawan
- Menyelenggarakan pelayanan Kesehatan dan program keluarga berencana
- Mengoordinasikan program panitia Pembina keselamatan dan Kesehatan
kerja.
- Mengoordinasikan program gugus kendali mutu
- Meningkatkan partisipasi karyawan dan produktivitas peruusahaan,
- Membangun hubungan industrial yang aman, harmonis, dinamis, dan
berkeadilan.
b. Lembaga kerja sama Tripartit
Lembaga kerja sama tripartit merupakan lembaga kerja sama yang anggota-
anggotanya terdiri dari unsur-unsur pemerintah, organisasi karyawan, dan
organisasi pengusaha. Fungi lembaga kerja sama tripartit adalah sebagai forum
konsultasi, komunikasi, dan negosiasi baik ke dalam maupun ke luar.
Tujuan lembaga kerja sama tripartit adalah sebagai berikut:
- Menciptakan kerja sama unsur tripartit memecahkan masalah tenaga kerja
- Menciptakan pemahaman bersama mengenai masalah ketenagakerjaan
- Merumuskan saran kebijakan ekonomi dan sosial;
 - Membangun konsensus untuk kebijakan dan melaksanakannya
- Membangun iklim kerja sama dan mengurangi konflik
- Menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis
- Mendorong peningkatan produktivitas pertumbuhan perusahaan
Struktur organisasi dan keanggotaan lembaga kerja sama tripartit diatur
dengan Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 2005.
c. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
Selain lembaga kerja sama bipartit dan tripartit, terdapat lembaga lain yang terkait
dengan hubungan industrial, yaitu lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat antara
pengusaha dan karyawan atau serikat pekeria mengenai syarat-syarat kerja seperti
hak karyawan atau serikat pekerja, harapan atau kepentingan karyawan, dan
pemutusan hubungan kerja. Perselisihan hubungan industrial pada umumnya
menyangkut perselisihan hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan
perselisihan antarserikat pekerja. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial
tersebut harus dilakukan oleh pengusaha dan karyawan atau serikat pekerja secara
musyawarah untuk mufakat. Sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2004 tentang
penyelesaian perselisihan hubungan industrial, dinyatakan bahwa perselisihan
yang tidak dapat diselesaikan secara bipartit di tingkat perusahaan, sesuai dengan
jenis perselisihannya dapat diselesaikan melalui bantuan pihak ketiga, yaitu
arbitrer, konsiliator, atau mediator.
d. Penetapan Unit Perjanjian Kerja Bersama
Hubungan industrial mencakup tiga level, yaitu level strategik fungsional, dan
operasional. Pilihan strategik disusun dalam level korporas;
Negosiator profesional dan manajer sumber daya manusia menerapkan rencana
bisnis, termasuk justifikasi kasus bisnis utama. Negosiasi strategik merupakan
kegiatan inti pada semua negosiasi. Menurut Fisher (2007), negosiasi strategik
mencakup diagnosis situasi secara strategik, membuar pilihan strategik untuk
menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dengan cara yang terbaik, bagaimana
menyusun proses negosiasi untuk menghasilkan resolusi masalah yang dinginkan,
dan menghindari kegagalan dalam negosiasi.
e. Menetapkan Unit Perjanjian Kerja Bersama Di Sektor Publik
Kewargaan industrial mencakup hak dan tanggung jawab warga. Hal ini meliputi
hak berpartisipasi dalam kegiatan bersama seperti kesepakatan dan kebutuhan
untuk memiliki tanggung jawab terhadap anggota. Satu dari permasalahan inti
dalam kerja sama adalah perilaku bersama. Nilai kebersamaan dapat meliputi
saling atau berbalasan dan saling membantu (Pectz, 2005). Kolektivisme
menunjukkan cara pada saat minat, orientasi, dan perilaku lebih didasarkan pada
kelompok dominan daripada perilaku dominan. Minat, orientasi, dan perilaku
bersama tersebut terjadi pada semua konteks dalam kegiatan masyarakat, bisnis,
politik, dan hubungan industrial di rumah dan keluarga.
2. Bunyi UU No. 13 Tahun 2013 Pasal 61 :
(1) Perjanjian kerja berakhir apabila :
a. pekerja meninggal dunia;
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai
kekuatan hukum tetap; atau
d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat
menyebabkan berakhirnya hubungan kerja

(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak
atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi
tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian
pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.

(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha
dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.

(5) Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/buruh berhak
mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Sumber : UU No. 13 Tahun 2013

 Kesimpulan dari kasus diatas karena Karyawan yang mengajukan pengunduran diri
secara sukarela namun masih mempunyai sisa kontrak selama 3 bulan lagi secara
tidak langsung karyawan tersebut wajib membayar ganti rugi kepada perusahaan atau
pihak lainnya sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka
waktu perjanjian kerja.

Jawaban nomor 3 :

faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi tingkat upah tenaga kerja.

1. Regulasi pemerintah
Setiap tahun pemerintah mengumumkan kenaikan upah minimum sebagai jaring pengaman
bagi pekerja untuk memastikan upah memungkinkan kehidupan yang layak.

2. Kemampuan perusahaan

Skala bisnis dan kondisi finansial perusahaan memengaruhi kemampuan dalam membayar
gaji tenaga kerja. Seperti pada masa pandemi, ketika banyak perusahaan terdampak wabah
COVID-19, banyak industri merumahkan tenaga kerja karena tidak sanggup membayar upah,
apalagi menaikkan upah.
Karena itu, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta menerapkan kenaikan upah minimum provinsi
(UMP) 2021 asimetris, dengan mempertimbangkan dampak pandemi terhadap perusahaan.
Sektor usaha yang terdampak positif, seperti industri farmasi dan kesehatan, atau yang tidak
terpengaruh wabah wajib mengikuti kenaikan UMP sebesar 3,27%. Sedangkan sektor yang
terdampak negatif pandemi tidak wajib menaikkan upah minimum.

3. Kebutuhan Hidup Layak 

Menteri Ketenagakerjaan kemudian menetapkan KHL sebagai salah satu pertimbangan untuk
kenaikan upah minimum. KHL 2020 memiliki 64 komponen yang dikelompokkan dalam 7
jenis kebutuhan, yaitu makanan dan minuman; sandang; perumahan; pendidikan; kesehatan;
transportasi; serta rekreasi, tabungan, dan jaminan sosial.

4. Kompensasi rata-rata

Upah rata-rata di pasaran adalah upah yang dibayarkan oleh beberapa perusahaan untuk jenis
pekerjaan yang sama dan golongan jabatan sama. Umumnya, perusahaan menggunakan upah
rata-rata untuk menetapkan kisaran gaji yang ditawarkan kepada tenaga kerja.

5. Jabatan dan tanggung jawab

Struktur dan skala upah di perusahaan menggambarkan jenjang upah, dengan semakin
tingginya golongan jabatan, maka semakin besar kompensasi yang diterima. Ini merupakan
wujud sistem pengupahan yang adil, saat pekerjaan dengan tanggung jawab lebih besar
mendapatkan imbalan yang juga lebih besar.

6. Peran serikat pekerja

Serikat pekerja dan pengusaha dapat mengadakan perjanjian kerja bersama (PKB) yang
mengatur masalah pengupahan. Selain itu, melalui dialog, serikat pekerja juga dapat
memengaruhi keputusan perusahaan tempat mereka bekerja untuk meminta kenaikan upah.

7. Masa kerja

Sebagian besar perusahaan mempertimbangkan masa kerja tenaga kerja sebagai dasar untuk
memberikan penyesuaian atau kenaikan gaji. Tenaga kerja dengan masa kerja yang lebih
banyak berpeluang mendapat kenaikan gaji dibanding tenaga kerja yang baru bekerja
setahun.
Sumber : https://www.talenta.co/blog/insight-talenta/faktor-yang-mempengaruhi-kenaikan-
upah-tenaga-kerja/

BMP EKMA4367