Manfaat Dalam Melakukan Perundingan Kolektif

ASHAR BIN MOHAMMAD ARIF HUBUNGAN INDUSTRI

1.0 Pengenalan

Hubungan industri adalah merupakan hubungan antara majikan dan pekerja. Istilah hubungan
industri adalah untuk menerangkan hubungan antara pekerja dan pengurusan yang berhubung
secara langsung atau tidak langsung daripada kesatuan sekerja. Dalam bidang ini adalah untuk
melihat hubungan di antara pihak pengurusan dan pekerja terutamanya golongan yang bekerja
yang mewakili kesatuan sekerja. Istilah hubungan industri juga mempunyai makna yang luas dan
berpandangan sempit. Namun pada asalnya, hubungan industri diiktiraf sebagai suatu hubungan
yang merangkumi semua aspek hubungan pekerjaan termasuklah Pengurusan Sumber Manusia,
hubungan pekerja dan pengurusan oleh kesatuan sekerja. Namun definisi hubungan industri
semakin terhad dan sekarang adalah berkaitan dengan kajian dan amalan perundingan kolektif,
trade unionism dan labour management.

Menurut Salomon 1998 Perundingan kolektif adalah cara untuk menentukan terma-terma
dan syarat-syarat pekerjaan dan mengawal selia hubungan pekerjaan yang menggunakan proses
menyentuh soal perundingan antara wakil pengurusan dan pekerja bertujuan untuk menghasilkan
satu perjanjian yang boleh dilakukan seluruh pekerja kumpulan

Perundingan kolektif merupakan salah satu proses di mana wakil kesatuan sekerja
membuat rundingan dengan majikan. Kesatuan sekerja adalah gabungan antara pekerja atau
majikan untuk mewakili dalam membuat suatu perundingan kolektif mengikut peraturan-
peraturan yang telah ditetapkan.

Kesatuan sekerja merupakan suatu organisasi bagi pekerja-pekerja dalam rangka

hubungan antara pekerja dan majikan. Menurut seksyen 2(1) Akta kesatuan sekerja 1959 adalah
apa-apa perhubungan atau gabungan pekerja dan majikan yang menjadi pekerja di mana tempat
pekerjaannya adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak mengikut mana-mana pertubuhan,
trend, pekerjaan atau industri. Menurut Williamson (1985) kesatuan berfungsi untuk
meningkatkan lagi keadaan dalam keadaan dan syarat suatu pekerjaan bagi mendapatkan
jaminan pekerjaan yang adil.

1
 Kesatuan sekerja mula ditubuhkan di Britain hasil daripada penubuhan pesat pembukaan
kilang dalam pelbagai bidang dan cabang-cabang industri yang lain. Kesatuan sekerja juga turut
mendapat hak pada tahun 1951. Menurut Green (1994) dan Mankiw (2001) kesatuan sekerja
merupakan satu pertubuhan yang berdikari untuk membuat suatu perundingan kolektif.
Pertubuhan ini berperanan untuk mengekalkan dan meningkatkan suatu keadaan di persekitaran
dan mempunyai syarat pekerjaan. Pertumbuhan ini menggunakan hak yang mereka peroleh bagi
mencapai tujuan dan keperluan pekerja. Hal ini bagi menjaga kepentingan pekerja bagi mengelak
daripada ditindas oleh majikan.

2.0 Kesatuan Sekerja

Malaysia juga mempunyai kesatuan sekerja. Menurut Akta Kesatuan Sekerja 1995,
kesatuan sekerja merupakan satu persatuan ataupun gabungan daripada pekerja atau majikan
yang bekerja di Malaysia. Ahlinya mestilah terdiri daripada pekerja dan majikan dalam membuat
sesuatu pertukangan, pekerjaan dan perindustrian yang tertentu yang seolah-olah sama. Menurut
Poon (2002) pula, ketua sekerja adalah sebuah pertubuhan pekerja atau majikan yang
ditubuhkan bagi bertujuan memajukan, memelihara dan memperbaiki kepentingan sosial dalam
suatu masyarakat dan ekonomi serta ahli-ahli politik melalui tindakan kolektif.

Kesatuan sekerja yang ditubuhkan mempunyai agenda yang sistematik serta perancangan
yang teliti untuk menjaga kepentingan ahli-ahli kesatuan sekerja. Menurut Allen (1996) kesatuan
sekerja ditubuhkan adalah bertujuan untuk memperbaiki syarat-syarat keadaan tempat kerja dan
meningkatkan lagi taraf kehidupan mereka. Menurut Williamson (1985) dan Mariam (1993)
Kesatuan sekerja adalah berfungsi untuk meningkatkan lagi keadaan dan syarat suatu pekerjaan
bagi mendapat jaminan pekerjaan yang adil dan mampu menyuarakan pendapat ahli kesatuan
sekerja. Selain itu pertubuhan ini juga mempertimbangkan peralatan di tempat pekerjaan bagi
meningkatkan taraf kehidupan dan keselamatan sosial pekerja. Menurut Amstrong (1999) dan
Salomon (2000), kesatuan sekerja mempunyai peranan dalam menyuarakan dan melindungi hak-
hak ahlinya bagi mengimbangi suatu kuasa dan autoriti yang dimiliki oleh majikan dan pekerja.
Sebagai contohnya menyelesaikan perbezaan nilai, kemahuan, sikap dan tanggungjawab mereka.

3.0 Matlamat dalam Perundingan Kolektif

Prestasi dalam perundingan kolektif adalah melihat daripada nilai sesuatu perkara yang
dirundingkan bagaimana ia berfungsi dalam suatu matlamat pihak yang terlibat di kalangan orang

2
ramai. Perundingan kolektif juga membuat satu persetujuan dengan majikan dalam kesepakatan
pekerja dari segi tenaga kerja.

3.1 Matlamat buruh

Dalam perundingan kolektif, suatu kesatuan perlulah mempunyai matlamat

dalam membuat perundingan tersebut. Bagi melihat perundingan ini memenuhi
matlamat setiap buruh, kita boleh mengambil cara dengan melihat jumlah gaji
buruh, kelebihan dalam keselamatan pekerja. Kepuasan dalam kerja pekerja juga
merupakan salah satu matlamat buruh membuat suatu rundingan kolektif.
Kesatuan-pengurusan telah banyak melakukan usaha bagi meningkatkan kualiti
kehidupan dan keselamatan pekerja. Setelah perundingan kolektif ini berkembang,
agenda dalam perundingan ini akan menghasilkan win-win situation dan win-lose
situation akibat daripada penilaian yang dilakukan oleh majikan

3.2 Matlamat Pengurusan

matlamat pengurusan adalah untuk mengambil kira tentang kesan kos

buruh dalam melakukan perundingan kolektif, produktiviti, dalam keuntungan
yang diperoleh, kualiti sebuah produk dan prestasi dalam pekerjaan. Semua ini
adalah bertujuan untuk membantu dalam perundingan kolektif atau menghalang
majikan berusaha untuk berdaya saing dalam pasaran pengeluaran produk.

Peningkatan kecanggihan strategi dalam Pengurusan Sumber Manusia

(PSM) dan Persaingan yang semakin meningkat daripada sektor bukan kesatuan
telah menarik lebih ramai pengurus korporat untuk mengkaji fungsi dan prestasi
mereka dalam hubungan antara buruh. Eksekutif tertinggi telah mencuba
mengintegrasikan strategi berhubung dengan buruh dan strategi mereka dalam
perniagaan.

3.3 Matlamat Orang Awam

Bagi matlamat orang awam adalah untuk mengenal pasti matlamat

perundingan kolektif untuk orang ramai dan kerajaan mengalami kesukaran untuk
bertugas. Dasar buruh kerajaan memerlukan untuk mengekalkan keamanan

3
 industri dan demokrasi kesatuan. Selain itu kerajaan mengalami kebimbangan
tentang kesan berlakunya perundingan kolektif terhadap kenaikan harga pasaran
dan pengangguran dan suasana bekerja. Seperti ini, Keselamatan dan peluang
pekerja adalah dibagi sama rata serta jaminan pendapatan terhadap pekerja
tersebut.

Pergerakan buruh bebas adalah penting untuk mana-mana demokrasi

politik. pergerakan ini perlu untuk menentukan sama ada dasar-dasar awam dan
tindakan daripada swasta untuk menghasilkan rundingan yang boleh menguatkan
amalan demokrasi di tempat kerja dan masyarakat yang luas.

4 KEADAAN SEMASA PERUNDINGAN KOLEKTIF YANG BERKESAN

Apakah yang apabila dalam suatu keadaan yang diperlukan untuk melakukan perundingan
kolektif dan terus berfungsi sebagai suatu institusi yang berkesan dalam mengawal hubungan
antara majikan dan pekerja. Kita dapat melihat ia diterima oleh masyarakat umum bahawa syarat
yang telah wujud perlu memastikan dalam perundingan kolektif tersebut dapat memberi kesan.
Mereka merupakan sebahagian terbesar yang telah lama wujud di United Kingdom berbentuk
konvensyen sedangkan lazimnya amalan yang digunakan dalam kebanyakan negara adalah untuk
menggabungkan mereka dalam bentuk peruntukan yang berkanun. Oleh itu, terdapat undang-
undang buruh dari kebanyakan negara.

Antara undang-undang yang kebanyakan dari negara ialah memastikan kemerdekaan

kesatuan sekerja daripada majikan. Dalam kesatuan sekerja perlulah mendapatkan pengiktirafan
daripada majikan bagi mendapatkan hak mereka. Seterusnya mereka perlulah mentakrifkan skop
dalam melakukan suatu perundingan kolektif. Mereka turut mengenakan ke atas kedua-dua
majikan dan kesatuan sekerja bagi membuat kewajipan dalam tawar-menawar dengan niat yang
baik. Akhir sekali ialah perlulah menjaga penguatkuasaan dalam perjanjian kolektif (Venkatraman
Anantaraman, 1990).

5 SYARAT-SYARAT UNTUK MENGADAKAN PERNDINGAN KOLEKTIF

4
 Dalam perundingan kolektif, ia mempunyai syarat yang terkandung ditentukan oleh Akta
Hubungan Industri 1967. Mana-mana hal yang mengenai pengurusan prerogatif tidak dibenarkan
untuk diperbincangkan dalam suatu perundingan. Di bawah seksyen 12 Akta ini mengenai isu
prerogatif pengurusan termasuklah kenaikan pangkat, penukaran kerja atau tugas, dan sebab
pemecatan pekerja dan pembahagian kerja tidak boleh dibincangkan. Isu ini merupakan satu7
undang-undang untuk melindungi hak majikan dalam konsep Interest of community
(Balakrishnan Parasuraman, 2006).

Mengadakan suatu perundingan perlulah mempunyai sebab dan kenapa. Dalam

melaksanakan satu perundingan kolektif hendaklah mematuhi Syarat yang telah ditetapkan dalam
melakukan perundingan kolektif. Syarat untuk mengadakan satu perundingan kolektif ialah wakil
kesatuan bagi pekerja haruslah telah didaftarkan di bawah Akta kesatuan sekerja 1959 yang telah
dikuatkuasakan oleh jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja. Seterusnya Mana-mana perundingan
kolektif yang dilakukan haruslah orang tersebut adalah wakil kesatuan sekerja dan telah
didaftarkan. Namun, majikan juga mempunyai kuasa mereka sendiri. Majikan perlulah bersetuju
dan mendapat pengiktirafan semasa hendak membuat rundingan. Kesatuan sekerja yang
ditubuhkan oleh suatu organisasi yang berkenan haruslah sudah mendapat pengiktirafan
daripada majikan.

Seterusnya, dalam membuat perundingan kolektif perlulah membuat sesuatu pelawaan.

Mana-mana pihak boleh membuat pelawaan untuk mengadakan perundingan kolektif.
Perundingan ini juga mempunyai masa yang terhad. Perundingan Kolektif mestilah dimulakan
dengan tempoh 30 hari dari tarikh setuju untuk menerima pelawaan bagi mengadakan suatu
perundingan kolektif. Sekiranya perundingan lewat dari tempoh yang di tetap, secara automatik
perundingan akan terbatal.

Selepas membuat perundingan kolektif maka perjanjian akan dibuat. Perjanjian ini tidak
boleh mengandungi terma atau syarat-syarat yang kurang menguntungkan atau melanggar
mana-mana peruntukan undang-undang bertulis hak pekerja. Hal ini bagi mengelakkan
berlakunya penguasaan majikan yang lebih pentingkan diri sendiri. Penentuan dalam sesuatu
perjanjian perlulah ditentukan oleh majikan sama ada Win-Win atau Win-Lose. Hal ini kerana
majikan mempunyai hak istimewa dalam membuat rundingan. Syarat Perjanjian seterusnya yang
telah ditangani hendaklah diserahkan kepada pendaftar dalam tempoh 1 bulan dari tarikh
perjanjian dibuat. Sebelum mahkamah memberikan perakuan, mahkamah boleh menolak suatu

5
perjanjian sekiranya perjanjian yang dilakukan tidak mematuhi Seksyen 14 Akta atau memerintah
supaya meminda bahagian yang tidak mematuhi peruntukan Seksyen 14 Akta.

Mana-mana pihak boleh mengemukakan terma dan syarat yang dicadangkan untuk
dibincangkan di dalam perundingan kolektif kecuali hak-hak keistimewaan majikan. Antaranya
ialah kenaikan pangkat. Hal ini kerana majikan yang menentukan prestasi pekerja dalam
melakukan suatu pekerja. Selain itu, pekerja juga tidak boleh membuat sebarang rundingan
dalam pertukaran tempat pekerja bekerja. Pengambilan pekerja-pekerja juga tidak boleh
dirundingkan. Majikan yang berhak memilih suatu pekerjaan mengikut pengalaman dan
kebolehan suatu individu. Selain itu, hak keistimewaan majikan yang tidak boleh disentuh dalam
penamatan perkhidmatan pekerja atas sebab lebihan pekerja atau penyusunan semula
organisasi. Pemecatan dan pemulihan semula pekerja bekerja oleh majikan. Akhir sekali,
penetapan dan peruntukan tugas-tugas oleh majikan kepada pekerja.

6 PELAKSANAAN PERUNDUNGAN KOLEKTIF

Perundingan kolektif dapat dilaksanakan dalam sua cara perundingan iaitu Perundingan
Distributif dan perundingan Koperatif atau Intergratif.

Melalui perundingan Distributif Proses tawar-menawar yang melibatkan aspek-aspek

perundingan yang mana satu pihak menang atau untung dan satu pihak lagi kalah atau rugi.
Perundingan distributif merupakan lebih kepada sindrom perundingan iaitu win-lose. Dalam
situasi ini mana-mana pihak yang mengenakan kuasa paksaan semaksima yang boleh demi
kepentingan diri mereka sendiri. Hal ini akan menyebabkan ramai pekerja akan berhenti dalam
suatu pekerjaan akibat hak mereka tidak dapat dilaksanakan. Perundingan Distributif lebih kepada
win-lose situation.

Perundingan Koperatif atau intergratif adalah di mana situasi mereka tiada mana-mana
pihak yang akan untung melainkan pihak satu lagi juga akan sama mendapat untung.
Perundingan ini lebih kepada menguntungkan kedua-dua pihak. Tawar-menawar ini lebih kepada
pendekatan penyelesaian masalah iaitu kedua-dua pihak membuat usaha sama yang positif bagi
mencapai kepuasan bersama. Perundingan ini juga lebih banyak digunakan di banyak negara.
Tawar menawar produktiviti ialah kaedah yang paling penting untuk meningkatkan tahap
kecekapan industri. Disini kita dapat melihat akan berlaku satu peningkatan dalam pekerja dari

6
segi kualiti dalam bidang mereka. Dengan perkataan lain perundingan kolektif lebih berbentuk
dalam pendekatan win-win ataupun win-win situation.

7 PENETAPAN TERMA DAN SYARAT PERKHIDMATAN DI SEKTOR SWASTA DAN

AWAM

Dalam sektor swasta pekerja yang menubuhkan dan menganggotai kesatuan bagi mewakili
mereka dalam membuat rundingan kolektif. Kejayaan dalam sesuatu perundingan itu akan
berakhir dengan menandatangani perjanjian bersama atau perjanjian kolektif. Perjanjian kolektif
hanya boleh dilaksanakan selepas rundingan ditangani dan akan bertahan selama 3 tahun.
Menerusi perundingan kolektif kesatuan sekerja dapat melindungi hak-hak pekerja bagi
mengawasi tindakan majikan bagi penyalahgunaan kuasa atau amalan yang tidak adil.

Dalam sektor awam pula, badan-badan berkanun dan pihak berkuasa tempatan,upah dan
term-term perkhidmatan awam lain yang telah ditetapkan secara unitaris oleh kerajaan iaitu
jabatan Perkhidmatan Awam dan Suruhanjaya gaji. Menurut Marylyn, majikan terbesar bagi
pekerja perkhidmatan awam adalah daripada kerajaan Malaysia. Peningkatan upah di sektor
awam akan meningkatkan perbelanjaan awam dan akan mengakibatkan peningkatan cukai.

8 PROSES PERUNDINGAN KOLEKTIF

Perundingan Kolektif beroperasi dalam bentuk yang kompleks dalam dinamik ekonomi,
kuasa sosial dan politik. Ia berkonsepkan penting yang menentang definisi mudah dan kemas,
penerangan yang tepat dan tertakluk kepada perubahan yang berterusan melalui tekanan
dalaman mahupun luaran. Corak negara yang merupakan industri dan perusahaan adalah amalan
dari diri mereka sendiri bagi memaparkan variasi yang tidak terhingga. Sebaliknya, sistem industri
dan amalan pengurusan adalah lebih padu dan seragam. (Charles Levinson, 1972)

Dalam perundingan kolektif mempunyai proses perundingan kolektif; antaranya ialah

membuat proses perundingan yang telah dilakukan seperti menyediakan data-data yang perlu
ditawarkan dalam perundingan kolektif. Seterusnya kesatuan sekerja perlu menetapkan isu-isu
tawar menawar kolektif yang akan dibincangkan dalam perundingan. Seterusnya Proses

7
perundingan dimulakan dalam sebuah organisasi. Pentadbiran kontrak perlulah dibuat apabila
semua proses selesai perundingan .

Terdapat Empat fasa mestilah dilalui dalam membuat proses perundingan kolektif iaitu,
pihak kesatuan sekerja perlulah membuat maklumat untuk ditampilkan kepada majikan.
seterusnya selepas membuat suatu perundingan kolektif, majikan perlulah melaksanakan
kontrak. Setelah perjanjian kolektif dijalankan mestilah menginterpretasikan kontrak dan
penyelesaian. Akhir sekali, pihak majikan perlu memantau semua aktiviti pekerja sepanjang
jangka masa kontrak berjalan.

9 PERJANJIAN KOLEKTIF

Perjanjian kolektif berlaku selepas perundingan kolektif dijalankan. Menurut Pertubuhan

Buruh Antarabangsa (PBA melalui cadangan 91(2) perundingan kolektif ialah terma perjanjian
kolektif bermaksud semua perjanjian bertulis berkenaan dengan keadaan pekerjaan dan syarat
pekerjaan yang dirumuskan antara majikan, sekumpulan majikan, satu atau lebih majikan atau
satu atau lebih kesatuan sekerja majikan di satu pihak, dengan satu atau lebih perwakilan pekerja
yang dilantik atau di beri kuasa menurut undang-undang kebangsaan dan peraturan.

Perjanjian dalam suatu perundingan kolektif yang telah dicapai atau telah dipersetujui
oleh pihak-pihak yang terlibat akan berakhir dengan perjanjian kolektif. Hal ini kerana perjanjian
kolektif akan menyebabkan suara hati daripada pekerja dipersetujui. Antara isi kandungan yang
terdapat dalam perjanjian kolektif adalah, mereka haruslah menamakan pihak-pihak yang
terdapat dalam perjanjian tersebut. Dalam perjanjian tersebut pula perlulah menyatakan tempoh
berkuat kuasanya perjanjian tersebut. Sekiranya tidak berlaku sebarang penguatkuasaannya
selama 3 tahun, suatu perjanjian kolektif akan automatik terbatal. Kandungan tersebut perlu
menetapkan prosedur untuk mengubahsuaikan dan penamatan yang sedia ada. Menetapkan
prosedur bagi menyelaraskan apa-apa persoalan yang mungkin timbul tentang pelaksanaan atau
tafsiran perjanjian dan rujukan tentang apa-apa persoalan tersebut ke mahkamah bagi mendapat
keputusan. Sekiranya terdapat berlaku melanggar perjanjian tersebut, mereka boleh di tahan dan
di bawah ke mahkamah.

Perjanjian kolektif yang tidak dipatuhi oleh mana-man kesatuan sekerja atau pihak yang
terikat oleh perjanjian kolektif mereka boleh membuat aduan kepada mahkamah sekiranya

8
perjanjian yang sudah ditetapkan tidak dipatuhi. Mengikut seksyen 56(1) Akta Pelindungan
Pengguna mengatakan bahawa “ Apa-apa aduan bahawa mana-mana syarat dalam mana-mana
perjanjian kolektif yang telah diakui oleh mahkamah tidak dipatuhi boleh diadukan ke mahkamah
secara bertulis oleh mana-mana kesatuan sekerja atau orang yang terikat oleh award atau
perjanjian itu “. Sekiranya suatu perjanjian tidak dilaksanakan, mereka boleh dikenakan undang-
undang mahkamah.

Apabila mahkamah perindustrian datang membuat penghakiman, mahkamah tersebut

perlulah bertindak mengikut ekuiti, perasaan hati yang baik dan merit kes yang ingin
diperbincangkan tanpa mengambil peduli tentang masalah-masalah teknikal dan haruslah
berbentuk undang-undang. Apa-apa persoalan yang dikeluarkan oleh majikan ataupun kesatuan
sekerja perlulah berkaitan undang-undang yang boleh dirujuk kepada Mahkamah Tinggi dan
mana-mana keputusan yang berkaitan dengan mahkamah adalah muktamad dan tidak boleh
dicabar oleh mana-mana pihak.

10 MANFAAT PERUNDINGAN KOLEKTIF

Dalam suatu rundingan, ia menunjukkan dua pihak atau lebih dalam dialog bagi mencapai
suatu perjanjian. Semasa dalam proses rundingan dijalankan, kedua-dua pihak ini mempunyai
hasrat untuk mendapatkan seberapa banyak matlamat yang mereka hendak sampaikan
berdasarkan matlamat yang mereka telah tetapkan. Berdasarkan matlamat dalam sebuah proses
perundingan kolektif berlangsung sama ada sebelum atau selepas membuat kompromi atau
tentukan mereka mestilah tidak menyebelahi satu pihak sahaja. Rundingan ini bukan sahaja
berlaku di antara pemimpin negeri dan suatu organisasi dalam menyelesaikan isu politik tetapi ia
juga boleh berlaku dalam kehidupan biasa antara majikan dan kesatuan sekerja.

Perundingan kolektif akan mencegah dari berlaku sebarang konflik. perundingan antara
kedua belah pihak yang mempunyai perbezaan pendapat yang serius boleh menghalang daripada
berlakunya konflik. Hal ini kerana sebarang perundingan kolektif berbentuk sebagai suatu
diplomasi pencegahan. Menurut William Zartman menyatakan bahawa dunia ini dipenuhi dengan
konflik yang akan menyebabkan suatu tempat lebih kepada permusuhan. Oleh itu, dalam suatu
konflik boleh diselesaikan dalam suatu rundingan disebabkan oleh persetujuan semasa membuat
perundingan. Setelah mendapat persetujuan dari kedua-dua pihak.

9
 Perundingan akan juga akan membuka Peluang Ekonomi Baru. Perundingan dalam
ekonomi pula boleh berlaku dalam syarikat eksekutif yang terbesar dalam usaha bersama atau
membuat perjanjian dengan perniagaan yang lain. Perundingan dalam harga yang berpatutan
akan menyebabkan ramai syarikat mengambil peluang dalam membuka ekonomi yang baru.
Selain itu, Perundingan kolektif juga akan melahirkan ramai pekerja yang berkualiti disebabkan
oleh matlamat mereka di dengan oleh majikan. Hal ini sangat berpengaruh dalam diri seorang
pekerja.

Seterusnya, perundingan juga boleh menunjukkan kelemahan sesuatu individu. Suatu

perundingan kolektif akan menunjukkan sesebuah organisasi tidak mencukupi kekuatan untuk
menegakkan kehendak. Tambahan pula, ia akan menyebabkan suatu organisasi tersebut
memberi gambaran bahawa peraturan yang mereka telah tetapkan boleh dimanipulasikan oleh
pihak lain. Kelemahan majikan tersebut dapat dirasakan disebabkan oleh berurusan dengan
kesatuan sekerja yang kuat. Hal ini kerana ramai majikan daripada sektor swasta menentang
penubuhan kesatuan sekerja

Akhir sekali, perundingan memerlukan kecekapan dan kemahiran seseorang. Satu

rundingan yang berjaya memerlukan kedua-dua pihak mempunyai matlamat tertentu dan
menyampaikan secara menyeluruh. Selain itu, matlamat seseorang itu perlulah mempunyai
keupayaan untuk memahami pihak anggota kesatuan sekerja yang lain. Sebagai contoh, apabila
persatuan sekerja berunding bagi menuntut gaji yang baharu seperti yang telah ada dalam
perjanjian dan perunding yang lain dengan menambahkan peratusan daripada keuntungan
perjanjian masa depan, ia mungkin lebih baik untuk wakil kesatuan sekerja tersebut untuk
menerima dan mencapai persetujuan. Jika mereka tidak mempunyai keupayaan, mereka perlu
untuk memahami tawaran dan mengambil insentif lain seperti berkeras semasa melaksanakan
perjanjian, perundingan tidak dapat diselesaikan seperti mana dikehendaki oleh persatuan
sekerja.

10
11 KESIMPULAN

Perundingan kolektif memainkan peranan yang penting dalam membentuk terma dan
syarat pekerjaan yang paling memuaskan. Perundingan dapat mengelakkan suatu pekerjaan
ditindas oleh majikan yang berlaku dari era zaman kolonial. Perundingan kolektif mampu menjadi
penawar kepada sifat ketamakan yang wujud dalam sesebuah organisasi jika perundingan itu
menghasilkan “win-win situation” namun begitu dalam beberapa situasi, perundingan kolektif
tidak mampu dijadikan penawar kepada ketamakan kerana rundingan tidak mampu mencapai
kata pakat yang mana menyebabkan satu pihak terpaksa mengalah (win-lose situation).

11
Rujukan

Balakrishnan Parasurama, (2006). Hubungan Industri Di Malaysia Pendekatan dan Amalan,

Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur.

Charles Levinson, (1972). Internationa Trade Unionism, ROUTLEDGE REVIVALS.

David A. Dilts and Raymond L. Hligert. (2003). Cases in Collective Bargaining & Industrial
Relations. London. McGraw-Hill Book Co.

Harry C.Katz dan Thomas A. Kochan, (1951). An Introduction to Collective Bargaining & Industrial

Relations 3rd Edition, Mc Graw Hill Irwin.

Introduction to Industrialr elations, (2007).

http://industrialrelations.naukrihub.com/introduction.html. Diakses pada 24 April 2016

Kemahiran Perundingan Tawar Menawar

https://www.academia.edu/256287/kemahiran_perundingan_tawar_menawar.Diakses
pada 25 April 2016.

Mariam Mat, (1993). Peranan MTUC dalam Sejarah Perkembangan Kesatuan Sekerja di Malaysia,
Bangi: Universiti Kebangsaan Malaysia.

Maimunah Aminuddin. (1997). Malaysian employment law and industrial relations. Kuala Lumpur:
McGraw-Hill Book Co.

Micheal Salomon, (1998). Industrial Relation Theory and Practice third edition. Pearson
Education.

12
Venkatraman Anantaraman, (1990). Singapore Indusrtial Relation System, Singapore Intitute of
management McGRAW-HILL BOOK CO.

Ibrahim, D., Yussof, K. Y. S. K. M., & Tibok, R. P. (2016). Between Work Responsibilities and Family
Obligations: A Study on the Management of VVork-Life Integration among Academics. International
Business Management, 10(18), 4336-4341

Ibrahim, D., Sabariah, K. Y., Yussof, K. M., Sarjono, F., & Tibok, R. P. (2016). An Exploratory Analysis of
the Life-Cycle Influence on Lecturers’ Management of Work and Life. International Business
Management, 10(15), 3290-3294.

13