Prestasi kerja

Definisi
Prestasi kerja merupakan isu utama yang menjadi tumpuan dalam psikologi industri dan
organisasi (Schmidt & Hunter 1992: Schmidt , shffer & Oh 2008). Misalnya semasa
pemilihan bakal pekerja dalam sesuatu sesi temu duga sering dipersoalkan sama ada ada
calon tersebut boleh mencapai tahap prestasi kerja yang diharapkan sekiranya di ambil
bekerja kelak ( Visweswaran & Ones 2000). Selain itu pihak organisasi merangka sesuatu
latihan dengan tujuan untuk meningkatkan prestasi kerja kakitangan masing-masing. Isu
prestasi kerja juga timbul ketika sesebuah organisasi mahu memberikan ganjaran yang
sewajarnya kepada kakitangan (Robbins & Judge 2007)
APA Dictionary of Psychology (2007) mendefinisikan prestasi kerja sebagai keberkesanan
sesuatu tingkah laku berkaitan dengan tugas sesuatu pekerjaan yang diukur berdasarkan
pencapaian suatu kriteria khusus atau beberapa dimensi kriteria. Maksudnya prestasi kerja
boleh diukur dari aspek pencapaian kuantiti tugas yang dilakukan ataupun kualiti sesuatu
hasil kerja. Terangkum dalam aspek pencapaian kuantiti tugas adalah aspek kekerapan
melakukan sesuatu tugas (Kline & Sulky 2009).
Bagi Viswesvaran dan Ones (2000) pula, prestasi kerja merujuk kepada tindakan, tingkah
lakukan hasil kerja yang boleh diukur yang dilakukan atau dihasilkan oleh pekerja serta
mempunyai kaitan dan memberi sumbangan

kepada pencapaian matlamat organisasi.

Definisi tersebut tidak jauh beza dengan difinasi prestasi kerja yang dikemukan oleh
Bernadin Dan Beatty (1984)yang melihat prestasi kerja sebagai himpunan maklumat
berkaitan dengan hasil melakukan aktiviti kerja yang khusus bagi sesuatu tempoh masa
yang ditetapkan.

Teori prestasi kerja

Kajian-kajian lepas berkaitan prestasi kerja memperlihatkan kepelbagaian huraian berkaitan

prestasi kerja sama ada dari segi perincian mahupun sifat-sifat umumdimensi prestasi kerja
( Binning & Barret 1989). Oleh sebab huraian teori prestasi kerja itu rencam maka bahagian
ini dipecahkan kepada dua bahagian. Dalam bahagian pertama di bincangkan tentang
model-model yang menghuraikan prestasi kerja mengikut pecahan masing-masing. Kedua
prestasi kerja seperti yang dicadangkan oleh Motowidlo et.al. (1997).

Sorotan kajian lepas

Kajian oleh Hochwarter et.al. (2000)melibatkan 234 orang lelaki dan 579 orang perempuan
kakitangan yang berkhidmat di empat buah organisasi. Sebanyak 41peratus respondan
adalah minoriti. Terdapat dua soal selidik utama dalam kajian tersebut iaitu yang pertama
untuk mengukur persepsi terhadap politik dalam organisasi dan yang kedua berkaitan
dengan prestasi kerja. Prestasi kerja di lengkapkan dengan penyelia masing-masing.
Keputusan menunjukkan bahawa jantina dan tahap pendidikan tidak mempunyai hubungan
dengan prestasi kerja . Walau bagaimanapun umur dan tempoh perkhidmatan didapati
mempunyai hubungan yang positif dalam kaitan tentang prestasi kerja. Hal ini menunjukkan
bahawa semakin tua dan semakin lama dalam perkhidmatan seseorang semakin tinggi
tahap prestasi kerjanya.
Ferris et al. (2001) telah menjalankan kajian tentang prestasi kerja ke atas 106 pengatur
cara komputer yang berkhidmat di organisasi perkembangan sistem. Daripada jumlah
tersebut , 74 lelaki manakala baki 32 orang adalah perempuan. Purata tempoh
perkhidmatan mereka adalah 5 tahun. Prestasi kerja mereka diukur pada tiga aspek iaitu
prestasi kerja utama, penumpuan terhadap kerja dan unsur peribadi mereka. Prestasi kerja
mereka juga dilengkapkan dengan penyelia masing-masing. Keputusan kajian menunjukkan
bahawa jantina tidak mempunyai hubungan dengan markah prestasi tugas utama dan
markah keseluruhan prestasi kerja. Selain itu , tahap pendidikan dan gaji juga didapati tidak
mempunyai hubungan dengan prestasi kerja.

Wright et al. (2007) telah menjalankan kajian ke atas 109 orang pengurus di sebuah
organisasi khidmat pelanggan. Sejumlah 76 peratus daripada respondan ialah lelaki dan 62
peratus adalah berkulit cerah.Min tempoh perkhidmatan respondan dengan organisasi
tersebut ialah 9.8 tahun.Respondan telah melengkapkan alat ukur kesejahteraan psikologi
dan kepuasan kerja. Prestasi kerja bagi respondan dalam kajian tersebut juga dinilai oleh
penyelia masing-masing. Seperti hasil kajian-kajian yang lepas, kajian itu juga tidak
menemukan hubungan di antara jantina dengan prestasi kerja. Namun begit, dari segi
bangsa, respondan berkulit putih dilaporkan mempunyai tahap prestasi kerja yang lebih
tinggi berbanding respondan yang bukan berkulit putih.
Satu kajian tentang umur dan prestasi kerja telah dijalankan ke atas 355 orang wakil jualan
dari syarikat insuran di Hong Kong (Yeung & Fung 2009), bilangan respondan lelaki dan
perempuan adalah seimbang. Dalam kajian tersebut, respondan di bawah umur 40 tahun
dikategorikan sebagai muda manakala respondan yang berumur antara 40 hingga 64 tahun
dikategorikan sebagai tua. Bagi memastikan bahawa bilangan respondan adalah seimbang
maka pemilihan sampel di buat secara stratifikasi. Purata umur bagi sampel akhir ialah 39
tahun dan purata tempoh perkhidmatan ialah tujuh tahun. Dalam kajian tersebut, penilaian
prestasi kerja dibuat sendiri oleh respondan. Mereka dikehendaki menilai kemampuan
mereka dari segi kuasa dan status dalam kerja , daya berdikari, kecekapan, penghasilan
kerja dan perkembangan kerjaya. Keputusan kajianmenunjukkan bahawa jantina dan tahap
pendidikan tidak mempunyai kaitan dengan prestasi kerja. Namun begitu, pemboleh ubah
umur dan tempoh pengalaman kerja berkorelasi secara positif dengan prestasi kerja. Hal ini
menunjukkan bahawa semakin tua dan semakin lama tempoh pengalamannya bekerja
seseorang maka semakin tinggi tahap prestasi
Menurut Barrict dan Mount (1993) telah mentadbir soal selidik Personel Characterictics
Inventory (PCI) ke atas 146 respondan . Mereka terdiri dari orang awam yang bertugas
sebagai pengurus dan penyelia bagi angkatan tentera. Purata umur respondan ialah 43

tahun. Prestasi kerja mereka di nilai oleh penyelia masing-masing berdasarkan lapan
dimensi dimensi iaitu perancangan, pentadbiran, perkembangan, komunikasi, koordinasi,
usaha, komitmen organisasi dan pengetahuan untuk melakukan sesuatu kerja. Keputusan
kajian menunjukan bahawa dimensi kehematan dan extraversi mempunyai hubungan yang
positif dengan markah keseluruhan prestasi kerja.
Menurut Steward dan Carson (1995), menjalankan satu kajian tentang hubungan antara tiga
dimensi personaliti iaitu kehematan, ekstraversi dan kesetujuan dengan prestasi
perkhidmatan. Sejumlah 105 orang pekerja dalam bidang perhotelan dan percutian
mengambil bahagian dalam kajian tersebut. Bilangan respondan lelaki dan perempuan
adalah seimbang. Sebahagian besarnya mereka berkulit putih. Secara khususnya,
respondan terlibat dalam bidang penyediaan makanan, penyajian makanan, pengemasan
bilik, penyelenggaraan lapangan golf dan kaunter bayaran. Respondan telah melengkapkan
alat ukuran personaliti lima faktor. Sementara itu markah penilaian prestasi kerja diperolehi
daripada penilaian prestasi kerja tahunan yang dikeluarkan oleh pihak majikan masingmasing. Hasil kajian menunjukkan bahawa dimensi kehematan berkolerasi secara positif
dengan prestasi kerja. Namun begitu tidak seperti kebanyakan kajian lain, dalam kajian
tersebut didpati dimensi ekstraversi berhubungan secara negatif dengan prestasi kerja.
Sebaliknya semakin tinggi ektraversi maka semakin rendah prestasi kerja.