Nama : Siti Fatimah Bt Abdul Hamid

No matrix : JG/10458/18

Tajuk kajian: Mengkaji faktor yang mempengaruhi komitmen kerja seseorang pekerja

terhadap prestasi kerja dalam kalangan kakitangan Maybank Kawalan Kredit, cawangan

Pulau Pinang.

i) . Pengenalan

Masalah Kajian Penyelidikan ini bertujuan untuk mewujudkan sebuah kerangka penyelidikan

bagi mengkaji faktor komitmen kerja yang mampu mempengaruhi prestasi kerja seorang

kakitangan dalam organisasi perbankan. Prestasi kerja merupakan perkara yang amat

penting bagi meningkatkan tahap kecemerlangan organisasi. Prestasi kerja dianggap

sebagai satu set tingkah laku yang berkaitan dengan pencapaian matlamat organisasi atau

unit organisasi tempat individu itu bekerja. Kerajaan mengesyorkan menggunakan budaya

kerja berdasarkan prestasi dengan menggunakan Key Performance Index (KPI) yang

berlaku untuk perkhidmatan awam dan swasta untuk meningkatkan kualiti perkhidmatan.

Mengikut visi, misi dan fungsi organisasi, setiap organisasi memerlukan Ukur prestasi

perkhidmatan yang disediakan untuk memastikan semua perkhidmatan diberi dengan baik

kepada pelanggan. Ini secara tidak langsung dapat memberi kesan Ini jelas kepada prestasi

keseluruhan organisasi. Neol (2009) mendefinisikan prestasi kerja sebagai proses di mana

pengurus bertanggungjawab untuk memastikan bahawa aktiviti dan produktiviti pekerja

memenuhi matlamat organisasi. Petunjuk prestasi utama atau Key Performance Indicators

(KPI) adalah sistem pengukuran yang mudah dan berkesan yang dapat membantu

organisasi menafsirkan dan mengawal tahap kemajuan proses perkhidmatan yang

disampaikan kepada pelanggan berdasarkan misi dan visi organisasi (Pengumuman

Pembangunan Pengurusan Awam, tahun kedua tahun 2005). Prinsip petunjuk prestasi
utama adalah menetapkan indikator, jumlah indikator yang dapat diukur, dalam keadaan

normal dan petunjuk yang sesuai dengan tugas Dan visi organisasi. KPI adalah langkah-

langkah khusus dalam bidang tertentu pencapaian organisasi. Prestasi kerja banyak

dipengaruhi oleh faktor luaran dan dalaman pekerja. Oleh itu, kajian ini akan memberikan

kerangka kaedah penyelidikan untuk mengkaji faktor komitmen kerja yang mempengaruhi

prestasi kerja. Kerangka kaedah penyelidikan ini dapat digunakan untuk mengkaji latar

belakang umum pekerja; menentukan faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja dan

tahap komitmen pekerjaan; mengkaji hubungan antara faktor komitmen kerja dan prestasi

kerja; dan jantina kajian, perbezaan antara usia dan masa perkhidmatan dan prestasi kerja.

ii).Objektif Kajian

Menyedari akan kepentingan prestasi kerja dalam meningkatkan kecemerlangan sesebuah

organisasi, maka kajian ini ingin mengkaji faktor komitmen kerja mempengaruhi prestasi

kerja dalam kalangan kakitangan perbankan khususnya di Maybank Kawalan Kredit Pulau

Pinang. Objektif kajian ini mencakupi enam objektif iaitu i) memperihalkan latar belakang

responden; ii) mengenalpasti faktor tekanan kerja yang utama; iii) mengenalpasti tahap

tekanan kerja di kalangan kakitangan iv) mengkaji perhubungan antara faktor tekanan kerja

dengan tahap tekanan kerja; v) menentukan perbezaan antara demografi dengan tahap

tekanan kerja; dan vi) menentukan perbezaan antara demografi dengan faktor tekanan

kerja.

Persoalan Kajian

Persoalan kajian ini ialah i) Apakah latar belakang responden?; ii) Apakah faktor tekanan

kerja utama?; iii) Apakah tahap tekanan kerja dalam kalangan kakitangan Maybank Kawalan

Kredit Pulau Pinang?; iv) Adakah terdapat hubungan antara faktor tekanan kerja dengan
tahap tekanan kerja?; v) Adakah terdapat perbezaan antara demografi dengan tahap

tekanan kerja?; vi) Adakah terdapat antara demografi dengan faktor tekanan kerja?

iii). Tinjauan literatur

Sorotan Kajian Lepas Siti Barokah Kasran (1999) bekerja di dua organisasi, iaitu Dewan

Bandaraya Kuching Utara (DBKU) dan Syarikat Telekom Malaysia Sdn. Bhd. Satu kajian

mengenai sistem penilaian prestasi kerja dilakukan dalam sistem penilaian prestasi kerja.

Bhd. Terletak di Simpang Tiga, Kuching, Sarawak. Kajian ini melibatkan 76 orang responden

dari DBKU dan 72 orang responden dari Telekom. Kajian ini secara berasingan

mempertimbangkan faktor demografi, yang memfokuskan pada kesedaran pekerja terhadap

sistem penilaian prestasi dan prestasi kerja. Dapatan kajian menunjukkan tiada sebarang

hubungan yang signifikan antara semua faktor demografi pekerja di DBKU dan Telekom

dengan persepsi mereka terhadap sistem penilaian prestasi dan juga terhadap tahap

prestasi kerja mereka, kecuali faktor jantina terhadap sistem penilaian prestasi di Telekom.

Hasil kajian juga mendapati bahawa terdapat hubungan yang signifikan antara persepsi

pekerja terhadap sistem penilaian prestasi dengan tahap prestasi kerja di DBKU (r=0.452,

pp<0.452) dan Telekom (r=0.434, p<0.01) pada tahap sederhana. Kedua-dua perhubungan

ini adalah positif pada tahap yang sederhana.

Anuar bin Hussin (2011) telah menjalankan satu kajian untuk menentukan tahap kepuasan

kerja dan prestasi kerja serta mengenalpasti hubungan di antara komponen-komponen

kepuasan kerja iaitu gaji, kenaikan pangkat, kerja itu sendiri, penyeliaan dan rakan sekerja

dengan prestasi kerja. Kajian ini telah dijalankan ke atas 115 responden di Kumpulan

Syarikat-Syarikat Tradewinds di Lembah Klang. Dapatan kajian menunjukkan hubungan

yang positif di antara komponen kepuasan kerja iaitu kenaikan pangkat, kerja itu sendiri,

penyeliaan dan rakan sekerja kecuali komponen gaji terhadap prestasi kerja. Selain itu,
kajian juga mendapati terdapat perbezaan yang signifikan di antara kedudukan jawatan

seseorang terhadap prestasi kerja. Hasil kajian ini juga membuktikan bahawa dimensi

kepuasan kerja iaitu gaji, kenaikan pangkat, kerja itu sendiri, penyeliaan dan rakan sekerja

boleh menyumbang sebanyak 17.8 peratus (%) bagi meningkatkan prestasi kerja dalam

organisasi tersebut.

Di samping itu, Aznira Zakaria (2014) melakukan kajian di Kompleks Kastam Bukit Kayang

Hitam di Kedah, yang terdiri daripada 80 pegawai penghantaran, yang mewakili organisasi

ini mempunyai hampir 38 syarikat logistik. Penyelidikan ini bertujuan untuk menilai kepuasan

kerja dan tahap prestasi kerja responden, 4 menilai hubungan antara kepuasan kerja dan

prestasi kerja, dan mengenal pasti dimensi penting yang mempengaruhi tahap kepuasan

kerja responden. Dia mengumpulkan data melalui soal selidik berdasarkan alat "Indeks

Deskriptif Pekerjaan". Hasil kajian menunjukkan bahawa tidak ada perbezaan antara

prestasi kerja berdasarkan faktor demografi. Di samping itu, hasil penyelidikan juga

mendapati hubungan yang signifikan antara dimensi kepuasan kerja, iaitu pekerjaan itu

sendiri (r = .523, p<0.01), gaji (r = .396, p <0.01), penyelia (r =

.517), P <0.01) dan rakan (r = .489, p <0.01) mengenai prestasi kerja. Hasil kajian

menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan antara prestasi kerja berdasarkan

faktor demografi. Selain itu, dapatan kajian mendapati hubungan yang signifikan

di antara dimensi-dimensi kepuasan kerja iaitu kerja itu sendiri (r=.523, p<0.01),

gaji (r=.396, p<0.01), penyelia (r=.517, p<0.01) dan rakan sekerja (r=.489,

p<0.01) terhadap prestasi kerja. Hasil kajian juga mendapati bahawa kepuasan

kerja mempengaruhi prestasi kerja sebanyak 47.1 peratus (%). Kesimpulannya,

dapatan kajian mendapati dimensi kepuasan kerja mempengaruhi prestasi kerja

dalam kalangan responden yang dikaji iaitu ejen penghantaran.

Pada 3 Disember 2015, keratan akhbar dalam talian Harian Metro menunjukkan bahawa

terdapat 2,943 pekerja secara keseluruhan Setelah semua orang mencatat prestasi kerja

mereka, orang ramai kini menggunakan "radar" pemerintah Ia serendah 60 mata dalam

tempoh penilaian tahun lalu. Menurut laporan akhbar yang disebutkan di atas, masalah

prestasi penjawat awam semakin teruk walaupun kerajaan berusaha keras untuk mencapai

pelbagai perubahan, itu membimbangkan pembaharuan sistem perkhidmatan awam.

Masalah seperti itu akan mempengaruhi imej perkhidmatan awam mengenai kualiti

pekerjaan penjawat awam diajukan. Presiden Kongres Kesatuan Pekerja Perkhidmatan

Awam (CUEPACS) Datuk Azih Muda, dalam laporan Utusan dalam talian pada 3 Disember

2015 mengatakan bahawa, dia bersetuju mengambil tindakan terhadap penjawat awam

dengan prestasi yang tidak memuaskan serta pemberhentian kerja. Petunjuk-petunjuk

prestasi utama atau Key Performance Indicators (KPI) adalah satu sistem pengukuran yang

mudah, berkesan dan membantu organisasi menjelaskan dan mengawal tahap kemajuan

sesuatu proses perkhidmatan yang disampaikan kepada pelanggan selaras dengan misi

dan visi sesebuah organisasi (Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam Bilangan 2 Tahun

2005). Prinsipprinsip KPI ialah meletakkan sasaran, boleh diukur dengan angka, diukur 5

dalam keadaan normal dan selaras dengan misi dan visi organisasi. KPI adalah ukuran

spesifik dalam bidang tertentu prestasi organisasi.

Farrel (2003) menunjukkan bahawa pekerja baru memerlukan bantuan dan sokongan dalam

bidang berikut: Rakan sekerja sejak pertama kali menjejakkan kaki di bidang pekerjaan.

Sokongan rakan sekerja Ini sangat penting dalam proses pengembangan profesional dan

sosialisasi. Ini kerana ada rakan sekerja Ini adalah panduan dan pembimbing yang paling

dekat dengan pekerja baru (Zeichner, 1983). Malah rakan sekerja tidak mempunyai kuasa

untuk mempengaruhi pekerja baru seperti penyelia Tetapi ini akan memberi kesan kepada

pekerja, terutama mereka yang baru mula bekerja Tidak formal (Jordell, 1987). Cole (1991)
menggesa pekerja mencari peluang Berinteraksi dan membina hubungan dengan rakan

sekerja yang dipercayai. perkara ini Kerana pekerja telah melalui pelbagai peringkat

perkembangan sosial dan pembangunan sosial Profesionalisme.

Penyeliaan yang baik melibatkan aktiviti yang memberi arahan, memberi arahan dan

memberitahu apa. Ia harus dilakukan, tidak salah. Diawasi oleh Glickman dan Gordon

(1995) Sebagai tonggak keberkesanan organisasi. Keperluan penyeliaan yang berkesan

Perancangan yang baik dan pelaksanaan yang berterusan untuk memastikan matlamat

Pengajaran dilakukan oleh individu. Morgan (1978) menunjukkan Pengaruh penyelia sangat

penting terhadap komitmen pekerja. Conrad (1985) merah Dengan andaian bahawa

pengawasan yang berpusatkan orang akan bertambah baik Komitmen kerja, kerana dapat

memenuhi keperluan bukan ekonomi pekerja. Galakan dari Penyelia adalah salah satu

faktor penting yang mempengaruhi penglibatan pekerja. Zeichner (1983)

Le Thi (2007) percaya bahawa penting untuk mengetahui sama ada minat dan prestasi kerja

sesuai Ia adalah dengan menempatkan seseorang di tempat kerja yang sesuai. Dari sudut

kepuasan, ia datang dari kemampuan Tunjukkan di tempat kerja. Keupayaan seseorang

dapat mencapai kepuasan diri Individu menunjukkan minat terhadap kerjaya. Minat terhadap

karya itu sendiri Ini adalah salah satu faktor persekitaran tempat kerja yang mempengaruhi

komitmen. selepas Dengan kata lain, organisasi perlu memberi galakan, merancang latihan

dan kursus untuk Selesaikan kerja dan galakkan pekerja membuat komitmen Kerja mereka

lebih tinggi. Menurut Conrad (1985), tahap sumbangan dan komitmen kerja yang dihasilkan

oleh pekerja adalah bergantung kepada sejauhmana pekerja berpuashati dengan layanan

yang diberi oleh pihak pengurusan. Pendapat ini selari dengan pernyataan yang diberikan

oleh Bendix (1956) yang berpendapat bahawa kegagalan pihak pengurusan memberi

layanan yang baik dan menganggap pekerja sebagai manusia boleh menyebabkan moral
pekerja rendah, hasil kerja rendah dan tiada maklum balas daripada pekerja. Hilgard (1995)

menyatakan “interest is persisting tendency to pay attention to end enjoy some activity and

content.”. Menurutnya, minat adalah keinginan dalaman untuk melakukan sesuatu Mencapai

matlamat. Semakin tinggi keinginan seseorang untuk mencapai matlamatnya, semakin kuat

Dorong minat mereka. Selain itu, Sardiman (2000) menjelaskan minat ini Adakah yang

berlaku apabila seseorang melihat ciri atau keadaan Ia berkaitan dengan keinginan dan

kemampuan seseorang. Minat memainkan peranan penting Bentuk kejayaan pekerjaan

anda sendiri. Minat adalah faktor hakiki diri Seseorang yang dapat menentukan

pemikirannya sendiri. Ada yang buat Kerja yang berminat biasanya lebih baik daripada

Mereka yang bekerja tidak berminat dengan syarikat.

iv ) Kerangka teorikal

Pembolehubah terdahulu Pembolehubah bebas Pembolehubah bersandar

Latar belakang Faktor komitmen kerja : Prestasi kerja

responden:
1. Faktor penyeliaan
1. Jantina 2. Faktor rakan
2. Umur sekerja
3. Perkhidmatan 3. Faktor pendapatan
4. Faktor minat

Rajah 1: Hubungkait antara Pemboleh Ubah Bersandar & Pemboleh Ubah Tidak Bersandar

.Kerangka Kajian Menurut Mottaz (1988), komitmen adalah hasil tindak balas emosi dari

penilaian peribadi terhadap karyanya, yang boleh menundukkan individu ke institusi atau

organisasi. Mengikut Mottaz, individu diajak untuk menyertai organisasi supaya mereka dapat
menggunakan kemahiran mereka, memenuhi keinginan dan mencapai tujuan peribadi.

Sekiranya organisasi tidak dapat menyediakan peluang individu, peluang untuk mencapai

aspirasi dan matlamat, dan kemudian komitmen individu akan hilang. Dalam konteks kajian

ini, komitmen kerja dilihat sebagai usaha, kerja keras dan kesukarelaan pekerja untuk

menyumbang kepada matlamat organisasi. Dalam kajian ini, empat faktor komitmen kerja

yang dikatakan paling terdekat dengan seseorang individu adalah i) Faktor Penyeliaan, ii)

Faktor Rakan Sebaya, iii) Faktor Pendapatan dan iv) Faktor Minat. Rajah 1 menunjukkan

kerangka konsep yang digunakan dalam kajian ini. Penyelidikan ini memberi tumpuan kepada

dua (2) aspek utama, iaitu faktor komitmen kerja dan prestasi kerja. Penyelidikan ini

memfokuskan pada faktor komitmen kerja, seperti faktor penyeliaan, faktor minat kerja, faktor

rakan sekerja, dan faktor pendapatan. Juga perlu untuk mempertimbangkan faktor-faktor

demografi, yang memerlukan penggunaan maklumat penemubual (seperti jantina, umur, dan

masa perkhidmatan) sebagai pemboleh ubah sebelumnya, dan kemudian mengkaji

perbezaan prestasi karya ini berdasarkan faktor demografi yang diperoleh. Selanjutnya, dari

segi prestasi kerja, penyelidikan akan mengukur 11 kepemimpinan dan kualiti peribadi pekerja

dengan menggunakan petunjuk seperti kemampuan untuk mengurus sumber, kemampuan

hubungan dan kerjasama, kecekapan komunikasi, disiplin kerja, komitmen untuk bekerja,

kualiti dan kuantiti produk, serta orientasi pencapaian. Ringkasnya, kajian ini berharap dapat

melihat hubungan antara pemboleh ubah tidak bersandar, iaitu faktor komitmen kerja, yang

terdiri daripada empat faktor pada pemboleh ubah bersandar, iaitu prestasi kerja. Di samping

itu, ciri demografi seperti jantina, umur, dan jangka masa perkhidmatan juga dipertimbangkan

untuk melihat perbezaan prestasi kerja pekerja di organisasi. Prestasi kerja merujuk kepada

tingkah laku atau sikap yang menunjukkan bahawa seseorang itu berkaitan dengan

pekerjaannya, sedangkan kebiasaannya merujuk kepada tingkah laku dan tingkah laku yang

menyumbang kepada tujuan organisasi di bawah kawalan seseorang (Rotundo dan Sackett,

2002) . Dalam penyelidikan ini, prestasi kerja merujuk kepada pekerjaan yang dilakukan oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas yang dikenakan kepadanya. Prestasi kakitangan

diukur mengikut aspek berikut: kemampuan mengurus sumber, hubungan dan kerjasama,
kecekapan komunikasi, disiplin kerja, komitmen untuk bekerja, kualiti dan kuantiti produk, dan

orientasi pencapaian. Penyelidik menggunakan soal selidik yang diadaptasi dari Aznira Binti

Zakaria (2014) untuk mengukur prestasi kerja berdasarkan aspek-aspek tersebut.