PQB 7005

TUGASAN II

PENGAPLIKASIAN FUNSI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

DALAM PENDIDIKAN

NAMA : ZAIDATULAIN BINTI IDRIS

NO.MATRIK : PQB180011

NAMA PENSYARAH : PROFESOR MADYA DR. AHMAD

ZABIDI BIN ABDUL RAZAK
Penyataan Masalah

Pengambilan pekerja merupakan aspek utama bagi melancarkan produktiviti

didalam sesebuah organisasi tersebut. Tanpa startegi pengambilan dan pemilihan

pekerja yang baik,organisasi akan mengalami beberapa kesan negatif seperti

penurunan produktiviti dan menyebabkan kelancaran organisasi akan terjejas. Tujuan

utama pengambilan dan pemilihan pekerja adalah untuk mencari pekerja yang terbaik

bagi sesuatu jawatan di organisasi tersebut. Kenyataan ini disokong oleh Steward dan

Knowles (2000) yang menegaskan bahawa amalan pengambilan dan pemilihan

pekerja akan memberi kesan terhadap prestasi organisasi secara keseluruhannya.

Pengambilan dan pemilihan pekerja dijalankan dengan teliti dengan mengikut

prosedur-prosedur yang telah ditetapkan kerana bagi memastikan kuantiti dan kualiti

sumber manusia dapat menyokong segala misi, maklamat dan strategi yang ingin

dicapai oleh organisasi tersebut. Menurut Lokyer dan Johnson (2003) telah

mendefinisikan pengambilan dan pemilihan pekerja sebagai proses mengumpul dan

menilai maklumat mengenai individu atau calon-calon pekerja dalam proses

menawarkan pekerjaan.

Pengkaji Ofori dan Aryeetey (2011) menyatakan bahawa proses pengambilan

membawa erti sebagai keupayaan atau kecekapan seseorang pemohon dipilih antara

kebanyyakkan pemohon yang lain.Malah menurut Pahos dan Galanaki (2018)

menerangkan tentang definisi pengambilan pekerja iaitu iainya merujuk kepada

aktiviti atau proses yang dijalankan bagi mendapatkan jumlah pemohon-pemohon

pekerja mengikut masa dan tempat yang telah ditetapkan agar sesebuah organisasi

mampu memilih pemohon yang berkelayakkan dan terbaik tidak kira untuk jangka

masa pendek mahupun panjang. Selain itu, Pengambilan dan pemilihan pekerja yang

berkualiti juga merupakan fungsi yang paling mencabar dalam pengurusan sumber
manusia termasuklah di dalam sektor pendidikan. Ini terbukti terdapat kajian dari

Moreau dan Leatwood (2006) menyatakan cabaran dalam pengambilan pekerja

semakin mencabar kerana terdapat banyak perubahan yang berlaku dalam bidang

pendidikan. Oleh itu terdapat pelbagai kriteria ditetapkan oleh majikan bagi

memastikan graduan yang yang diambil bekerja mempunyai kualiti seperti yang

diharapkan oleh mereka.

Para pengkaji seperti Siti Zaleha Omain et.al, Ahmad Jusoh, Low Hock Eng,

Norliza Mohd Salleh dan Shafudin Mohd Yatim (2007) sistem pendidikan mampu

melahirkan graduan-graduan yang mantap dari segi rohani,jasmani,intelek,emosi dan

mampu berinteraksi dengan lancar supaya selaras dengan hasrat negara

mengharapkan modal insan yang mantap. Menurut Ahmad dan Schroeder (2002)

untuk melaksanakan pemilihan pekerja yang efektif dan memberi manfaat kepada

organisasi,tujuan strategi pengambilan pekerja iaitu dapat meningkatkan jumlah

pemohon yang berkelayakan bagi sesuatu jawatan, mengurangkan kos pengambilan

dan pemilihan pekerja serta mengikut kehendak undang-undang serta sosial.

Pengambilan pekerja menekankan kepada psikologi iaitu faktor individu.

Kenyataan ini disokong oleh Ofori dan Aryeetey (2011) menegaskan pengambilan

pekerja merujuk kepada proses di setiap organisasi dalam mengenal pasti setiap

pemohon. Pemohon juga perlu mempunyai personaliti ,berkemahiran,

berketerampilan,pengalaman bekerja dan kelayakan akademik serta mempunyai ilmu

pengetahuan yang tinggi tentang pekerjaan tersebut. Hal ini juga disokong oleh

Ivancevich dan Lee (2002) bahawa kriteria-kriteria bagi pengambilan pekerja lebih

bersifat individu seperti yang mempunyai ciri-ciri fizikal,personaliti, pendidikan

formal dan pengalaman bekerja. Malah terdapat kajian daripada pandangan pelbagai

pihak pekerja yang menyatakan bahawa aspek pengalaman bekerja, kemahiran, tahap
pendidikan dan personaliti para calon menjadi keutamaan untuk menyandang sesuatu

jawatan tersebut. Kajian ini dikaji oleh Nur Atiqah Abdullah et.el pada tahun 2007.
Literature Review

A) Kelayakan akademik

Kelayakan akademik merupakan salah satu faktor utama pengambilan pekerja.

Kenyataan ini disokong oleh Anonymus (1994) dan Arope (1996) menegaskan

bahawa kelayakan dan keputusan akademik amat dipentingkan dalam pemilihan

calon-calon ketika ditemuduga. Bassett (1994) turut menyatakan kelayakan akademik

penting kerana ianya dapat digambarkan keintelektual seseorang calon tersebut.

Terdapat juga kajian yang telah dijalankan di 107 buah firma perkilangan (1988) yang

mendapati bahawa ciri-ciri demografi seperti kelayakan dan jantina amat penting

dalam pemilihan seseorang pekerja peringkat pengurusan. Contohnya di Perancis

memberi 2 kali ganda gaji kepada calon yang memiliki PhD manakala di Korea pula

diberi subsidi sehingga 50 peratus sekirannya kelayakan akademik calon menepati

ciri-ciri yang dikehendaki oleh organisasi tersebut.

Selain itu, antara kritera yang ada dalam pengambilan pekerja ialah pendidikan

atau kelayakan akademik dan kajian ini telah dikaji oleh Ivancevich dan Lee (2002).

Pada tahun 2002 terdapat pengkaji iaitu Tullao et.al menegaskan pencapaian

akademik sangat dititiberatkan terutamanya dalam industri perbankan dan

sekurang-kurangnya calon mestilah mempunyai ijazah dalam bidang perniagaan,

perdagangan,perakuanan, komputer sains, perbankan, kewangan atau ekonomi.

Sekirannya calon tersebut mendapat ijazah kepujian akan diberi keutamaan dan tidak

mengira umur. Ini dapat dilihat bahawa kelayakan akademik penting dalam

pengambilan dan pemilihan pekerja.

B) Pengalaman bekerja

Pengalaman yang dimaksudkan ialah pengalaman yang berkaitan dengan sesuatu

pekerjaan atau jawatan yang hendak dipohon. Pengalaman bekerja juga merupakan

salah satu faktor yang lebih kepada psikologi atau individu dalam pengambilan

pekerja. Menurut Dale (1995) serta Fish dan Mcklin (2004),pengambilan pekerja

amat mementingkan pengalaman yang berkaitan dengan bidang pekerjaan tersebut.

Turut menyokong kenyataan ini adalah Huselid (1994) serta Stewart dan

Knowles (2000) menyatakan tanpa pengalaman, seseorang itu akan berasa tertekan

terutamanya dalam persekitaran kerja yang amat memerlukan ketepatan dan sebarang

kesilapan yang dilakukan akan menyebabkan keseluruhan organisasi terjejas.

Contohnya terdapat kajian di salah satu universiti penyelidikan menyatakan semakin

lama pengalaman kerja yang dimiliki oleh calon pekerja tersebut adalah semamkin

baik untuk meningkatkan pengkomersilan ‘research and development’ (RnD).

Rujukan ini diperoleh dari artikel International Conference on Social Science

Research (2015)

C) Personaliti dan keterampilan

Kriteria personaliti dalam amalan pengambilan pekerja meliputi aspek-asek

seperti berfikir, sikap, proses membuat keputusan dan nilai yang ada dalam diri

seseorang calon. Kenyataan ini disokong oleh Lim (1994) menyatakan pengurus

sumber manusia lebih berminat untuk mengambil calon pekerja yang mempunyai

personaliti yang baik seperti berfikiran positif dan terbuka,kreatif serta agresif. Turut

disokong oleh Dakin (1994) yang telah membuat kajian tentang personaliti bahawa

personaliti memainkan peranan yang penting dalam pengambilan pekerja. Smith,

Clegg dan Andrews (1989) turut menjalankan kajian dan menegaskan bahawa

seseorang calon perlu membuat ujian ‘cognitive ability test’ yang mengambarkan

personaliti, keupayaan serta pengetahuan calon. Malah kajian ini disokong oleh

Barber dan Hollenbeck (1994) menyatakan ‘cognitive ability test’ adalah penting

kerana keputusan kajian mendapati calon-calon yang mempunyai markah yang rendah

dalam ujian tersebut akan mudah berasa cemas dan bimbang serta pengawalan diri

pada tahap yang rendah. Kajian oleh Willie (1994) juga mendapati personaliti

individu amat penting supaya dapat megelakkan masalah ketegangan dan pusing ganti

pekerja.

Ketampilan individu juga antara kriteria yang dilihat ketika pengambilan pekerja.

Keterampilan yang dimaksudkan adalah dari segi pakaian, kekemasan diri, gaya

komunikasi dan keyakinan diri. Kriteria ini merupakan persepsi pertama yang akan

dilihat oleh majikan dalam sesi temuduga samada calon tersebut benar-benar layak

untuk jawatan tersebut. Menurut Lim (1994) dan Yacob (1996), kriteria ini

memainkan peranan penting kerana ianya memngambarkan bagaimana seseorang

individu dapat berinteraksi dengan pekerja bawahannya atau rakan sekerja serta

menunjukkan semangat dalam melakukan pekerjaan.

D) Kemahiran

Kajian oleh Dean (1891) serta Henry dan Raymond (1982) mendapati majikan

industri atau organisasi mahukan para pekerja yang mempunyai kemahiran asas

seperti kemahiran berkomunikasi, dapat menterjemah data kepada pengguna,

mempunyai nilai kerja yang produktif serta dapat bekerjasama dengan orang lain.

Kajian oleh Capelli dan Singh (1992) telah membuktikan bahawa pegawai atau
pekerja yang memiliki kemahiran dan kebolehan lebih berpotensi untuk mencipta

persaingan yang sihat di dalam organisasi.

Namun begitu terdapat kajian yang menyokong kepada sosiologi iaitu

menekankan lebih kepada kumpulan pekerja dan organisasi itu sendiri. Persekitaran

menjadi salah satu ciri sosiologi dimana seseorang pengurus atau majikan sesebuah

organisasi perlu mengetahui ciri-ciri dan struktur kawasan persekitaran semasa

menjalankan proses pengambilan pekerja. Menurut Tepstra (1994), Lockyer dan

Scholarios (2004) menyatakan bahawa dalam keadaan persekitaran ekonomi yang

global, organisasi perlu merangka startegi dan amalan yang membawa kepada

kelebihan persaingan. Contohnya, pengkaji Zafir Mohamed Makhbul dan Fazilah

Mohamad Hasun (2007) telah menyatakan bahawa faktor persekitaran menjadi salah

satu kriteria pengambilan pekerja ke dalam sesebuah firma perkilangan. Ini kerana

dalam faktor perkilangan sumber tenaga kaum lelaki lebih diperlukan daripada kaum

wanita.

Kerja berpasukan satu budaya yang sentiasa dan perlu diamalkan oleh setiap

organisasi. Katzenberch dan Smith (1993), mengatakan kerja berpasukan adalah

sekumpulan pekerja yang mempunyai pelbagai kemahiran yang saling melengkapi

antara satu sama lain bagi melakukan sesuatu kerja dalam mencapai objektif dan

faedah organisasi. Plunket dan Attner (1994) juga menegaskan bahawa kerja

berpasukan melibatkan dua atau lebih daripada individu yang berinteraksi di antara

satu dengan yang lain untuk mencapai matlamat yang sama, namun menjalankan

tugas yang berbeza. Maka, pengurus harus mengambil pekerja yang boleh memberi

komitmen dalam menjalankan tugas berpasukan. Di samping itu, dalam tinjauan

kajian oleh Muhammad Hazrul Ismail (2012), mengatakan kemahiran insaniah

seperti bekerja dalam pasukan adalah amat penting.Menurut Zafir Mohd Makhbul,

Ishak Yussof, Abd Hair Awang, Arawati Agus (2011) menunjukkan jati diri yang

kukuh dan berkemahiran berkomunikasi yang berkesan menjadi satu kelebihan yang

akan memastikan para graduan menjadi pilihan utama majikan atau pengurus.
Rumusan dan perbincangan

Kesimpulannya pengambilan pekerja yang efektif lebih cenderung kepada faktor

psikologi atau dari segi individu. Ini terbukti terdapat kajian dari Henry dan Temtime

(2010) bahawa faktor utama yang mempengaruhi kejayaan dalam sesebuah organisasi

ilah pengambilan pekerja dari segi psikologi iaitu individu yang mempunyai ilmu

pengetahuan, kemahiran, personaliti dan lain-lain lagi. Kenyataan ini terbukti kerana

terdapat kajian dari Litan Mitchell dan Reedy (2007) mengatakan strategi

pengambilan staf atau pekerja di akademik RnD perlu mengambil kira kelayakan

akademik, kepakaran atau kemahiran dalam sesuatu bidang, pengalaman bekerja dan

banyak lagi. Pengambilan pekerja juga lebih kepada pembolehubah individu yang

bermaksud pendidikan dan pengalaman merupakan potensi yang dimiliki oleh

seseorang calon. Contohnya, pengkaji Alwi (2001) menyatakan kelebihan dan

kebolehan serta pengetahuan yang ada pada individu masih boleh dikembangkan dan

dipertingkatkan.

Malahan amalan pengambilan pekerja menghadapi pelbagai cabaran dan masalah

yang dihadapi dan akan meningkatkan kos pengambilan pekerja dalam organisasi

tersebut. Menurut Ramsey (1994) dan Scholaries et.al (2003) kos ini diukur dengan

melihat sejauh mana pengambilan pekerja dapat memberi pulangan jangka panjang

samada positif mahupun negatif. Jackson (1989) berpendapat bahawa kejayaan

organisasi yang inovatif bergantung kepada kepakaran dan kemahiran serta kreativiti

individu tersebut. Ini dapat dilihat bahawa pengambilan pekerja lebih kepada

psikologi kerana lebih menitikberatkan tentang ciri-ciri individu itu sendiri seperti
kelayakan akademik, kemahiran, pengalaman bekerja, ilmu pengetahuan serta

keterampilan dan personaliti.

 Rajah Konseptual

Personaliti dan
Kelayakkan keterampilan
Akademik

PENGAMBILAN
PEKERJA DARI SEGI
ASPEK PSIKOLOGI

Ilmu Pengetahuan
Pengalaman Bekerja

Kemahiran
Rujukan

Zafir Mohamed Makhbul, Fazilah Mohammad Hasun (2007). Amalan

Pengambilan dan pemilihan pekerja: Tinjauan ke atas firma terpilih

di sektor perkilangan.

Hasnah Ali, Walad Altsani, Sanep Ahmad (2011). Perbezaan keperluan

pengambilan tenaga kerja baru antara perbankan syariah dengan

perbankan konvensional di Medan, Indonesia.

Ahmad Faizuan bin Hazemi (2018). Nepotisme dalam proses

pengambilan dan pemilihan pekerja oleh organisasi: Satu penilaian.

Zafir Mohd Makhbul, Ishak Yussof & Abd Hair Awang (2012).

Kriteria pengambilan dan pemilihan graduan dari segi perspektif

pengurusan sumber manusia.

Sumi bt Isman, Md. Razib b. Arshad (2015). Startegi perekruitan

sumber manusia dalam meningkatkan R&D&C universiti.

Noorhani Bakri, Yoong Soon Kiong, Hanipah Hussin (2009).

Hubungan antara peranan individu dan organisasi dengan amalan

pembangunan kerjaya.

Nor Ain Arshad, Ilhaamie Abdul Ghani Azmi (2015). Amalan

pengambilan dan pemilihan sumber manusia menurut perspektif

islam: Kajian di UITM cawangan Pahang.