NAMA : MUKHAMMAD LUDZFI FADLI

PRODI : MANAJEMEN

1. Sebutkan dan jelaskan peran lembaga - lembaga dalam hubungan industrial nasional dalam
kesempatan kerja bersama!

Jawaban :
Peran lembaga-lembaga dalam hubungan industrial nasional dalam kesempatan kerja
bersama sebagai berikut :
a. Lembaga Kerja Sama Bipartit
Lembaga kerja sama bipartit merupakan lembaga kerja sama antara pengusaha dan
organisasi karyawan. Setiap perusahaan yang mempekerjakan lima puluh orang
karyawan atau lebih wajib membentuk lembaga kerja sama bipartit. Fungsi lembaga
tersebut adalah sebagai forum komunikasi dan konsultasi mengenai permasalahan
ketenagakerjaan di perusahaan. Anggota lembaga tersebut meliputi unsur pengusaha
dan unsur karyawan yang ditunjuk secara demokratis untuk mewakili kepentingan
karyawan di perusahaan tersebut.
Peranan lembaga kerja sama bipartit antara lain:
1) Menampung dan menyalurkan aspirasi karyawan;
2) Menampung dan menyelesaikan keluh kesah;
3) Mempersiapkan bahan dan menjelaskan peraturan perusahaan untuk
ditetapkan oleh pengusaha dan manajemen;
4) Mempersiapkan bahan untuk tim perunding dalam merumuskan perjanjian
kerja bersama;
5) Menjelaskan isi dan cara pelaksanaan peraturan perusahaan atau perjanjian
kerja bersama;
6) Mengawasi dan mengevaluasi pelaksanaan peraturan pemerintah atau
perjanjian kerja bersama;
7) Menyelenggarakan pelatihan kepemimpinan serikat pekerja dan pelatihan
tenaga supervisi;
8) Menyelenggarakan program koperasi karyawan;
9) Menyelenggarakan pelayanan kesehatan dan program keluarga berencana;
10) Mengoordinasikan program Panitia Pembina Keselamatan dan Kesehatan Kerja;
11) Mengoordinasikan program gugus kendali mutu;
12) Meningkatkan partisipasi karyawan dan produktivitas perusahaan, dan
13) Membangun hubungan industrial yang aman, harmonis, dinamis dan
berkeadilan.
b. Lembaga Kerja Sama Tripartit
Lembaga kerja sama tripartit merupakan lembaga kerja sama yang anggota anggotanya
terdiri dari unsur-unsur pemerintah, organisasi karyawan, dan organisasi pengusaha.
Fungsi lembaga kerja sama tripartit adalah sebagai forum konsultasi, -komunikasi, dan
negosiasi baik ke dalam maupun ke luar. Maksud konsultasi, komunikasi, dan negosiasi
ke dalam yaitu apabila ada permasalahan antara ketiga pihak tersebut maka antara
karyawan, pengusaha, dan pemerintah akan dilakukan konsultasi, komunikasi, dan
negosiasi, sehingga di antara mereka sendiri akan timbul satu kesepakatan. Adapun
maksud konsultasi, komunikasi, dan negosiasi ke luar adalah apabila berhubungan
dengan pihak luar, lembaga kerja sama tripartit akan mewakili kepentingan karyawan,
 pengusaha, dan pemerintah. Lembaga kerja sama tripartit dibentuk di tingkat
pusat/nasional, provinsi, dan kabupaten/kota. Di tingkat nasional diketuai oleh
menteri tenaga kerja, di tingkat provinsi oleh gubernur, dan di kabupaten/ kota
diketuai oleh bupati/ Walikota.
Tujuan lembaga kerja sama tripartit adalah sebagai berikut :
1) Menciptakan pemahaman bersama mengenai masalah ketenagakerjaan,
2) Menciptakan kerja sama unsur tripartit memecahkan masalah tenaga kerja;
3) Merumuskan saran kebijakan ekonomi dan sosial;
4) Membangun konsensus untuk kebijakan dan melaksanakannya;
5) Membangun iklim kerja sama dan mengurangi konflik;
6) Menciptakan hubungan industrial yang aman dan harmonis;
7) Mendorong peningkatan produktivitas pertumbuhan perusahaan.

c. Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Selain lembaga kerja sama bipartit dan tripartit, terdapat lembaga lain yang terkait
dengan hubungan industrial, yaitu lembaga penyelesaian perselisihan hubungan
industrial. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat antara
pengusaha dan karyawan atau serikat pekerja mengenai syaratsyarat kerja seperti hak
karyawan atau serikat pekerja, harapan atau kepentingan karyawan, dan pemutusan
hubungan kerja. Perselisihan hubungan industrial pada umumnya menyangkut
perselisihan hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar
serikat pekerja.
Sesuai dengan UU No. 2 Tahun 2004 tentang penyelesaian perselisihan hubungan
industrial, dinyatakan bahwa perselisihan yang tidak dapat diselesaikan secara bipartit di
tingkat perusahaan, sesuai dengan jenis perselisihannya dapat diselesaikan melalui
bantuan pihak ketiga, yaitu arbitrer, konsiliator, atau mediator. Bila tidak dapat
diselesaikan konsiliator atau mediator dilanjutkan untuk diselesaikan di Pengadilan
Hubungan Industrial.
d. Penetapan Unit Perjanjian Kerja Bersama
Hubungan industrial mencakup tiga level, yaitu level strategik, fungsional, dan
operasional. Pilihan strategik disusun dalam level korporasi. Negosiator profesional dan
manajer sumber daya manusia menerapkan rencana bisnis, termasuk justifikasi kasus
bisnis utama. Negosiasi strategik merupakan kegiatan inti pada semua negosiasi.
Menurut Fisher (2007), negosiasi strategik mencakup diagnosis situasi secara strategik,
membuat pilihan strategik untuk menyelesaikan permasalahan yang dihadapi dengan
cara yang terbaik, bagaimana menyusun proses negosiasi untuk menghasilkan resolusi
masalah yang diinginkan, dan menghindari kegagalan dalam negosiasi.
e. Menetapkan Unit Perjanjian Kerja Bersama Di Sektor Publik
Kewargaan industrial mencakup hak dan tanggung jawab warga. Hal ini meliputi hak
berpartisipasi dalam kegiatan bersama seperti kesepakatan dan kebutuhan untuk
memiliki tanggung jawab terhadap anggota. Satu dari permasalahan inti dalam kerja
sama adalah perilaku bersama. Nilai kebersamaan dapat meliputi saling atau berbalasan
dan saling membantu (Peetz, 2005). Kolektivisme menunjukkan cara pada saat minat,
orientasi, dan perilaku lebih didasarkan pada kelompok dominan daripada perilaku
dominan. Minat, orientasi, dan perilaku bersama tersebut terjadi pada semua konteks
dalam kegiatan masyarakat, bisnis, politik, dan hubungan industrial di rumah dan
keluarga.
 Sumber : BMP Hubungan Industrial Modul 3

2. Seorang karyawan yang bekerja di perusahaan swasta, ingin mengundurkan diri dari
perusahaan tempatnya bekerja. Karyawan tersebut masih mempunyai sisa kontrak
diperusahaan selama 3 (tiga) bulan lagi. Berdasarkan UU No. 13 tahun 2013 tentang
ketenagakerjaan, pasal 61, karyawan tersebut harus membayar ganti rugi, adapun
komponen gaji karyawan terdiri dari dua yaitu gaji pokok dan tunjangan. Jelaskan apa
yang anda ketahui bunyi dari UU No. 13 tahun 2013 pasal 61 dan berikan kesimpulan
apa yang dapat anda simpulkan dari kasus diatas!

Jawaban :
Bunyi dan arti UU No. 13 Tahun 2013 pasal 61 tentang ketenagakerjaan yaitu :
a. Perjanjian Kerja berakhir apabila;
1) Pekerja meninggal dunia;
2) Berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
3) Adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan
hukum tetap; atau
4) Adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan
berakhirnya hubungan kerja.
b. Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas
perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah
c. Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja/buruh menjadi
tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan
yang tidak mengurangi hak-hak pekerja/buruh.
d. Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha
dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja/buruh.
e. Dalam hal pekerja/buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja/buruh berhak
mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.

Kesimpulan dari kasus tersebut adalah sesuai UU no.13 tahun 2013 tentang ketenagakerjaan
pasal 61 karyawan tersebut harus mengganti rugi apabila dia mengundurkan diri. Karena
kontrak diperusahaan itu masih ada 3 bulan lagi.

Sumber : https://kumparan.com/berita-terkini/bunyi-dan-arti-uu-no-13-tahun-2013-
pasal-61-tentang-ketenagakerjaan-1zBI1g8dUY3

3. Upah merupakan penghasilan karyawan dan merupakan biaya produksi perusahaan,

semakin tinggi tingkat upah (pendapatan) semakin besar peluang seseorang untuk dapat
memenuhi dan memperbaiki tingkat hidupnya. Faktor-faktor apa saja yang anda ketahui
yang dapat mempengaruhi tingkat upah? dan berikan penjelasan anda!

Jawaban :
Upah adalah imbalan yang diterima pekerja atas pekerjaan yang diberikannya dalam proses
produksi barang atau memberikan layanan di perusahaan. Berdasar UU No. 13 Tahun 2003,
upah merupakan hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai
imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja yang ditetapkan dan dibayarkan
menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan,
termasuk tunjangan untuk pekerja dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang
telah atau akan dilakukan.
Ada beberapa faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi besarnya pertumbuhan
upah tenaga kerja yaitu :
a. Regulasi Pemerintah
Setiap tahun pemerintah mengumumkan kenaikan upah minimum sebagai jaring
pengaman bagi pekerja untuk memastikan upah memungkinkan kehidupan yang layak.
Upah minimum adalah upah terendah bagi pegawai pada jabatan terendah dengan
masa kerja kurang dari satu tahun.
Dengan kenaikan upah minimum, perusahaan harus menyesuaikan struktur dan tingkat
upah operasional.
b. Kemampuan Perusahaan
Skala bisnis dan kondisi finansial perusahaan memengaruhi kemampuan dalam
membayar gaji tenaga kerja. Seperti pada masa pandemi, ketika banyak perusahaan
terdampak wabah COVID-19, banyak industri merumahkan tenaga kerja karena tidak
sanggup membayar upah, apalagi menaikkan upah.
Karena itu, Pemerintah Provinsi DKI Jakarta menerapkan kenaikan upah minimum
provinsi (UMP) 2021 asimetris, dengan mempertimbangkan dampak pandemi terhadap
perusahaan. Sektor usaha yang terdampak positif, seperti industri farmasi dan
kesehatan, atau yang tidak terpengaruh wabah wajib mengikuti kenaikan UMP sebesar
3,27%. Sedangkan sektor yang terdampak negatif pandemi tidak wajib menaikkan upah
minimum.
c. Kebutuhan Hidup Layak
Kebutuhan hidup layak (KHL) adalah standar kebutuhan hidup seorang pekerja lajang
untuk hidup layak secara fisik dalam satu bulan. KHL diperoleh dari hasil survei yang
dilakukan Dewan Pengupahan Nasional dan ditinjau setiap lima tahun.
d. Kompensasi rata-rata
Upah rata-rata di pasaran adalah upah yang dibayarkan oleh beberapa perusahaan
untuk jenis pekerjaan yang sama dan golongan jabatan sama. Umumnya, perusahaan
menggunakan upah rata-rata untuk menetapkan kisaran gaji yang ditawarkan kepada
tenaga kerja.
e. Jabatan dan Tanggung Jawab
Apabila terjadi perubahan peran atau penambahan tugas dan tanggung jawab, maka
pihak perusahaan biasanya akan menawarkan kenaikan gaji yang disesuaikan dengan
tanggung jawab baru. Karena itu, promosi jabatan selalu diikuti dengan kenaikan gaji.
f. Peran Serikat Pekerja
Serikat pekerja dan pengusaha dapat mengadakan perjanjian kerja bersama (PKB) yang
mengatur masalah pengupahan. Selain itu, melalui dialog, serikat pekerja juga dapat
memengaruhi keputusan perusahaan tempat mereka bekerja untuk meminta kenaikan
upah.
Itu yang terjadi pada saat pemerintah memutuskan tidak menaikkan upah minimum
2021, ketika beberapa serikat buruh di perusahaan yang tidak terdampak pandemi
COVID-19 melakukan dialog dengan perwakilan perusahaan agar tetap menaikkan upah
minimum sendiri.
g. Masa Kerja
Sebagian besar perusahaan mempertimbangkan masa kerja tenaga kerja sebagai dasar
untuk memberikan penyesuaian atau kenaikan gaji. Tenaga kerja dengan masa kerja
yang lebih banyak berpeluang mendapat kenaikan gaji dibanding tenaga kerja yang
baru bekerja setahun.
Masa kerja menggambarkan kontribusi dan loyalitas tenaga kerja terhadap perusahaan.
Kenaikan gaji diberikan sebagai bentuk penghargaan perusahaan terhadap tenaga kerja.

Sumber : BMP Hubungan Industrial Modul 4 dan

https://www.talenta.co/blog/insighttalenta/faktor-yang-mempengaruhi-kenaikan-
upah-tenaga-kerja/