1.

a. Pendekatan dalam Hubungan Industrial berguna untuk menentukan kebijakan apa

yang diambil pada suatu tempat dan waktu mengenai persoalan hubungan
industrial. Singkatnya, pendekatan yang diambil menjadi cerminan pandangan
suatu bangsa kepada persoalan perburuhan. Terdapat tiga pendekatan dalam
hubungan industrial, antara lain:
1) Pendekatan Keseragaman atau Kesamaan
Dalam pendekatan keseragaman, hubungan industrial diasumsikan bahwa
setiap organisasi merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan sasaran
atau tujuan yang sama. Hubungan kerja didasarkan pada saling bekerja sama
dan terdapat keserasian dalam keinginan antara pengusaha dan karyawan.
Dalam pendekatan keseragaman ini tidak ada konflik mendasar antara pemilik
modal dan pemasok tenaga kerja. Konflik industrial yang terjadi bersifat
temporer yang disebabkan komunikasi dan manajemen yang buruk atau
adanya perilaku menyimpang. Serikat pekerja dianggap sebagai pengacau
yang mempunyai struktur yang seragam dan ada kerja sama dalam organisasi.
Mereka juga merupakan pertimbangan dalam persaingan dengan manajemen
dalam mengelola karyawan. Pandangan keseragaman mendorong timbulnya
tiga aliran dalam manajemen, yaitu manajemen ilmiah, hubungan antar
karyawan, dan pandangan baru dalam hubungan antarkaryawan.
2) Pendekatan Keberagaman
Pendekatan keberagaman memungkinkan terjadinya perbedaan kelompok
peminatan dan berbagai bentuk loyalitas. Kerangka kerja keberagaman
menyatakan bahwa karyawan dalam organisasi yang berbeda dapat memiliki
kepeminatan yang sama. Dengan menciptakan hubungan mendatar atau ke
samping dengan kelompok di luar keanggotaan organisasi dalam bentuk
perserikatan yang lebih mengembangkan loyalitas dan komitmen terhadap
pemimpin daripada pengelolaan organisasinya. Pengelolaan yang penting
adalah mengenal sumber kepemimpinan yang sah dan berfokus pada loyalitas
dalam organisasi, serta memiliki kewenangan dalam mengambil keputusan.
Pandangan keberagaman mempunyai perspektif teoritis dalam hubungan
industrial. Ada dua asumsi yang mendasari. Pertama, kekuasaan tampak
sebagai penyebaran kelompok yang sama-sama mendominasi. Dengan
perkataan lain, persaingan kekuatan menghambat dan memeriksa kekuasaan
 absolut. Kedua, kondisi yang berkaitan dengan pelindung peminatan
masyarakat dan peran melindungi kelemahan dan mengendalikan kekuasaan.
3) Pandangan Radikal
Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada konflik
kepentingan antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja. Tempat kerja
merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya konflik
kepentingan yang radikal yang mendasari adanya hubungan industrial. Tidak
seperti dalam pendekatan keragaman, pendekatan radikal memandang
hubungan industrial sebagai totalitas hubungan sosial dalam produksi.
Pendekatan radikal memandang ketidakseimbangan kekuasaan dalam
masyarakat dan di tempat kerja sebagai inti hubungan industrial.
b. Dalam pendekatan universal, praktik manajemen sumber daya manusia mencakup
hubungan industrial atau hubungan antara berbagai pihak di dalam dan di luar
perusahaan. Sementara itu, dalam pendekatan situasional, hubungan
antarkaryawan diperlukan bagai keberhasilan organisasi. Strategi hubungan
antarkaryawan mendukung strategi bisnis dan strategi korporasi dengan berbagai
teknik yang digunakan yang berkaitan dengan kekuatan kerja dan sasaran yang
ditetapkan.
1) Pendekatan Universal
Kegiatan pemilihan dan pelatihan sering kali berkorelasi dengan produktivitas
dan kinerja perusahaan. Tema pokok yang mendasari adalah bahwa
perusahaan harus menciptakan konsistensi internal yang tinggi atau kesesuaian
antar kegiatan sumber daya manusia. Sesuai dengan pandangan sistem dan
kesesuaian internal ditemukan bahwa praktik-praktik difokuskan pada
mendorong komitmen karyawan (misal desentralisasi pengambilan keputusan,
pelatihan yang komprehensif, pemberian penghargaan, dan partisipasi
karyawan) berhubungan dengan kinerja yang lebih tinggi.
2) Pendekatan Situasional
Melalui pendekatan situasional, pengaruh praktik-praktik sumber daya
manusia pada kinerja perusahaan dikondisikan oleh sikap strategik organisasi.
Jika pendekatan perusahaan pada persaingan tergantung pada karyawan atau
membuat kemampuan karyawan maka praktik-praktik sumber daya manusia
akan lebih memungkinkan memiliki dampak pada kinerja. Melalui perspektif
perilaku, karakteristik organisasi seperti strategi menghendaki sikap yang unik
 dan perilaku peran jika kinerja menjadi efektif, dan kegiatan-kegiatan sumber
daya manusia merupakan alat utama yang digunakan untuk memperoleh dan
memperkuat perilaku karyawan dalam perusahaan. Pendekatan situasional
akan lebih menjelaskan interaksi antara strategi hubungan antarkaryawan dan
keefektifan organisasi. Strategi hubungan antarkaryawan hanya merupakan
satu dari beberapa fungsi strategi yang mendukung strategi bisnis dan strategi
korporasi. Melalui hubungan antarkaryawan, maka seperangkat kebijakan dan
teknik yang digunakan manajemen berkaitan dengan kekuatan kerja dan
sasaran yang direncanakan dapat dicapai.
2.
a. Serikat pekerja memiliki hak untuk :
-Melakukan perundingan perjanjian kerja bersama dengan pihak manajemen
-Mewakili pekerja dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial di
dewan dan lembaga perburuhan
-Membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha
peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh
-Mengadakan kegiatan perburuhan selama tidak bertentangan dengan ketentuan
hukum perundang-undangan yang berlaku.
Apabila pekerja merasa bahwa hak-haknya yang dilindungi dan diatur di dalam
UU  No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tersebut merasa tidak terpenuhi
dan diabaikan oleh pengusaha maka hal tersebut akan dapat menyebabkan
perselisihan-perselisihan tertentu antara pengusaha dan pekerja. Jika perselisihan
itu terjadi, maka peraturan hukum di Indonesia telah mengaturnya di dalam UU
No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh
atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak,
perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan
antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan. Setiap bentuk
perselisihan tersebut memiliki cara atau prosedur tersendiri untuk
menyelesaikannya baik itu melalui perundingan bipartit, mediasi, konsiliasi,
arbitrase, atau diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial. Sehingga dalam
kasus ini, perlu dilakukan perundingan agar tidak ada pihak-pihak yang dirugikan.
b. Sesuai dengan pasal 102 UU Tenaga Kerja tahun 2003, dalam
melaksanakan hubungan industrial, pekerja dan serikat pekerja mempunyai fungsi
menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi
kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan
keterampilan, dan keahliannya serta ikut memajukan perusahaan dan
memperjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarganya.
c. Pada pasal 5 UU No. 21 Tahun 2000, sebuah serikat buruh/serikat pekerja dapat
dibentuk oleh minimal 10 orang karyawan di suatu perusahaan. Dalam undang-
undang yang sama disebutkan bahwa pembentukan serikat pekerja ini tidak
diperbolehkan adanya campur tangan dari perusahaan, pemerintah, partai politik,
atau pihak manapun juga. Serikat pekerja juga harus memiliki anggaran dasar
yang meliputi :
-nama dan lambang
-dasar negara, asas, dan tujuan
-tanggal pendirian
-tempat kedudukan
-keanggotaan dan kepengurusan
-sumber dan pertanggungjawaban keuangan
-ketentuan perubahan anggaran dasar atau anggaran rumah tangga
d. Banyak sekali keuntungan menjadi anggota serikat pekerja, terlebih jika serikat
pekerja perusahaan sudah berafiliasi ke federasi serikat pekerja dan konfederasi
serikat pekerja. Sebagai contoh, anggota serikat pekerja akan mendapatkan
program-program training peningkatan kemampuan kerja dan diri seperti
training negotiation skill, training pembuatan perjanjian kerja bersama, dll. Selain
itu, anggota serikat pekerja juga akan mendapat bantuan hukum saat tertimpa
masalah dengan perusahaan yang berkaitan dengan hukum dan pemenuhan hak-
hak sebagai karyawan.
e. Pada UU No. 21 tahun 2000 mengenai Serikat Buruh/Serikat Pekerja mengatur
tentang tata cara pemberitahuan dan pencatatan Serikat Buruh/Serikat Pekerja
dalam pasal 18-24.
-Serikat Buruh/Serikat Pekerja, federasi dan konfederasi yang telah dibentuk harus
memberitahukan keberadaannya kepada instansi pemerintah setempat yang
menangani urusan perburuhan.
 -Dalam surat pemberitahuan, harus dilampirkan daftar nama anggota, pendiri dan
pengurusnya serta salinan peraturan organisasi.
-Badan pemerintah setempat harus mencatat serikat yang telah memenuhi
persyaratan dan memberikan nomor pendaftaran kepadanya dalam kurun waktu
21 hari kerja setelah tanggal pemberitahuan. (Apabila sebuah serikat belum
memenuhi persyaratan yang diminta, maka alasan penundaan pendaftaran dan
pemberian nomor pendaftaran kepadanya harus diserahkan oleh badan pemerintah
setempat dalam tenggang waktu 14 hari setelah tanggal penerimaan surat
pemberitahuan).
-Serikat harus memberitahukan instansi pemerintah diatas bila terjadi perubahan
dalam peraturan organisasinya. Instansi pemerintah tersebut nantinya harus
menjamin bahwa buku pendaftaran serikat terbuka untuk diperiksa dan dapat
diakses masyarakat luas.
-Serikat yang telah memiliki nomor pendaftaran wajib menyerahkan
pemberitahuan tertulis tentang keberadaan mereka kepada pengusaha/perusahaan
yang terkait. Selengkapnya mengenai prosedur pendaftaran Serikat Buruh/Serikat
Pekerja diatur oleh Keputusan Menteri No.16/MEN/2001 tentang Prosedur
Pendaftaran Resmi Serikat Pekerja/Serikat Buruh.
3.
a. Isu-isu Perundingan (Negosiasi) Dalam Hubungan Industrial :
1) Isu mandatori (mandatory issue), yaitu isu yang memiliki efek langsung dan
segera terhadap pekerja dan pelaksanaan pekerjaan. Seperti isu tentang
penetapan upah, jam kerja, kondisi kerja, persyaratan kerja. Untuk isu ini
masing-masing pihak tidak bisa menolaknya, karena akan menimbulkan
praktik ketidakadilan.
2) Isu permisif (permissive issue), yaitu isu yang bukan substansi dalam
hubungan kerja, sehingga setiap pihak dapat menolak untuk
merundingkannya. Misal: tuntutan agar serikat pekerja dapat diikutsertakan
dalam penentuan harga.
3) Isu terlarang (prohibited), yaitu isu yang melanggar regulasi, misal
mewajibkan karyawan untuk menjadi anggota serikat pekerja.
b. Menurut Fossum (2009), isu-isu perjanjian meliputi tiga kategori, yaitu bersifat perintah,
mengizinkan, dan larangan. Isu perjanjian atau kesepakatan yang bersifat perintah
berkaitan dengan upah, jam kerja, dan kondisi pekerjaan lainnya. Isu perjanjian atau
 kesepakatan yang bersifat memberi izin tidak memperoleh tanggapan karena tidak
berhubungan langsung dengan biaya manajemen dan tenaga kerja. Isu perjanjian
atau kesepakatan yang bersifat pemberian larangan secara hukum tidak sah,
seperti permintaan bahwa karyawan menggunakan hanya barang-barang yang
diproduksi bersama. Perbedaan lain antara mandatory issues dan permissive
issues adalah tidak adanya bagian yang bisa menemui jalan buntu atau menolak
menyetujui kontrak melebihi permissive issues. Gambar berikut menjelaskan
perbedaan antara mandatory dan permissive issues.

4. Hal yang penting adalah komunikasi antar sesama rekan kerja agar tidak terjadi
konflik dan merugikan diri sendiri. Pribadi lepas pribadi perlu juga mendengarkan
pendapat karyawan lain, ini salah satu sikap keterbukaan dilingkungan kerja, tanggapi
dan hargai setiap pendapat orang lain. Selain itu, berhenti menceritakan keluhan,
mengeluh juga menggambarkan pribadi yang tidak professional dalam bekerja.
Mengeluh akan sesuatu boleh-boleh saja asal tidak melibatkan orang lain dan
menimbulkan konflik antara pekerja lainnya. Kemudian menghindari konflik antar
pribadi, harus bisa memisahkan antara masalah personal dan masalah pekerjaan tanpa
melibatkan emosi, dan menghadapi setiap masalah dengan sudut pandang yang
berbeda. Menyelesaikan masalah tanpa bergantung pada atasan, harus pandai dalam
memilih keputusan untuk menyelesaikan setiap masalah yang muncul antar karyawan.
Meminta mediasi, mediasi sangat diperlukan jika konflik tidak dapat diselesaikan
dengan baik, meminta saran dari karyawan lain yang siap menjadi penengah akan
konflik yang sedang kamu hadapi. Tentukan rekan kerja yang tepat menjadi mediasi
agar tidak memihak pada karyawan lain.