MANAJEMEN SDM

UJIAN AKHIR SEMESTER GANJIL 2020/2021

Tugas ini diajukan untuk memenuhi Ujian Akhir Semester mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

Charita Ulfah Widyawan

20090320010

DOSEN:
Dr. Sri Suwarsi, SE, M.Si, CGA., CHCM
Dr. Subhan Perkasa, S.ST., M.Si

MEGISTER MANAJEMEN
PASCASARJANA UNIVERSITAS ISLAM BANDUNG
2021
1. Konsep HR Champion muncul sebagai kebutuhan untuk mencapai keunggulan melalui
peningkatan kapasitas manusia.
Anda diminta untuk menjabarkan ke empat dimensi tersebut secara riil dilapangan ( anda
bisa mengambil satu contoh organisasi atau perusahaan ), sehingga ke empat peran tersebut
terlihat jelas perbedaannya.
Jawaban :
1. Strategic partner artinya fungsi SDM dalam aktivitas yang dilakukannya harus selaras
dan mendukung tercapainya strategi bisnis organisasi. Dimana dalam implementasinya
HR mendampingi level Top Managemen dan memberikan kontribusi dalam pembuatan
keputusan perusahaan.
Contoh :
1. HRD membantu dan mendukung organisasi mencapai tujuan-tujuan bisnisnya,
missal HRD membantu dan menyiapkan segala kebutuhan persiapan rapat-rapat
penting.
2. HRD berpartisipasi dalam proses menentukan strategi bisnis, misal HRD membuat
perencanaan untuk merekrut karyawan ahli sesuai dengan kebutuhan organisasi
agar tercapai tujuan-tujuan bsisnis perusahaan.

2. Administrative expert berarti fungsi SDM bekerja secara efektif dan efisien dengan
menggunakan infrastruktur secara optimal agar proses semakin cepat dan tidak
memakan waktu lama.
Contoh :
1. HRD berpartisipasi dalam menyampaikan proses yang tengah mereka lakukan
pada karyawan, dimana HRD selalu mengupdate progress dari kegiatan yang
dilakukannya, misal melakukan proses sosialisasi berkala, pelatihan, BPS ( Based
Parctise Sharing) dan lainnya.
2. Efektivitas HRD diukur melalui kemampuannya untuk secara efisien melakukan
proses kerjanya, misal melakukan proses penghematan kertas dengan membuat
aplikasi untuk mempermudah pekerjaan dan mempercepat serta menjadi efisien.
3. HRD berpartisipasi secara aktif dalam merancang dan
menyampaikan proses-proses fungsi mereka.
4. HRD mengembangkan proses dan program untuk secara efisien melakukan proses
transaksi dan dokumentasi.
5. Kredibilitas HRD datang dari kemampuannya meningkatkan produktivitas.
 3. Employee champion berarti fungsi SDM berusaha meningkatkan komitmen dan
kapabilitas karyawan dengan mau mendengarkan dan memberi respon terhadap
kebutuhan karyawan dengan meningkatkan komunikasi aktif ataupun pasif kepada
karyawan.
Contoh :
1. Efektivitas HRD diukur melalui kemampuannya untuk membantu karyawan
memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadinya.
2. HRD dipandang dapat membantu tercapainya kebutuhan- kebutuhan pribadi
karyawan (champion for employees).
3. HRD menghabiskan waktunya dalam hal mendengarkan dan memberi respon
terhadap karyawan.
4. HRD bekerja untuk menawarkan bantuan untuk menolong karyawan mencapai
kebutuhan-kebutuhan pribadi dan keluarganya.
5. HRD mengembangkan proses dan program untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
pribadi karyawan.

4. Sedangkan menjadi change agent berarti fungsi SDM berkontribusi menciptakan dan
mengelola pembaharuan dalam organisasi dengan memanfaatkan kapasitas yang
dimilikinya, dimana Change agent dapat mendampingi leader untuk mendukung,
memfasilitasi dan berkontribusi dalam memberikan arahan dalam proses redesain
perusahaan.
Contoh :
1. HRD dipandang sebagai agen perubahan (change agent), sehingga harus mampu
merangkul seluruh karyawan.
2. HRD berpartisipasi secara aktif dalam pembaharuan organisasi, perubahan, atau
transformasi, dimana HRD dapat merubah aktifitas yang dianggap tidak memiliki
nilai tambah bagi perusahaan dan memodifikasinya.
3. HRD bekerja untuk membentuk kembali perilaku untuk perubahan organisasi.
4. HRD aktif mengkampanyekan pola hidup bersih dan sehat dimasa Pandemi ini.
2. CBHRM (Competancy Based Human Resource Management) adalah suatu pola pendekatan
di dalam membangun suatu sistem manajemen sumber daya perusahaan untuk membantu
para manajer untuk merekrut bakat dan mengelola sumber daya manusia perusahaan.
Coba Anda buatkan program sistem rekrutmen dan compensation system yang terintegrasi
dalam konsep model CBHRM.
Jawaban :
Konsep model CBHRM ini menerapkan pendekatan sistem terhadap seluruh aktivitas
manajemen sumber daya manusia di dalam suatu organisasi. Sebagai suatu model yang
sistematis, penerapan model CBHRM ini memungkinkan organisasi (perusahaan) untuk
membuat sistem pengelolaan yang terintegrasi terhadap semua sistem dan kebijakan sumber
daya manusianya berdasarkan kompetensi.
a. Rekrutmen
Pada rekrutmen yang berdasarkan CBHRM sebelum melakukan proses rekrutmen di
suatu posisi dalam sebuah organisasi, maka organisasi (perusahaan) harus
mengidentifikasi kompetensi yang mendukung lingkup pengetahuan, ketrampilan, serta
perilaku. Untuk itu perusahaan perlu melakukan tahapan sebagai berikut :
Mendesign kompetensi yang diperlukan oleh perusahaan, baik hard skill, kemmapuan
utama sesuai dengan bidangnya maupun soft skill seperti kemampuan dalam
komunikasi, kreativitas dan bekerja dalam tim, dimana dalam menentukannya haruslah
dilakukan diskusi terlebih dahulu tentang tugas utama, hasil yang diharapkan oleh posisi
tersebut, aktivitas apa dan tugas apa saja yang akan dilakukan pada posisi tersebut,
sehingga setelah dianalisis akan timbul ukuran penilaian kompetensi apa yang
dibutuhkan pada posisi tersebut mulai dari syarat administratif yang diperlukan,
keterampilan ,dan perilaku apa yang mendukung pada posisi tersebut, sehingga
perusahaan memiliki penilaian yang jelas untuk menilai kompetensi pelamar dan
organisasi memiliki kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan orang yang tepat
untuk bagian tersebut, bukan hanya merekrut seseorang untuk mengisi tempat yang
kosong di perusahaan.
b. Compensation system
Pada CBHRM setiap kompensasi yang diberikan terhadap seorang pekerja haruslah
memiliki filosofi alasan yang jelas, sesuai dengan kultur organisasi, target bisnis, dan
strategi bisnis sehingga dalam sistem kompensasi yang menarik dapat berperan dalam
merekrut tenaga yang berprestasi, karena karyawan yang berprestasi (memiliki
kompetensi lebih) akan menginginkan kompensasi tinggi dan hal ini dapat menjaga
loyalitas karyawan secara tidak langsung.
Contoh :
 Perusahaan harus memiliki standar dalam menilai secara karyawan obyektif, misal
dengan KPI ( Key Performance Index ) dimana dari KPI tersebut dapat menjadi
penilaian yang terukur dan obyektif dalam pencapaian target bisnis/ target
organisasi/perusahaan, sehingga dari hasil KPI tersebut karyawan yang berprestasi dapat
dikelompokkan berdasarkan 9 kotak matrik kinerja dan potensinya. Dari matrik tersebut
dapat dilihat bagaimana performa dan potensial leadership karyawan, sehingga
perusahaan dapat membuat perhitungan kompensasi yang optimal dan profesional.

3. Perselisihan dalam hubungan ketenagakerjaan sering terjadi, baik terkait tentang

perselisihan hak, kepentingan, PHK, maupun perselisihan antar serikat pekerja. Coba Anda
identifikasi berbagai perselisihan tersebut yang terjadi di tempat Anda bekerja dan
rekomendasikan cara penyelesaian permasalahan tersebut.
Jawaban :
1. Perselisihan Hak ialah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat
adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-
undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Hak
yang dimaksud dalam perselisihan ini adalah hak normatif, yang sudah ditetapkan dalam
perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama atau peraturan
perundang-undangan. Perselisihan ini dapat terjadi ketika misalnya pekerja menolak
gaji yang diberikan oleh perusahaan karena masing-masing pihak mempunyai definisi
atas gaji yang berbeda dari perjanjian kerja yang telah dibuat.
Contoh :
a. Perselisihan Hak ditempat kerja yang saya perhatikan adalah perselisihan Hak,
terkait Cuti tahunan dan penghitungan uang lembur. Dimana Cuti tahunan sesuai
dengan ketentuan perusahaan dalam setahun adalah 11 hari, terjadi perselisihan Hak
Cuti Tahunan ini terjadi karena pada saat pegawai ingin mengambil haknya tidak di
acc oleh atasan langsungnya dikarenakan adanya pekerjaan yang tidak bisa diundur
atau didelegasikan ke pegawai yang lain, sehingga sempat terjadi perselisihan hak
cuti tahunan, dari kasus tersebut maka dilakukan perundingan bipartite, musyawarah
dengan melibatkan pihak SDM dan atasan langsung, setelah dilakukan musyawarah,
dibicarakan secara kekeluargaan dan tentunya tetap dalam koridor yaitu sesuai
dengan peraturan perusahaan maka terjadi kesepakatan yaitu dengan
mengakumulasikan cuti tahunan pada tahun kejadian di tahun berikutnya, dengan
maksimal cuti tahunan pada tahun berikutnya adalah 18 hari.
 b. Perselisihan dalam hal penghitungan uang lembur. Kasus tersebut terjadi
dikarenakan adanya faktor kelalaian dari karyawan untuk absen scan finger,
sehingga pada saat penghitungan absen tersebut tidak masuk secara aplikasi. Dari
permasalahan tersebut maka dilakukan musyawarah antara karyawan bersangkutan,
atasan langsung, SDM dan pihak keuangan, dengan mencari rekam jejak absen dan
CCTV. Dari hasil rekam jejak absen memang tidak terbukti adanya absensi lembur,
namun pada CCTV terbukti bahwa benar karyawan tersebut telah lembur sesuai
dengan tanggal dan waktu kejadian. Berdasarkan hasil mediasi tersebut, telah sesuai
dengan peraturan bahwa absensi yang Sah adalah absensi secara elektronik,
sehingga dari dasar peraturan perusahaan tersebut karyawan memahami bahwa
penghitungan uang lembur telah sesuai dan hal tersebut terjadi murni karena
kelalaian karyawan. Untuk memitigasi berulangnya kejadian tersebut maka
diluncurkanlah aplikasi absensi yang dapat didownload di Mobile Phone, sehingga
pada saat karyawan akan cuti, lembur atau izin lainnya dapat realtime langsung
dengan fasilitas tersebut.
2. Perselisihan Kepentingan : Adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja
karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan
syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan,
atau perjanjian kerja bersama. Misalnya adalah jika perusahaan mengubah isi dari
perjanjian kerja tanpa adanya kesepakatan dari karyawan.
Contoh :
- Ketika awal bekerja, pastinya ada perjanjian kontrak kerja yang harus ditandatangani
oleh calon karyawan. Pada waktu itu pihak HRD meminta calon karyawan untuk
membaca terlebih dahulu secara detail mengenai point-point perjanjian kontrak
tersebut. Perselisihan kepentingan terjadi pada karyawan X Ketika karyawan
tersebut mendapatkan surat untuk pindah ke kantor cabang lainnya, karena pada
perjanjian kontrak tidak tertera bahwa karyawan siap ditempatkan dimana saja,
ternyata tanpa sepengetahuan karyawan, perusahaan mengubah isi dari perjanjian
kerja tersebut tanpa sebelumnya di komunikasikan terlebih dahulu oleh karyawan
yang bersangkutan. Berdasarkan kasus diatas, maka perusahaan lalu berunding
dengan karyawan tersebut, dan dari hasil perundingan tersebut maka perusahaan
mengubah beberapa point terkait tunjangan yang didapatkan oleh karyawan tersebut
dan fasilitas lainnya, dan karyawan tersebut pun bersedia untuk mutasi sesuai
dengan kebutuhan perusahaan.
 3. Perselisihan PHK (pemutusan hubungan kerja) adalah perselisihan yang timbul karena
tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang
dilakukan oleh salah satu pihak. Kasus yang sering terjadi adalah ketika perusahaan
memutuskan hubungan kerja secara sepihak dengan pekerjanya dan pekerja tersebut
tidak setuju dengan keputusan perusahaan tersebut.
Contoh :
Selama saya berkerja di beberapa RS, klinik dan terakhir di instansi pemerintah saya
belum pernah mendapati kasus perselisihan PHK. Namun dari berita yang saya baca,
pada https://tirto.id/buruh-pt-arnotts-minta-kemnaker-turut-tangani-kasus-phk-sepihak-
cLUy, dimana puluhan buruh PT. Arnott’s Indonesia mengalami PHK sepihak, sehingga
dalam penyelesaian kasus tersebut para buruh meminta Kemnaker ( Kementerian
Ketenagakerjaan ) ikut campur dalam menyelesaikan permasalahan PHK ini karena
Kemenaker juga sebagai pembuat regulasi dan harus menegakkan regulasi. Dimana
masa buruh menolak PHK lantaran berdasarkan pasal 151 (3) undang-undang
ketenagakerjaan, PHK harus dilakukan lewat perundingan. Jika perundingan tak
membuahkan hasil, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan setelah
memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

4. Perselisihan antar serikat pekerja adalah perselisihan antar serikat pekerja dalam satu
perusahaan karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan pelaksanaan
hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.
Contoh kasusnya adalah ketika buruh dalam satu perusahaan terpecah-pecah menjadi
beberapa serikat sehingga memungkinkan terjadinya konflik antar serikat pekerja dapat
diselesaikan dengan cara mediasi oleh mediator yang handal.

4. Knowledge management (KM) lahir untuk memfasilitasi knowledge worker untuk transfer
knowledge sehingga knowledge yang dimiliki oleh para karyawan menjadi knowledge
organisasi sehingga ketika karyawan meninggalkan perusahaan karena pensiun atau sebab
lain knowledge tetap tinggal di organisasi.

a. Buatkan beberapa program untuk KM di perusahaan atau tempat Anda bekerja. Berikan
rekomendasi agar program tersebut dapat berhasil
Jawaban :
• Strategi KM dalam Organisasi :
Sumber:
1. Codification Hansen, M. T.,
Nohria, N., &
a. Based on computer
Tierney, T.
b. Carefully codified (1999). What’s
c. Stored in database your strategy
for managing
d. Accessed and used by people on the organization knowledge. Th
2. Personalization e knowledge
management
a. Closely tied to the person who developed the knowledge
yearbook
b. Shared mainly through direct person-to-person contact 2000–
2001, 77(2),
106-116.
• Implementasi KM
• Implementasi KM pada Ernst & Young
1. Codify, Store and reuse knowledge
2. People – to- documents
a. Removing client-sensitive information
b. Developing the knowledge object
c. Pulling key pieces of knowledge
d. Storing knowledge in the electronic repository
• Implementasi KM pada Bain & Company, BCG, dan McKinsey & Company
1. Dialogues between individuals
2. Brainstorming Sessions
3. One on One Conversations
Berdasarkan teori dari Ernst & Young dan Bain & Company, BCG, dan McKinsey &
Company, maka menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan/organisasi sehingga
terbentuknya Learning Management System (LMS), Pembuatan LMS tersebut untuk
mengakomodir kebutuhan pegawai, dengan tujuan :
1. Meningkatkan aksesibilitas pegawai terhadap informasi dan pengetahuan
2. Meningkatkan keterlibatan pegawai terhadap kegiatan pembelajaran
3. Mengintegrasikan Sistem Pendidikan dan Pelatihan dengan Sub Sistem lain dalam
Fungsi MSDM
4. Mengoptimalkan implementasi pelatihan
 Dimana dari tujuan ini diharapkan merupakan Langkah awal dalam mendukung
terwujudnya Corporate University agar knowledge yang dimiliki oleh para karyawan
menjadi knowledge organisasi sehingga ketika karyawan meninggalkan perusahaan karena
pensiun atau sebab lain knowledge tetap tinggal di organisasi.
Untuk mendukung LMS tersebut, maka terbentuk program-program sebagai berikut :
1. Sosialisasi dalam bentuk pelatihan perlu diberikan kepada pegawai jika adanya
regulasi/aturan yang berubah. Sehingga pegawai dapat memberikan informasi dengan
baik kepada pihak eksternal.
2. Perencanaan pelatihan sesuai dengan kebutuhan pegawai dan sesuai dengan bidang dan
termasuk pekerjaan tambahan diluar bidang pegawai tersebut jika diperlukan.
3. Saat pelatihan, membuat adanya pre dan post test agar pelatihan tidak terasa seperti
“numpang lewat”, sisanya belajar sendiri dan tanya senior.
4. Saat pelatihan, pegawai focus tidak terbebani oleh pekerjaan, sehingga pegawai dapat
focus kepada materi pelajarannya.
5. Penjadwalan pelatihan sudah terencana, pegawai tidak mendadak diinformasikan
sehingga pegawai dapat menyelesaikan terlebih dahulu pekerjaannya.

b. Keberhasilan KM harus terukur secara metric yaitu berupa peningkatan kinerja organisasi
(financial), bagaimana hal itu bisa terwujud?
Agar keberhasilan KM dapat terukur, maka organisasi membuat Learning Management
System dalam bentuk aplikasi sehingga pembelajaran dapat realtime, update dan hasilnya
langsung dapat menjawaban kebutuhan pegawai, seperti :
Jawaban :
1. e – Library
Fitur ini berisi tentang berbagai media informasi dan pengetahuan ( (peraturan dan
kebijakan, pedoman, jurnal, e-book, audio visual, dsb) dalam berbagai format
2. Discussion Forum
Forum pertukaran informasi dan diskusi berbasis komunitas, dengan pegawai yang
memiliki keahlian (expertise) akan menjadi moderator dalam proses diskusi dan diklat
berfungsi sebagai administrator.
3. Expert Locator & Chat with The Expert
Fitur untuk mencari pegawai yang memiliki keahlian (expertise) di bidang tertentu.
4. Training Plan, Type, & Catalogue
 Fitur untuk merencanakan program pelatihan, baik dalam mengisi gap saat ini, maupun
/ memenuhi sasaran karir individu.

5. Stres Kerja sudah menjadi gambaran hidup manusia modern saat ini. Secara teoritis stress
kerja dapat dipicu baik dari faktor internal maupun eksternal. Stressor of Job Stres dapat
terjadi karena beberapa faktor diantaranya : (i) tuntutan pekerjaan; (ii) Hubungan antar
pribadi ; (iii) faktor organisasional; dan (iv) lingkungan fisik tempat kerja. Berdasarkan
teori HRM yang Anda pelajari “tugas MSDM adalah mendapatkan orang yang sesuai agar
kinerja SDM tersebut tinggi”.
a. Dalam kontek ke empat faktor sumber stress tersebut bagaimana langkah MSDM dalam
membuat kebijakan agar stress yang ada masih menghasilkan kinerja yang optimal.
Jawaban :
Strategi MSDM dalam membuat kebijakan agar stress yang ada masih menghasilkan
kinerja yang optimal, dapat dikelompokkan menjadi strategi penanganan individual,
organisasional dan dukungan sosial. Berikut masing-masing implementasinya adalah :
1. Strategi Penanganan Individual
Pada strategi ini, MSDM melakukan transfer knowledge / sosialisasi mengenai hal-hal
yang dapat dilakukan oleh pegawai, setelah sosialisasi tersebut harapannya adalah
pegawai dapat mengembangkan sendiri secara pribadi maupun individual. Strategi
individual dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain :
a. Melakukan perubahan reaksi perilaku atau perubahan reaksi kognitif Artinya, jika
seorang karyawan merasa dirinya ada kenaikan ketegangan, para karyawan
tersebut seharusnya istirahat terlebih dahulu. Cara time out atau istirahat ini bisa
macam-macam, seperti istirahat sejenak namun masih dalam ruangan kerja, keluar
ke ruang istirahat, pergi sebentar ke kamar kecil untuk membasuh muka air dingin
atau berwudhu bagi orang Islam, dan sebagainya.
b. Melakukan relaksasi dan meditasi
MSDM menyiapkan tempat bagi karyawan agar dapat melakukan relaksasi di
tempat kerja. Dan MSDM mengadakan TOT berkala bagi karyawan agar merefresh
Kembali ilmu dan penerapan sesuai dengan update keilmuan terkini. Dari TOT
tersebut, implementasi oleh karyawai dapat juga dilakukan tidak hanya di tempat
kerja saja namun kegiatan relaksasi dan meditasi dapat dilakukan di rumah pada
malam hari atau hari-hari libur kerja. Dengan melakukan relaksasi, karyawan dapat
membangkitkan perasaan rileks dan nyaman. Dengan demikian karyawan yang
 melakukan relaksasi diharapkan dapat mentransfer kemampuan dalam
membangkitkan perasaan rileks ke dalam perusahaan di mana mereka mengalami
situasi stres.
Beberapa cara meditasi yang biasa dilakukan adalah dengan menutup atau
memejamkan mata, menghilangkan pikiran yang mengganggu, kemudian
perlahan-lahan mengucapkan doa. Melakukan diet dan fitnes, untuk olahraga bila
memungkinkan pihak MSDM dapat menyiapkan alat seperti sepeda statis atau
treadmill yang dapat digunakan oleh karyawan saat jam istirahat atau setelah
selesai pekerjaan.
2. Strategi Penanganan Organisasional
MSDM melakukan strategi ini untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat
organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual.
Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan:
a. Menciptakan organisasional yang mendukung
MSDM menciptakan struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan
keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses
struktural mungkin menciptakan iklim yang lebih mendukung bagi pekerja baik
secara psikis dan fisik dengan membuat layout ruang kerja yang layak dan
ergonomis bagi karyawan, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap
pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.
b. Memperkaya desain tugas-tugas
MSDM berkreasi dalam hal memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor
isi pekerjaaan (seperti tanggung jawaban, pengakuan, dan kesempatan untuk
pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan
karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas,
otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau
pengalaman berani, tanggung jawaban, pengetahuan hasil-hasil.
c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.
MSDM membuat kebijakan terkait konflik peran dan ketidakjelasan, dimana pada
kasus ini MSDM harus mampu mengidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan
individual utama. Ini mengacu pada MSDM untuk mengurangi konflik dan
mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stress ini dapat
dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektansi
 yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigu dari apa yang karyawan
kerjakan.
3. Strategi Dukungan Sosial
Dibutuhkan dukungan sosial terutama orang terdekat, seperti keluarga, teman sekerja,
pemimpin atau orang lain untuk mengurangi stress kerja. Dibutuhkan komunikasi yang
baik pada semua pihak, sehingga dukungan sosial dapat diperoleh. Karyawan dapat
mengajak berbicara orang lain tentang masalah yang dihadapi, atau setidaknya ada
tempat mengadu atas keluh kesahnya.

b. Jelaskan istilah-istilah berikut :

(i) Workplace Violance
(ii) Kelelahan Kerja
(iii) Work Family Conflic
(iv) Worklife Balance
Jawaban :
1. Workplace Violance
OSHA mendefinisikan kekerasan di tempat kerja sebagai "tindakan atau ancaman
kekerasan fisik, pelecehan, intimidasi, atau perilaku mengganggu yang mengancam
lainnya yang terjadi di tempat kerja".

2. Kelelahan Kerja.
Kelelahan kerja merupakan suatu kondisi yang timbul karena aktivitas individu baik
kelelahan menurut proses ataupun kelelahan menurut waktu sehingga individu tersebut
tidak mampu lagi mengerjakannya dan dapat mengakibatkan terjadinya penurunan
kinerja yang berakibat pada peningkatan kesalahan kerja dan berujung pada kecelakaan
kerja.

3. Work Family Conflic

Work family conflict (WFC) adalah suatu bentuk konflik dari pekerjaan yang
mengganggu keluarga, dimana sebagian besar waktu dan perhatian dicurahkan untuk
melakukan pekerjaan sehingga kurang mempunyai waktu untuk keluarga.

4. Worklife Balance
Work life balance yaitu suatu kondisi dimana individu yang mampu berkomitmen
dalam pekerjaan dan keluarga, serta bertanggung jawab baik dalam kegiatan non-
pekerjaan. Dalam menyelaraskan kedua hal tersebut dibutuhkan adanya
keseimbangan, banyak karyawan yang kesulitan dalam mengatur baik dalam bekerja
maupun dalam kesehatannya sendiri.