SHRM Chap 11 01102021

2
MODUL PERKULIAHAN 11
STRATEGIC
HUMAN
RESOURCE
MANAGEMENT
LABOR AND INDUSTRIAL
RELATIONSHIP
Abstract Kompetensi
Materi ini mengangkat SHRM Mahasiswa diharapkan dapat
memahami secara umum SHRM yang
seharusnya di jalankan
Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh
11
PASCA SARJANA MAGISTER Dr. AHMAD BADAWI SALUY
MANAGEMENT
Bagian Isi
A. DEFINISI HUBUNGAN INDUSTRIAL
Salah satu teori dari hubungan industrial diajukan oleh John Dunlop pada tahun
1950. Menurut Dunlop: “industrial relations system consists of three agents –
management organizations, workers and formal/informal ways they are organized and
government agencies. These actors and their organizations are located within an
environment. Within this environment, actors interact with each other, negotiate and use
economic/political power in process of determining rules that constitute the output of the
industrial relations system”
Secara singkat, Payaman Simanjuntak (2009) mengemukakan bahwa
hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan
atau pihak yang saling terkait atas proses produksi dan pelayanan jasa pada
suatu perusahaan.
Senada dengan itu, hubungan industrial di Indonesia dalam UU no. 13
tahun 2003 tentang ketenagakerjaan pasal 1 nomor 16 disebutkan bahwa
“hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para
pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur
pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai
Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945”.
Hubungan industrial antara para pihak terkait tersebut pada prinsipnya
didasarkan pada kepentingan bersama, sehingga mengandung prinsip:
- Pengusaha dan pekerja, pemerintah dan masyarakat pada umumnya, sama-
sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan
perusahaan.
- Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
- Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-
masing mempunyai fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau
pembagian tugas.
- Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
- Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan
berusaha dan ketentraman bekerja supaya dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
STRATEGIC HUMAN RESOURCE
2021
2 MANAGEMENT Biro Bahan Ajar eLearning dan MKCU
Dr. AHAMD BADAWI SALUY http://pbael.mercubuana.ac.id/
- Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan
kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan
pekerja.
B. RUANG LINGKUP INDUSTRIAL
1. Ruang Lingkup Cakupan
Pada dasarnya hubungan industrial mencakup seluruh tempat ‐tempat
kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan
kerja untuk mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah
hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian
kerja yang mempunyai unsur upah, perintah dan pekerjaan.
2. Ruang Lingkup Fungsi

- Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan,
melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap
pelanggaran peraturan undang‐undang ketenagakerjaan yang berlaku.
- Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai
kewajibannya, menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi,
menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan ketrampilan,
keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta memperjuangkan
kesejahteraan anggota dan keluarganya.
- Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha,
memperluas lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja
secara terbuka, demokratis serta berkeadilan.
3. Ruang Lingkup Masalah

Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun
tidak langsung dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan
pemerintah, diantaranya:
- Syarat-syarat kerja
- Pengupahan
- Jam kerja
- Jaminan sosial
- Kesehatan dan keselamatan kerja
- Organisasi ketenagakerjaan
2021
- Iklim kerja
- Cara penyelesaian perselisihan
4. Ruang Lingkup Peraturan
- Undang‐undang Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
- Undang‐undang No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
- Perpu No. 1 Tahun 2005, tentang Penangguhan Mulai Berlakunya UU
No.2 Tahun 2004
- Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja.
C. SARANA-SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

Dengan adanya pengaturan mengenai hal ‐hal yang harus dilaksanakan
oleh pekerja dan pengusaha dalam melaksanakan hubungan industrial, maka
diharapkan terjadi hubungan yang harmonis, kondusif dan berkeadilan. Untuk
mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud dalam
pasal 103 UU Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 bahwa hubungan industrial
dilaksanakan melalui sarana sebagai berikut :
1. Lembaga Kerja Sama Bipartit
2. Lembaga Kerja Sama Tripartit
3. Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh
4. Organisasi Pengusaha
5. Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial
6. Peraturan Perusahaan
7. Perjanjian Kerja Bersama
8. Perjanjian Kerja Khusus
a) Lembaga Kerja Sama Bipartit

Lembaga Kerjasama Bipartit adalah suatu badan ditingkat usaha atau
unit produksi yang dibentuk oleh pekerja dan pengusaha. Setiap
pengusaha yang mempekerjakan 50 (lima puluh) orang pekerja atau lebih
dapat membentuk Lembaga Kerja Sama (LKS) Bipartit dan anggota‐
anggota yang terdiri dari unsur pengusaha dan pekerja yang ditunjuk
berdasarkan kesepakatan dan keahlian.

2021
LKS Bipartit berfungsi sebagai forum komunikasi, konsultasi dan
musyawarah dalam memecahkan permasalahan ketenagakerjaan pada
perusahaan guna kepentingan pengusaha dan pekerja.
b) Lembaga Kerja Sama Tripartit
Lembaga Kerjasama Tripartit anggota‐anggotanya terdiri dari unsur-
unsur pemerintahan, organisasi pekerja dan organisasi pengusaha.
Fungsinya adalah sebagai forum komunikasi, konsultasi dengan tugas
utama menyatukan konsepsi, sikap dan rencana dalam menghadapi
masalah ketenagakerjaan, baik berdimensi waktu saat sekarang yang telah
timbul karena faktor-faktor yang tidak diduga maupun untuk mengatasi hal‐
hal yang akan datang.
c) Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh

Organisasi pekerja adalah suatu organisasi yang didirikan secara
sukarela dan demokratis dari, oleh dan untuk pekerja dan berbentuk
Serikat Pekerja, Gabungan Serikat Pekerja, Federasi, dan Non Federasi.
Kehadiran Serikat Pekerja di perusahaan sangat penting dan strategis
dalam pengembangan dan pelaksanaan Hubungan Industrial.
d) Organisasi Pengusaha
Organisasi pengusaha berhak dibentuk oleh para pengusaha, seperti
Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO). Visi APINDO yaitu terciptanya
iklim usaha yang baik bagi dunia usaha dan misinya adalah meningkatkan
hubungan industrial yang harmonis terutama ditingkat perusahaan,
merepresentasikan dunia usaha Indonesia di lembaga ketenagakerjaan,
dan melindungi, membela dan memberdayakan seluruh pelaku usaha
khususnya anggota. Untuk menjadi anggota APINDO perusahaan dapat
mendaftar di Dewan Pengurus Kota/Kabupaten (DPK) atau di Dewan
Pengurus Privinsi (DPP) atau di Dewan Pengurus Nasional (DPN).
e) Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan

industrial
Perbedaan persepsi, interpretasi dan tujuan antara pekerja dengan
pengusaha, atau bahkan ketika terjadi tindak pelanggaran, dapat
menimbulkan tekanan, keluhan dan ketidanyamanan pada suatu pihak.

2021
Mekanisme penyelesaian keluh kesah merupakan sarana yang seharusnya
diadakan setiap perusahaan. Mekanisme ini harus transparan dan
merupakan bagian dari Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP) atau
Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam pelaksanaan fungsi ‐fungsi
supervisi dari setiap para manajer merupakan kunci terlaksananya
mekanisme ini. Dalam hal perselisihan tersebut tidak dapat diselesaikan
dalam lembaga mekanisme penyelesaian keluh kesah ini, dapat
dilaksanakan lebih lanjut sesuai dengan Peraturan perundangundangan
yang berlaku.
f) Peraturan Perusahaan
Peraturan Perusahaan adalah suatu peraturan yang dibuat secara
tertulis yang memuat ketentuanketentuan tentang syarat ‐syarat kerja serta
tata tertib perusahaan.
g) Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah perjanjian yang disusun oleh
pengusaha dan serikat yang telah terdaftar yang dilaksanakan secara
musyawarah untuk mencapai mufakat.
h) Perjanjian Kerja Khusus

Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak yang satu
mengikatkan diri untuk bekerja pada pihak yang lain atau majikan, selama
waktu tertentu sesuai perjanjian.
D. PENDEKATAN STUDI HUBUNGAN INDUSTRIAL

Deery et al. (1998) membagi tiga pendekatan dalam studi hubungan
industrial, yaitu unitary, pluralist, dan radical.
1. Pendekatan Keseragaman atau Kesatuan (Unitary Approach)
Pendekatan keseragaman mengasumsikan bahwa setiap organisasi
merupakan satu kesatuan yang terintegrasi dengan sasaran atau tujuan
yang sama. Hubungan kerja didasarkan pada kerjasama (mutual co-
operation) dan terdapat keserasian dalam keinginan antara pengusaha dan
karyawan. Dalam pendekatan keseragaman ini tidak ada konflik mendasar
antara pemilik modal dan pemasok tenaga kerja. Konflik industrial yang
2021
terjadi bersifat temporer biasanya disebabkan oleh masalah komunikasi
dan manajemen yang buruk atau adanya perilaku menyimpang. Serikat
pekerja dianggap sebagai pihak pengacau yang mempunyai struktur
seragam dan kerjasama dalam organisasi yang dipertimbangkan sebagai
pesaing oleh manajemen dalam mengelola karyawan.
Pandangan keseragaman ini berorientasi pada manajerial dengan
adanya kewenangan tunggal dan berfokus pada loyalitas. Dalam strategi
manajerial pandangan keseragaman menekankan pada keinginannya
membangun komitmen, memperbaiki komunikasi, dan dalam beberapa
kasus menggunakan gaya kepemimpinan demokratik dan sistem
partisipasi karyawan di tempat kerja.
Hal ini mendorong timbulnya tiga aliran dalam manajemen, yaitu
manajemen ilmiah (scientific management), hubungan antar karyawan
(human relations) dan pandangan baru dalam hubungan antar karyawan
(neo-human relations).
a. Manajemen Ilmiah (Scientific Management)
Frederick W. Taylor adalah tokoh dalam manajemen ilmiah yang
merumuskan teori perilaku industrial. Prinsip yang dikembangkannya
adalah menciptakan iklim industrial melalui hubungan kemitraan
(partnership) antara modal dan karyawan sehingga tercapai peningkatan
efisiensi organisasi. Taylor menyatakan bahwa manajemen harus
mempelajari pekerjaan yang harus dilakukan agar didapatkan satu cara
terbaik dalam mengerjakan tugas. Taylor juga menyatakan bahwa
dengan mengoptimalkan efisiensi produk setiap karyawan, penghasilan
maksimum karyawan dan pengusaha akan tercapai. Menurut Taylor,
dengan desain pekerjaan dan kompensasi yang tepat, dapat
mengurangi sumber konflik.
b. Hubungan Antarkaryawan (Human Relations)

Aliran ini merupakan isu awal dalam psikologi industri yang berfokus
pada individu. Para ahli teori hubungan antarkaryawan kurang tertarik
dengan struktur insentif ekonomi, namun lebih tertarik pada penciptaan
kepuasan dalam hubungan sosial dalam kelompok kerja. Karyawan yang
puas akan memiliki kinerja yang tinggi dan mau bekerjasama. Karyawan
2021
memang harus diperlakukan sebagai manusia, sedangkan manajer
harus menyadari keinginan karyawan untuk dipahami perasaan dan
emosinya dan berusaha menciptakan rasa memiliki dan identifikasi
personal dalam organisasi.
Selanjutnya, supervisi yang baik dan keterbukaan dalam komunikasi
akan menginspirasi rasa percaya diri dan meningkatkan komitmen
terhadap pencapaian sasaran organisasi. Manajer harus menyediakan
lingkungan kerja yang mampu menanggapi kebutuhan emosional dan
personal individu dalam kelompok kerja.
Penelitian mengenai hubungan antarkaryawan telah dilakukan oleh
Elton Mayo dengan Studi Howthorne (Howthorne Studies). Tujuan studi
tersebut adalah mengobservasi pengaruh produktivitas karyawan yang
diukur dalam lingkungan kerja yang berubah. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa peningkatan produktivitas bukan dipengaruhi oleh
faktor logis seperti pencahayaan atau jam kerja yang singkat, melainkan
oleh perasaan menyenangkan dan mempunyai keinginan kuat dalam
mencapai keinginannya.
Howthorne Studies menunjukkan bahwa motivasi seseorang dapat
dipengaruhi oleh hubungan antarkaryawan atau yang disebut dengan
faktor sosial (Locke, 1982). Locke menyatakan bahwa ada empat cara
atau teknik praktis dalam memotivasi karyawan, yaitu uang, penyusunan
tujuan/ sasaran, partisipasi dalam pembuatan keputusan, dan
pengayaan pekerjaan (job enrichment).
Satu kritik terhadap pendapat Taylor adalah menolak serikat pekerja
(anti union) dengan menggunakan berbagai teknik, yaitu:
1. Studi waktu dan gerak (time and motion study)
2. Peralatan dan prosedur standar
3. Modifikasi perilaku organisasional
4. Pemberian bonus berupa uang
5. Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena

social loafing (yaitu fenomena penurunan produktivitas bila anggota
kelompok ditambah)

2021
6. Tanggungjawab manajemen untuk mengadakan pelatihan
7. Penggunaan jam kerja yang lebih pendek
c. Pandangan Baru dalam Hubungan Antarkaryawan (Neo-human

relations)
Tokoh dalam pandangan baru antara lain McGregor, Likert, dan
Herzberg yang memandang bahwa cara untuk memahami perilaku di
tempat kerja adalah menemukan kebutuhan individu (atau egoistik)
karyawan, bukan kebutuhan sosial.
Oleh karena itu, pandangan ini menekankan terciptanya kepuasan
karyawan. Karakteristik pekerjaan seperti menarik, menantang, dan
kesempatan memiliki tanggungjawab dan arahan diri (self-direction)
merupakan motivator yang sesungguhnya. Program seperti perluasan
pekerjaan (job enlargement) dan pengayaan pekerjaan telah
menggantikan kebutuhan sosial.
McGregor menyatakan bahwa bila organisasi akan meningkatkan
kebutuhan karyawan melalui perubahan dalam struktur pengambilan
keputusan organisasional, maka langkah yang tepat untuk dilakukan
adalah mencapai kesamaan sasaran individu dengan sasaran
organisasi. Frederich Herzberg berpendapat bahwa karyawan dapat
dipengaruhi oleh dua faktor yakni faktor ekstrinsik atau faktor yang tidak
memuaskan (hygiene factors) dan faktor intrinsik atau faktor yang dapat
memuaskan (motivator factors).
Pemberian upah, kondisi kerja yang menyenangkan, peraturan
perusahaan antara lain merupakan faktor ekstrinsik yang apabila tidak
dipenuhi dapat menyebabkan ketidakpuasan. Sedangkan penghargaan,
prestasi, tanggung jawab, pengembangan merupakan faktor intrinsik
yang apabila terpenuhi dapat memuaskan karyawan.
Pendekatan dalam pandangan baru ini lebih baik daripada
pendekatan sebelumnya dalam analisis keperilakuan. Hal terpenting
dalam analisis keperilakuan ini adalah memperbaiki hubungan
antarkaryawan di tempat kerja. Sumber konflik ditemukan dalam
organisasi dan menemukan perubahan dengan menerapkan teknik
2021
manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari dengan menciptakan
sistem komunikasi yang efektif, kepemimpinan yang mendukung, dan
hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan
mendapatkan hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tingkat
upah yang tinggi merupakan faktor ekstrinsik yang dapat menghindari
ketidakpuasan. Sementara itu, pengayaan pekerjaan (job enrichment),
pembesaran pekerjaan (job enlargement), dan rotasi pekerjaan (job
rotation) merupakan metode yang penting dalam mengurangi kebosanan
dan pengulangan dalam proses produksi.
2. Pendekatan Keragaman (Pluralist Approach)

Berbeda dengan pendekatan keseragaman yang memiliki satu
sumber kekuasaan yang memiliki legitimasi, pendekatan keragaman
memungkinkan terjadinya perbedaan kelompok peminatan dan berbagai
bentuk loyalitas. Kerangka kerja keragaman menyatakan bahwa
karyawan dalam organisasi yang berbeda dapat memiliki minat yang
sama. Dengan menciptakan hubungan horizontal dengan kelompok di
luar organisasi dapat mengembangkan loyalitas dan komitmen terhadap
pemimpin daripada pengelolaan organisasinya.
Pendekatan keragaman memusatkan perhatian pada peraturan,
regulasi, dan proses yang dapat memberikan kontribusi pada
kepentingan organisasi dan menjamin bahwa perbedaan kepentingan
secara efektif akan mempertahankan keseimbangan sistem. Pendekatan
ini menekankan pada stabilitas sosial, sehingga hubungan industrial
dipandang sebagai satu set aturan yang menekankan pada aspek
hubungan antara pengusaha dengan karyawan dan hubungan antara
manajemen dan serikat pekerja, sehingga konflik dalam mengendalikan
pasar tenaga kerja dan proses yang terjadi merupakan manifestasi
kepentingan sang bersifat terus-menerus.
3. Pandangan Radikal (Radical Approach)

Pandangan ini mengenal konflik fundamental dan melekat pada
konflik kepentingan antara karyawan dan pengusaha di tempat kerja.
2021
Tempat kerja merupakan suatu tempat terjadinya konflik dengan adanya
konflik kepentingan yang radikal yang mendasari adanya hubungan
industrial. Tidak seperti dalam pendekatan keragaman, pendekatan
radikal memandang hubungan industrial sebagai totalitas hubungan
sosial dalam produksi. Pendekatan radikal memandang
ketidakseimbangan kekuasaan dalam masyarakat dan di tempat kerja
sebagai inti hubungan industrial.
E. PERSELISIHAN INDUSTRIAL
Dalam kehidupan organisasi yang semakin besar dan semakin kompleks,
konflik merupakan fenomena umum yang ada dalam setiap organisasi. Dengan
organisasi yang semakin besar dan kompleks, jumlah individu dan kelompok
akan semakin banyak dibanding sebelumnya. Mereka mempunyai kepentingan
dan keinginan yang berbeda-beda. Perusahaan-perusahaan yang tidak
berhasil dalam mengupayakan adanya kerja sama akan menyebabkan
operasinya menjadi tidak lancar dan seringkali timbul konflik.
Konflik adalah terbangunnya hubungan-hubungan beberapa pihak dalam
arena dan struktur sosial tertentu akibat adanya perbedaan kepentingan dan
tujuan sebagai bentuk penerjemahan kebutuhan yang diperjuangkan secara
individual dan maupun kolektif. Konflik hadir dalam masyarakat dan konteks
wilayah sosial (social field) yang mana ada hubungan-hubungan sosial khusus
seperti arena sosial pertentanggaan, arena sosial sekolah, arena sosial
perkantoran, dan arena sosial industri. Dahrendorf menyebutnya sebagai
“integrated into a common frame of reference“. Berbagai dimensi konflik
tersebut memiliki karakter sosiologis dan dinamika yang unik. Pada level praktis
seperti pada usaha pemecahan masalah, setiap konteks dimensi konflik
membutuhkan model pengelolaan konflik yang spesifik juga (Dahrendorf dalam
Susan, 2009).
Konflik merupakan suatu proses yang dihasilkan dari tindakan kelompok
atau individu yang dipandang oleh kelompok/individu lain akan mempunyai
akibat yang negatif terhadap kepentingan mereka (Greenberg & Baron dalam
Wardiningsih). Dari pengertian ini konflik mencakup empat elemen kunci yaitu :
a. kepentingan yang berlawanan/berbeda antar individu atau kelompok;
b. menyadari adanya kepentingan yangberlawanan;
2021
c. keyakinan bahwa individu atau kelompoklain akan menghalangi
kepentingannya;
d. tindakan yang menghalangi kepentingan pihak lain.
Gambar 1. Bentuk Konflik Organisasi
Sumber: Greenberg & Baron: 426
Sesuai dengan tata hukum di Indonesia Pasal 1 angka I Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004, “perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan
pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau
gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/ serikat
buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat
pekerja/ serikat buruh dalam satu perusahaan.”
Dari pengertian di atas, berikut ini adalah beberapa bentuk perselisihan di
dalam hubungan industrial:
a. Perselisihan Hak.
Perselisihan yang timbul akibat tidak dipenuhinya hak akibat adanya
perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan Perundang-
undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja
bersama yang melandasi hak yang disengketakan.
b. Perselisihan Kepentingan atau belangen geschi

Perselisihan yang terjadi karena ketidaksesuaian paham/pendapat
dalam perubahan syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan yang
ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian
kerja.

2021
c. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja.
Perselisihan yang timbul akibat tidak adanya kesesuaian pendapat
mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu
pihak (Pasal 1 angka 4 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004).
Perselisihan mengenai PHK selama ini paling banyak terjadi karena
tindakan PHK yang dilakukan oleh satu pihak dan pihak lain tidak dapat
menerimanya.
d. Perselisihan Antarserikat Pekerja/Serikat Buruh dalam Satu

Perusahaan.
Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat
pekerja/serikat buruh lain dalam satu perusahaan. Perselisihan tersebut
terjadi karena tidak adanya kesepahaman mengenai keanggotaan
pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja (Pasal 1 angka 5 UU
Nomor 2 Tahun 2004).
A. FAKTOR PENYEBAB PERSELISIHAN/KONFLIK INDUSTRIAL

1. Contoh Kasus Perselisihan/Konflik Industrial di Indonesia
a. Pemogokan pekerja PT Megariamas Sentosa, kasus penahanan hak
THR.
“beritajakarta.com.Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl
Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan, Jakarta Utara, datang sekitar pukul 12.00
WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakarta Utara, mereka menggelar orasi
yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan
THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan
ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4 Tahun 1994
tentang THR.
Sekitar 500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-
Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa,
Selasa siang ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans)
Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja,
Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap
perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan (THR).
Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh
ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada
karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena
dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan
ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak
akan memberikan THR kepada pekerjanya. Dalam demo tersebut para buruh
menuntut perusahaan untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang
berlaku. Para demonstras mengatakan “ jangan dikarenakan ada konflik internal kami
tidak mendapatkan THR, karena setahu mereka perusahaan garmen tersebut tidak
merugi, bahkan sebaliknya”. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen
dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan

2021
Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800
karyawan yang mayoritas perempuan.
Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor
Sudin Nakertrans Jakarta Utara. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman
Sudin Nakertrans Jakarta Utara, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor.
Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan di
ruang rapat kantornya. Dalam peryataannya di depan para pendemo, Sahut
Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu
menyelesaikan permasalahan tersebut. "Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk
menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini," tutur Sahut. Selain itu, Sahut
juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah
kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen
wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan usai
menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.”
b. Demostrasi KSPI, Kasus kenaikan UMP, outsource, stabilitas harga.

“KOMPAS.com — Suasana puasa tidak membuat seribu buruh dari Konfederasi
Serikat Pekerja Indonesia (KSPI) "puasa" demo. Mereka akan melakukan aksi di
Bundaran Hotel Indonesia, Rabu (31/7/2013) sore. Staf media KSPI, Nelly,
mengatakan, aksi buruh kali ini hendak menuntut pemerintahan Susilo Bambang
Yudhoyono untuk memenuhi tiga tuntutan mereka. Tuntutan itu salah satunya terkait
stabilitas harga bahan pokok, mengingat harga-harga kebutuhan pokok jelang
Lebaran yang terus merangkak naik.
Selain itu, mereka menuntut kenaikan upah buruh 50 persen dan penghapusan
outsourcing. Massa aksi menuntut utamanya perusahaan Badan Usaha Milik Negara
(BUMN) untuk melaksanakan Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
(Permennakertrans) No 19 tahun 2012. Dalam Permenakertrans tersebut, pekerjaan
alih daya ditiadakan. Adapun kelima jenis pekerjaan yang diperbolehkan diisi tenaga
alih daya, yaitu jasa pembersihan (cleaning service), keamanan, transportasi, katering,
dan jasa migas pertambangan.
"Kita minta BUMN menerapkan aturan itu, artinya tidak ada lagi tenaga alih daya
(selain 5 jenis). Dan mereka harus diangkat menjadi karyawan BUMN," lanjut Nelly.
KSPI juga menuntut pemerintah untuk menjalankan jaminan kesehatan secara
menyeluruh serempak pada 1 Januari 2014, dan bukan secara bertahap.”
.
c. SP. JICT, Akibat Konflik Internal, Karyawan PT JICT Bentuk Serikat

Baru
“Berita hukum- Serikat Pekerja Internasional Countainer Terminal (SP JICT) terbelah
menjadi dua. Hal itu mengancam terjadinya konflik internal PT JITC, apalagi anggota
yang keluar dari SP JITC saat ini sudah mendeklarasikan diri membentuk serikat baru
yakni Serikat Buruh Internasional Countainer Terminal (SB JICT). Namun untuk saat
ini, serikat baru itu nampaknya belum mendapat restu dari perusahaan. Untuk itu
mereka mengadakan unjuk rasa didepan kantor Komnas HAM, Jakarta, Jumat (4/1).
Ketua SB JICT, Sobirin menjelaskan soal pembentukan serikat yang dibuat pihaknya,
menurutnya, pembentukan itu berawal dugaan pelanggaran yang dilakukan kolaborasi
antara serikat pekerja (SP JICT) dengan Management. "Yang paling pertama adalah
bahwa kita sudah melaporkan tentang pelarangan," katanya. Ia menegaskan, apa
yang pihaknya lakukan untuk membentuk serikat baru dilindungi oleh UUD maupun
UU No. 21 tentang Ketenagakerjaan atau tentang berserikat. "Tapi yang dilakukan
oleh managemen dan serikat pekerja yang sudah ada itu jelas merupakan satu tindak
pelanggaran. Kalau kita lihat di UU No 21 itu jelas ranah Hukumnya itu adalah
pelanggaran. Dan itu ada sanksi pidananya, jadi itu jelas beranggapan bahwa ini
adalah sangat terkait dengan Pidana atau tindakan pidana yang mereka lakukan,"
tambahnya….”
d. PT Askes, Pemutusan Hubungan Kerja

2021
“hukumonline.com .Sekjen Organisasi Pekerja Seluruh Indonesia (OPSI) Timboel
Siregar, mendesak PT Askes untuk menjalankan putusan pengadilan terkait kasus
pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap Ketua Umum Skasi, Itop Reptianto.
Pasalnya, Mahkamah Agung (MA) menerbitkan putusan kasasi bernomor
686/K/.Pdt.Sus/2012 yang intinya PT Askes diperintahkan untuk mempekerjakan
kembali Itop Reptianto. Serta membayar hak-hak Itop sebagai pekerja yang selama ini
belum dibayar.
Selain itu Timboel menyebut Ombudsman dan Komnas HAM telah menerbitkan
rekomendasi yang mestinya dipatuhi PT Askes. Yaitu rekomendasi Ombudsman
bernomor 04/REK/0660.2012/PB-11/IV/2013 tertanggal 10 april 2013 yang pokoknya
menyebut direksi PT. askes telah melakukan tindakan mal administrasi. Serta
mengimbau direksi PT. Askes menghormati putusan kasasi MA itu.
Lalu, lewat surat bernomor 1.397/K/PMT/VII/2012 tertanggal 3 Juli 2012, Komnas
HAM menerbitkan rekomendasi yang isinya mengindikasikan terjadi tindak
pemberangusan serikat pekerja atas PHK yang dijatuhkan terhadap Itop Reptianto.
Indikasi itu mengacu pasal 28 huruf (a) UU Serikat Pekerja dan pasal 39 UU HAM..
“PT Askes harus tunduk pada ketentuan hukum yang berlaku karena proses
transformasi menuju BPJS Kesehatan mencakup juga transformasi di bidang sumber
daya manusia,” kata Timboel kepada hukumonline di Pengadilan Hubungan Industrial
(PHI) Jakarta, Senin (8/7).
Atas dasar itu Timboel menyebut BPJS Watch mendesak direksi PT Askes untuk
mematuhi dan menjalankan putusan kasasi MA, rekomendasi Ombudsman dan
Komnas HAM. Jika hal itu tak kunjung dilakukan, Timboel menilai akan memperburuk
citra BPJS Kesehatan. Timboel juga mendorong agar Panja BPJS DPR untuk
memanggil dan menginstruksikan direktur PT Askes untuk menjalankan putusan
hukum dan rekomendasi tersebut. Tak ketinggalan, Timboel mendesak Presiden dan
Meneg BUMN untuk melakukan hal serupa.
Terpisah, Direktur Utama PT Askes, Fachmi Idris, mengaku belum mengetahui
langkah apa yang akan dilakukan untuk menindaklanjuti kasus Itop Reptianto.
Pasalnya, persoalan itu ditangani di bidang SDM PT Askes. Namun, secara umum ia
mengatakan PT Askes akan mengikuti peraturan yang ada. “Pokoknya begini,
sederhana saja, kami patuh atas putusan hukum,” tuturnya kepada hukumonline usai
mengikuti rapat kerja di ruang sidang Komisi IX”
e. Kerugian Pemogokan Pekerja Tahun 2012
“Jakarta - Kerugian akibat aksi buruh selama 2012 yang menuntut kelayakan Upah
Minimum Provinsi (UMP) di seluruh Indonesia telah menimbulkan kerugian sedikitnya
Rp 190 triliun. Sementara munculnya sejumlah kebijakan pemerintah baru-baru ini
juga dinilai merugikan kalangan pengusaha. "Kerugiannya (aksi buruh, red) ditaksir
mencapai Rp 190 triliun atau US$20 miliar," kata Ketua Hubungan Industrial dan
Advokasi Dewan Pengurus Nasional Asosiasi Pengusaha Indonesia (Apindo)
Hasanuddin Rahman di Jakarta, Rabu (28/11).
Menurut Hasanuddin, akibat aksi itu, kapasitas produksi tidak bisa penuh dan absensi
buruh turun. Akibatnya, tingkat produksi rata-rata di kawasan industri turun 50% dari
kapasitas produksi normal. engamat ekonomi Universitas Atma Jaya A Prasetyantoko
menyebutkan aksi sweeping buruh yang dilakukan di beberapa wilayah dapat
melumpuhkan sektor industri Indonesia dan membuat kerugian yang cukup banyak.
“Namun untuk jumlah kerugian akibat aksi sweeping tersebut hanya bisa dihitung oleh
perusahaan masing – masing,” ujarnya. Anggota Komisi IX DPR RI Poempida
Hidayatullah mengungkapkan, perhitungan kerugian Rp 190 triliun itu karena
pengusaha memasukan unsur opportunity loss, tidak saja kerugian fisik. Kerugian
terbesar dalam aksi buruh ini dialami oleh industri berat yang pekerjanya banyak
melakukan aksi buruh dalam setahun ini.
”Padahal, Undang-Undang No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan mengatakan bahwa
buruh bisa melakukan aksi mogok maksimal lima hari dalam setahun. Ini bisa dilihat
apakah buruh tersebut melakukan pelanggaran aturan itu apa tidak,” katanya.
Namun Poempida mengatakan, dengan adanya tafsiran kerugian akibat aksi buruh ini,
seolah-olah buruh yang disalahkan. Memang, kata dia, para pelaku usaha dirugikan
atas aksi buruh tersebut namun mereka tidak sepenuhnya bersalah dalam aksi-aksi
tersebut karena mereka menuntut hak dan kesejahteraan. Seharusnya pemerintah
yang disalahkan karena tidak transparan dalam memunculkan angka-angka
2021
pertumbuhan ekonomi di mana pertumbuhan ekonomi berhasil membuat daya beli
masyarakat tinggi. Hal ini memunculkan aksi buruh yang ingin mendapatkan
kesejahteraan yang baik bagi mereka,” ungkapnya.”
2. Kajian Faktor Penyebab Perselisihan/Konflik Industrial

Konflik industrial merupakan suatu realitas sosial yang tidak pernah dan
akan pernah berhenti sepanjang dalam masyarakat ada dua kelompok yang
memiliki kepentingan yang berbeda. Perspektif struktural dalam sosiologi
konflik memiliki pandangan bahwa akar masalah konflik selalu berkaitan
dengan kekuasaan (power) dan angka kepentingan di dalamnya. Dalam
konteks hubungan industri, kekuasaan yang hanya menguntungkan diri
sendiri dan mengabaikan fakta hubungan-hubungan kerja memiliki
kecenderungan menciptakan kekerasan (Sale, 2003). Pada kasus-kasus
aksi buruh yang muncul dalam bentuk anarkisme, pemogokan, dan
berbagai bentuk aksi kekerasan sebagaimana contoh kasus di atas, pada
pengertian ini tidak lebih dari respon terhadap praktek kekerasan
pemerintah dan perusahaan terhadap buruh.
Sebagaimana Karl Marx menjelaskan bahwa selama dalam masyarakat
terdapat dua kelompok dalam relasi produksi ini, yaitu kelompok yang
memiliki/pemilik dan kelompok yang tidak memiliki/bukan pemilik (struktur
kelas), maka pemisahan antara kelompok sosial yang menghasilkan profit –
dan karenanya menguasai kapital-- dan kelompok sosial yang hanya
mampu menjual tenaga kerjanya saja menentukan hubungan kelas, itulah
yang menjadi basis terjadinya eksploitasi dan konflik sosial dalam
masyarakat modern. Di dalamnya menyangkut relasi sosial : pertama,
hubungan-hubungan produksi yang bersifat primer seperti hubungan buruh
dan majikan; kedua, hubungan-hubungan produktif yang bersifat sekunder
seperti serikat buruh, asosiasi pemilik modal dan pola-pola dasar kehidupan
keluarga yang berkaitan erat dengan sistem produksi kapitalistik; ketiga,
hubungan-hubungan politik dan sosial yang bersumber dari hubungan
produksi primer dan sekunder, lembaga-lembaga pendidikan, dan lembaga-
lembaga sosial lainnya yang mencerminkan hubungan buruh dan majikan.
Dalam kaitannya dengan konflik dalam konteks wilayah sosial industri
konflik industrial terbangun melalui proses dari ketidakpuasan individual
buruh, menuju pada ketidakpuasaan kolektif yang tidak teroganisir, dan
sampai pada tingkat pengorganisasian ketidakpuasan kolektif buruh dalam
2021
rangka perjuangan untuk mencapai tujuan. Dalam konteks yang lebih
besar, konflik industrial melibatkan pihak-pihak yang membawa angka
kepentingan dan tujuan yang saling berseberangaan.
Jika dianalisis lebih dalam, kepentingan para pihak pada hubungan
industrialis dapat dilihat sebagai berikut:
1. Pengusaha/pemilik modal
Kepentingan pengusaha adalah menjalankan usahanya untuk
memperoleh profit yang memadai agar dapat terus tumbuh dan
berkembang. Namun iklim investasi yang selalu berubah baik karena isu
globalisasi ataupun akibat kebijakan pemerintah terkait investasi, pajak,
perijinan,dll menuntut perusahaan memberlakukan kebijakan tertentu
untuk menghadapinya. Biaya produksi yang besar perlu ditutupi agar
dapat bertahan. Efektivitas dan efisiensi menjadi hal penting untuk
dilakukan, dalam setiap kebijakan yang diambil. Hal ini akan terkait
langsung dengan seluruh resources dalam perusahaan, termasuk
pekerja.
2. Pemerintah
Kepentingan pemerintah pada dasarnya adalah menjamin
keberlangsungan produksi demi kepentingan yang lebih luas. Namun
seringkali upaya untuk memenuhi hak-hak ekonomi, sosial dan budaya
para pekerja serta warga masyarakat secara keseluruhan tidak dapat
dilakukan secara maksimal karena mereka dihadapkan pada dilema
antara: (1) kepentingan negara menarik investasi yang diyakini
membutuhkan jaminan keamanan dan kondisi yang tanpa gejolak,
dengan (2) tuntutan bahwa negara harus memenuhi hak-hak pekerja
sesuai kesepakatan yang mana pada titik-titik tertentu dikhawatirkan
implikasinya justru dapat mengganggu keseimbangan sistem yang
dibutuhkan untuk menciptakan iklim yang kondusif bagi para pemilik
modal atau investor.
3. Pekerja
Kepentingan pekerja tentunya adalah untuk dapat bekerja dan
memperoleh hak sesuai dengan pekerjaannya guna dapat hidup layak.
Dalam dunia industri, pekerja memiliki posisi tawar yang lemah. Hal ini
terjadi karena (1) asumsi di pasar tenaga kerja terjadi penawaran tenaga
2021
kerja (supply) melebihi permintaan (demand). Titik lemah inilah yang
seringkali disadari benar oleh pengusaha untuk membuat para pekerja
pasrah, atas status kerjanya dan menerima upah yang tak pernah
bergerak ke taraf yang diklasifikasikan layak dan adil, sehingga
pengusaha mempunyai kekuatan untuk menekan upah (pressure) atau
insentif lain yang tidak dipenuhi sesuai kesepakatan kerja; (2) aspek
teknologi yang mendorong efisiensi perusahaan dalam skala produksi
yang secara eksplisit akan menekan jumlah penggunaaan tenaga kerja;
(3)rasio upah yang terlalu tinggi.
Pada dasarnya, pekerja dan pengusaha menginginkan suatu
hubungan yang harmonis untuk menjamin kepentingan masing-masing
dapat terwujud. Namun ketika disadari bahwa salah satu kepetingan
menemui masalah, serta ada keyakinan bahwa individu atau kelompok lain
akan menghalangi kepentingannya, potensi konflik/perselisihan akan terjadi.
Sebenarnya hal ini dapat dieliminir dengan komunikasi yang efektif antar
pihak yang berkepentingan. Namun ketika tidak menemukan titik temu dan
masing-masing pihak bersikukuh dengan kepentingannya, maka konflik
akan membesar menjadi suatu aksi yang pada akhirnya akan merugikan
perusahaan serta pemerintah pula.
B. PENYELESAIAN PERSELISIHAN/KONFLIK INDUSTRIAL SECARA HUKUM
Untuk lebih menjamin terciptanya rasa keadilan bagi pihak yang beperkara,
menurut UU No 2 Tahun 2004, penyelesaian sengketa diutamakan melalui
perundingan guna mencarimusyawarah mufakat di luar pengadilan Ada empat
cara yang dapat dilakukan dalam perundingan atau penyelesaian perselisihan
di luar pengadilan, yaitu melalui bipartit, konsiliasi, arbitrase, dan mediasi.
1. Bipartit
Penyelesaian perselisihan atau perundingan antara pengusaha dan
pekerja atau kuasa pekerja (serikat pekerja) di tingkat perusahaan.
Bilamana dalam perundingan ini terjadi kesepakatan, maka dibuat
Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh kedua belah pihak beperkara.

2021
Selanjutnya Perjanjian Bersama ini wajib didaftarkan di Perselisihan
Hubungan Industrial guna memperoleh Akta Bukti Pendaftaran Perjanjian
Bersama. Apabila ternyata kemudian salah satu pihak tidak melaksanakan
kesepakatan dalam Perjanjian Bersama, pihak yang dirugikan hak
perdatanya dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada PHI di wilayah
hukumnya. Penyelesaian perselisihan melalui Bipartit ini harus tuntas paling
lama 30 hari sejak tanggal perundingan. Bilamana dalam jangka waktu 30
hari perundingan buntu (deadlock) atau salah satu pihak yang beperkara
menolak untuk berunding, maka perundingan bipartite dianggap gagal.
Apabila dalam perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua
belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada Dinas Tenaga Kerja
(Disnaker) setempat dengan melampirkan bukti upaya penyelesaian bipartit.
Selanjutnya, Disnaker menawarkan kepada para pihak beperkara untuk
memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Namun apabila pihak
yang beperkara tidak menetapkan pilihan melalui konsiliasi atau arbitrase,
Disnaker melimpahkan penyelesaiannya melalui mediasi.
2. Konsiliasi
Konsoliasi adalah lembaga perorangan atau swasta mandiri yang
diangkat dan diberhentikan dalam periode tertentu melalui Keputusan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI. Konsiliasi mencakup
penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan
kerja (PHK), dan perselisihan antarserikat pekerja dalam satu perusahaan
yang dilakukan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau
lebih konsiliator yang netral. Berbeda dengan mediasi yang dapat
menyelesaikan segala jenis perselisihan, dalam konsiliasi ada
pengecualian, yaitu perselisihan hak. Perselisihan hak hanya dapat
diselesaikan melalui lembaga mediasi.
Apabila dalam perundingan di tingkat konsiliasi ini terjadi kesepakatan
para pihak, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani kedua
belah pihak beperkara. Selanjutnya didaftarkan di PHI untuk mendapatkan
Akta Bukti Pendaftaran. Sebaliknya apabila tidak terjadi kesepakatan,
maka pihak yang merasa kurang puas atau dapat mengajukan surat
gugatan ke PHI.

2021
3. Arbitrase.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase
hubungan industrial yang dilakukan oleh arbiter harus diawali dengan
upaya mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila
perdamaian tersebut tercapai, maka arbiter atau majelis arbiter wajib
membuat akta perdamaian yang ditandatangani oleh para pihak yang
berselisih dan arbiter. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial
melalui arbitrase harus sudah diselesaikan dalam jangka 30 hari kerja
sejak penandatanganan surat penunjukan arbiter. Perpanjangan waktu
penyelesaian perselisihan hanya dapat dilakukan satu kali, yaitu sebanyak
14 hari kerja. Hal ini harus dengan persetujuan para pihak.
Selanjutnya perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah
diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat dilakukan di Pengadilan
Hubungan Industrial (Pasal 53 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004).
Apabila terjadi penyelesaian damai, maka arbiter akan membantu para
pihak untuk membuat perjanjian bersama dan mendaftarkannya di
Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial untuk mendapatkan bukti
akta perdamaian. Namun apabila tidak terjadi penyelesaian secara damai
dan kekeluargaan, arbiter akan mengeluarkan putusan yang bersifat final,
yang harus diikuti oleh para pihak yang berselisih. Atas putusan arbiter
tidak dapat diajukan gugatan ke pengadilan, karena putusan tersebut telah
mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak, dan merupakan
putusan akhir yang berkekuatan tetap.
4. Mediasi
Mediasi adalah penyelesaian perselisihan antara pengusaha dan
pekerja atau kuasa pekerja yang diperantarai mediator atau Pegawai
Departemen Tenaga Kerja yang ditunjuk Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi RI. Dulu, disebut Tingkat Tripartit atau Tingkat Perantaraan.
Lembaga ini merupakan penyelesaian terakhir di luar pengadilan, apabila
salah satu atau para pihak beperkara tidak dapat menetapkan pilihan
konsiliasi atau arbitrase, atau menolak penyelesaian perselisihan melalui
konsiliasi atau arbitrase.

2021
Gambar 2 Skema Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Luar
Pengadilan
Disetujui para pihak
Anjuran tertulis
Tidak berhasil
Berhasil damai
mendamaikan
MEDIASI Pembatan o/ MA
pihak
Parapihak tdk Putusan

menetapkan pilihan
Eksekusi KONSILIASI ARBITRASE
Daftar di Pengadilan HI Menawarkan model penyelesaian
Perjanjian Bersama Catat di Disnakertrans
Tidak berhasil damai

Berhasil
BIPARTIT
Perselisihan
Sumber: Jurnal Hukum Bisnis
C. STRATEGI MENGELOLA HUBUNGAN INDUSTRIAL DALAM PERSPEKTIF

MANAJEMEN SDM.
Hubungan industrialis, di negara penganut sistem apapun dan stabilitas ekonomi
seperti apapun pada prinsipnya akan baik apabila dalam hubungan antara pekerja
dengan perusahaan dapat terwujud diantaranya :
a) Sistem Kompensasi yang adil dan layak
b) Kondisi kerja sehat dan aman
c) Ada peluang untuk memanfaatkan kapabilitas

2021
d) Ada peluang untuk mengembangkan diri, mengembangkan karir, dan keamanan
kerja (job security)
e) Ada integrasi sosial dan identitas dalam organisasi
f) Ada kesesuaian antara peran kerja dan kehidupan pekerja lainnya
g) Ada keterlibatan dalam pengambilan keputusan bagi lingkungan/ kehidupan
kerjanya.
Dari beberapa point di atas, kompensasi adalah masalah utama yang terkait
dengan tenaga kerja. Berlaku adil adalah kunci dari sukses atau tidaknya kondisi
hubungan industrial pada suatu perusahaan. Hal ini ditunjukan dari banyak contoh
kasus, Betapa kompensasi seringkali menjadi agenda utama dan bersifat rutin sebagai
bahan Serikat Pekerja dalam memerjuangkan hak-hak yang terkait dengan tingkat
kesejahteraan. Konsep konpensasi sangat diyakini berpengaruh positif terhadap
tingkat kesjahteraan dan kepuasan pekerja.
Disamping itu, adanya kondisi kerja yang sehat dan aman akan memacu motivasi
dalam berkreativitas dan berinovasi, dimana keduanya merupakan syarat mutlak
dalam meningkatkan daya saing perusahaan di tingkat global.
Selanjutnya, keinginan untuk mengembangkan diri, karir dan status pekerjaan
merupakan kodrat setiap manusia. Perusahaan dinilai tidak cukup hanya memberikan
kompensasi, kondisi kerja yang sehat dan aman, tetapi lebih jauh harus mampu
menciptakan berbagai peluang yang memungkinkan kapabilitas dapat dibangun.
Kapabilitas pekerja sangat berpengaruh positif terhadap kapabilitas perusahaan.
Pekerja adalah manusia yang merupakan makhluk sosial, tidak dapat hidup tanpa
manusia lain, memiliki keinginan untuk menjalin hubungan antara satu sama lain.
Kondisi ini harus disikapi dengan baik oleh perusahaan, dengan membangun konsep
human relation. Salah satu contoh, bagaimana kebebasan pekerja dalam mengikatkan
diri dengan serikat pekerja, jaringan komunitas sosial dan kemungkinan pekerja masuk
pada jaringan pelanggan. Semua harus disupport oleh perusahaan sepanjang baik
bagi kinerjanya dan kinerja organisasi.
Disamping itu pula, perusahaan harus meyakinkan diri terhadap kapabilitas
pekerja. Di dalam teori dan desain organisasi, dikenal desain struktur organisasi yang
memungkinkan penguatan pada lini tugas dan pelimpahan wewenang kepada
seseorang yang dianggap mampu dan memiliki kapabilitas, begitu juga dalam
hubungan industrial, konsep penyelenggaran negoisation mulai dari tahapan persiapan
sampai langkah pengawasan hasil, tidak mungkin akan dilakukan pihak manajemen
sendiri. Perusahaan harus berani mencari terobosan untuk melibatkan pekerja dalam
membuat kebijakan penting perusahaan. Visi dan tujuan harus familiar dalam setiap
momen dan ingatan pekerja bila perlu digambarkan secara besar dan jelas. Dengan
2021
melibatkan peran serta pekerja memutuskan kebijakan perusahaan, maka mereka
akan ikut merasa bertanggung jawab dan menjadi bagian dari perusahaan, terlebih
dalam beberapa kasus sudah banyak perusahaan yang membuka kesempatan
kepada para pekerja memiliki saham perusahaan. Praktik ini cukup bagus, kepemilikan
perusahaan tidak terkesan didominasi oleh level tertentu tetapi merupakan dimiliki oleh
semua level dalam perusahaan. Dengan demikian, pekerja merasa bahwa maju
mundurnya perusahaan tergantung dari konstribusi semua pihak, mereka adalah salah
satunya yang juga ikut bertanggung jawab.
Kondisi sebagaiaman dipaparkan di atas, dalam perspektif manajemen sumber
daya manusia dan organisasi, dapat diciptakan dengan pendekatan tertentu sesuai
kondisi yang dihadapi. Paradigma baru dalam hubungan industrial merupakan model
manajemen baru yang berisi beberapa pekerjaan dan inovasi manajemen sumber
daya manusia yang meliputi penugasan kerja fleksibel, cross training, team work, yang
didukung oleh sistem kompensasi berbasis kinerja, partisipasi karyawan formal, dan
program keselamatan kerja. Menurut studi hubungan antarkaryawan (human
relations), meskipun karyawan dan pengusaha berada dalam konflik namun konflik
tersebut dapat dihilangkan jika manajer dapat mengadopsi kebijakan dan praktik yang
tepat. Kebijakan yang tepat dapat menyelesaikan permasalahan pengaturan kerja
yang sebagai pengganti kesepakatan kerja bersama. Penganut paham ini
mengusulkan sistem komunikasi yang lebih baik, desain pekerjaan yang lebih
humanistik, dan proses pengambilan keputusan yang lebih partisipatif.
Sejalan dengan pandangan tersebut, pendekatan yang dilakukan dalam
menentukan strategi mengelola hubungan industrialis yang baik, pada saat ini, adalah
pendekatan kesatuan (unitary approach). Bahwa hubungan kerja didasarkan pada
kerjasama (mutual co-operation) dan terdapat keserasian dalam keinginan antara
pengusaha dan karyawan. Pegawai diperlakukan sebagai manusia.
Cara untuk memahami perilaku mereka adalah menemukan kebutuhan individu
pegawai, bukan kebutuhan sosial. Oleh karena itu, pandangan ini menekankan
terciptanya kepuasan karyawan. Hal terpenting dalam analisis keperilakuan ini adalah
memperbaiki hubungan antarkaryawan di tempat kerja.
Sumber konflik ditemukan dalam organisasi namun dapat menemukan
penyelesaian dengan menerapkan teknik manajerial yang tepat. Konflik dapat dihindari
dengan menciptakan sistem komunikasi yang efektif, kepemimpinan yang mendukung,
dan hubungan informal yang baik, sehingga pekerjaan memuaskan dan mendapatkan
hasil. Lingkungan kerja yang menyenangkan dan tingkat upah yang tinggi merupakan
faktor ekstrinsik yang dapat menghindari ketidakpuasan. Sementara itu, pengayaan
pekerjaan (job enrichment), pembesaran pekerjaan (job enlargement), dan rotasi
2021
pekerjaan (job rotation) merupakan metode yang penting dalam mengurangi
kebosanan dan pengulangan dalam proses produksi.
Dengan pendekatan manajemen pengelolaan SDM yang tepat dan humanis akan
meningkatkan motivasi dan produktifitas pekerja, yang tentunya akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan. Hubungan industrial akan terjalin baik, konflik dapat
diminimalisir, dan aksi-aksi pemogokan tidak perlu terjadi dan tentunya kerugian akibat
aksi-aksi pekerja tidak akan terjadi. Secara lebih makro, hal ini akan menjaga
stabilitas perekonomian dan iklim investasi yang nyaman di Indonesia.

2021
2021
Daftar Pustaka
Bernardin, J.H. 2007. Human resource managemen, an experiental approach. McGrawHill.
Boston.
http://www.easy360.nl/en/expertise-2/1-competency-management/1-1-competency-
managementobjectives http://hrcs.rbl.net
Ivancevich, J. M. and Hoon L.S. 2002. Human Resource Management in Asia. McGraw−Hill.
Singapore
Mello, A. Jeffry. 2011. Strategic Management of Human Resource. South−westeren
Cengage Learning. Canada..
Noe, Hollenbeck, Gerhart, and Wright. 2010. Human Resource Management, Gaining a
Competitive Advantage. McGraw−Hill. Boston.
www.consultseven.com/case/pdf/Competency_Profiling

2021

SHRM Chap 11 01102021

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SHRM Chap 11 01102021

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

2

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

2. Ruang Lingkup Fungsi

3. Ruang Lingkup Masalah

C. SARANA-SARANA HUBUNGAN INDUSTRIAL

a) Lembaga Kerja Sama Bipartit

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

c) Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh

e) Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

g) Perjanjian Kerja Bersama

h) Perjanjian Kerja Khusus

D. PENDEKATAN STUDI HUBUNGAN INDUSTRIAL

b. Hubungan Antarkaryawan (Human Relations)

3. Modifikasi perilaku organisasional

4. Pemberian bonus berupa uang

5. Pekerjaan individual, yang ditunjukkan dengan adanya fenomena

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

7. Penggunaan jam kerja yang lebih pendek

c. Pandangan Baru dalam Hubungan Antarkaryawan (Neo-human

2. Pendekatan Keragaman (Pluralist Approach)

3. Pandangan Radikal (Radical Approach)

Sumber: Greenberg & Baron: 426

Sesuai dengan tata hukum di Indonesia Pasal 1 angka I Undang-Undang

b. Perselisihan Kepentingan atau belangen geschi

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

d. Perselisihan Antarserikat Pekerja/Serikat Buruh dalam Satu

A. FAKTOR PENYEBAB PERSELISIHAN/KONFLIK INDUSTRIAL

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

b. Demostrasi KSPI, Kasus kenaikan UMP, outsource, stabilitas harga.

c. SP. JICT, Akibat Konflik Internal, Karyawan PT JICT Bentuk Serikat

d. PT Askes, Pemutusan Hubungan Kerja

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

2. Kajian Faktor Penyebab Perselisihan/Konflik Industrial

B. PENYELESAIAN PERSELISIHAN/KONFLIK INDUSTRIAL SECARA HUKUM

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

Disetujui para pihak

Parapihak tdk Putusan

Eksekusi KONSILIASI ARBITRASE

Daftar di Pengadilan HI Menawarkan model penyelesaian

Perjanjian Bersama Catat di Disnakertrans

Tidak berhasil damai

Sumber: Jurnal Hukum Bisnis

C. STRATEGI MENGELOLA HUBUNGAN INDUSTRIAL DALAM PERSPEKTIF

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

Bernardin, J.H. 2007. Human resource managemen, an experiental approach. McGrawHill.

Mello, A. Jeffry. 2011. Strategic Management of Human Resource. South−westeren

Cengage Learning. Canada..

Competitive Advantage. McGraw−Hill. Boston.

STRATEGIC HUMAN RESOURCE

Anda mungkin juga menyukai