Nama : sumardy wijaya

NIM : 201860078

CHAPTER 9 : Pay for Performance The Evidence

Dalam chapter ini kita akan melihat Perilaku apa yang dipedulikan pemberi kerja? Dan
bagaimana Menghubungkan strategi organisasi dengan kompensasi dan kinerja Apa yang
diperlukan untuk mendapatkan perilaku ini? Teori apa yang dikatakan. Adapun yang harus
kita pertanyakan dalam kompensasi ini adalah Apakah kompensasi dapat memotivasi
perilaku?, yang tujuan nya untuk Merancang rencana pembayaran terhadap kinerja karyawan.

PERILAKU APA YANG DIPERHATIKAN KARYAWAN? MENGHUBUNGKAN

STRATEGI ORGANISASI KE KOMPENSASI DAN KINERJA PENGELOLAAN
Jawaban sederhananya adalah bahwa pengusaha ingin karyawan bekerja dengan cara yang
lebih baik penampilan organisasi. Sebagai gambaran, department store Nordstrom dikenal
dengan kualitas yang sangat baik barang dagangan dan tingkat kepuasan pelanggan yang
tinggi inilah strategi organisasi yang mereka gunakan untuk membedakan diri dari pesaing.
Kesuksesan Nordstrom bukanlah kebetulan. Anda bisa bertaruh itu beberapa tujuan
perusahaan mereka, tujuan unit bisnis strategis (SBU tujuan, mana yang strategis unit bisnis
dapat berupa toko), sasaran tingkat departemen, dan, tentu saja, sasaran karyawan individu
terkait dengan menyenangkan pelanggan dan menjual produk berkualitas tinggi.
Pekerjaan Sumber Daya Manusia adalah untuk merancang kebijakan dan praktik (dan
kompensasi termasuk dalam campuran ini) yang mengarahkan karyawan untuk berperilaku
dengan cara yang pada akhirnya mendukung tujuan perusahaan. Saat Anda melihat karyawan
dengan sopan menyapa Anda, tanpa membantu menyesakkan, dan umumnya membuat
pengalaman berbelanja menjadi menyenangkan. Ini adalah perilaku yang mendukung rencana
strategis Nordstrom. Setiap organisasi, disadari atau tidak, memiliki praktik sumber daya
manusia yang dapat bekerja sama atau bertentangan satu sama lain dalam mencoba
menghasilkan perilaku karyawan yang positif. Salah satu cara untuk melihat proses ini adalah
yang mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari kemampuan, motivasi, dan kesempatan
untuk tampil.Gambaran Besar, atau Kompensasi Tidak Dapat Dilakukan Sendiri!
Mari kita gunakan contoh dari kelas. Anda harus membuat presentasi besok. Dua puluh
persen dari nilai Anda (hadiah) tergantung padanya. Apakah Anda memiliki kemampuan?
Bisakah kamu berbicara jelas, menarik, dan mengirim pesan yang bagus? Apakah Anda
termotivasi? (Atau kelas ini tidak penting bagimu? Apakah Anda lebih suka menonton akhir
"Walking Dead" di TV?) Dan ada kesempatan untuk melakukannya dengan baik (misalnya,
tanpa hambatan lingkungan)? (Salah satu penulis Anda sedang melakukan presentasi
beberapa tahun yang lalu di Indonesia saat gempa melanda. Menghancurkan pidato!) Ingin
sukses saja tidak cukup. Memiliki kemampuan tetapi tidak memiliki motivasi juga tidaklah
cukup.
Banyak pemain dengan banyak bakat tidak memiliki motivasi untuk bertahan selama ribuan
jam latihan berulang, atau untuk menahan latihan beban dan kondisi fisik secara umum.
Bahkan dengan keduanya kemampuan dan motivasi, lingkungan kerja pemain (baik fisik
maupun politik) harus bebas rintangan. Pemukul home run yang dirancang oleh tim dengan
lapangan bola besar (pagar home run dipasang kembali lebih jauh dari home plate) mungkin
tidak akan pernah memiliki kesempatan untuk mencapai potensi penuhnya. Pada 1980-an,
Nabisco lambat dalam mengenali permintaan pelanggan akan cookie "batch lunak".
Mengapa? Mereka memiliki struktur organisasi terpusat yang membutuhkan waktu lama
untuk informasi penjualan menjangkau pembuat keputusan teratas.
Tidak peduli seberapa besar kemampuan atau motivasi yang dimiliki staf penjualan sulit
untuk menjual cookie yang tidak diinginkan publik. Apa yang dilakukan Nabisco? Mereka
mendesentralisasikan perusahaan (desain organisasi), membuat divisi yang bertanggung
jawab atas lini produk yang berbeda. Sekarang ketika staf penjualan mengatakan preferensi
konsumen berubah, responsnya jauh lebih cepat. Demikian pula, jika kita tidak mengenali
persyaratan keterampilan yang berubah (perencanaan sumber daya manusia), itu saja sulit
untuk menyiapkan program pelatihan yang direvisi atau mengembangkan paket kompensasi
untuk memberi penghargaan kepada yang baru ini keterampilan secara instan. Mengetahui
sebelumnya tentang perubahan yang diperlukan membuat penyelesaian tepat waktu lebih
mudah. Sebagai ilustrasi lebih lanjut, jika kita memiliki proses yang tidak efisien (seperti
terlalu banyak langkah untuk mendapatkan persetujuan untuk perubahan), pengembangan
organisasi (proses untuk mengubah cara perusahaan beroperasi) dapat membebaskan pekerja
yang termotivasi untuk menggunakan keterampilan mereka.
APA YANG DIPERLUKAN UNTUK MENDAPATKAN PERILAKU INI? APA KATA
TEORI
Cara lain untuk mengungkapkan pertanyaan yang sama ini adalah dengan bertanya, "Apa
yang memotivasi karyawan?" Untuk Misalnya, kita tahu bahwa orang berbeda dalam hal
kepentingan yang mereka kaitkan dengan uang. Itu sebagian karena orang berbeda dalam
nilai yang mereka tempatkan pada uang dan sebagian karena orang yang sama mungkin
menempatkan nilai uang yang berbeda tergantung pada keadaan mereka (misalnya, usia,
kekayaan, aspirasi). Kita semua mengenal seseorang yang tidak termotivasi oleh uang yang
mahakuasa.
Tapi bahkan bagi orang-orang ini, dimungkinkan untuk merancang sistem pembayaran yang
dihargai dengan sistem yang memiliki tautan antara usaha dan pembayaran terbukti.
Meskipun uang bukanlah motivator utama semua orang, uang adalah rata-rata, penghargaan
paling penting dalam survei karyawan. Juga, berapa pun uangnya pentingnya, mengingat
preferensi kuat kebanyakan orang untuk diperlakukan secara adil, hampir tidak ada orang
yang suka diperlakukan seperti itu dibayar rendah atau bereaksi dengan baik terhadapnya.
Maka, apakah mengherankan jika mencari tahu persamaan motivasi itu hobi utama bagi ahli
kompensasi? Dalam pengertian yang paling sederhana, motivasi melibatkan tiga hal elemen:
(1) apa yang penting bagi seseorang,
(2) menawarkannya sebagai ganti
(3) yang diinginkan tingkah laku.
Untuk elemen pertama, yang penting bagi karyawan, data menyarankan sebagian besar
karyawan lebih memilih sistem pembayaran yang dipengaruhi terutama oleh kinerja individu
dan harga pasar, senioritas juga penting bagi beberapa orang. Untuk mempersempit
preferensi karyawan tertentu, ada beberapa pekerjaan tentang apa yang disebut kompensasi
fleksibel. Kompensasi yang fleksibel berdasarkan gagasan bahwa hanya karyawan
perorangan yang tahu paket penghargaan apa yang terbaik sesuai dengan kebutuhan pribadi.
Karyawan yang membenci risiko dapat memilih gaji pokok yang lebih banyak dan gaji
insentif yang lebih sedikit. Pertukaran antara gaji dan tunjangan juga bisa dipilih.Konsep baru
adalah analisis biaya yang cermat untuk memastikan biaya dolar dari paket seorang karyawan
memilih memenuhi batas anggaran pemberi kerja. Tidak ada penerapan kompensasi fleksibel
secara luas sistem, kita perlu menjawab tiga pertanyaan ini dengan cara kuno dengan
kembali ke teori motivasi untuk melihat apa yang "membuat orang tergerak".
APA YANG DIPERLUKAN UNTUK MENDAPATKAN PERILAKU INI? APA KATA
PRAKTISI
Di masa lalu, orang kompensasi tidak terlalu sering menanyakan pertanyaan ini. Karyawan
belajar apa perilaku penting sebagai bagian dari proses sosialisasi atau sebagai bagian dari
pertunjukan proses manajemen. Jika sudah menjadi bagian dari budaya bekerja berjam-jam,
cepatlah mempelajari ini. Salah satu putri kami bekerja sebagai konsultan bisnis untuk
Accenture, yang sangat besar perusahaan konsultasi. Dia belajar dengan cepat bahwa kerja
mingguan selama 70 hingga 80 jam cukup umum. Tentu, dia memiliki gaji yang sangat bagus
untuk seseorang dengan gelar sarjana biologi dan bukan sebelumnya pengalaman bisnis,
tetapi tidak butuh waktu lama untuk kelelahan ketika berminggu-minggu lamanya berjam-
jam berubah bulan.
Jika penilaian kinerja Anda pada akhir tahun menekankan pada jenis perilaku tertentu, atau
jika atasan Anda mengatakan bahwa hal-hal tertentu penting baginya, maka sinyalnya cukup
jelas: Lakukan hal-hal ini! Kompensasi mungkin memberi penghargaan kepada orang-orang
karena memenuhi harapan ini, tetapi biasanya paket kompensasi tidak dirancang untuk
menjadi salah satu sinyal yang diharapkan kinerja. Itu tidak benar selama bertahun-tahun!
Sekarang kompensasi orang berbicara tentang gaji dalam hal panah neon yang berkedip
"Lakukan hal-hal ini". Perusahaan progresif bertanya, “Apa yang kami lakukan ingin paket
kompensasi kami lakukan? Misalnya, bagaimana kami meminta teknisi produk kami untuk
melakukannya mengambil lebih banyak risiko? " Kompensasi kemudian dirancang untuk
mendukung perilaku pengambilan risiko ini.
Namun, orang akan memberi tahu Anda kompensasi bahwa uang bukanlah segalanya. Tapi
mereka juga akan melakukannya memberi tahu Anda bahwa uang (dan rasa pencapaian serta
pengakuan yang menyertainya) sangat besar penting. Memang, tidak ada cara yang lebih baik
untuk memastikan bahwa Anda akan mendengar dari seorang karyawan selain jika karyawan
tersebut merasa gajinya tidak adil, mengingat apa yang dianggap karyawan itu sendiri
kontribusi.
Apakah Orang Bergabung dengan Perusahaan Karena Gaji?
Tingkat gaji dan karakteristik sistem penggajian mempengaruhi keputusan kandidat
pekerjaan untuk bergabung dengan sebuah perusahaan, tapi ini seharusnya tidak terlalu
mengejutkan. Gaji adalah salah satu imbalan yang paling terlihat secara keseluruhan proses
rekrutmen.
Kita tahu, misalnya, bahwa pelamar berkemampuan tinggi memang memilih perusahaan
karena mereka memberikan bayaran untuk kinerja yang baik. Apa yang disebut efek
pengurutan ini telah ditampilkan baik untuk karyawan yang baik memilih perusahaan
maupun karyawan buruk yang meninggalkan perusahaan semuanya karena mereka menyukai
(atau tidak) menyukai sistem pembayaran yang digunakan.
Tawaran pekerjaan mengeja tingkat kompensasi dan bahkan mungkin termasuk diskusi
tentang jenis pembayaran, seperti bonus dan partisipasi bagi hasil. Yang kurang umum adalah
pernyataan seperti "Kamu akan mendapat banyak pekerjaan variasi, "atau" Jangan khawatir
tentang pemberdayaan ", atau" Beban kerja tidak terlalu berat ". Ini penghargaan lain bersifat
subjektif dan cenderung membutuhkan waktu aktual di tempat kerja sebelum kita dapat
memutuskan apakah itu adalah fitur positif atau negatif dari pekerjaan itu. Tidak demikian
halnya untuk bayaran. Dipersepsi lebih objektif, itu lebih mudah dikomunikasikan dalam
tawaran pekerjaan.
Apakah Orang Tetap di Perusahaan (atau Cuti) Karena Gaji?
Keputusan karyawan untuk berhenti bekerja dipengaruhi oleh kinerja mereka dan tingkat gaji
berbasis kinerja. Bagaimana gaji mempengaruhi hubungan ini? Banyak penelitian teori
ekuitas pada tahun 1970-an didokumentasikan bahwa pekerja yang merasa diperlakukan tidak
adil dalam pembayaran bereaksi dengan meninggalkan perusahaan untuk padang rumput
yang lebih hijau. Ini terutama benar dalam kondisi insentif. Omset banyak lebih tinggi untuk
yang berkinerja buruk ketika gaji didasarkan pada kinerja individu (hasil yang baik!).
Sebaliknya, rencana insentif kelompok dapat menghasilkan lebih banyak pergantian
karyawan yang berkinerja lebih baik jelas efek penyortiran yang tidak diinginkan. Ketika AT
& amp; T bergeser dari individu ke insentif berbasis tim beberapa tahun yang lalu, artis
bintang mengurangi output mereka atau berhenti. Dari 208 di atas berkinerja rata-rata, hanya
satu yang terus melaporkan peningkatan kinerja di bawah grup rencana insentif. Selebihnya
merasa tertipu karena insentif untuk kinerja individu semakin tinggi sekarang tersebar di
semua anggota grup.