Nama : sumardy wijaya

Nim : 201860078
Chapter 13 : Benefit Options
MANFAAT YANG DIPERLUKAN SECARA HUKUM

Hampir setiap tunjangan karyawan entah bagaimana dipengaruhi oleh undang-undang atau hukum
umum (banyak batasan diberlakukan oleh undang-undang perpajakan). Di bagian ini fokus utamanya
adalah pada tunjangan yang diwajibkan oleh undang-undang: Kompensasi Pekerja, Jaminan Sosial,
dan Kompensasi Pengangguran.

Kompensasi Pekerja

Berapa biaya yang dikeluarkan oleh pemberi kerja sekitar $ 95 miliar setahun dan merupakan biaya
utama dalam menjalankan bisnis? Jawaban: kompensasi pekerja. Dari total biaya ini, $ 62 miliar
adalah dalam bentuk tunjangan yang dibayarkan kepada pekerja, dengan $ 31 miliar di antaranya
untuk perawatan medis dan sisanya $ 31 miliar dibayarkan secara tunai.9 Sebagai bentuk asuransi
tanpa kesalahan (karyawan berhak tindakan yang menyebabkan kecelakaan), kompensasi pekerja
mencakup cedera dan penyakit yang timbul dari, dan selama, pekerjaan.

Manfaat diberikan untuk:

1. Perawatan medis yang diperlukan untuk menangani cedera atau penyakit kerja.
2. Manfaat cacat sementara bagi karyawan untuk membantu mengganti gaji yang hilang.
3. Pembayaran cacat permanen kepada karyawan untuk mengkompensasi efek permanen dari
cedera tersebut.
4. Manfaat kematian korban.
5. Rehabilitasi dan pelatihan di sebagian besar negara bagian, bagi mereka yang tidak dapat
kembali ke karir sebelumnya.
Biaya kompensasi pekerja bervariasi dari waktu ke waktu. Selama tahun-tahun awal abad ini,
biayanya meningkat. Tetapi baru-baru ini pada tahun 2005, biaya dolar mulai menurun dan
kemudian mulai turun dan meningkat mulai tahun 2010.11 Para ahli percaya bahwa bagian dari
stabilisasi ini berkaitan dengan program keselamatan pemberi kerja, dengan jauh lebih sedikit
kecelakaan fatal yang terjadi dan insiden kecil yang lebih tinggi, lebih sedikit. kecelakaan yang mahal.
Negara bagian berbeda-beda dalam ukuran pembayaran klaim. Negara Bagian New York, misalnya,
memiliki formula pembayaran untuk penyandang cacat total atau sebagian yang didasarkan pada
gaji mingguan rata-rata mereka untuk tahun sebelumnya. Rumus berikut digunakan untuk
menghitung manfaat: 2/3 × rata-rata gaji mingguan × persen disabilitas = tunjangan mingguan.
Oleh karena itu, penggugat yang berpenghasilan $ 400 per minggu dan cacat total (100
persen) akan menerima $ 266,67 per minggu. Penggugat yang cacat sebagian (50 persen) akan
menerima $ 133,34 per minggu.
Jaminan Sosial: Hari Tua, Korban, Cacat & Kesehatan (OASDI) + Medicare
Ketika Jaminan Sosial diperkenalkan pada tahun 1937 (di bawah Undang-Undang Jaminan Sosial
tahun 1935), hanya sekitar 60 persen dari semua pekerja yang memenuhi syarat. Saat ini, hampir
semua pekerja Amerika (96 persen) tercakup. Apakah seorang pekerja pensiun, menjadi cacat, atau
meninggal, tunjangan Jaminan Sosial dibayarkan untuk menggantikan sebagian dari pendapatan
keluarga yang hilang. Sejak disahkan, Undang-Undang Jaminan Sosial telah dirancang dan diubah
untuk memberikan dasar keamanan dasar bagi pekerja Amerika dan keluarga mereka. Tampilan 13.5
menguraikan ketentuan awal undang-undang tersebut dan perluasannya selama bertahun-tahun.
Dalam kombinasi undang-undang ini dan pembaruannya memberikan perlindungan dalam bentuk:
asuransi pensiun; asuransi penyintas; asuransi disabilitas; rumah sakit dan asuransi kesehatan untuk
orang tua, orang cacat, dan mereka yang menderita penyakit ginjal stadium akhir; Tunjangan obat
resep Bantuan Ekstra dengan Biaya Obat Resep Medicare Pendapatan jaminan tambahan; dan
tunjangan khusus veteran.

Manfaat Jaminan Sosial

Mayoritas manfaat Jaminan Sosial terbagi dalam empat kategori:
(1) jaminan hari tua atau disabilitas, (2) manfaat bagi tanggungan pensiunan atau penyandang
disabilitas, (3) manfaat untuk anggota keluarga yang masih hidup dari pekerja yang meninggal
dunia , dan (4) pembayaran kematian sekaligus. Agar memenuhi syarat untuk mendapatkan
tunjangan ini, seorang pekerja harus bekerja dalam pekerjaan tertutup dan mendapatkan sejumlah
uang tertentu ($ 1,320 tahun ini) untuk setiap triwulan pertanggungan.

Asuransi pengangguran
Upaya serikat paling awal untuk meredam efek pengangguran bagi anggotanya (sekitar tahun 1830-
an) adalah bagian dari program swadaya yang baik hati. Anggota yang bekerja memberikan
kontribusi kepada saudara mereka yang menganggur. Wisconsin, pada tahun 1932, adalah negara
bagian pertama yang memperkenalkan asuransi pengangguran. Dengan berlakunya undang-undang
asuransi pengangguran (sebagai bagian dari Undang-Undang Jaminan Sosial tahun 1935), tingkat
keamanan bagi pekerja yang menganggur menjadi kurang bergantung pada filantropi rekan kerja.
Depresi Hebat dimulai pada tahun 1929, dan seperti yang telah kita catat, tingkat pengangguran
akhirnya mencapai 25 persen. Pikirkan itu dan fakta bahwa tidak ada asuransi pengangguran sampai
beberapa tahun setelah Depresi Besar.
Program asuransi pengangguran memiliki empat tujuan utama: (1) untuk mengimbangi
pendapatan yang hilang selama pengangguran tidak sukarela, (2) untuk membantu pekerja yang
menganggur mendapatkan pekerjaan baru, (3) untuk memberikan insentif bagi pemberi kerja untuk
menstabilkan pekerjaan, dan (4) untuk melestarikan investasi dalam keterampilan pekerja dengan
memberikan penghasilan selama pemberhentian jangka pendek (yang memungkinkan pekerja untuk
kembali ke pemberi kerja mereka daripada memulai kembali dengan pemberi kerja lain). Undang-
undang asuransi pengangguran berbeda-beda di setiap negara bagian. Pembahasan berikut akan
mencakup beberapa karakteristik utama dari program negara bagian yang berbeda.
Pembiayaan
Di sebagian besar negara bagian, kompensasi pengangguran yang dibayarkan kepada pekerja yang
memenuhi syarat dibiayai secara eksklusif oleh pemberi kerja yang membayar pajak asuransi
pengangguran federal dan negara bagian. Pajak federal berjumlah 0,6 persen dari $ 7.000 pertama
yang diperoleh setiap pekerja.21 Selain itu, negara bagian mengenakan pajak di atas angka $ 7.000.
Jumlah ekstra yang dibayarkan perusahaan bergantung pada peringkat pengalamannya —
persentase yang lebih rendah dibebankan kepada pemberi kerja yang telah memberhentikan lebih
sedikit karyawan. Tarif pajak mungkin turun menjadi hampir 0 persen di beberapa negara bagian
untuk pengusaha yang tidak memiliki pengalaman baru-baru ini (oleh karena itu istilah "peringkat
pengalaman") dengan perampingan dan mungkin naik menjadi 10 persen untuk organisasi dengan
jumlah besar pemutusan hubungan kerja.

Cakupan
Semua pekerja kecuali beberapa pekerja pertanian dan rumah tangga saat ini dilindungi oleh
undang-undang asuransi pengangguran (UI). Namun, para pekerja yang tercakup ini masih harus
memenuhi persyaratan kelayakan untuk menerima tunjangan:

1. Anda harus memenuhi persyaratan negara bagian untuk gaji yang diperoleh atau waktu
kerja selama periode waktu yang ditetapkan (satu tahun) yang disebut sebagai "periode
dasar". [Di sebagian besar negara bagian, ini biasanya empat pertama dari lima kuartal
kalender terakhir yang diselesaikan sebelum waktu klaim Anda diajukan.]
2. Anda harus ditentukan untuk tidak bekerja bukan karena kesalahan Anda sendiri [ditentukan
berdasarkan undang-undang negara bagian], dan memenuhi persyaratan kelayakan lainnya
dari undang-undang negara bagian.

Durasi
Hingga tahun 1958, jumlah maksimum minggu setiap penggugat dapat mengumpulkan UI adalah 26
minggu. Namun, resesi tahun 1958 dan 1960–1961 mengakibatkan sejumlah besar penggugat yang
telah menghabiskan tunjangan mereka, menyebabkan banyak negara untuk sementara waktu
merevisi ke atas durasi tunjangan maksimum. Pada tahun 2008 Kongres memberlakukan program
Kompensasi Pengangguran Darurat (EUC08). Program ini memberikan tambahan tunjangan selama
berminggu-minggu bagi penganggur jangka panjang, memperpanjang tunjangan hingga 53
minggu.23 Program ini berakhir pada 2013 dan durasi tunjangan maksimum kembali menjadi 26
minggu. Karena pengangguran telah turun hingga di bawah 6 persen di banyak negara bagian, ada
beberapa undang-undang negara bagian untuk mengurangi durasi hingga serendah 20 minggu.

Jumlah Manfaat Mingguan

Secara umum, manfaat didasarkan pada persentase penghasilan individu selama periode 52 minggu
terakhir — hingga jumlah maksimum negara bagian.25 Misalnya, di banyak negara bagian,
kompensasi akan menjadi setengah dari penghasilan Anda, hingga jumlah maksimum. Misalnya,
Negara Bagian New York baru-baru ini menaikkan tingkat manfaat minimum menjadi $ 100 dan
maksimum menjadi $ 420 dengan ketentuan untuk kenaikan tahunan dalam angka-angka ini.
Mengontrol Pengangguran
Pajak Setiap tunjangan pengangguran pekerja yang menganggur "dibebankan" pada perusahaan
atau perusahaan yang paling baru mempekerjakan pekerja yang saat ini menganggur. Semakin
banyak uang yang dibayarkan atas nama perusahaan, semakin tinggi tarif pajak asuransi
pengangguran untuk perusahaan tersebut (yaitu, pajak didasarkan pada peringkat pengalaman yang
ditentukan di atas). Upaya untuk mengendalikan biaya ini secara logis harus dimulai dengan sistem
perencanaan sumber daya manusia yang dirancang dengan baik.

PEMBAYARAN RENCANA PENSIUN DAN TABUNGAN

Pensiun sudah ada sejak lama sekali. Rencana pertama didirikan pada 1759 untuk melindungi para
janda dan anak-anak pendeta Presbiterian. Setelah puluhan tahun pertumbuhan yang stabil dalam
cakupan program pensiun swasta, saat ini hanya 68 persen pekerja yang memiliki akses ke jaminan
pensiun, dan hanya 53 persen yang benar-benar berpartisipasi.33 Salahkan tekanan persaingan dari
globalisasi, resesi, dan pertumbuhan produktivitas yang remeh, tetapi kenyataannya adalah , seperti
yang kita lihat di atas, bahwa lebih sedikit orang yang membayar ke Jaminan Sosial dan lebih banyak
lagi yang mendapatkan manfaat. Dengan demikian, rencana pensiun yang disediakan oleh pemberi
kerja menjadi lebih penting dari sebelumnya jika orang-orang dapat pensiun dan mudah-mudahan
melakukannya dengan percaya diri. Dalam hal ini, karyawan dengan program pensiun yang
disediakan pemberi kerja lebih cenderung memiliki tabungan yang cukup untuk masa pensiun yang
nyaman daripada mereka yang tidak memiliki program tersebut.
Dua jenis program pensiun umum dibahas di bawah ini: program manfaat pasti (paling
sering mengacu pada istilah "program pensiun") dan program iuran pasti.

Individual Retirement Accounts (IRA)

Akun pensiun individu (IRA) adalah rencana tabungan pensiun yang disukai pajak yang dapat dibuat
sendiri oleh individu. Benar, tidak seperti opsi pensiun lainnya, IRA tidak mengharuskan majikan
untuk menyiapkannya. Bahkan orang yang tidak bekerja dapat membentuk IRA. Saat ini, IRA
digunakan sebagian besar untuk menyimpan kekayaan yang terkumpul di kendaraan pensiun
lainnya, bukan sebagai cara untuk membangun kekayaan baru.
Undang-Undang Jaminan Pendapatan Pensiun Karyawan (ERISA)
Awal 1970-an merupakan bencana hubungan masyarakat dan ekonomi bagi program pensiun
swasta. Banyak orang yang mengira mereka terlindungi menjadi korban aturan yang rumit, dana
yang tidak mencukupi, pengelolaan keuangan yang tidak bertanggung jawab, dan kebangkrutan
majikan. Beberapa dana pensiun, termasuk dana yang dikelola pemberi kerja dan yang dikelola
serikat, salah kelola; program pensiun lainnya membutuhkan periode vesting yang panjang. Hasilnya
adalah sistem pensiun yang membuat terlalu banyak pekerja seumur hidup dilanda kemiskinan.
Masukkan Undang-Undang Jaminan Pendapatan Pensiun Karyawan (ERISA) pada tahun 1974 sebagai
tanggapan atas masalah ini. ERISA tidak mengharuskan pemberi kerja menawarkan program
pensiun. Tetapi jika sebuah perusahaan memutuskan untuk memilikinya, itu dikontrol secara ketat
oleh ketentuan ERISA.Ketentuan ini dirancang untuk mencapai dua tujuan: (1) untuk melindungi
kepentingan sekitar 100 juta peserta aktif, 47 dan (2) untuk merangsang pertumbuhan dari rencana
tersebut. Keberhasilan ERISA yang sebenarnya dalam mencapai tujuan-tujuan ini sangat beragam.
Dalam dua tahun pertama operasi penuh (1975 dan 1976) lebih dari 13.000 program pensiun
dihentikan. Faktor utama dalam penghentian ini, bersama dengan resesi, adalah ERISA. Pengusaha
mengeluh tentang biaya yang berlebihan dan dokumen hidup di bawah ERISA. Beberapa perusahaan
yang tidak puas bahkan mengklaim ERISA adalah singkatan dari "Every Ridiculous Idea Because
Adam". Untuk memeriksa manfaat dari klaim ini, mari kita lihat lebih dekat persyaratan utama
ERISA.

Persyaratan Umum
ERISA mengharuskan karyawan memenuhi syarat untuk program pensiun mulai usia 21 tahun.
Pengusaha mungkin memerlukan layanan 12 bulan sebagai prasyarat untuk berpartisipasi.
Persyaratan layanan dapat diperpanjang hingga tiga tahun jika program pensiun menawarkan
vesting penuh dan segera.

Vesting dan Portabilitas Kedua konsep ini terkadang membingungkan tetapi dalam praktiknya
memiliki arti yang sangat berbeda. Vesting mengacu pada lamanya waktu seorang karyawan harus
bekerja untuk pemberi kerja sebelum dia berhak atas pembayaran pemberi kerja yang dilakukan
dalam program pensiun. Konsep vesting memiliki dua komponen. Pertama, setiap kontribusi yang
dibuat oleh karyawan untuk dana pensiun segera dan tidak dapat ditarik kembali. Hak vesting hanya
dipertanyakan sehubungan dengan kontribusi pemberi kerja. Undang-undang Rekonsiliasi
Pertumbuhan Ekonomi dan Keringanan Pajak tahun 2001 menyatakan bahwa kontribusi pemberi
kerja harus diberikan setidaknya secepat salah satu dari dua formula berikut: (1) vesting penuh
setelah tiga tahun (turun dari lima tahun sebelumnya) atau (2) 20 persen setelah dua tahun (turun
dari tiga tahun) dan 20 persen setiap tahun setelahnya, menghasilkan vesting penuh setelah enam
tahun (turun dari tujuh tahun)

Portabilitas manfaat pensiun menjadi masalah bagi karyawan yang pindah ke organisasi baru.
Haruskah aset pensiun menyertai karyawan yang dipindahkan dengan cara tertentu? 48 ERISA tidak
memerlukan portabilitas wajib dari pensiun swasta. Namun, secara sukarela, pemberi kerja mungkin
setuju untuk membiarkan tunjangan pensiun karyawan dialihkan ke pemberi kerja baru. Agar
pemberi kerja mengizinkan portabilitas, tentu saja, hak pensiun harus dipegang
Perusahaan
Penjaminan Manfaat Pensiun
Terlepas dari banyaknya batasan yang diberlakukan oleh ERISA, potensi masih ada bagi sebuah
organisasi untuk bangkrut atau dalam beberapa hal gagal memenuhi kewajiban pensiunnya. Jika
terjadi kesulitan keuangan yang parah yang memaksa perusahaan untuk menghentikan atau
mengurangi manfaat pensiun karyawan, Perusahaan Penjaminan Manfaat Pensiun (PBGC)
memberikan beberapa perlindungan manfaat.

Undang-Undang Perlindungan Pensiun tahun 2006 (PPA)

Ingat Enron? Mungkin Anda tidak tahu bahwa banyak karyawan Enron yang kehilangan lebih dari
pekerjaan mereka. Seperti yang kami catat sebelumnya, banyak karyawan yang dana pensiunnya
dialokasikan ke saham Enron. Ketika saham jatuh ke lantai, begitu pula banyak mimpi pensiun. PPA
disahkan oleh Kongres setelah Enron dan WorldCom. Tujuannya adalah untuk melindungi
pendapatan pensiun karyawan serta mengalihkan sebagian tanggung jawab atas tabungan pensiun
dari pemberi kerja kepada karyawan. Ketentuan utama hukum memungkinkan karyawan di
perusahaan publik kebebasan untuk menjual saham pemberi kerja yang dibeli melalui penangguhan
atau kontribusi setelah pajak. Kami berharap ketentuan ini akan memotivasi karyawan untuk
berinvestasi dalam program iuran pasti dan mengurangi sebagian beban pemberi kerja.

Berapa Banyak Pendapatan Pensiun untuk Diberikan?

Tingkat pensiun yang dipilih perusahaan untuk ditawarkan bergantung pada jawaban atas lima
pertanyaan. Pertama, berapa tingkat kompensasi pensiun yang ingin ditetapkan perusahaan sebagai
target, yang diekspresikan dalam kaitannya dengan pendapatan pra-pensiun? Kedua, haruskah
pembayaran Jaminan Sosial diperhitungkan ketika mempertimbangkan tingkat pendapatan yang
harus dimiliki seorang karyawan selama masa pensiun? Satu pendekatan integrasi mengurangi
manfaat normal dengan persentase (biasanya 50%) dari manfaat Jaminan Sosial.49 Fitur lain
menggunakan rumus manfaat yang lebih liberal pada pendapatan yang melebihi penghasilan
maksimum yang dikenakan pajak oleh Jaminan Sosial. Terlepas dari formula yang digunakan, sekitar
setengah dari perusahaan A.S.
tidak menggunakan strategi pemotongan biaya. Setelah perusahaan menargetkan tingkat
pendapatan yang ingin diberikan kepada karyawan di masa pensiun, masuk akal untuk merancang
sistem yang mengintegrasikan pensiun swasta dan jaminan sosial untuk mencapai tujuan tersebut.
Strategi lain tidak hemat biaya.

ASURANSI HIDUP
Seperti yang kita lihat sebelumnya, 56 persen karyawan sektor swasta memiliki akses ke asuransi
jiwa berbayar. Cakupan tipikal adalah polis asuransi berjangka kelompok dengan nilai nominal satu
hingga dua kali gaji tahunan karyawan. Sebagian besar premi paket dibayar sepenuhnya oleh
pemberi kerja. Biayanya sekitar sepuluh sen per jam per karyawan. Sedikit lebih dari 30 persen
termasuk perlindungan pensiunan. Untuk mencegah perputaran, hampir semua perusahaan
menjadikan keuntungan ini hangus pada saat keluar dari perusahaan. Asuransi jiwa adalah salah satu
manfaat yang sangat dipengaruhi oleh perpindahan ke program manfaat fleksibel. Fleksibilitas
diperkenalkan dengan menyediakan inti dari pertanggungan hidup dasar (mis., $ 25.000). Kemudian
ada pilihan untuk memilih pertanggungan yang lebih besar (biasanya dengan kelipatan $ 10.000
hingga $ 25.000) sebagai bagian dari paket opsional.
PEMBAYARAN TERKAIT MEDIS DAN MEDIS
Perawatan Kesehatan Umum
Biaya perawatan kesehatan terus meningkat. Seperti yang kita lihat sebelumnya, premi tahunan
untuk memberikan pertanggungan keluarga sekarang rata-rata $ 18.764, dengan $ 13.049
dibayarkan oleh pemberi kerja dan $ 5.714 dibayarkan oleh karyawan. Sebagai perbandingan, pada
tahun 2000, premi tahunan rata-rata untuk pertanggungan keluarga adalah $ 6.438. Tampilan 13.10
menunjukkan persentase kenaikan biaya premi tahunan dari waktu ke waktu, yang secara
substansial melampaui peningkatan inflasi dan pendapatan pekerja. Teknologi yang lebih mahal,
banyaknya tuntutan hukum, peningkatan jumlah orang lanjut usia, dan sistem yang tidak mendorong
penghematan biaya semuanya telah berkontribusi pada peningkatan biaya asuransi kesehatan
dengan cepat. Tidak mengherankan, pengusaha terus mencari cara untuk memangkas biaya
perawatan kesehatan atau menghilangkannya sepenuhnya dari paket tunjangan mereka. Setelah
diskusi tentang jenis sistem perawatan kesehatan, strategi pemotongan biaya ini akan dibahas.

Perawatan Kesehatan: Strategi Pengendalian Biaya

Ada tiga strategi umum yang tersedia untuk memberi manfaat bagi manajer untuk mengendalikan
biaya perawatan kesehatan yang meningkat dengan cepat. Pertama, organisasi dapat memotivasi
karyawan untuk mengubah permintaan mereka akan perawatan kesehatan, melalui perubahan
desain atau administrasi polis asuransi kesehatan. Termasuk dalam kategori strategi pengendalian
ini adalah (1) deductible, atau x dolar pertama dari biaya perawatan kesehatan dibayar oleh
karyawan (paling ekstrim negara bagian Georgia baru-baru ini memberi tahu karyawan bahwa obat-
obatan bermerek tertentu akan membutuhkan pembayaran $ 100, jelas memberi isyarat bahwa
cukup sudah cukup); (2) tingkat coinsurance (pembayaran premi dibagi oleh perusahaan dan
karyawan); (3) manfaat maksimum (menentukan jadwal pembayaran maksimum untuk masalah
kesehatan tertentu); (4) koordinasi tunjangan (memastikan tidak ada pembayaran ganda jika ada
perlindungan berdasarkan rencana karyawan dan rencana pasangan); (5) audit biaya rumah sakit
untuk akurasi; (6) memerlukan pra-otorisasi untuk kunjungan tertentu ke fasilitas perawatan
kesehatan; (7) opini kedua wajib setiap kali operasi direkomendasikan; (8) menggunakan teknologi
intranet untuk memungkinkan karyawan mengakses informasi tunjangan online, menghemat
sebagian biaya spesialis tunjangan; (9) memberikan insentif kepada karyawan untuk menggunakan
penyedia yang memenuhi kriteria kinerja tinggi tertentu. Semakin banyak pertanyaan yang dijawab
secara online, semakin sedikit spesialis yang dibutuhkan

cacat Jangka Pendek dan Jangka Panjang

Sejumlah pilihan tunjangan memberikan beberapa bentuk perlindungan bagi kecacatan. Misalnya,
kompensasi pekerja mencakup disabilitas yang terkait dengan pekerjaan. Bahkan Jamsostek memiliki
bekal penghasilan bagi penyandang cacat bagi yang memenuhi syarat. Di luar dua sumber yang
diwajibkan secara hukum ini, ada dua sumber pendapatan pribadi untuk penyandang disabilitas:
rencana penerusan gaji karyawan dan rencana disabilitas jangka panjang.
Banyak perusahaan memiliki beberapa bentuk rencana kelanjutan gaji (di sini kami
menyertakan hari libur yang dapat digunakan untuk cuti sakit sebagai upaya terakhir yang
membayar berbagai tingkat pendapatan tergantung pada durasi sakit).
Salah satu yang ekstrim adalah penyakit jangka pendek yang tercakup dalam kebijakan cuti sakit dan
biasanya diganti dengan tingkat yang sama dengan 100 persen gaji. Praktik yang paling umum saat
ini adalah memberikan cuti berbayar (PTO) daripada hari sakit. Hal ini mengurangi kebutuhan
perusahaan untuk "mengawasi" apakah karyawan benar-benar sakit, dan memungkinkan karyawan
lebih fleksibel dalam merencanakan hidup. Setelah tunjangan tersebut habis, tunjangan kecacatan
mulai beroperasi. Disabilitas jangka pendek (PMS) membayar persentase gaji Anda (rata-rata sekitar
60%) untuk kecacatan sementara karena sakit atau cedera (cedera saat bekerja ditanggung oleh
kompensasi pekerja). Rencana disabilitas jangka panjang (LTD), jika tersedia, biasanya dimulai
setelah rencana jangka pendek berakhir. Cacat jangka panjang biasanya ditanggung oleh perusahaan
asuransi dan memberikan 60 hingga 70 persen dari pembayaran pra-cacat untuk jangka waktu yang
bervariasi antara dua tahun dan hidup
Perawatan Anak
Relatif sedikit perusahaan yang secara langsung menyediakan penitipan anak. Namun, hal ini
menjadi sangat umum bagi pemberi kerja untuk menawarkan akun pengeluaran yang fleksibel
dengan pengeluaran perawatan anak sebagai pengeluaran yang sah. Karyawan, majikan, atau
keduanya membayar ke rekening dengan uang sebelum pajak, dan individu kemudian dapat
menggunakan dana ini untuk membayar penyedia penitipan anak setempat. Di sini sekali lagi, sifat
keuntungan yang diuntungkan pajak penting untuk dipertimbangkan. Akun pengeluaran yang
fleksibel mengizinkan kontribusi sebelum pajak hingga $ 2.600 ke akun karyawan yang dapat
digunakan untuk membayar biaya perawatan kesehatan yang tidak tercakup (seperti deductible atau
pembayaran bersama). Rekening terpisah hingga $ 5.000 per tahun diizinkan untuk kontribusi
sebelum pajak untuk menutupi biaya perawatan tanggungan. Kode pajak federal mensyaratkan
bahwa dana dalam perawatan kesehatan dan akun perawatan tanggungan dialokasikan terlebih
dahulu dan dibelanjakan selama tahun rencana

MANFAAT LAIN-LAIN
Dibayar Waktu Libur selama Jam Kerja
Waktu istirahat berbayar, waktu makan siang, waktu mandi, waktu perjalanan, waktu ganti pakaian,
dan manfaat waktu bersiap-siap sudah cukup jelas.

Pembayaran untuk Waktu Tidak Bekerja

Termasuk dalam kategori ini adalah beberapa manfaat yang cukup jelas:
1. Liburan berbayar dan pembayaran sebagai pengganti liburan.
2. Pembayaran untuk liburan tidak berhasil.
3. Membayar cuti sakit.Lainnya (pembayaran untuk Garda Nasional, Angkatan Darat, atau
tugas cadangan lainnya; tugas juri dan tunjangan pembayaran suara; pembayaran untuk
waktu yang hilang karena kematian dalam keluarga atau alasan pribadi lainnya).
Banyak perusahaan beralih dari rencana waktu-off tradisional (TTO), seperti dijelaskan di atas, ke
rencana waktu-off (PTO). Gabungkan semua waktu libur ini menjadi satu jatah total dan dikurangi
setiap hari yang terlewat dari bank ini. Hal ini tidak hanya secara administratif lebih mudah bagi
perusahaan untuk dilacak, tetapi juga menghilangkan keharusan bagi karyawan untuk berbohong
dan mengatakan bahwa mereka sakit ketika kenyataannya adalah, misalnya, janji dengan dokter gigi
yang dijadwalkan.
Manfaat Mitra Domestik
Tunjangan mitra rumah tangga adalah tunjangan yang ditawarkan secara sukarela oleh pemberi
kerja kepada pasangan pekerja yang belum menikah, baik yang berjenis kelamin sama maupun
lawan jenis. Alasan utama yang memotivasi perusahaan A.S. untuk memberikan tunjangan mitra
domestik termasuk keadilan bagi semua karyawan terlepas dari orientasi seksual atau status
perkawinan mereka.

Asuransi Hukum
Sebelum tahun 1970-an, asuransi hukum prabayar praktis tidak ada. Meskipun perlindungan
semacam itu hanya ditawarkan oleh sekitar 7 persen dari semua pemberi kerja pada tahun 1997,
persentase tersebut meningkat lebih dari tiga kali lipat dalam dekade terakhir (menjadi 24
persen) .72 Mayoritas rencana menyediakan layanan hukum rutin (misalnya, perceraian, masalah
real estat) , surat wasiat, pelanggaran lalu lintas) tetapi mengecualikan ketentuan yang mencakup
kejahatan kejahatan, sebagian besar karena biaya dan potensi publisitas yang buruk. Perlu diingat,
bahwa sebagian besar premi asuransi legal dibayar oleh karyawan, bukan majikan. Secara teknis, hal
ini tidak memenuhi syarat sebagai tunjangan karyawan tradisional.

Mengatasi Kepastian Finansial

Di Amerika Serikat, telah dilaporkan bahwa “masalah yang terkait dengan uang adalah sumber
kesusahan yang lebih umum daripada yang terkait dengan kesehatan, pekerjaan, atau keluarga” dan
bahwa “kebanyakan orang. . . tidak memiliki tabungan $ 400 untuk menutupi keadaan darurat, ”dan
ada beberapa bukti bahwa“ jaminan keuangan ”dapat berdampak buruk pada kinerja karyawan di
tempat kerja.73 Selain upah yang lebih tinggi, tentu saja, pemberi kerja juga dapat mengambil
langkah-langkah untuk mendorong / memberi insentif kepada karyawan untuk menabung cukup
uang untuk keadaan darurat (misalnya, dengan bekerja sama dengan bank), melalui program yang
membantu menyeimbangkan pekerjaan dan keluarga, dan dengan program yang mendorong
kesejahteraan.74

MANFAAT BAGI PEKERJA KONTINJENSI

Pekerja kontingen, didefinisikan sebagai pekerja yang tidak mengharapkan pekerjaan mereka
bertahan atau yang melaporkan pekerjaan mereka sementara, mewakili antara 1,3 dan 3,8 persen
dari angkatan kerja.75 Selain itu, pengaturan kerja alternatif, yang mencakup kontraktor independen
(6,9 persen), pada- pekerja panggilan (1,7 persen), pekerja agen bantuan sementara (0,9 persen),
dan pekerja yang disediakan oleh perusahaan kontrak (0,6%) mewakili 10,1 persen dari total
pekerjaan. Karena ini mengurangi biaya tenaga kerja langsung (karena tidak ada tunjangan yang
diwajibkan secara hukum untuk non-karyawan dan tunjangan lain mungkin tidak ditawarkan), dan
memungkinkan perluasan dan kontraksi tenaga kerja yang lebih mudah dalam menanggapi
perluasan dan kontraksi produksi / jasa (penjualan), penggunaan pengaturan kerja alternatif
menawarkan cara untuk memenuhi kondisi ekonomi yang berubah dengan cepat