CHAPTER 13

BENEFITS AND SERVICE

A. PENDAHULUAN: GAMBARAN TUNJANGAN HARI INI

Tunjangan atau benefits adalah tunjangan pembayaran financial dan non financial tidak
langsung yang diterima oleh karyawan atas pekerjaan yang dilakukan karyawan di perusahaan
dan digunakan perusahaan untuk menarik serta mempertahankan pekerja. Dalam hal ini termasuk
asuransi kesehatan, jiwa, dana pension , cuti berbayar dan tunjangan anak.

Masalah Kebijakan
Perusahaan harus merancang paket tunjangan dengan hati-hati. Termasuk tunjangan apa
yang ditawarkan, siapa yang akan menanggungnya, apakah memasukkan dana pensiun ke dalam
rencana, apakah akan menolak tunjangan kepada karyawan selama masa awal orientasi,
bagaimana membiayai tunjangan, prosedur pengendalian biaya, dan bagaimana sebaiknya
mengomunikasikan opsi tunjangan kepada karyawan.
Masalah hukum menjadi suatu hal yang perlu di perhatikan (Undang-Undang). Misalnya
California, mewajibkan sebagian besar kontraktor negara bagian untuk memberikan tunjangan
mitra domestik bagi karyawan.
Ada berbagai tunjangan dan cara untuk mengklasifikasikan :
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
2. Tunjangan asuransi
3. Tunjangan pensiun
4. Tunjangan layanan pribadi
5. Tunjangan fleksibel.

B. MEMBAYAR UNTUK WAKTU TIDAK BEKERJA (TUNJANGAN GAJI)

Pembayaran untuk waktu tidak bekerja juga disebut tunjangan gaji sangat mahal, karena
berapa banyak waktu istirahat yang diterima sebagian besar karyawan. Tunjangan time-off-with-
pay yang umum termasuk liburan, liburan, tugas juri, cuti pemakaman, tugas militer, hari
pribadi, cuti sakit, cuti panjang, cuti melahirkan, dan pembayaran asuransi pengangguran untuk
karyawan yang diberhentikan atau diberhentikan.

a. Asuransi Pengangguran
Semua negara bagian memiliki undang-undang asuransi pengangguran (atau kompensasi)
mereka sendiri. Ini memberikan tunjangan bagi pekerja yang memenuhi syarat yang menjadi
pengangguran bukan karena kesalahan mereka sendiri (PHK misalnya). Tunjangan berasal dari
pajak atas perusahaan yang dapat berkisar dari 0,1% hingga 5% dari gaji kena pajak di sebagian
besar negara bagian. Tarif pajak pengangguran perusahaan mencerminkan tingkat pemutusan
hubungan kerja karyawan.
Tidak semua orang yang diberhentikan oleh perusahaan berhak atas tunjangan
pengangguran. Hanya mereka yang dibebaskan bukan karena kesalahan mereka sendiri. Jadi,
tegasnya, seorang pekerja yang dipecat karena keterlambatan kronis tidak dapat secara sah
mengklaim tunjangan. Tetapi banyak manajer yang lemah dalam melindungi perusahaan mereka.
Oleh karena itu, perusahaan menghabiskan ribuan dolar untuk pajak pengangguran yang tidak
perlu. Aturan utamanya adalah menyimpan daftar peringatan tertulis untuk menunjukkan bahwa
kinerja yang buruk menyebabkan pemecatan

Berikut Terlampir Daftar Kontrol Biaya Asuransi Pengangguran

b. Liburan dan Hari Libur (Vocation and Holiday)
Holiday merujuk pada periode waktu singkat yang biasanya digunakan untuk melakukan
kegiatan rekreasi. Sedangkan vocation merujuk pada periode waktu yang panjang. Sebagian
besar perusahaan menawarkan tunjangan liburan dan hari libur. Sekitar 90% pekerja penuh
waktu dan 40% pekerja paruh waktu mendapatkan liburan berbayar, rata-rata delapan liburan
berbayar. Liburan umum berbayar di AS termasuk Hari Tahun Baru, Hari Peringatan, Hari
Kemerdekaan, Hari Buruh, Hari Thanksgiving, dan Hari Natal. Rata-rata, pekerja Amerika
mendapatkan sekitar 9 hari cuti setelah 1 tahun bekerja, 14 hari setelah 5 tahun, dan 17 hari
setelah 10 tahun.
Perusahaan harus mengatasi beberapa masalah kebijakan liburan dan liburan, seperti
berapa banyak hari libur yang didapat karyawan, dan hari apa (jika ada) hari libur berbayar.
Keputusan kebijakan liburan lainnya meliputi: Apakah karyawan dibayar untuk waktu liburan
yang masih harus dibayar jika mereka berhenti sebelum mengambil liburan? Apakah Anda akan
membayar karyawan untuk liburan jika mereka tidak masuk kerja sehari sebelum dan sesudah
liburan? Dan, haruskah kita membayar sejumlah premi seperti setengah waktu ketika karyawan
harus bekerja pada hari libur?.
Dalam praktiknya, kebijakan liburan berkisar dari sangat fleksibel, tradisional, hingga
restriktif. Beberapa perusahaan memiliki "kebijakan liburan tak terbatas." Salah satu motifnya di
sini adalah dengan banyaknya pekerja yang menjawab email 24/7, pulang bukan berarti
meninggalkan pekerjaan, jadi mereka berhak mendapatkan liburan yang fleksibel. Rencana
semacam itu juga membantu perekrutan. Tentu saja, rencana liburan tak terbatas sebenarnya
tidak terbatas. Meskipun secara teoritis tidak ada batasan berapa hari libur yang dapat diambil
karyawan, dalam praktiknya mereka harus merencanakan jadwal mereka dengan atasan mereka.
Ketika satu perusahaan beralih ke rencana seperti itu, rata-rata hari libur naik dari 14 menjadi
16,6, dari tahun ke tahun. Sebagai aturan, sangat sedikit karyawan yang benar-benar mengambil
lebih banyak waktu istirahat.

c. Cuti Sakit
Cuti sakit yaitu memberikan gaji kepada karyawan ketika mereka tidak bekerja karena
sakit. Sebagian besar polis memberikan pembayaran penuh untuk sejumlah hari sakit seperti 12
hari kerja per tahun, biasanya terakumulasi pada tingkat tertentu, katakanlah 1 hari per bulan
kerja. Masalah hari sakit adalah banyak digunakan karyawan baik sakit maupun tidak (keluarga).
Dalam satu survei, penyakit pribadi menyumbang sekitar 45% dari cuti sakit yang tidak
terjadwal. Masalah keluarga (27%), kebutuhan pribadi (13%), dan “hak” (9%) adalah alasan lain
yang disebutkan. Ketidakhadiran membebani perusahaan AS sekitar 20% dari total gaji mereka.

Mengontrol Cuti Sakit

Cuti sakit sering lepas kendali karena perusahaan tidak mengukurnya. Dalam satu survei,
hanya 57% perusahaan yang secara resmi melacak hari sakit untuk karyawan mereka yang
dikecualikan. Tiga perempat perusahaan tidak dapat memberikan perkiraan berapa biaya sakit
yang harus mereka bayar. Oleh karena itu, perusahaan pertama-tama harus memiliki sistem
untuk memantau cuti sakit dan untuk mengukur dampak keuangannya.

d. Uang Pesangon
 Banyak perusahaan memberikan pesangon, pembayaran pisah satu kali saat
memberhentikan seorang karyawan. Uang pesangon merupakan pembayaran satu kali yang
diberikan beberapa perusahaan saat memberhentikan seorang karyawan. Sebagian besar manajer
mengharapkan karyawan memberi mereka pemberitahuan 1 atau 2 minggu jika mereka
berencana untuk berhenti, sehingga pembayaran pesangon tampaknya tepat saat memberhentikan
seorang karyawan.. Uang pesangon juga membantu meyakinkan karyawan bahwa mereka akan
menerima bantuan keuangan jika dilepaskan juga.

Ingatlah beberapa hal saat merancang rencana pesangon:

 Cantumkan situasi di mana perusahaan akan membayar pesangon, seperti PHK akibat
reorganisasi.
 Mewajibkan penandatanganan surat pernyataan pelepasan/pembebasan umum yang diketahui
dan sukarela sebelum pengiriman uang pesangon, membebaskan perusahaan dari tanggung
jawab terkait pekerjaan.
 Berhak untuk menghentikan atau mengubah kebijakan pesangon.
 Perjelas bahwa pembayaran pesangon berlanjut terus sampai batas waktu yang ditentukan
atau sampai karyawan mendapatkan pekerjaan baru, mana yang terjadi lebih dulu.
 Ingatlah bahwa, seperti halnya semua tindakan kepegawaian, perusahaan harus melakukan
pembayaran pesangon, jika ada, secara adil.

e. Tunjangan Pengangguran Tambahan

Di beberapa industri seperti pembuatan mobil, penghentian untuk mengurangi inventaris
atau mengganti mesin adalah hal biasa. Tunjangan pengangguran tambahan adalah pembayaran
tunai yang melengkapi kompensasi pengangguran karyawan, untuk membantu orang tersebut
mempertahankan standar hidupnya saat tidak bekerja.
C. TUNJANGAN ASURANSI
Sebagian besar perusahaan juga memberikan berbagai tunjangan asuransi wajib atau
sukarela, seperti kompensasi pekerja dan asuransi kesehatan.
a. Kompensasi Pekerja. Kompernsasi pekerja yaitu memberikan penghasilan dan tunjangan
kesehatan kepada korban kecelakaan kerja atau tanggungan mereka terlepas dari
kesalahannya.
b. Asuransi Rawat Inap, Kesehatan, dan Cacat. Organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO)
merupakan sistem perawatan kesehatan prabayar yang umumnya menyediakan layanan
medis rutin sepanjang waktu serta obat pencegahan dalam pengaturan tipe klinik untuk
karyawan, yang membayar biaya nominal selain biaya tetap tahunan yang dibayarkan
perusahaan.

c. Tren dalam Pengendalian Biaya Perawatan Kesehatan Karyawan

Karena peraturan ketenagakerjaan dapat membebani bisnis dengan 50 karyawan $1 dolar
atau lebih untuk pertanggung jawaban asuransi. Oleh karena itu, pengendalian biaya
perawatan kesehatan merupakan salah satu cara besar departemen SDM dapat meningkatkan
tunjangannya. Pengendalian biaya harus dimulai dengan mengukur dan mengaudit biaya
perawatan kesehatan.

d. Perawatan jangka panjang

Asuransi perawatan jangka panjang untuk hal-hal seperti bantuan perawat untuk mantan
karyawan di hari tua mereka merupakan tunjangan karyawan yang utama. Undang-Undang
Portabilitas dan Akuntabilitas Asuransi Kesehatan tahun 1996 memungkinkan perusahaan
dan karyawan mengurangi premi asuransi perawatan jangka panjang dari pajak penghasilan
mereka, membuat tunjangan ini lebih menarik. Perusahaan juga dapat memberikan tunjangan
asuransi untuk hal-hal terkait seperti penitipan anak dewasa, bantuan hidup, dan perawatan
kustodian.

e. Asuransi jiwa
Selain rawat inap dan tunjangan medis, sebagian besar perusahaan menyediakan paket
asuransi jiwa kelompok. Paket seperti itu umumnya menawarkan tarif yang lebih rendah
daripada paket individual, dan biasanya menerima semua karyawan terlepas dari kesehatan atau
kondisi fisiknya. Secara umum, ada tiga kebijakan personel utama yang harus diperhatikan:
jadwal pembayaran tunjangan (jumlah asuransi jiwa biasanya dikaitkan dengan pendapatan
tahunan karyawan), tunjangan tambahan (pertanggungan asuransi jiwa lanjutan setelah pensiun,
misalnya), dan pembiayaan ( jumlah dan persen kontribusi karyawan).
 Cakupan kematian dan pemotongan tubuh karena kecelakaan memberikan tunjangan
sekaligus sebagai tambahan tunjangan asuransi jiwa saat kematian terjadi karena kecelakaan. Ini
juga memberikan tunjangan jika terjadi kehilangan anggota tubuh atau penglihatan secara tidak
sengaja.

f. Tunjangan untuk Pekerja Paruh Waktu dan Kontingen

Sekitar 19 juta orang bekerja paruh waktu (kurang dari 35 jam seminggu). Lebih banyak
pekerjaan pertunjukan, lebih banyak pensiun bertahap, dan keinginan untuk menyeimbangkan
pekerjaan dan kehidupan keluarga dengan lebih baik membantu menjelaskan fenomena ini.
Bagaimanapun, banyak perusahaan memberikan tunjangan liburan, cuti sakit, dan liburan kepada
pekerja paruh waktu, dan lebih dari 70% menawarkan beberapa bentuk tunjangan perawatan
kesehatan kepada mereka.

D. TUNJANGAN PENSIUN
a. Jaminan Sosial
Jaminan Sosial merupakan Program Federal yang memberikan tiga jenis tunjangan:
1. Pendapatan pensiun pada usia 62 dan setelahnya
2. Tunjangan selamat atau kematian yang dibayarkan kepada tanggungan karyawan tanpa

memandang usia pada saat kematian

3. Tunjangan cacat yang dibayarkan kepada karyawan yang cacat dan tanggungan mereka.

Tunjangan ini hanya dapat dibayarkan jika karyawan tersebut diasuransikan berdasarkan Social
Security Act.

b. Rencana Pensiun
Rencana pensiun merupakan program yang memberikan jumlah tetap ketika karyawan
mencapai usia pensiun yang telah ditentukan atau ketika mereka tidak dapat lagi bekerja karena
cacat.
1. Mendefinisikan tunjangan rencana pensiun, yaitu sebuah rencana yang berisi formula untuk
menentukan tunjangan pensiun.
2. Mendefinisikan iuran pasti rencana pensiun yaitu sebuah rencana di mana perusahaan
berkontribusi dalam menentukan dana tabungan pensiun karyawan.
3. Portabilitas, yaitu melembagakan kebijakan yang memungkinkan karyawan dengan mudah
mengambil akumulasi dana pensiun mereka ketika mereka meninggalkan perusahaan.
4. Rencana 401(k), yaitu program iuran pasti berdasarkan pasal 401(k) dari Internal Revenue
Code

Rencana lainnya:
 Rencana Tabungan dan Penghematan
Rencanakan di mana karyawan menyumbangkan sebagian dari pendapatan mereka ke suatu
dana; perusahaan biasanya mencocokkan kontribusi ini secara keseluruhan atau sebagian.
 Rencana Bagi Hasil yang ditangguhkan.
Sebuah rencana di mana sejumlah tunjangan dikreditkan ke akun setiap karyawan,
dibayarkan pada saat pensiun, pemutusan hubungan kerja, atau kematian.
 Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP)
Rencana bonus saham yang memenuhi syarat dan dapat dikurangkan dari pajak di mana
perusahaan menyumbangkan stok ke kepercayaan untuk digunakan pada akhirnya oleh
karyawan.
 Rencana Saldo Kas
Rencana di mana perusahaan memberikan kontribusi persentase
gaji karyawan saat ini ke program pensiun karyawan setiap tahun, dan karyawan
mendapatkan bunga atas jumlah ini.

c. Pensiun dan Pensiun Dini

Untuk memangkas tenaga kerja mereka atau karena alasan lain, beberapa pengusaha
mendorong karyawan untuk pensiun dini. Banyak program semacam itu berbentuk pengaturan
jendela pensiun dini untuk karyawan tertentu (biasanya berusia 50+). “window” berarti bahwa
untuk waktu yang terbatas, karyawan dapat pensiun dini, umumnya dengan kombinasi tunjangan
pensiun yang ditingkatkan atau diliberalisasi ditambah pembayaran tunai.
Namun, program pensiun dini bisa menjadi bumerang. Pada awal tahun 2000-an Verizon
menawarkan peningkatan pensiun untuk mendorong 12.000 karyawan pensiun. Ketika lebih dari
21.000 mengambil rencana tersebut, perusahaan harus mengganti 16.000 manajer. Selain itu,
kecuali terstruktur dengan baik, karyawan yang lebih tua dapat menantang program pensiun dini
karena memaksa mereka untuk pensiun secara paksa. Meskipun secara umum legal
menggunakan insentif untuk mendorong individu memilih pensiun dini, keputusan karyawan
harus bersifat sukarela. Di bawah Undang-Undang Perlindungan Tunjangan Pekerja Lama
(OWBPA), pengabaian karyawan harus diketahui dan sukarela, dan karyawan harus memiliki
cukup waktu untuk mempertimbangkan perjanjian dan mencari nasihat hukum.

E. LAYANAN PRIBADI DAN TUNJANGAN RAMAH KELUARGA

Meskipun cuti, asuransi, dan pensiun merupakan bagian terbesar dari biaya tunjangan,
sebagian besar perusahaan juga menyediakan berbagai tunjangan layanan. Termasuk layanan
pribadi (seperti konseling hukum dan pribadi), layanan "ramah keluarga" (seperti fasilitas
penitipan anak), subsidi pendidikan, dan tunjangan eksekutif (seperti mobil perusahaan untuk
eksekutif).

a. Layanan pribadi
Tunjangan layanan pribadi termasuk serikat kredit, layanan hukum, konseling, dan peluang
sosial dan rekreasi. Semuanya adalah tunjangan sukarela, bukan diwajibkan atau diwajibkan
oleh hukum. Program bantuan karyawan atau employee assistance program menyediakan
layanan konseling dan konsultasi, seperti layanan hukum pribadi, bantuan adopsi, atau
konseling kesehatan mental, untuk masalah pribadi yang dapat berdampak buruk pada
kehidupan kerja karyawan. Seperti yang dikatakan situs EAP untuk salah satu rencana
semacam itu di Sutter Health, “Perjalanan hidup tidak selalu mulus. Sutter Health
mengetahui hal ini dan ingin membantu karyawan mengatasi hambatan melalui Program
Bantuan Karyawan.” EAP-nya menawarkan konsultasi tentang: masalah pengasuhan dan
pengasuhan anak, perawatan orang tua dan masalah orang dewasa yang cacat, kebutuhan
perawatan hewan peliharaan, adopsi, pemilihan sekolah, sekolah menengah dan perguruan
tinggi, dan perencanaan keuangan.

b. Tunjangan Ramah Keluarga

 Gangguan terkait keluarga, anak atau orang tua yang sakit, misalnya dapat mempersulit
karyawan untuk bekerja secara efektif. Oleh karena itu, menciptakan tempat kerja yang ramah
keluarga melalui tunjangan ramah keluarga adalah penting. Tunjangan tersebut termasuk,
misalnya, perawatan anak, perawatan orang tua, jadwal kerja yang fleksibel, cuti keluarga
berbayar, dan layanan pramutamu .Tunjangan seperti penitipan anak yang memudahkan
karyawan untuk menyeimbangkan pekerjaan dan tanggung jawab keluarga.
c. Tunjangan Layanan Pribadi Lainnya
Perusahaan memberikan tunjangan layanan pribadi lainnya. Google, yang selalu menjadi
salah satu dari “100 perusahaan tempat bekerja terbaik”, terkenal dengan tunjangan layanan
pribadinya. Google mengatur dengan vendor lokal untuk menyediakan program di situs Google
seperti ATM, perpustakaan keliling, reparasi sepeda, cuci mobil dan ganti oli, cuci kering,
potong rambut dan salon, serta pengiriman bahan makanan organik. Tidak menggunakan biaya
dengan menggunakan google, ketersediaan di tempat meneka meningkatkan efisiensi karyawan
dengan mengurangi kebutuhan mereka untuk mencari layanan diluar.

d. Fasilitas Eksekutif
Ketika Anda mencapai puncak piramida organisasi atau mendekati puncak, Anda akan
menemukan, sesuatu yang menunggu Anda, "tunjangan eksekutif". Perquisite (tunjangan
singkatnya) adalah tunjangan khusus untuk eksekutif puncak. Mulai dari pesawat perusahaan,
hingga kamar mandi pribadi. Tunjangan termasuk pinjaman manajemen (biasanya untuk
menggunakan opsi saham eksekutif); konseling keuangan; dan tunjangan relokasi, seringkali
termasuk hipotek bersubsidi, pembelian rumah eksekutif saat ini, dan pembayaran untuk pindah.
Perusahaan publik harus merinci semua fasilitas eksekutif (jika totalnya lebih dari $100.000).
Banyak tunjangan populer (seperti biaya hiburan) kehilangan keringanan pajak berdasarkan
undang-undang perpajakan 2017, dan banyak perusahaan mengurangi atau menghapusnya secara
bertahap.

F. PROGRAM TUNJANGAN YANG FLEKSIBEL

Dalam sebuah laporan berjudul “Employee Benefit: What Each Generation Wants,”
Glassdoor mengatakan bahwa karyawan semakin mencari fleksibilitas. Mereka mengatakan
(A)baby boomer menghargai tingkat gaji, asuransi kesehatan, dan rencana pensiun. (B)Gen Xers
(lahir kira-kira dari tahun 1960-an hingga awal 1980-an) menghargai tingkat gaji, rencana 401K
dengan tunjangan yang sesuai, keamanan kerja, kemajuan, dan keseimbangan kehidupan kerja.
(C)Milenial (lahir kira-kira dari awal 1980-an hingga awal 2000-an) menghargai pilihan
tunjangant, cuti berbayar, kemampuan untuk bekerja dari jarak jauh, kendali atas jadwal mereka,
dan fleksibilitas. Menawarkan fleksibilitas dengan demikian masuk akal.

a. Pendekatan Kafetaria
Salah satu cara untuk memberikan pilihan adalah dengan rencana tunjangan kafetaria
yang diberi nama tepat. Rencana tunjangan kafetaria merupakan rencana kualifikasi pajak
individual yang diizinkan oleh pemberi kerja untuk mengakomodasi preferensi karyawan untuk
tunjangan. Mengutip U.S. Internal Revenue Service, rencana kafetaria memberi peserta
kesempatan untuk menerima pilihan tunjangan tertentu sebelum pajak. Tunjangan yang
memenuhi syarat mencakup, misalnya, tunjangan kecelakaan dan kesehatan, bantuan adopsi,
bantuan perawatan tanggungan, dan pertanggungan asuransi jiwa berjangka kelompok.
Paket kafetaria tersedia dalam beberapa variasi. Misalnya, rekening pengeluaran fleksibel
adalah bentuk rencana kafetaria yang mengganti biaya yang dikeluarkan karyawan untuk
membeli tunjangan tertentu yang memenuhi syarat; karyawan membayar tunjangan dengan dolar
sebelum pajak. Dengan rencana opsi inti plus, pemberi kerja menetapkan serangkaian tunjangan
inti (seperti asuransi kesehatan), yang diperlukan; di luar yang dapat dipilih karyawan (hingga
batas tertentu) tunjangan lain mana yang dia inginkan.

b. Jadwal Kerja Fleksibel

Jadwal kerja yang fleksibel sangat populer. Dalam satu survei, sekitar 70% karyawan
yang disurvei menyebut jam kerja fleksibel “sangat penting”. Waktu fleksibel adalah rencana di
mana hari kerja karyawan dibangun di sekitar inti jam tengah hari, seperti pukul 11:00 hingga
14:00. Dengan demikian, pekerja dapat memilih untuk bekerja dari jam 8:00 pagi hingga 4:00
sore. atau dari pukul 11:00 hingga 19:00. Dalam satu survei pengusaha sekitar 57% menawarkan
waktu fleksibel.
 Waktu Fleksibel. Jadwal kerja di mana hari kerja karyawan dibangun di sekitar inti jam
tengah hari, dan karyawan menentukan, dalam batasan, jam berapa mereka akan bekerja.
 Minggu Kerja Terkompresi. jadwalkan di mana karyawan bekerja lebih sedikit tetapi lebih
lama setiap minggu.
 Berbagi Pekerjaan. Memungkinkan dua orang atau lebih untuk berbagi satu pekerjaan penuh
waktu.
 Berbagi Tugas. Mengacu pada pengurangan sementara jam kerja oleh sekelompok karyawan
selama kemerosotan ekonomi sebagai cara untuk mencegah pemutusan hubungan kerja.

G. PANDUAN KETERLIBATAN KARYAWAN UNTUK MANAJER

Rencana Kompensasi Costco

Strategi SDM Costco adalah membelokkan biaya dan gaji Walmart yang terkenal rendah
dengan membayar karyawan lebih banyak, dan dengan demikian menghasilkan peningkatan
keterlibatan karyawan, produktivitas, dan layanan pelanggan.
Misalnya, Costco membayar karyawannya rata-rata sekitar $21 per jam (tidak termasuk
lembur), hampir tiga kali lipat dari upah minimum federal. Itu dibandingkan dengan upah rata-
rata Walmart untuk karyawan penuh waktu di Amerika Serikat sebesar $12,67 per jam.
Tunjangan karyawan Costco juga sangat kompetitif, terutama dibandingkan dengan
penawaran yang biasanya jarang di industri ritel. Misalnya, Costco membayar sekitar 90% dari
biaya asuransi kesehatan lebih dari 90.000 pekerja rumah tangganya. Tunjangan lainnya
termasuk (sebagai contoh) perawatan gigi, program apotek/resep, program visi, rencana 401(k),
rencana bantuan perawatan tanggungan, jaringan eksternal konselor profesional, kecacatan
jangka pendek sukarela, jangka panjang cacat, dan asuransi jiwa. Costco juga memperluas
tunjangan ini kepada pasangan, anak, dan mitra rumah tangga karyawan.
Costco tidak secara langsung mengukur keterlibatan karyawan; katanya melacak
keterlibatan dengan "produk sampingan", seperti omset dan produktivitas. Dengan kriteria
tersebut, upaya keterlibatan Costco tampaknya berhasil. Penjualan per karyawannya sekitar
$500.000 per tahun dibandingkan $340.000 di Walmart's Sam's Club. Perputaran Costco jauh di
bawah rata-rata industri ritel, dan retensi karyawan lebih tinggi. Omong-omong, Costco tidak
sendiri. Rantai besar lainnya dengan layanan pelanggan yang sangat baik secara tradisional,
seperti Nordstrom dan Container Store, juga berhasil secara finansial, sebagian dengan
memperlakukan karyawan dengan baik dan menjaga keterlibatan.