Sumardy wijaya 201860078 Chapter 12

Employee benefit adalah bagian dari paket kompensasi total, selain pembayaran untuk waktu kerja,
yang diberikan kepada karyawan secara keseluruhan atau sebagian melalui pembayaran pemberi
kerja (misalnya, asuransi jiwa, pensiun, kompensasi pekerja, liburan).

WHY THE GROWTH IN EMPLOYEE BENEFITS?

Ada beberapa faktor yang berkontribusi terhadap pertumbuhan biaya manfaat:

1. Kontrol Upah dan Harga: Selama Perang Dunia II dan Perang Korea, pemerintah federal
menerapkan kontrol upah dan harga yang ketat. Badan kepatuhan yang ditugasi untuk
menegakkan kontrol ini relatif lunak dalam mengizinkan peningkatan tunjangan yang wajar.
Dengan batasan ketat pada besaran kenaikan upah, baik serikat pekerja maupun pengusaha
mencari tunjangan baru dan lebih baik untuk memenuhi permintaan pekerja. Ini adalah
katalisator untuk pertumbuhan pensiun, jaminan perawatan kesehatan, cuti, dan spektrum
luas manfaat yang hampir tidak terpikirkan sebelum tahun 1950.

2. Serikat pekerja: Iklim yang dipupuk oleh kontrol upah dan harga menciptakan kesempatan
yang sempurna bagi serikat untuk melenturkan otot yang telah mereka peroleh di bawah
Undang-Undang Wagner tahun 1935. Beberapa keputusan Dewan Hubungan Perburuhan
Nasional selama tahun 1940-an membebaskan serikat untuk menegosiasikan tunjangan
karyawan. Dengan sedikit kebebasan untuk menaikkan upah selama perang, serikat pekerja
berjuang untuk mendapatkan tunjangan baru dan peningkatan tunjangan yang ada. Sukses
di front ini selama tahun-tahun perang menyebabkan tuntutan pascaperang lebih lanjut.
Sebagian besar melalui upaya serikat pekerja, terutama pekerja otomotif dan pekerja baja,
beberapa manfaat yang umum saat ini diberikan dorongan awal mereka: pola rencana
pensiun, kompensasi pengangguran tambahan, rencana liburan diperpanjang, dan jaminan
rencana upah tahunan.

3. Dorongan Majikan:Banyak manfaat yang ada saat ini diberikan atas inisiatif pemberi kerja.
Banyak dari inisiatif ini dapat dilacak ke perhatian pragmatis tentang kepuasan dan
produktivitas karyawan. Istirahat sering dilakukan dengan keyakinan bahwa kelelahan
meningkatkan kecelakaan dan menurunkan produktivitas. Rencana tabungan dan bagi hasil
diimplementasikan (misalnya, rencana bagi hasil Procter & Gamble dimulai pada tahun
1885) untuk meningkatkan kinerja dan memberikan peningkatan keamanan untuk tahun-
tahun pensiun pekerja. Memang, banyak tunjangan yang diprakarsai oleh pemberi kerja
dirancang untuk menciptakan iklim di mana karyawan merasa bahwa manajemen benar-
benar memperhatikan kesejahteraan mereka. Namun, perhatikan, manfaat yang seharusnya
diambil ini atas dasar iman. Tetapi biaya mereka cukup nyata: Tanpa data pasti tentang
pembayaran, tunjangan karyawan perlahan-lahan menjadi hak yang mahal bagi tenaga kerja
Amerika.

4. Efektivitas Biaya (Termasuk Pajak) Manfaat: Dorongan penting dan masuk akal lainnya untuk
pertumbuhan tunjangan karyawan adalah efektivitas biaya dalam dua situasi. Keuntungan
biaya pertama adalah sebagian besar manfaat karyawan tidak kena pajak. Pemberian
 tunjangan daripada kenaikan upah yang setara menghindari pembayaran pajak pendapatan
pribadi federal dan negara bagian.
Meskipun uang tunai memiliki keuntungan karena dapat dipertukarkan (yaitu, dapat
digunakan oleh setiap orang dengan cara yang sesuai dengan preferensinya), dolar
tambahan yang dibayarkan secara tunai bukanlah dolar tambahan yang diterima dalam gaji,
seperti ditunjukkan pada Tampilan 12.3. Dalam contoh ini, pemerintah mengumpulkan
sekitar 40 sen dolar tambahan ketika dibayarkan dalam bentuk uang tunai, menyisakan 60
sen kepada karyawan sebagai gaji. Dengan demikian, akan lebih efisien untuk menempatkan
sebagian dari dolar ekstra itu dalam bentuk keuntungan.

Example of Marginal Tax Rates for an Employee Salary of $80,000

Komponen efektivitas biaya kedua dari manfaat muncul karena banyak manfaat berbasis kelompok
(misalnya, asuransi jiwa, kesehatan, dan hukum) dapat diperoleh dengan harga yang lebih rendah
daripada yang dapat diperoleh oleh karyawan yang bertindak sendiri. Asuransi grup juga memiliki
standar kualifikasi yang relatif mudah, memberikan keamanan kepada sekelompok karyawan yang
mungkin tidak memenuhi syarat.

Government Impetus
Jelas pemerintah telah memainkan peran penting dalam pertumbuhan tunjangan karyawan. Tiga
tunjangan karyawan diamanatkan oleh pemerintah negara bagian atau federal: kompensasi pekerja
(negara bagian), asuransi pengangguran (federal), dan jaminan sosial (federal). Tunjangan yang
diwajibkan secara hukum ini muncul sebagai bagian dari Kesepakatan Baru pada tahun 1930-an
sebagai tanggapan terhadap Depresi Hebat, ketika tingkat pengangguran nasional naik di atas 20
persen dan belum ada asuransi pengangguran. (Pertanyaan: Berapa tingkat pengangguran AS
tertinggi dalam hidup Anda?) Selain itu, sebagian besar tunjangan karyawan lainnya dipengaruhi
oleh undang-undang seperti Employee Retirement Income Security Act (ERISA), yang memengaruhi
administrasi pensiun, dan berbagai bagian Internal Kode Pendapatan.

THE VALUE OF EMPLOYEE BENEFITS

menunjukkan kepentingan relatif bahwa karyawan terikat pada berbagai jenis tunjangan di lima
studi.

EXHIBIT 12.4 Ranking of Employee Benefits

Catatan: menunjukkan manfaat yang tidak diperingkat dalam penelitian ini. Disusun dari lima
sumber.

secara umum, lima studi yang dilaporkan dalam Tampilan 12.4 menunjukkan hasil yang sangat
konsisten selama dua dekade terakhir. Misalnya, tunjangan kesehatan terus menduduki peringkat
teratas dalam kepentingan sebagian besar kelompok karyawan. Pemeringkatan ini telah
menambahkan signifikansi ketika kami mencatat bahwa saat ini seorang pemberi kerja membayar
rata-rata $ 5.477 untuk jaminan kesehatan seorang karyawan dan $ 13.049 untuk perlindungan
keluarga. (Karyawan juga membayar rata-rata $ 1.213 untuk pertanggungan tunggal dan $ 5.714
untuk pertanggungan keluarga.) Mari kita ambil perusahaan yang membayar premi asuransi
kesehatan di atas untuk 10.000 karyawan, 60 persen di antaranya memiliki pertanggungan keluarga
dan sisanya pertanggungan tunggal. Hasilnya adalah (.60 × 10.000 × $ 13.049) + (.40 × 10.000 × $
5.477), yang sama dengan sekitar $ 100 juta. Satu pertanyaan berulang adalah apakah pengeluaran
besar itu merupakan investasi yang baik. Perhatian utama adalah bukti bahwa karyawan sering kali
meremehkan manfaat yang diberikan oleh organisasi mereka (atau dalam beberapa kasus bahkan
mungkin tidak menyadarinya). Misalnya, dalam satu penelitian, karyawan diminta untuk mengingat
kembali manfaat yang mereka terima. Karyawan tipikal dapat mengingat kurang dari 15 persen dari
mereka.18 Dalam studi lain, karyawan meremehkan 62 persen biaya yang harus dikeluarkan
pemberi kerja untuk memberikan tunjangan kesehatan.19 Menggunakan contoh kita tentang
seorang pemberi kerja yang membelanjakan $ 100 juta untuk perlindungan asuransi kesehatan, itu
menyiratkan bahwa karyawan mungkin perkirakan pengeluaran pemberi kerja hanya (1 - .62) × $
100 juta. Satu pertanyaan berulang adalah apakah pengeluaran besar itu merupakan investasi yang
baik. Perhatian utama adalah bukti bahwa karyawan sering kali meremehkan manfaat yang
diberikan oleh organisasi mereka (atau dalam beberapa kasus bahkan mungkin tidak menyadarinya).
Misalnya, dalam satu penelitian, karyawan diminta untuk mengingat kembali manfaat yang mereka
terima. Karyawan biasa dapat mengingat kurang dari 15 persen dari mereka. Dalam studi lain,
karyawan meremehkan 62 persen biaya yang dikeluarkan pemberi kerja untuk memberikan
tunjangan kesehatan. Dengan menggunakan contoh perusahaan yang membelanjakan $ 100 juta
untuk perlindungan asuransi kesehatan, ini berarti bahwa karyawan mungkin memperkirakan
pengeluaran pemberi kerja hanya (1 - 0,62) × $ 100 juta = $ 38 juta! Namun demikian, karyawan
secara teratur melaporkan manfaat sebagai faktor teratas dalam kepuasan kerja dan keputusan
retensi mereka.

Salah satu cara yang mungkin untuk meningkatkan laba atas investasi pemberi kerja dalam
tunjangan adalah dengan memberi karyawan pilihan yang lebih besar dalam tunjangan yang mereka
terima. Faktanya, hingga 70 persen karyawan dalam satu penelitian mengindikasikan bahwa mereka
akan bersedia membayar lebih dari kantong untuk tunjangan jika mereka diberikan pilihan yang
lebih banyak dalam merancang paket manfaat mereka sendiri. Kami tahu, untuk mendukung hal ini,
bahwa nilai manfaat yang dirasakan meningkat ketika pemberi kerja memperkenalkan pilihan
melalui paket manfaat yang fleksibel. Kita juga telah melihat sebelumnya (di Bab 2), misalnya, bahwa
karyawan di Whole Foods diberi kesempatan untuk memberikan suara tentang manfaat apa yang
akan ditawarkan. Mungkin perencanaan, desain, dan administrasi tunjangan yang lebih baik akan
menawarkan kesempatan untuk meningkatkan efektivitas tunjangan. Memang, bukti awal
menunjukkan bahwa pemberi kerja melakukan upaya serius untuk mendidik karyawan tentang
tunjangan, dengan hasil dari kesadaran karyawan yang meningkat.

Misalnya, tindakan sederhana yang menyatakan dalam iklan ketenagakerjaan bahwa manfaatnya
murah hati membuat pelamar berfokus pada karakteristik ini dan lebih mengandalkannya dalam
pilihan pekerjaan. Beberapa ahli berspekulasi bahwa elemen kunci dalam daya tarik penghargaan
(dan manfaat, dalam contoh ini) mungkin adalah visibilitas mereka. Kita tidak hanya harus
merencanakan dan merancang program tunjangan yang efektif; kita juga perlu mengkomunikasikan
nilai mereka kepada karyawan.

KEY ISSUES IN BENEFIT PLANNING, DESIGN, AND ADMINISTRATION

Benefits Planning and Design Issues
Apa yang Anda inginkan — atau harapkan — peran manfaat dalam paket kompensasi Anda secara
keseluruhan? misalnya, jika tujuan kompensasi utama adalah untuk menarik karyawan yang baik,
kita perlu bertanya, "Apa cara terbaik untuk mencapai ini?" Jawabannya tidak selalu, atau bahkan
sering, “Ayo tambah manfaat lain”.

Tempatkan diri Anda dalam situasi berikut sebagai manajer manfaat. Sebuah kasino terbuka di area
Air Terjun Niagara. Seneca Indian memiliki kasino ini, dan mereka perlu mengisi ribuan pekerjaan
level pemula. Upah untuk dealer blackjack adalah $ 4,60 per jam ditambah tip. Kombinasi keduanya
melebihi upah minimum, tapi tidak banyak. Bagaimana kami menarik lebih banyak dealer, dan
pelamar lainnya, dengan upah rendah ini? Satu godaan mungkin untuk mendirikan pusat penitipan
anak untuk menarik lebih banyak ibu dari anak-anak prasekolah. Tentu saja ini adalah tanggapan
yang populer saat ini, dilihat dari semua pers yang diterima oleh pusat penitipan anak yang
disponsori bisnis. Kebijakan kompensasi yang lebih bijaksana akan menanyakan pertanyaan:
“Apakah penitipan anak adalah cara yang paling efektif untuk mencapai tujuan kompensasi saya?”
Tentu, penitipan anak mungkin populer di kalangan ibu yang bekerja, tetapi dapatkah pekerja yang
diperlukan tertarik ke kasino menggunakan beberapa alat kompensasi lain yang lebih memenuhi
kebutuhan? Jika kami menemui ahli kompensasi di industri game, mereka mungkin berkata (dan
kami akan terkesan jika Anda mengatakan ini bersama mereka): “Kami menargetkan perekrutan
wanita muda untuk pekerjaan tingkat pemula kami. Survei grup ini menunjukkan penitipan anak
merupakan faktor yang sangat penting dalam keputusan untuk menerima pekerjaan. "

Jika Anda menggunakan logika semacam ini dalam argumen Anda sebagai manajer manfaat, kami
rasa Anda sedang dalam perjalanan menuju karier yang sukses. Sebagai contoh kedua, bagaimana
kita menangani pergantian yang tidak diinginkan? Rich Floersch, wakil presiden senior SDM di
McDonald's, menghadapi pertanyaan ini. Setelah melihat alternatif lain untuk mengurangi omset,
Rich memutuskan bahwa strategi terbaik adalah merancang paket manfaat yang meningkat secara
progresif dengan senioritas, sehingga memberikan penghargaan untuk layanan yang berkelanjutan.
Perlu diingat, Rich hanya membuat keputusan ini setelah mengevaluasi keefektifan alat kompensasi
lainnya (misalnya, menaikkan upah, memperkenalkan kompensasi insentif).

Selain mengintegrasikan manfaat dengan komponen kompensasi lainnya, proses perencanaan juga
harus mencakup strategi untuk memastikan daya saing eksternal dan kecukupan manfaat. Daya
saing memerlukan pemahaman tentang apa yang ditawarkan oleh perusahaan lain dalam produk
dan pasar tenaga kerja Anda sebagai manfaat. Perusahaan melakukan survei manfaat seperti halnya
mereka melakukan survei gaji. Entah perusahaan kita harus memiliki paket yang sebanding dengan
peserta survei atau harus ada pembenaran yang kuat mengapa penyimpangan masuk akal bagi
perusahaan.

Sebaliknya, memastikan bahwa tunjangan memadai adalah tugas yang agak lebih sulit. Sebagian
besar organisasi yang mengevaluasi kecukupan mempertimbangkan kewajiban keuangan karyawan
dengan dan tanpa tunjangan tertentu (misalnya, biaya pengobatan karyawan dengan dan tanpa
tunjangan biaya kesehatan). Sebagian, jawabannya mungkin terletak pada hubungan antara
kecukupan tunjangan dan tujuan program ketiga: biaya efektivitas. Lebih banyak organisasi perlu
mempertimbangkan apakah tunjangan karyawan disesuaikan dengan biaya. Segala macam
pertanyaan etika muncul ketika kita mulai mengajukan pertanyaan ini.

Seberapa jauh kita harus pergi dengan perawatan lansia? Bisakah kita membenarkan membayar
prosedur pembedahan $ 250.000 yang kemungkinan besar hanya akan membeli beberapa bulan lagi
kehidupan? Perusahaan menghadapi pertanyaan yang tidak mungkin ini ketika merancang sistem
tunjangan. Dan lebih sering daripada sebelumnya, perusahaan mengatakan tidak untuk menyerap
kenaikan biaya manfaat. Selain itu, kami tahu bahwa pemberi kerja semakin mengalihkan
peningkatan biaya tunjangan kepada karyawan dengan menerapkan deductible dan copays yang
lebih tinggi dan semacamnya.

Benefit Administration Issues

Empat masalah administrasi utama muncul dalam menyiapkan paket manfaat: (1) Siapa yang harus
dilindungi atau diuntungkan? (2) Berapa banyak pilihan yang harus dimiliki karyawan dari
serangkaian tunjangan? (3) Bagaimana manfaat seharusnya dibiayai? 28 dan (4) Apakah manfaat
yang dipilih dapat dipertahankan secara hukum?

masalah pertama — siapa yang harus dibahas — seharusnya mudah dijawab. Jawabannya tentu saja
karyawan. Namun setiap organisasi memiliki beragam karyawan dengan status kepegawaian yang
berbeda-beda. Haruskah orang-orang ini diperlakukan sama sehubungan dengan pertanggungan
tunjangan? Secara historis, perusahaan telah memberikan tunjangan yang jauh lebih sedikit bagi
pekerja paruh waktu. Sebagai contoh kedua, haruskah pensiunan eksekutif otomotif diizinkan untuk
terus membeli mobil dengan harga diskon, tunjangan yang dapat disediakan hanya untuk karyawan
saat ini atau — mengingat keadaan industri otomotif — mungkin dihilangkan seluruhnya? Faktanya,
serangkaian pertanyaan perlu dijawab:

1. Masa percobaan apa (untuk kelayakan tunjangan) yang harus digunakan untuk berbagai jenis
tunjangan? Apakah pemberi kerja ingin melindungi karyawan dan tanggungan mereka segera
setelah bekerja atau memberikan perlindungan semacam itu hanya untuk karyawan yang telah
menjalin hubungan kerja permanen yang kurang lebih dengan pemberi kerja? Apakah ada alasan
untuk periode percobaan yang berbeda dengan keuntungan yang berbeda?

2. Tanggungan karyawan aktif mana yang harus ditanggung? 3. Haruskah pensiunan (serta pasangan
mereka dan mungkin tanggungan lainnya) dilindungi, dan untuk tunjangan apa?

4. Apakah karyawan yang meninggal dunia (dan / atau pensiunan) harus ditanggung? Jika ya, untuk
manfaat apa? Apakah tunjangan untuk pasangan yang masih hidup sesuai?

5. Cakupan apa, jika ada, yang harus diberikan kepada karyawan yang menderita cacat?

6. Cakupan apa, jika ada, yang harus diberikan kepada karyawan selama PHK, cuti, pemogokan, dan
sebagainya?

7. Haruskah pertanggungan dibatasi untuk karyawan penuh waktu?

Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini bergantung pada keputusan kebijakan mengenai

kecukupan, persaingan, dan efektivitas biaya yang dibahas di bagian sebelumnya.

Masalah administrasi kedua menyangkut pilihan (fleksibilitas) dalam cakupan rencana. Dalam paket
tunjangan standar, karyawan biasanya belum ditawari pilihan di antara tunjangan karyawan.
Sebaliknya, sebuah paket dirancang dengan mempertimbangkan rata-rata karyawan, dan setiap
penyimpangan dalam kebutuhan tidak akan terpenuhi. Ekstrem lainnya (dibahas lebih rinci nanti)
diwakili oleh “gaya kafetaria,” atau rencana tunjangan yang fleksibel.

Advantages and Disadvantages of Flexible Benefit Programs

COMPONENTS OF A BENEFIT PLAN

1. Relationship to Total Compensation Costs: kompensasi yang baik menganggap biaya
tunjangan karyawan sebagai bagian dari paket total biaya kompensasi. Seringkali karyawan
berpikir bahwa hanya karena tunjangan karyawan menarik, perusahaan harus
menyediakannya. Seorang manajer kompensasi yang baik berpikir agak berbeda: “Apakah
ada penggunaan yang lebih baik untuk uang ini? Bisakah kami memasukkan uang itu ke
beberapa komponen kompensasi lain dan mencapai hasil yang lebih baik? ” Biaya tunjangan
hanyalah salah satu bagian dari paket kompensasi total. Keputusan tentang pengeluaran
harus dipertimbangkan dari perspektif ini. Mari kita ambil contoh sempurna yang diberikan
oleh mantan Gubernur Tennessee Phillip Bredesen.39 Dia berpendapat bahwa Tennessee
dapat mempertahankan seluruh karyawannya sehubungan dengan perawatan kesehatan
-dan menghemat negara $ 146 juta. Bagaimana, Anda bertanya? Di bawah Patient
Protection and Affordable Care Act karyawan dapat membeli asuransi kesehatan yang
sebagian disubsidi oleh pemerintah. Gubernur menghitung berapa biaya untuk
mempertahankan pegawai negeri tetap utuh jika mereka menerima dukungan pemerintah
ini. Dengan menghilangkan jaminan kesehatan bagi pegawai negara dan memberikan
insentif untuk menjaga setiap pekerja tetap utuh, dan membayar denda yang dikenakan
pemerintah sebesar $ 2.000, negara menghemat $ 146 juta
2. Costs Relative to Benefits: Alasan utama untuk menjamurnya biaya program manfaat adalah
bahwa terlalu sering biaya / keuntungan dari penyertaan manfaat dipandang secara
terpisah, tanpa mengacu pada total biaya paket atau perkiraan kenaikan biaya di tahun-
tahun mendatang. Untuk mengontrol biaya manfaat yang meningkat, ada gunanya
mengadopsi pendekatan yang lebih luas dan berpusat pada biaya. Sebagai langkah pertama,
pendekatan ini membutuhkan keputusan kebijakan pada tingkat pengeluaran manfaat yang
dapat diterima baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Secara historis, manajer
manfaat merundingkan atau memberikan manfaat berdasarkan paket daripada biaya.
 Biaya manfaat saat ini akan diidentifikasi, dan jika biaya tampaknya wajar, manfaat tersebut
akan disediakan atau dinegosiasikan dengan karyawan. Ini gagal untuk menyadari bahwa
kenaikan biaya tunjangan ini diharapkan akan ditanggung oleh pemberi kerja.
3. Competitor Offerings: Manfaat juga harus adil secara eksternal. Ini menimbulkan
pertanyaan, berapa tingkat absolut pembayaran manfaat relatif terhadap produk penting
dan pesaing pasar tenaga kerja?
Keputusan kebijakan harus dibuat tentang posisi (pemimpin pasar, kelambanan pasar, atau
persaingan) yang ingin dipertahankan organisasi dalam tingkat manfaat absolutnya relatif
terhadap persaingan. Salah satu strategi terbaik untuk menentukan ekuitas eksternal adalah
dengan melakukan survei manfaat. Sebagai alternatif, banyak organisasi konsultan, asosiasi
profesional, dan kelompok kepentingan mengumpulkan data manfaat yang dapat dibeli.
4. Role of Benefits in Attraction, Retention, and Motivation: Retensi, dan Motivasi Mengingat
pesatnya pertumbuhan manfaat dan implikasi biaya yang mengejutkan, tampaknya masuk
akal bahwa pemberi kerja berharap memperoleh pengembalian yang adil atas investasi ini.
Faktanya, paling-paling hanya ada bukti anekdotal bahwa imbalan kerja dapat disesuaikan
dengan biaya. Bukti ini terbagi dalam tiga kategori: Pertama, imbalan kerja diklaim secara
luas membantu retensi pekerja. Jadwal tunjangan dirancang khusus untuk mendukung
karyawan jangka panjang. Misalnya, manfaat pensiun meningkat seiring dengan masa kerja,
dan sebagian besar program tidak mengatur kelayakan karyawan secara penuh hingga masa
kerja tertentu tercapai. Sama halnya, jumlah waktu liburan meningkat seiring dengan masa
kerja, dan rencana tabungan karyawan, rencana bagi hasil, dan rencana pembelian saham
sering kali memberikan peningkatan partisipasi atau manfaat seiring dengan meningkatnya
senioritas. Dengan mengaitkan manfaat ini dengan senioritas, diasumsikan bahwa pekerja
lebih enggan untuk berganti pekerjaan. Ada juga beberapa penelitian yang mendukung
asumsi umum ini bahwa manfaat meningkatkan retensi. Dua penelitian menemukan bahwa
manfaat yang lebih tinggi mengurangi mobilitas
5. Legal Requirements: Para majikan jelas menginginkan paket tunjangan yang sesuai dengan
semua aspek hukum.
6. Absolute and Relative Compensation Costs: Setiap evaluasi imbalan kerja harus ditempatkan
dalam konteks total biaya kompensasi. Daya saing biaya berarti paket total — bukan hanya
segmen tertentu — harus kompetitif.

Employee Factors
1. Equity : Untuk menggambarkan dampak ekuitas, pertimbangkan contoh
pegawai pemerintah yang bekerja di lingkungan yang sama dengan pekerja
otomatis. Bayangkan ketidakpuasan dengan hari libur pemerintah yang
muncul ketika pegawai pemerintah berangkat kerja setiap pagi, mengetahui
bahwa para pekerja otomatis berada di rumah di tempat tidur selama
seminggu penuh antara Natal dan Tahun Baru. Ketidakadilan yang dirasakan
dari perbedaan ini tidak perlu rasional, terutama mengingat banyaknya PHK
di industri otomotif berbeda dengan keamanan kerja relatif di sektor publik.
Namun, bagaimanapun, merupakan faktor yang harus dipertimbangkan
dalam menentukan kebutuhan karyawan. Kadang-kadang proses
perbandingan ini mengarah pada efek "ikut-ikutan", di mana manfaat baru
yang ditawarkan oleh pesaing diadopsi tanpa pertimbangan yang cermat,
hanya karena pemberi kerja ingin menghindari perasaan keras. Fenomena ini
 terutama terlihat bagi pemberi kerja dengan komitmen kuat untuk
mempertahankan angkatan kerja yang seluruhnya atau sebagian tidak
berserikat. Manfaat yang diperoleh oleh pesaing yang berserikat atau
segmen tenaga kerja perusahaan yang berserikat sering kali diteruskan
kepada karyawan non-serikat.
Sementara efektivitas strategi ini dalam menggagalkan upaya serikat pekerja
belum dibuktikan, banyak perusahaan non-serikat lebih memilih untuk
memberikan manfaat sebagai ukuran keamanan.
2. Personal Needs of Employees: Salah satu cara untuk mengukur preferensi
karyawan adalah dengan melihat perbedaan demografis. Pendekatan
demografis mengasumsikan bahwa kelompok demografis (misalnya, muda
versus tua, menikah versus belum menikah) dapat diidentifikasi yang
preferensi tunjangannya cukup konsisten di seluruh anggota kelompok.
Selanjutnya, ini mengasumsikan bahwa ada perbedaan yang berarti antara
kelompok dalam hal preferensi tunjangan. Metode empiris ketiga untuk
mengidentifikasi preferensi individu karyawan umumnya dikenal sebagai
program tunjangan fleksibel (juga disebut rencana pasal 125 setelah bagian
Kode Pajak atau rencana bergaya kafetaria). Seperti disebutkan sebelumnya,
karyawan diberikan sejumlah uang tetap dan diizinkan untuk membelanjakan
jumlah tersebut untuk pembelian opsi tunjangan. Dari perspektif teoritis,
pendekatan pengemasan manfaat ini sangat ideal. Karyawan secara langsung
mengidentifikasi manfaat yang paling bernilai bagi mereka, dan dengan
membatasi dana yang harus dikeluarkan karyawan, manajer manfaat dapat
mengendalikan biaya manfaat.

ADMINISTERING THE BENEFIT PROGRAM

menunjukkan bahwa waktu administratif dihabiskan untuk tiga fungsi yang
memerlukan pembahasan lebih lanjut:
1. communicating about the benefits program: Manfaat komunikasi berkisar
pada empat masalah: Apa yang dikomunikasikan, kepada siapa,
bagaimana dikomunikasikan, dan seberapa sering. Banyak upaya untuk
mencapai tujuan manfaat hari ini berfokus pada mengidentifikasi metode
(bagaimana) komunikasi. Salah satu metode yang masih digunakan oleh
perusahaan adalah buku pegangan tunjangan karyawan.Buku pegangan
tipikal berisi uraian tentang semua manfaat, termasuk tingkat cakupan
dan persyaratan kelayakan. Agar efektif, buku pegangan manfaat harus
disertai dengan kemudahan akses dan pengulangan pesan di berbagai
media (misalnya, buletin, email, web / intranet, dan media sosial.
2. claims processing, muncul ketika seorang karyawan menyatakan bahwa
peristiwa tertentu (misalnya, kecacatan, rawat inap, pengangguran) telah
terjadi dan menuntut pemberi kerja memenuhi janji pembayaran. Dengan
demikian, pemroses klaim harus terlebih dahulu menentukan apakah
tindakan tersebut benar-benar terjadi. Kami baru-baru ini makan siang
dengan agen asuransi yang memiliki klaim dari seorang pria yang
 menyatakan bahwa dia mengalami cedera punggung saat bekerja. Cedera
tersebut diduga sangat parah sehingga aktivitas fisik karyawan dibatasi
secara drastis. Kasus ini segera ditutup ketika seorang penyelidik asuransi
menangkap seseorang dengan pita pengangkat blok mesin mobil tanpa
mesin derek
3. cost containment
kerja mengaudit opsi tunjangan mereka untuk peluang penahanan biaya.
Praktik yang paling umum meliputi:
1. Masa percobaan — tidak termasuk karyawan baru dari
pertanggungan tunjangan sampai beberapa masa kerja (misalnya, tiga
bulan) selesai.
2. Batasan tunjangan — bukanlah hal yang aneh untuk membatasi
pembayaran pendapatan bagi penyandang disabilitas hingga beberapa
persentase maksimum dari pendapatan dan membatasi pertanggungan
medis / gigi untuk prosedur tertentu hingga jumlah tertentu.
3. Copay — mengharuskan karyawan membayar jumlah tetap atau
persentase untuk pertanggungan.
4. Penahanan biaya administratif — mengendalikan biaya melalui
kebijakan seperti mencari penawaran kompetitif untuk pelaksanaan
program.
5. Tolak layanan untuk kondisi yang sudah ada sebelumnya. (Catatan:
dalam waktu yang tidak terlalu lama kita akan menghadapi kebingungan
etika tentang menolak melayani individu dengan susunan genetik yang
memprediksi masalah kesehatan di masa depan.)
6. Negosiasikan biaya yang lebih rendah dengan penyedia.
7. Kembangkan program yang mendorong kesehatan (mis., Berhenti
merokok).
8. Manfaat dan administrasi outsourcing.
9. Mengasuransikan diri.
10.Menyediakan akomodasi bagi karyawan untuk kembali bekerja
setelah sakit atau cacat.
Mungkin strategi pengendalian biaya terbesar dalam beberapa tahun terakhir adalah
perpindahan ke outsourcing. Seperti halnya penggajian, perusahaan mungkin
menemukan bahwa tunjangan mereka dapat dikelola paling baik oleh perusahaan
yang berspesialisasi dalam administrasi tunjangan. Perusahaan outsourcing seperti itu
mungkin dapat mengelola keuntungan perusahaan tidak hanya lebih murah tetapi
juga lebih baik, mengingat perusahaan outsourcing melakukan pekerjaan yang sama
untuk banyak perusahaan dan itu adalah bidang keahlian mereka.