Extracted Pages From NOE HRM 2016 - FUNDAMENTAL OF HRM EDISI 6 Bab 14.en - Id

14 Manfaat
Menyediakan Karyawan
Apa yang Perlu Saya Ketahui?

Setelah membaca bab ini, Anda diharapkan mampu:
LO 14-1 Diskusikan pentingnya manfaat sebagai bagian dari LO 14-6 Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan manfaat lain untuk
kompensasi karyawan. sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan.
LO 14-2 Rangkum jenis-jenis keuntungan karyawan LO 14-7 Jelaskan cara memilih konten file
diwajibkan oleh hukum. paket tunjangan karyawan.
LO 14-3 Jelaskan bentuk cuti berbayar yang paling umum. LO 14-8 Meringkas peraturan yang mempengaruhi bagaimana pemberi kerja
merancang dan mengelola program manfaat.

LO 14-4 Identifikasi jenis manfaat asuransi yang ditawarkan
majikan. LO 14-9 Diskusikan pentingnya secara efektif
LO 14-5 Tentukan jenis rencana pensiun yang ditawarkan

mengkomunikasikan sifat dan nilai manfaat kepada karyawan.
oleh majikan.
pengantar
Baru-baru ini, badan legislatif Connecticut mengeluarkan undang-undang yang mewajibkan organisasi dengan
lebih dari 50 karyawan untuk memberikan satu jam cuti sakit berbayar untuk setiap 40 jam mereka bekerja.
Hingga lima hari dalam setahun, karyawan — kecuali mereka adalah pekerja sementara atau dipekerjakan oleh
pabrik — dapat dinyatakan sakit dan dibayar untuk waktu istirahat. Beberapa manajer mengkhawatirkan biaya,
tetapi tidak dengan Tom McDonald, presiden NSI, penyedia layanan teknologi informasi. Bagi McDonald,
membayar karyawan untuk tinggal di rumah saat sakit adalah cara untuk "melakukan apa yang benar untuk
karyawan Anda," yang merupakan "bisnis yang baik". Di
NSI, karyawan mendapatkan antara 15 dan 25 hari libur dengan gaji setiap tahun, dan mereka dapat
menggunakan waktu tersebut untuk pulih dari penyakit, berlibur, atau melakukan apapun yang mereka inginkan.
Ketika bisnisnya mencapai tanda 50 karyawan, McDonald tidak perlu mengubah kebijakan cuti, karena dia sudah
memenuhi persyaratan hukum. Dia tidak sendiri dalam hal itu; sebuah survei bisnis Connecticut menemukan
bahwa hanya sepersepuluh dari mereka yang melihat biaya kompensasi mereka meningkat lebih dari 3% saat cuti
sakit menjadi wajib.
Pemerintah negara bagian dan lokal lainnya telah membahas apakah memerlukan cuti sakit berbayar.
Wisconsin dan Florida telah melarang kota mereka mewajibkan itu.
424 BAGIAN 4 Mengompensasi Sumber Daya Manusia
Sebaliknya, Jersey City, New Jersey, mewajibkan pemberi kerja dengan setidaknya 10 pekerja untuk memberi karyawan
hingga lima hari sakit berbayar setiap tahun. Di sana, Karen Davis-Farage, salah satu pemilik bisnis balap go-kart, melihat
hukum berbahaya bagi perusahaannya. Sebagian besar karyawannya adalah pekerja paruh waktu — siswa mendapatkan
upah minimum. Dia curiga mereka tidak cukup "setia" untuk membatasi penggunaan hari sakit. Jika mereka
menyalahgunakan tunjangan, dia mungkin mengurangi uang yang dihabiskan untuk bonus triwulanan sehingga dia mampu
membayar pekerja untuk datang ketika orang lain sakit. 1
Terlepas dari apakah undang-undang mewajibkan atau tidak, banyak perusahaan menawarkan cuti berbayar kepada
karyawan. Karyawan mendapatkan hak istimewa ini bersama dengan gaji mereka. Ini adalah bagian dari paket kompensasi
total karyawan, yang mencakup beberapa kombinasi dari upah atau gaji, pembayaran insentif, dan tunjangan. Istilah
kompensasi dalam bentuk selain tunai adalah
Keuntungan Karyawan keuntungan karyawan. Bersamaan dengan cuti sakit yang dibayar, contoh tunjangan termasuk asuransi kesehatan yang
Kompensasi dalam bentuk dibayar oleh pemberi kerja, rencana tabungan pensiun, dan liburan berbayar, di antara berbagai kemungkinan.
selain uang tunai.
Bab ini menjelaskan isi dari paket manfaat karyawan dan cara organisasi mengelola manfaat karyawan. Kami
mulai dengan membahas peran penting tunjangan sebagai bagian dari kompensasi karyawan. Bagian berikut
menjelaskan jenis utama dari manfaat karyawan: manfaat yang diwajibkan oleh undang-undang, cuti berbayar, polis
asuransi, program pensiun, dan manfaat lainnya. Kami kemudian membahas bagaimana memilih alternatif mana
yang akan dimasukkan ke dalam paket tunjangan karyawan sehingga berkontribusi untuk memenuhi tujuan
organisasi. Bagian selanjutnya merangkum peraturan yang mempengaruhi bagaimana pengusaha merancang dan
mengelola program tunjangan. Terakhir, kami menjelaskan mengapa dan bagaimana organisasi harus
berkomunikasi secara efektif dengan karyawan tentang keuntungan mereka.
LO 14-1 Diskusikan Peran Manfaat Karyawan

pentingnya manfaat
Sebagai bagian dari total kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan, tunjangan memiliki fungsi yang serupa dengan
sebagai bagian dari
pembayaran. Manfaat berkontribusi untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan. Berbagai kemungkinan manfaat
kompensasi karyawan.
juga membantu pemberi kerja menyesuaikan kompensasi mereka dengan jenis karyawan yang mereka butuhkan. Karyawan yang
berbeda mencari jenis manfaat yang berbeda. Pengusaha perlu memeriksa paket tunjangan mereka secara teratur untuk melihat
apakah mereka memenuhi kebutuhan saat ini. Pada saat yang sama, paket tunjangan lebih kompleks daripada struktur gaji,
sehingga tunjangan lebih sulit bagi karyawan untuk dipahami dan dihargai. Sekalipun pemberi kerja mengeluarkan banyak uang
untuk tunjangan, jika karyawan tidak memahami bagaimana menggunakannya atau mengapa tunjangan itu berharga, sebagian
besar biaya tunjangan akan terbuang percuma. 2
Pengusaha perlu berkomunikasi secara efektif sehingga manfaat berhasil dalam memotivasi karyawan.
Karyawan berharap bahwa tunjangan akan membantu mereka menjaga keamanan ekonomi. Iuran Jaminan
Sosial, pensiun, dan rencana tabungan pensiun membantu karyawan mempersiapkan masa pensiun mereka.
Rencana asuransi membantu melindungi karyawan dari biaya tak terduga seperti tagihan rumah sakit. Peran penting
tunjangan ini salah satu alasan tunjangan tunduk pada peraturan pemerintah. Beberapa tunjangan, seperti Jaminan
Sosial, diwajibkan oleh hukum. Peraturan lain menetapkan persyaratan yang harus dipenuhi oleh tunjangan untuk
mendapatkan perlakuan pajak yang paling menguntungkan. Nanti di bab ini, kami akan menjelaskan beberapa
regulasi paling signifikan yang memengaruhi manfaat.
Meskipun banyak jenis tunjangan tidak diwajibkan oleh undang-undang, tunjangan itu telah menjadi sangat umum sehingga
karyawan saat ini mengharapkannya. Banyak perusahaan menganggapnya menarik
BAB 14 Memberikan Manfaat Karyawan 425
40 Gambar 14.1
Manfaat sebagai a
Persentase dari Total

31.0 Kompensasi
30.3
29.8
30 28.8
26.2
23.1
Persentase
20 17.7
14.5
10
2.9
0
1928 1955 1965 1975 1986 1995 2005 2010 2013
Tahun
Sumber: Biro Statistik Tenaga Kerja, “Employer Cost for Employee Compensation,” http://data.bls.gov, diakses 11 Juli 2014.
pekerja yang memenuhi syarat mengharuskan mereka untuk memberikan tunjangan kesehatan dan pensiun.
Majikan besar tanpa tunjangan semacam itu akan sangat tidak biasa dan akan kesulitan bersaing di pasar
tenaga kerja. Namun, sifat paket manfaat berubah seiring waktu, seperti yang akan kita bahas di berbagai poin
di seluruh bab ini.
Seperti bentuk kompensasi lainnya, manfaat membebankan biaya yang signifikan. Rata-rata, dari setiap dolar yang dihabiskan
untuk kompensasi, lebih dari 30 sen digunakan untuk keuntungan. Seperti yang ditunjukkan Gambar 14.1, pangsa ini telah tumbuh
selama beberapa dekade terakhir. Angka-angka ini menunjukkan bahwa organisasi yang mengelola biaya tenaga kerja harus
memperhatikan dengan cermat biaya tunjangan karyawannya.
Mengapa organisasi membayar bagian kompensasi yang terus bertambah dalam bentuk tunjangan? Akan lebih mudah untuk
membayar semua kompensasi secara tunai dan membiarkan karyawan membeli asuransi mereka sendiri dan berkontribusi pada
rencana tabungan mereka sendiri. Pengaturan itu juga akan memberi karyawan kendali yang lebih besar atas apa yang dibeli dengan
kompensasi mereka. Namun, beberapa kekuatan telah menjadikan manfaat sebagai bagian yang signifikan dari paket kompensasi.
Salah satunya adalah bahwa undang-undang mewajibkan pengusaha untuk memberikan tunjangan tertentu, seperti kontribusi untuk
Jaminan Sosial dan asuransi pengangguran. Selain itu, undang-undang perpajakan dapat membuat tunjangan menguntungkan bagi
karyawan. Misalnya, karyawan tidak membayar pajak penghasilan untuk sebagian besar tunjangan yang mereka terima, tetapi mereka
membayar pajak penghasilan atas kompensasi tunai. Oleh karena itu, seorang karyawan yang menerima kenaikan $ 1.000 "membawa
pulang" kurang dari $ 1.000 penuh, tetapi seorang karyawan yang menerima $ 1 tambahan, Manfaat senilai 000 menerima manfaat
penuh. Keuntungan biaya lain dari pembayaran tunjangan adalah bahwa pemberi kerja, terutama yang besar, sering kali bisa
mendapatkan kesepakatan yang lebih baik untuk asuransi atau program lain daripada yang bisa diperoleh karyawan sendiri. Akhirnya,
beberapa pengusaha mengumpulkan paket tunjangan kreatif yang membedakan mereka dalam persaingan untuk mendapatkan bakat.
Misalnya, Netflix memungkinkan orang mengambil waktu sebanyak yang mereka inginkan dan tidak mengingatnya. Kebijakan ini sejalan
dengan strategi SDM untuk "mempekerjakan orang dewasa" - ahli yang sudah memiliki sejarah sukses, menyukai film, dan dapat
mengatur waktu mereka. Karena kesuksesan perusahaan berasal dari orang-orang yang didorong oleh hasrat untuk apa yang mereka
lakukan dan apa yang dapat mereka capai, menawarkan kebebasan sebagai manfaat berkontribusi untuk menarik dan mempertahankan
bakat yang tepat. Keuntungan biaya lain dari pembayaran tunjangan adalah bahwa pemberi kerja, terutama yang besar, sering kali bisa
mendapatkan kesepakatan yang lebih baik untuk asuransi atau program lain daripada yang bisa diperoleh karyawan sendiri. Akhirnya,
beberapa pengusaha mengumpulkan paket tunjangan kreatif yang membedakan mereka dalam persaingan untuk mendapatkan bakat.
Misalnya, Netflix memungkinkan orang mengambil waktu sebanyak yang mereka inginkan dan tidak mengingatnya. Kebijakan ini sejalan dengan strategi SDM untuk "mempekerjakan orang d
Tabel 14.1
MANFAAT PERSYARATAN KARYAWAN
Manfaat yang Diwajibkan oleh Hukum
Keamanan sosial Pajak gaji tetap untuk karyawan dan majikan
Asuransi pengangguran Pajak gaji pada pemberi kerja yang bergantung pada persyaratan
negara bagian dan peringkat pengalaman
Kompensasi pekerja Memberikan perlindungan sesuai dengan persyaratan negara. Premi

Pertanggungan bergantung pada peringkat pengalaman
Cuti keluarga dan medis Hingga 12 minggu cuti tidak dibayar untuk melahirkan, adopsi,
atau penyakit serius
Kesehatan Untuk pemberi kerja dengan setidaknya 50 karyawan, pembayaran biaya

kepada pemerintah federal jika pemberi kerja tidak memenuhi persyaratan
untuk memberikan tunjangan asuransi kesehatan
LO 14-2 Meringkaskan Manfaat yang Diwajibkan oleh Hukum

jenis tunjangan karyawan yang
Pemerintah federal dan negara bagian mewajibkan berbagai bentuk asuransi sosial untuk melindungi pekerja dari kesulitan
diwajibkan oleh hukum.
keuangan karena tidak bekerja. Secara umum, Jamsostek memberikan tunjangan bagi pensiunan pekerja, asuransi
pengangguran membantu pekerja yang di-PHK, dan asuransi kompensasi pekerja memberikan tunjangan dan layanan kepada
pekerja yang mengalami cidera pada saat bekerja. Pemberi kerja juga harus memberikan cuti tidak dibayar untuk kebutuhan
keluarga dan medis tertentu. Karena tunjangan ini diwajibkan oleh undang-undang, pemberi kerja tidak dapat memperoleh
keuntungan di pasar tenaga kerja dengan menawarkannya, juga tidak dapat merancang sifat tunjangan ini. Sebaliknya,
penekanannya harus pada kepatuhan pada rincian hukum. Tabel 14.1 merangkum manfaat yang diwajibkan secara hukum.
Keamanan sosial
Pada tahun 1935, Undang-Undang Jaminan Sosial federal menetapkan asuransi hari tua dan asuransi pengangguran. Kongres
kemudian mengubah undang-undang tersebut untuk menambahkan asuransi orang yang selamat (1939), asuransi kecacatan
(1956), asuransi rumah sakit (Medicare Part A, 1965), dan asuransi kesehatan tambahan (Medicare Part B, 1965) untuk orang
tua. Bersama-sama, undang-undang dan amandemennya menciptakan apa yang sekarang disebut program Old Age, Survivors,
Disability, and Health Insurance (OASDHI), yang secara informal dikenal sebagai Keamanan sosial. Program ini mencakup lebih
Keamanan sosial dari 90% karyawan AS. Pengecualian utama adalah pegawai pemerintah kereta api dan federal, negara bagian, dan lokal, yang
The federal Old Age, Survivors, sering kali memiliki rencana sendiri.
Disability, and Health Insurance
(OASDHI) pro-
Pekerja yang memenuhi persyaratan akan menerima manfaat pensiun sesuai dengan usia dan riwayat pendapatan mereka. Jika
gram, yang menggabungkan lama
mereka memilih untuk mulai menerima tunjangan pada usia pensiun penuh, mereka dapat menerima tunjangan penuh, atau jika mereka
usia (pensiun) asuransi,
memilih untuk mulai menerima tunjangan pada usia 62, mereka menerima tunjangan pada tingkat yang dikurangi secara permanen. Usia
asuransi penyintas, dis-
pensiun penuh meningkat dengan tahun kelahiran: seseorang yang lahir pada tahun 1940 mencapai usia pensiun penuh pada usia 65
asuransi kemampuan, rumah sakit
tahun 6 bulan, dan seseorang yang lahir pada tahun 1960 atau setelahnya mencapai usia pensiun penuh pada usia 67. Jumlah manfaat
asuransi (Medicare Part
meningkat seiring dengan masa lalu orang tersebut penghasilan, tetapi levelnya naik sangat sedikit setelah level tertentu. Pada tahun
A), dan tambahan
asuransi kesehatan 2014, manfaat maksimum bagi seorang pekerja yang pensiun pada usia 65 lebih dari $ 2.400, dan di atas $ 3.400 untuk pekerja yang
(Medicare Bagian B) untuk menunda pensiun hingga usia 70 tahun. Pemerintah menaikkan pembayaran setiap tahun sesuai dengan pertumbuhan indeks harga
orang tua. konsumen. Selain itu, pasangan penerima penghasilan yang ditanggung menerima manfaat, meskipun mereka tidak memiliki
penghasilan yang ditanggung. Mereka menerima manfaat yang terkait dengan penghasilan mereka sendiri atau setengah dari jumlah
yang diterima oleh penerima yang ditanggung, mana saja yang lebih besar.
Tunjangan dapat dikurangi jika pekerja masih mendapatkan upah di atas maksimum, yang disebut pekerja jumlah yang dibebaskan. Pada
tahun 2014, jumlah yang dibebaskan adalah $ 15.480 untuk penerima manfaat secara penuh
umur pensiun. Penerima manfaat dalam rentang usia tersebut yang berpenghasilan lebih dari jumlah yang dikecualikan
melihat penurunan tunjangannya. Jumlah pengurangan adalah $ 1 untuk setiap $ 2 yang diperoleh orang tersebut di
atas jumlah pengecualian. Misalnya, seorang berusia 63 tahun yang memperoleh $ 17.480 akan mendapatkan $ 2.000
di atas jumlah yang dikecualikan, sehingga tunjangan Jaminan Sosial orang tersebut akan dikurangi sebesar $ 1.000.
Selama tahun seorang pekerja mencapai usia pensiun penuh, penghasilan maksimum yang belum dikenakan pajak
adalah $ 41.400 (pada tahun 2014) dan tunjangan dikurangi $ 1 untuk setiap $ 3 pendapatan. Mulai bulan ketika
mereka mencapai usia pensiun penuh, para pekerja tidak menerima pengurangan manfaat untuk penghasilan di atas
jumlah yang dikecualikan. Untuk pekerja di bawah usia tersebut, sanksi tersebut meningkatkan insentif untuk pensiun
atau setidaknya mengurangi jumlah jam kerja. Menambah insentif ini,
Pengusaha dan karyawan berbagi biaya Jaminan Sosial melalui pajak gaji. Persentasenya ditetapkan oleh hukum dan
berubah dari waktu ke waktu. Pada tahun 2014, pemberi kerja dan karyawan masing-masing membayar pajak sebesar
7,65% atas $ 117.000 pertama dari penghasilan karyawan. Dari jumlah tersebut, sebagian besar masuk ke OASDI, dan 2,9%
dari pendapatan masuk ke Perawatan Medis (Bagian A). Untuk penghasilan di atas $ 117.000, hanya 2,9% untuk Medicare
yang dinilai, dengan setengahnya dibayar oleh majikan dan setengahnya dibayar oleh karyawan. Untuk penghasilan di atas $
200.000, pemberi kerja harus menahan pajak Medicare tambahan sebesar 0,9% dari gaji karyawan.
Asuransi pengangguran
Bersamaan dengan OASDHI, Undang-Undang Jaminan Sosial tahun 1935 menetapkan program
asuransi pengangguran. Program ini memiliki empat tujuan terkait dengan meminimalkan kesulitan pengangguran. Ini memberikan Pengangguran
pembayaran untuk mengimbangi pendapatan yang hilang selama pengangguran sukarela, dan membantu pekerja yang menganggur Pertanggungan
mendapatkan pekerjaan baru. Pembayaran pajak asuransi pengangguran memberikan insentif kepada pemberi kerja untuk Sebuah mandat federal
program untuk meminimalkan

menstabilkan pekerjaan. Dan memberi pekerja pendapatan selama PHK jangka pendek mempertahankan investasi dalam
kesulitan
keterampilan pekerja karena pekerja dapat menunggu untuk kembali ke pemberi kerja mereka, daripada memulai kembali dengan
pengangguran melalui
organisasi lain. Secara teknis, pemerintah federal menyerahkan kepada kebijaksanaan masing-masing negara bagian untuk
pembayaran kepada pengangguran
membentuk program asuransi pengangguran. Pada saat yang sama, Undang-Undang Jaminan Sosial menciptakan struktur insentif
pekerja, membantu menemukan
pajak yang dengan cepat mengarahkan setiap negara bagian untuk membuat program tersebut.
pekerjaan baru, dan insentif
untuk menstabilkan pekerjaan.
Sebagian besar dana untuk asuransi pengangguran berasal dari pajak federal dan negara bagian atas pemberi kerja. Majikan
yang membayar pajak negara bagian mereka saat ini membayar pajak federal yang setelah kredit pajak umumnya sama dengan
0,6% dari $ 7.000 pertama dari gaji setiap karyawan. Tarif pajak negara bagian bervariasi dari kurang dari 1% hingga lebih dari
15%, dan dasar upah kena pajak berkisar dari $ 7.000 hingga $ 41.300, sehingga jumlah yang dibayarkan sangat bergantung pada
lokasi perusahaan. 4 Selain itu, beberapa negara bagian mengenakan biaya kepada pemberi kerja baru berapa pun tarif rata-rata
untuk industri mereka, sehingga jumlah pajak yang dibayarkan di negara bagian tersebut juga bergantung pada jenis bisnis. Dalam
resesi yang parah pada 2008–2009, PHK begitu meluas sehingga dana asuransi pengangguran terkuras dan banyak negara bagian
secara dramatis menaikkan premi untuk asuransi pengangguran. Oleh karena itu, perusahaan telah melipatgandakan upaya untuk
meningkatkan peringkat pengalaman mereka dan mengendalikan biaya masa depan untuk asuransi pengangguran. Misalnya,
membantu pekerja yang di-PHK untuk mendapatkan pekerjaan baru dapat mempersingkat waktu mereka menerima tunjangan.
Beberapa negara bagian mengizinkan kompensasi jangka pendek, juga disebut pembagian kerja, di mana perusahaan mengurangi
upah dan jam kerja, dan karyawan menerima tunjangan pengangguran parsial, daripada memberhentikan pekerja. 5
Tidak ada negara bagian yang memberlakukan tarif pajak yang sama pada setiap majikan di negara bagian tersebut. Besar kecilnya
pajak asuransi pengangguran yang dikenakan pada setiap pemberi kerja bergantung pada pemberi kerja
Peringkat Pengalaman peringkat pengalaman —Jumlah karyawan yang diberhentikan oleh perusahaan di masa lalu dan biaya pemberian tunjangan
Jumlah karyawan pengangguran. Pengusaha dengan riwayat merumahkan sebagian besar tenaga kerjanya membayar pajak lebih tinggi daripada
sebuah perusahaan telah di-PHK
mereka yang memiliki sedikit PHK. Di beberapa negara bagian, pemberi kerja dengan sedikit PHK mungkin tidak membayar pajak
di masa lalu dan biaya untuk
negara bagian. Sebaliknya, pemberi kerja dengan peringkat pengalaman yang buruk dapat membayar pajak setinggi 5,4% hingga
menyediakan tunjangan
15,4%, bergantung pada negara bagian. Penggunaan peringkat pengalaman memberi pengusaha kendali atas biaya asuransi
pengangguran.
pengangguran. Perencanaan sumber daya manusia yang cermat dapat meminimalkan PHK dan menjaga peringkat pengalaman
mereka tetap menguntungkan.
Untuk menerima tunjangan, pekerja harus memenuhi empat syarat:
1. Mereka memenuhi persyaratan yang menunjukkan bahwa mereka telah dipekerjakan (seringkali 52 minggu atau empat
perempat kerja dengan tingkat gaji minimum).
2. Mereka tersedia untuk bekerja.
3. Mereka secara aktif mencari pekerjaan. Persyaratan ini termasuk mendaftar di kantor pengangguran
setempat.
4. Mereka tidak diberhentikan karena suatu alasan (seperti kesalahan yang disengaja), tidak berhenti secara sukarela, dan
tidak keluar dari pekerjaan karena perselisihan perburuhan (seperti anggota serikat yang mogok).
Pekerja yang memenuhi persyaratan ini menerima tunjangan pada tingkat yang ditetapkan oleh negara bagian — biasanya
sekitar setengah dari penghasilan sebelumnya — untuk jangka waktu 26 minggu. Negara-negara dengan tingkat pengangguran
berkelanjutan di atas ambang tertentu atau jauh di atas tingkat baru-baru ini juga menawarkan tunjangan yang diperpanjang hingga
13 minggu. Terkadang Kongres mendanai tunjangan darurat yang diperpanjang. Semua negara bagian memiliki tingkat manfaat
mingguan minimum dan maksimum.
Kompensasi Pekerja
Beberapa dekade yang lalu, pekerja yang menderita cedera atau penyakit terkait pekerjaan harus menanggung biaya tersebut kecuali
jika mereka memenangkan gugatan terhadap majikan mereka. Mereka yang menggugat sering kalah dalam kasus tersebut karena
pembelaan yang tersedia bagi majikan. Hari ini, negara bagian telah berlalu
Pekerja kompensasi pekerja hukum, yang membantu pekerja dengan biaya akibat kecelakaan dan penyakit terkait
Kompensasi pekerjaan. 6 Hukum ini beroperasi berdasarkan prinsip tanggung jawab tanpa kesalahan, artinya seorang karyawan
Sebutkan program itu tidak perlu menunjukkan bahwa majikannya sangat lalai untuk menerima kompensasi, dan majikan dilindungi dari
memberikan keuntungan kepada tuntutan hukum. Pemberi kerja kehilangan perlindungan ini jika secara sengaja berkontribusi pada tempat kerja yang
pekerja yang menderita berbahaya. Karyawan tidak berhak jika cedera yang mereka alami sendiri atau jika diakibatkan oleh keracunan atau
cedera terkait pekerjaan "sengaja mengabaikan aturan keselamatan". 7
atau penyakit, atau untuk
mereka yang selamat.

Sekitar 9 dari 10 pekerja AS dilindungi oleh undang-undang kompensasi pekerja negara bagian, dengan tingkat cakupan
yang berbeda-beda di setiap negara bagian. Manfaat tersebut terbagi dalam empat kategori utama: (1) pendapatan penyandang
cacat, (2) perawatan medis, (3) jaminan kematian, dan (4) layanan rehabilitasi. Jumlah pendapatan bervariasi dari satu negara
bagian ke negara bagian lain tetapi biasanya dua pertiga dari pendapatan pekerja sebelum cacat. Manfaatnya bebas pajak.
Masing-masing negara bagian berbeda dalam hal bagaimana mereka mendanai asuransi kompensasi pekerja. Beberapa negara
bagian memiliki dana negara tunggal. Sebagian besar negara bagian mengizinkan pemberi kerja untuk membeli perlindungan dari
perusahaan asuransi swasta. Sebagian besar juga mengizinkan pendanaan mandiri oleh pemberi kerja. Biaya asuransi kompensasi
pekerja tergantung pada jenis pekerjaan yang terlibat, negara bagian di mana perusahaan berada, dan peringkat pengalaman pemberi
kerja. Premi untuk pekerjaan berisiko rendah mungkin kurang dari 1% dari gaji. Untuk beberapa pekerjaan yang paling berbahaya,
biayanya mungkin mencapai 100% dari gaji. Biaya juga bervariasi dari satu negara bagian ke negara bagian, sehingga program satu
negara bagian membutuhkan premi yang lebih tinggi daripada yang lain
program negara bagian. Seperti halnya asuransi pengangguran, peringkat pengalaman yang tidak
menguntungkan menyebabkan premi yang lebih tinggi. Organisasi dapat meminimalkan biaya manfaat
ini dengan menjaga tempat kerja tetap aman dan membuat karyawan dan manajer mereka sadar akan
masalah keselamatan, seperti yang dibahas dalam Bab 3.
Keluarga Tidak Dibayar dan Cuti Medis

Di Amerika Serikat, cuti tidak dibayar diwajibkan oleh hukum untuk kebutuhan keluarga
tertentu. Secara khusus, file Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis (FMLA) tahun 1993
mewajibkan organisasi dengan 50 atau lebih karyawan dalam radius 75 mil untuk
memberikan cuti tidak dibayar selama 12 minggu setelah melahirkan atau adopsi; untuk
merawat anak, pasangan, atau orang tua yang sakit parah, untuk penyakit serius
karyawannya sendiri; atau untuk mengurus kebutuhan mendesak yang muncul ketika
pasangan, anak, atau orang tua di National Guard atau Reserve dipanggil untuk tugas aktif.
Selain itu, jika anggota keluarga (anak, pasangan, orang tua, atau kerabat terdekat) terluka
saat bertugas aktif militer, karyawan dapat mengambil cuti tanpa bayaran hingga 26 minggu
di bawah FMLA. Pemberi kerja juga harus menjamin karyawan ini mendapatkan pekerjaan
yang sama atau sebanding saat mereka kembali bekerja. Undang-undang tidak mencakup
karyawan yang memiliki masa kerja kurang dari satu tahun, bekerja kurang dari 25 jam per
minggu, atau berada di antara anggota organisasi. Undang-undang Cuti Keluarga dan Medis mewajibkan perusahaan dengan 50
karyawan atau lebih untuk memberikan cuti tanpa bayaran hingga 12 minggu setelah
melahirkan atau adopsi.
10% bayaran tertinggi. Jumlah cuti 12 minggu yang tidak dibayar dengan manfaat yang lebih kecil daripada yang biasa terjadi di Jepang Keluarga dan Medis
dan sebagian besar negara di Eropa Barat. Negara-negara Jepang dan Eropa Barat biasanya meminta cuti keluarga yang dibayar. Tinggalkan Act (FMLA)
Hukum federal membutuhkan
organisasi dengan 50
Pengalaman dengan Family and Medical Leave Act menunjukkan bahwa mayoritas dari mereka yang memilih tunjangan ini
atau lebih karyawan untuk
gagal untuk mengambil 12 minggu penuh. Menurut sebuah laporan, sekitar setengahnya mengambil 10 hari atau kurang, dan 80%
memberikan cuti tanpa bayaran
mengambil tidak lebih dari 40 hari cuti. Alasan paling umum untuk mengambil cuti adalah penyakit serius karyawan itu sendiri. 8 Alasan
hingga 12 minggu setelahnya
yang jelas untuk tidak mengambil 12 minggu penuh adalah bahwa tidak semua orang mampu membayar tiga bulan tanpa bayaran,
persalinan atau adopsi;
terutama bila bertanggung jawab atas biaya yang menyertai persalinan, adopsi, atau penyakit serius. Namun demikian, pemberi kerja
untuk merawat anggota keluarga
tetap perlu melacak permintaan cuti untuk mencegah penyalahgunaan kebijakan. Dalam kasus baru-baru ini, pengadilan menguatkan
yang sakit parah atau untuk
keputusan Perusahaan Ford Motor yang memecat seorang karyawan karena ketidakhadiran yang berlebihan. Ford telah menyetujui
karyawan yang serius
68 hari kerja cuti medis, tetapi pada 10 kesempatan, karyawan tersebut gagal memenuhi kebijakan yang dinyatakan perusahaan penyakit; atau untuk mengurus
untuk memberikan dokumentasi kebutuhannya untuk cuti. 9 kebutuhan mendesak yang muncul
ketika pasangan, anak,
atau orang tua di National

Penjaga atau Cadangan
Ketika karyawan mengalami kehamilan dan persalinan, pemberi kerja juga harus mematuhi Undang-Undang
dipanggil untuk tugas aktif.
Diskriminasi Kehamilan, yang dijelaskan di Bab 3. Jika seorang karyawan untuk sementara tidak dapat melakukan
pekerjaannya karena hamil, pemberi kerja harus memperlakukannya dengan cara yang sama seperti yang lain.
karyawan yang cacat sementara. Misalnya, pemberi kerja dapat memberikan tugas yang diubah, tugas alternatif, cuti
cacat, atau cuti tanpa bayaran.
Perlindungan Pasien dan
Undang-Undang Perawatan Terjangkau
Undang-undang reformasi
Manfaat Perawatan Kesehatan
perawatan kesehatan disahkan pada tahun 2010 itu
Pada tahun 2010, Kongres mengesahkan Perlindungan Pasien dan Undang-Undang Perawatan Terjangkau, sebuah com- termasuk insentif dan
paket kompleks tentang perubahan bagaimana perawatan kesehatan harus dibayar, termasuk persyaratannya hukuman untuk pekerjaan-
untuk perusahaan asuransi, insentif dan penalti bagi pemberi kerja yang menyediakan fasilitas kesehatan ers memberikan kesehatan
jaminan sebagai manfaat, perluasan pendanaan publik, dan penciptaan asuransi kesehatan asuransi sebagai keuntungan.
HR Cara
Mematuhi Undang-Undang Perawatan Terjangkau
Bagi pemberi kerja, sebagian besar bekerja hingga 120 hari atau hanya selama dapat menjelaskan mengapa, meskipun ada prediksi
persyaratan di bawah Affordable Care Act musim liburan. Pekerja di lembaga bahwa pemberi kerja akan mengalihkan pekerjaan ke
(ACA) melibatkan penyediaan asuransi yang pendidikan yang tidak bekerja selama musim pekerjaan paruh waktu untuk menghindari ambang
memenuhi standar minimum atau panas tidak dianggap sebagai pekerja batas 50 karyawan, trennya mengarah pada lebih
pembayaran Pembayaran Tanggung Jawab musiman. banyak pekerja penuh waktu seiring dengan
Bersama Pemberi Kerja. Berikut beberapa • Bandingkan biaya asuransi kesehatan (dengan penguatan ekonomi.
pedoman untuk memulai: mempertimbangkan kredit pajak) dengan biaya

denda. Pada dasarnya, hukuman tahunan
adalah $ 2.000 kali jumlah karyawan penuh Pertanyaan
• Pantau persyaratan di situs HealthCare.gov,
waktu setelah 30 karyawan pertama. Jadi untuk
terutama halaman Small Business-nya. Situs 1. Sebuah perusahaan memiliki 120 karyawan,
majikan dengan 60 karyawan penuh waktu,
ini menyediakan pembaruan seiring dengan tetapi mereka semua bekerja paruh waktu.
hukumannya adalah $ 2.000 kali 30 (yaitu 60
perkembangan peraturan dan berbagai Apakah perusahaan ini memenuhi ambang batas
dikurangi 30), atau $ 60.000. Jika menawarkan
persyaratan yang diterapkan. Situs ini juga mempekerjakan 50 pekerja penuh waktu?
asuransi kesehatan akan lebih mahal daripada
menawarkan tautan ke informasi tentang Mengapa atau mengapa tidak? Mengapa
kredit pajak, pertukaran asuransi, dan sumber dendanya, beberapa pengusaha
majikan menawarkan asuransi kesehatan
daya lain yang ditujukan untuk membantu mempertimbangkan bahwa membayar denda
2. kepada karyawan
usaha kecil mendapatkan keuntungan ini. akan lebih baik untuk bisnis daripada menaikkan
Tentukan jumlah karyawan tetap. Pengusaha harga, menerima keuntungan yang lebih rendah,
bahkan jika membayar Pembayaran Tanggung
dengan kurang dari 50 pekerja penuh waktu atau memotong biaya lain untuk menambah
Jawab Bersama Pemberi Kerja
dibebaskan dari pembayaran Tanggung atau melanjutkan manfaat asuransi kesehatan.
• akan lebih murah?
Jawab Bersama Pengusaha
Sumber: “Bagaimana Pemilik Bisnis Kecil Menghadapi
Hukum Kesehatan (Sejauh Ini),”
The Wall Street Journal, 7 Mei 2014,
http://online.wsj.com; Tunjangan Karyawan
Research Institute, "Trends in Health Coverage for
Pembayaran, dan pemberi kerja dengan 50 hingga 99
• Pertimbangkan tujuan menawarkan asuransi Par-Time Workers, 1999–2012",
karyawan mungkin menghadapi persyaratan yang tidak
kesehatan. Untuk beberapa perusahaan, Catatan EBRI, Mei 2014, hlm. 2–9; Sarah
terlalu ketat. Jika beberapa karyawan bekerja paruh E. Needleman dan Angus Loten, "Bisnis Kecil Menemukan
asuransi kesehatan merupakan bagian
waktu, Manfaat, Biaya Saat Mereka Menavigasi Tindakan Perawatan
penting dari strategi kompensasi; yang lain
Terjangkau", The Wall Street Journal, 23 April 2014, http: //
hitung jam kerja mereka untuk menemukan
menekankan biaya. Keputusan tentang online
pecahan yang setara dengan karyawan penuh
tunjangan karyawan ini harus mendukung . wsj.com; Biro Urusan Nasional, "Aturan Tanggung Jawab
waktu. Jangan menghitung relawan (misalnya, di Bersama ACA Final Menawarkan Bantuan Transisi,
strategi organisasi. Ini Klarifikasi," Laporan Manajer Penggajian, Maret 2014, hlm.
lembaga nonprofit) atau pekerja musiman yang 1–2.
pertukaran sebagai opsi untuk penjualan asuransi kesehatan. Undang-undang tidak mewajibkan perusahaan menawarkan
manfaat asuransi kesehatan, tetapi mewajibkan perusahaan menengah dan besar untuk memilih antara menawarkan
asuransi kesehatan yang memenuhi standar atau membayar denda, mulai tahun 2015. Undang-undang tersebut juga
mencakup persyaratan untuk memberikan informasi kepada karyawan .
Apakah organisasi harus membuat pilihan untuk menanggung karyawan atau membayar denda tergantung pada jumlah
karyawan penuh waktu. Secara umum, untuk menghindari hukuman, sebuah organisasi dengan setidaknya 50 karyawan
penuh waktu (atau karyawan penuh dan paruh waktu setara dengan 50 atau lebih) harus menawarkan jaminan perawatan
kesehatan yang terjangkau dengan nilai minimal. Untuk organisasi dengan 50 hingga 99 karyawan penuh waktu,
persyaratan ini berlaku pada 2016. Organisasi dengan setidaknya 100 karyawan penuh waktu harus menyediakan
430
cakupan ini kepada setidaknya 70% karyawan penuh waktu pada tahun 2015 dan setidaknya 95% mulai tahun 2016.
Organisasi dengan setidaknya 50 karyawan yang tidak memenuhi persyaratan ini harus membayar Pembayaran Tanggung
Jawab Bersama Pemberi Kerja; umumnya, pembayaran untuk satu tahun adalah $ 2.000 kali jumlah karyawan penuh waktu
setelah 30 pertama.
Pemberi kerja dengan kurang dari 50 karyawan tidak dikenakan Pembayaran Tanggung Jawab Bersama Pemberi Kerja.
Namun, Undang-undang Perawatan Terjangkau mencoba mendorong pengusaha kecil ini untuk menawarkan jaminan
kesehatan. Mereka dapat membeli asuransi kesehatan di Small Business Health Options Program (SHOP) Marketplace
(https://www.healthcare.gov / small-business /), bursa tingkat negara bagian di mana pemberi kerja dapat memilih tingkat
cakupan atau mengizinkan karyawan untuk memilih dari serangkaian opsi. Selain itu, organisasi dengan kurang dari 25
karyawan dapat memenuhi syarat untuk kredit pajak. Jika mereka membeli asuransi melalui TOKO Marketplace, mereka
mungkin memenuhi syarat untuk mendapatkan kredit hingga 50% dari premi asuransi.
Pengusaha yang memberikan jaminan kesehatan kepada setidaknya 250 karyawan juga harus memenuhi persyaratan
pelaporan. Pada formulir W-2 yang melaporkan pendapatan karyawan, mereka harus menunjukkan nilai manfaat kesehatan dalam
kaitannya dengan biaya yang dibayarkan oleh pemberi kerja dan karyawan. Organisasi dengan karyawan lebih sedikit juga dapat
melaporkan informasi ini — dan mungkin ingin, sebagai cara untuk menunjukkan kepada karyawan nilai manfaat yang mereka
terima.
Karena undang-undang itu rumit, profesional HR harus terus mendidik diri mereka sendiri tentang persyaratan dan sering
berkomunikasi dengan karyawan, banyak dari mereka mungkin khawatir tentang bagaimana undang-undang memengaruhi
tunjangan perawatan kesehatan mereka. Sumber informasi yang berguna terus menjadi situs web pemerintah di www.healthcare.gov.
Untuk panduan lebih lanjut tentang mematuhi Undang-Undang Perawatan Terjangkau, lihat "HR HowTo".
Program Tunjangan Opsional

Jenis manfaat lainnya bersifat opsional. Ini mencakup berbagai jenis asuransi, rencana pensiun, dan cuti berbayar.
Gambar 14.2 menunjukkan persentase pekerja penuh waktu yang memiliki akses ke tunjangan karyawan yang paling
umum. (Pekerja paruh waktu seringkali memiliki akses ke
Jenis Keuntungan Gambar 14.2

Persentase Penuh Waktu
Pekerja dengan Akses
Perawatan medis ke Manfaat yang Dipilih
Program
Asuransi jiwa
Rencana pensiun
Liburan berbayar
Cuti sakit
Liburan berbayar
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
Sumber: Biro Statistik Tenaga Kerja, "Tunjangan Karyawan di Amerika Serikat, Maret 2013", rilis berita, 17 Juli,
2013, http://www.bls.gov.
dan menerima lebih sedikit manfaat.) Manfaat yang paling banyak ditawarkan adalah cuti berbayar untuk liburan dan
liburan, asuransi jiwa dan kesehatan, dan program pensiun. Secara umum, paket manfaat di perusahaan kecil cenderung
lebih terbatas daripada di perusahaan besar.
Manfaat seperti asuransi kesehatan sering kali meluas ke tanggungan karyawan. Secara tradisi, tunjangan ini telah mencakup
karyawan, pasangan mereka, dan anak tanggungan. Saat ini, banyak perusahaan juga menanggung mitra domestik, ditentukan
oleh hukum setempat atau oleh perusahaan itu sendiri. Biasanya, pasangan rumah tangga adalah orang dewasa non-kerabat yang
tinggal bersama karyawan dalam hubungan yang didefinisikan sebagai hubungan permanen dan saling bergantung secara
finansial. Beberapa pemerintah daerah menyediakan pendaftaran mitra domestik. Organisasi yang menawarkan perlindungan
kepada mitra domestik umumnya mengharuskan mitra menandatangani dokumen yang menyatakan bahwa mereka memenuhi
persyaratan untuk kemitraan domestik. Manfaat yang diberikan kepada mitra domestik tidak memiliki keuntungan pajak yang sama
dengan manfaat yang diberikan kepada pasangan. Manfaat mitra dikenai pajak sebagai upah karyawan yang menerima manfaat.
LO 14-3 Jelaskan bentuk cuti Cuti Berbayar

berbayar yang paling umum.
Kategori utama dari cuti berbayar adalah liburan, liburan, dan cuti sakit. Pengusaha juga harus menetapkan kebijakan
untuk situasi lain yang mungkin memerlukan waktu istirahat. Organisasi sering memberikan cuti berbayar untuk tugas juri,
pemakaman anggota keluarga, dan tugas militer. Beberapa organisasi memberikan cuti berbayar lainnya, seperti cuti untuk
memilih atau menyumbangkan darah. Menetapkan kebijakan mengkomunikasikan nilai-nilai organisasi, menjelaskan apa
yang dapat diharapkan karyawan, dan mencegah situasi di mana perlakuan yang tidak setara mengarah pada klaim
ketidakadilan.
Sekilas, liburan berbayar, liburan, cuti sakit, dan cuti berbayar lainnya mungkin tampak tidak masuk akal secara ekonomi.
Majikan membayar karyawan untuk waktu yang dihabiskan untuk tidak bekerja, sehingga majikan tidak menerima apa pun
sebagai imbalan atas gaji tersebut. Beberapa pengusaha mungkin melihat sedikit keuntungan langsung. Ini mungkin alasan
mengapa negara-negara Eropa Barat mewajibkan jumlah minimum hari libur berbayar, dengan karyawan baru menerima 30
hari libur di banyak negara. Amerika Serikat, sebaliknya, tidak memiliki persyaratan hukum seperti itu. Terserah pemberi kerja
AS untuk memutuskan apakah cuti berbayar bermanfaat dalam merekrut dan mempertahankan karyawan. Di perusahaan AS,
liburan berbayar biasanya dua minggu atau kurang setahun untuk beberapa tahun pertama. Untuk menerima liburan
sebanyak karyawan Eropa, pekerja AS biasanya harus tinggal dengan majikan selama 15 atau 20 tahun. 10
Hari libur berbayar adalah waktu libur pada hari-hari tertentu selain waktu liburan. Di Eropa Barat dan Amerika Serikat,
masing-masing karyawan biasanya memiliki sekitar 10 hari libur berbayar
tahun, berapa pun lamanya masa kerja. Hari libur berbayar paling umum di
Amerika Serikat adalah Hari Tahun Baru, Hari Peringatan, Hari
Kemerdekaan, Hari Buruh, Hari Thanksgiving, dan Hari Natal.
Program cuti sakit membayar karyawan untuk hari-hari tidak bekerja karena sakit.
Jumlah cuti sakit seringkali didasarkan pada lamanya masa kerja, sehingga bertambah
seiring berjalannya waktu — misalnya, satu hari ditambahkan ke cuti sakit untuk setiap
bulan layanan. Pengusaha harus memutuskan berapa hari sakit yang akan diberikan
dan apakah akan membiarkannya terus bertambah dari tahun ke tahun. Jika hari sakit
bertambah tanpa batas, karyawan dapat "menyelamatkan" mereka jika terjadi
kecacatan. Jika seorang karyawan menjadi cacat, karyawan tersebut dapat
menggunakan akumulasi hari sakitnya, menerima gaji penuh daripada pembayaran
yang lebih kecil dari asuransi kecacatan, yang akan dibahas kemudian. Beberapa
Cuti berbayar adalah cara bagi karyawan untuk menikmati waktu bersama keluarga dan
menyegarkan tubuh serta jiwa mereka. Apakah cuti yang dibayar merupakan faktor penting
majikan mengizinkan
bagi Anda saat menerima suatu posisi?
hari sakit hanya menumpuk selama satu tahun, dan hari sakit yang tidak terpakai "hilang" di akhir tahun. Ini dapat memberikan insentif
yang tidak disengaja untuk menghabiskan hari-hari sakit. Beberapa karyawan yang sehat mungkin mengaku sakit menjelang akhir
tahun sehingga mereka bisa mendapatkan manfaat dari cuti yang dibayar sebelum menghilang. Pemberi kerja dapat melawan
kecenderungan ini dengan membayar karyawan untuk sebagian atau semua hari sakit yang tidak terpakai pada akhir tahun atau saat
karyawan pensiun atau mengundurkan diri.
Kebijakan organisasi untuk cuti mungkin termasuk bentuk lain dari cuti berbayar dan tidak dibayar. Untuk tenaga kerja
yang menghargai fleksibilitas, organisasi mungkin menawarkan bayaran hari-hari pribadi, hari libur yang dapat dijadwalkan
karyawan sesuai dengan kebutuhan pribadi mereka, dengan persetujuan supervisor. Biasanya, organisasi menawarkan
beberapa hari pribadi selain cuti sakit. Liburan mengambang adalah hari libur berbayar yang bervariasi dari tahun ke tahun.
Organisasi dapat menjadwalkan hari libur mengambang sehingga mereka memperpanjang hari Selasa atau Kamis menjadi
akhir pekan yang panjang. Organisasi juga dapat memberikan keleluasaan kepada karyawan atas penjadwalan liburan
mengambang.
Pendekatan paling fleksibel untuk waktu istirahat adalah dengan memberi setiap karyawan bank cuti dibayar, di mana
pemberi kerja mengumpulkan hari-hari pribadi, hari-hari sakit, dan hari-hari liburan untuk digunakan oleh para majikan saat
diperlukan atau diinginkan. Fleksibilitas ini sangat menarik bagi pekerja yang lebih muda, yang cenderung menilai keseimbangan
kerja / hidup sebagai salah satu sumber terpenting dari kepuasan kerja. Fleksibilitas ini juga sesuai dengan kecenderungan AS
untuk liburan yang lebih sering tetapi lebih pendek. Dengan keuntungan-keuntungan ini, waktu istirahat yang dibayar telah
tersedia di sebagian besar perusahaan, menurut survei terbaru. 11
Pengusaha juga harus menetapkan kebijakan untuk cuti tanpa bayaran — misalnya, cuti untuk mengejar tujuan di luar
pekerjaan atau memenuhi kebutuhan keluarga. Cuti tidak dibayar adalah tunjangan karyawan karena karyawan biasanya
mempertahankan senioritas dan tunjangan selama cuti.
Asuransi Grup LO 14-4 Identifikasi

jenis asuransi
Seperti yang telah kami catat sebelumnya, tarif untuk asuransi grup biasanya lebih rendah daripada polis individu. Juga, tunjangan
keuntungan yang ditawarkan oleh
asuransi tidak dikenai pajak pendapatan, tidak seperti upah dan gaji. Ketika karyawan menerima asuransi sebagai tunjangan,
majikan.
daripada gaji yang lebih tinggi sehingga mereka dapat membeli asuransi sendiri, karyawan dapat memperoleh lebih banyak dari
uang mereka. Karena itu, sebagian besar karyawan menghargai asuransi kelompok. Jenis asuransi paling umum yang ditawarkan
sebagai tunjangan karyawan adalah asuransi kesehatan, jiwa, dan kecacatan. Seperti disebutkan dalam pembahasan sebelumnya
tentang manfaat yang diwajibkan menurut undang-undang, pemerintah AS akan mewajibkan bisnis menengah dan besar untuk
menawarkan asuransi kesehatan atau membayar denda mulai tahun 2014. Namun hingga saat itu, asuransi kesehatan adalah
manfaat opsional, dan bisnis terus berlanjut. memiliki banyak pilihan jenis perlindungan yang mereka tawarkan.
Asuransi kesehatan Meskipun hanya sedikit karyawan yang sepenuhnya menghargai biaya asuransi kesehatan bagi
pemberi kerja, sebagian besar menghargai manfaat ini dan mencarinya ketika mereka mempertimbangkan tawaran
pekerjaan. 12 Seperti yang ditunjukkan Gambar 14.2, hampir 90% karyawan penuh waktu menerima tunjangan kesehatan.
Polis biasanya mencakup tiga jenis biaya pengobatan dasar: biaya rumah sakit, biaya bedah, dan kunjungan ke dokter.
Beberapa perusahaan menawarkan perlindungan tambahan, seperti perawatan gigi, perawatan penglihatan, pusat
persalinan, dan program obat resep. Berdasarkan Undang-Undang Kesetaraan Kesehatan Mental dan Kecanduan tahun
2008, jika rencana asuransi kesehatan untuk karyawan mencakup perlindungan untuk perawatan kesehatan mental,
perawatan tersebut harus mencakup cakupan keuangan dan perawatan yang sama seperti perawatan untuk penyakit
lain. Itu berarti deductible, copayments, coinsurance, dan jumlah hari yang ditanggung untuk rawat inap harus sama
untuk mengobati penyakit mental dan penyakit lainnya. Undang-undang ini membebaskan
perusahaan dengan kurang dari 50 karyawan. Perusahaan di negara bagian dengan persyaratan yang lebih ketat juga harus
memenuhi persyaratan negara bagian. Di masa lalu, banyak polis asuransi kesehatan membatasi pembayaran untuk pengobatan
penyakit mental, sehingga undang-undang dapat berdampak membuat asuransi kesehatan menjadi tunjangan yang lebih mahal.
Namun, survei baru-baru ini terhadap pengusaha menemukan bahwa sebagian besar perusahaan yang menyediakan asuransi
kesehatan termasuk perlindungan untuk penyakit mental. 13
Pemberi kerja yang menawarkan asuransi kesehatan harus memenuhi persyaratan tersebut
Omnibus Terkonsolidasi Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act (COBRA) tahun 1985. Ini makan-
Rekonsiliasi Anggaran undang-undang hukum mengharuskan pemberi kerja untuk mengizinkan karyawan memperpanjang jaminan asuransi kesehatan
Bertindak (COBRA) mereka dengan tarif kelompok hingga 36 bulan setelah "acara kualifikasi". Peristiwa yang memenuhi syarat termasuk pemutusan
Hukum federal yang mewajibkan
hubungan kerja (kecuali untuk pelanggaran berat), pengurangan jam yang menyebabkan hilangnya asuransi kesehatan, dan
majikan untuk mengizinkan
kematian karyawan (dalam hal ini pasangan yang masih hidup atau anak tanggungan akan memperpanjang pertanggungan). Untuk
karyawan atau tanggungan
memperpanjang pertanggungan, karyawan atau pasangan yang masih hidup atau tanggungan harus membayar asuransi, tetapi
mereka untuk memperpanjang
pembayarannya menggunakan tarif kelompok. Para karyawan ini dan keluarganya harus memiliki akses ke layanan yang sama
perlindungan asuransi kesehatan mereka-
dengan mereka yang tidak kehilangan asuransi kesehatannya.
usia dengan tarif kelompok
hingga 36 bulan setelah acara
kualifikasi, seperti PHK, Seperti yang akan kita bahas nanti di bab ini, asuransi kesehatan merupakan bagian biaya tunjangan yang signifikan
pengurangan jam kerja, atau dan tumbuh cepat di organisasi AS, jauh melampaui tingkat inflasi. 14 Gambar 14.3 menunjukkan bahwa Amerika Serikat
kematian karyawan. membelanjakan lebih banyak dari total kekayaannya untuk perawatan kesehatan daripada negara lain. Sebagian besar
negara Eropa Barat telah menasionalisasi sistem kesehatan, tetapi mayoritas orang Amerika yang memiliki perlindungan
untuk biaya perawatan kesehatan mendapatkannya melalui perusahaan mereka sendiri atau anggota keluarga.
Pertumbuhan jumlah karyawan yang tidak memiliki asuransi karena majikan mereka tidak mampu membayar tunjangan ini
adalah alasan utama yang dikutip dari Undang-Undang Perlindungan Pasien dan Perawatan Terjangkau.
Gambar 14.3
Biaya Perawatan Kesehatan di Mexico
Berbagai Negara
Chile
Korea
Britania Raya
Kanada
Jerman
Perancis
Amerika Serikat
0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20%
Pengeluaran sebagai Persentase dari Produk Domestik Bruto
Sumber: Organisasi untuk Kerja Sama dan Pembangunan Ekonomi, "Pengeluaran dan Pembiayaan Kesehatan," StatExtracts OECD, http://stats.oecd.org,
diakses 11 Juli 2014.
Pengusaha telah mencari cara untuk mengontrol biaya jaminan perawatan kesehatan sambil mempertahankan manfaat yang
berharga ini. Mereka telah menggunakan variasi perawatan terkelola, tabungan yang digerakkan oleh karyawan, dan promosi
kesehatan karyawan:
• Dengan perawatan terkelola, perusahaan asuransi berperan dalam pengambilan keputusan tentang perawatan kesehatan, yang
bertujuan untuk menghindari prosedur yang tidak perlu. Perusahaan asuransi dapat melakukan tinjauan klaim, mempelajari klaim
untuk menentukan apakah prosedur efektif untuk jenis penyakit atau cedera. Pasien mungkin diminta untuk mendapatkan
persetujuan sebelum masuk rumah sakit, dan firma asuransi mungkin memerlukan alternatif untuk tinggal di rumah sakit —
misalnya, operasi rawat jalan atau perawatan kesehatan di rumah.
• SEBUAH organisasi pemeliharaan kesehatan (HMO) adalah rencana perawatan kesehatan yang membutuhkan Pemeliharaan Kesehatan
pasien untuk menerima perawatan medis dari profesional perawatan kesehatan HMO, yang sering kali dibayar dengan gaji Organisasi (HMO)
tetap, dan menyediakan semua layanan dengan basis prabayar. Dengan kata lain, premi yang dibayarkan untuk HMO Rencana perawatan kesehatan
yang mewajibkan pasien menerima

mencakup semua kunjungan dan prosedur pasien, tanpa pembayaran tambahan dari pasien. Dengan membayar gaji
perawatan medis mereka dari ahli
dokter, daripada biaya untuk setiap layanan, HMO berharap untuk menghapus insentif untuk memberikan layanan lebih
perawatan kesehatan HMO, yang
dari yang sebenarnya dibutuhkan pasien. Cakupan HMO cenderung lebih murah daripada asuransi kesehatan tradisional.
merupakan
Sisi negatifnya adalah bahwa karyawan kadang-kadang mengeluh bahwa insentif pengendalian biaya bekerja sangat baik
sering dibayar fl dengan gaji,
sehingga mereka tidak diberi akses ke layanan yang sebenarnya mereka butuhkan.
dan menyediakan semua layanan
secara prabayar.
• SEBUAH organisasi penyedia pilihan (PPO) adalah rencana perawatan kesehatan yang berkontraksi Penyedia Pilihan
dengan profesional perawatan kesehatan untuk memberikan layanan dengan potongan biaya. Seringkali, PPO Organisasi (PPO)
tidak mengharuskan karyawan untuk menggunakan penyedia di jaringan, tetapi membayar bagian yang lebih Rencana perawatan kesehatan
besar dari biaya layanan dari penyedia PPO. Misalnya, karyawan tersebut mungkin membayar 10% dari biaya tes yang berhubungan dengan kesehatan
perawatan profesional untuk

oleh penyedia dalam jaringan dan 20% jika karyawan tersebut keluar dari jaringan PPO. PPO dengan cepat
memberikan layanan dengan
berkembang menjadi rencana kesehatan yang paling banyak digunakan di kalangan perusahaan AS. Sebuah
potongan biaya dan memberi
survei baru-baru ini oleh Kaiser Family Foundation menemukan bahwa 57% pekerja terdaftar di PPO,
keuangan pasien
dibandingkan dengan hanya 14% di HMO, turun dari puncak 31% pada tahun 1996. 15
insentif untuk digunakan
penyedia jaringan.
• Dengan fl akun pengeluaran yang fleksibel, karyawan menyisihkan sebagian dari pendapatan Pembelanjaan Fleksibel
sebelum pajak untuk membayar biaya yang memenuhi syarat. Secara khusus, a rekening tabungan Akun
medis memungkinkan karyawan menggunakan tabungan sebelum pajak mereka untuk membayar Dikendalikan oleh karyawan
pendapatan sebelum pajak

biaya perawatan kesehatan yang memenuhi syarat (misalnya, pembayaran premi). Untuk menghindari
disisihkan untuk membayar biaya
pajak, uang di akun harus memenuhi persyaratan IRS. Kontribusi ke akun ini tidak boleh melebihi $
tertentu yang memenuhi syarat,
5.000 per tahun dan harus ditetapkan sebelumnya. Uang dalam rekening tersebut dapat digunakan
seperti biaya perawatan kesehatan, selama
untuk biaya perawatan kesehatan karyawan dan tanggungan karyawan selama tahun rencana. Pada
tahun yang sama.
akhir tahun, dana yang tersisa di akun dikembalikan ke perusahaan. Keuntungan utama dari akun
pembelanjaan yang fleksibel adalah bahwa uang di rekening tersebut tidak dikenakan pajak, sehingga
karyawan akan mendapat lebih banyak gaji untuk dibawa pulang. Tetapi jika mereka tidak
menggunakan semua uang di rekening pengeluaran fleksibel, mereka kehilangan jumlah yang tidak
mereka belanjakan. Karena itu,
• Rencana kesehatan yang digerakkan konsumen ( CDHP) dimaksudkan untuk memberikan jaminan kesehatan dengan cara yang
melibatkan karyawan saat konsumen membuat keputusan untuk menurunkan biaya. CDHP biasanya menyatukan tiga elemen:
asuransi dengan pengurangan tinggi, rekening tabungan medis di mana pemberi kerja berkontribusi pada rekening yang
dikendalikan karyawan untuk membayar biaya di bawah yang dapat dikurangkan, dan pendidikan kesehatan yang bertujuan
membantu karyawan meningkatkan kesehatan mereka dan dengan demikian menurunkan kebutuhan mereka untuk kesehatan
peduli. Survei terhadap pekerja yang diasuransikan telah menemukan pertumbuhan yang
lambat namun stabil pada bagian karyawan yang mendaftar dalam program ini. Dibandingkan
dengan karyawan yang memiliki perlindungan asuransi tradisional, pendaftar CDHP lebih
mungkin belum menikah, memiliki pendidikan perguruan tinggi, dan menilai kesehatan mereka
sebagai sangat baik atau sangat baik. 16 Mungkin para pekerja ini merasa lebih percaya diri
pada kemampuan mereka untuk membatasi biaya perawatan kesehatan mereka sendiri.
• Sebuah program kesehatan karyawan (EWP) adalah satu set

komunikasi, aktivitas, dan fasilitas yang dirancang untuk mengubah perilaku terkait
kesehatan dengan cara yang mengurangi risiko kesehatan. Biasanya, EWP ditujukan
pada risiko kesehatan tertentu, seperti tekanan darah tinggi, kadar kolesterol tinggi,
Tom Johnson berjalan di atas treadmill di gedung kantor pusat Western & Southern merokok, dan obesitas, dengan mendorong tindakan pencegahan seperti olahraga
Financial Group di Cincinnati. Perusahaan mendorong karyawan untuk mengurangi
dan nutrisi yang baik. Pasif program menyediakan informasi dan layanan, tetapi tidak
risiko kesehatan karena biaya asuransi yang meningkat. Dapatkah Anda
memikirkan perusahaan yang menawarkan manfaat unik lainnya untuk mengurangi ada dukungan atau motivasi formal untuk menggunakan program tersebut.
risiko kesehatan? Contohnya termasuk pendidikan kesehatan
(seperti kursus makan siang) dan fasilitas kebugaran. Aktif Program kesehatan mengasumsikan bahwa perubahan
Kesehatan Karyawan perilaku membutuhkan dukungan dan penguatan bersama dengan kesadaran dan kesempatan. Program semacam
Program (EWP) itu dapat mencakup konselor yang menyesuaikan program dengan kebutuhan masing-masing karyawan, melakukan
Seperangkat komunikasi, pengukuran baseline (misalnya, tekanan darah dan berat badan), dan mengambil tindakan tindak lanjut untuk
aktivitas, dan fasilitas
dibandingkan dengan baseline. Kotak "Sosial HRM" menjelaskan bagaimana alat media sosial dapat membantu
dirancang untuk berubah
keberhasilan EWP. Secara umum, program pendidikan kesehatan pasif lebih murah daripada fasilitas kebugaran dan
perilaku yang berhubungan dengan kesehatan
program kesehatan aktif. 17 Semua variasi ini telah berhasil mengurangi faktor risiko yang terkait dengan penyakit
dengan cara yang
kardiovaskular (obesitas, tekanan darah tinggi, merokok, kurang olahraga), tetapi metode tindak lanjut paling berhasil.
mengurangi risiko kesehatan.
Asuransi jiwa Pengusaha dapat memberikan asuransi jiwa kepada karyawan atau menawarkan kesempatan untuk membeli
pertanggungan dengan harga kelompok yang rendah asuransi jiwa berjangka polis, jika karyawan meninggal selama jangka
waktu polis, penerima manfaat karyawan menerima pembayaran yang disebut tunjangan kematian. Dalam polis yang dibeli
sebagai tunjangan karyawan, tunjangan kematian yang biasa adalah dua kali gaji tahunan karyawan. Polis tersebut dapat
memberikan manfaat tambahan untuk kematian dan mutilasi yang tidak disengaja (kehilangan bagian tubuh seperti tangan atau
kaki). Bersamaan dengan kebijakan dasar, pemberi kerja dapat memberi karyawan pilihan untuk membeli pertanggungan
tambahan, biasanya dengan biaya nominal.
Cacat Jangka Pendek

Asuransi disabilitas Karyawan berisiko kehilangan pendapatan jika disabilitas membuat mereka tidak dapat bekerja.
Pertanggungan
Asuransi cacat tubuh memberikan perlindungan terhadap hilangnya pendapatan ini. Khas, asuransi cacat jangka
Asuransi yang membayar
pendek memberikan manfaat selama enam bulan atau kurang. Asuransi cacat jangka panjang memberikan
persentase gaji karyawan yang
cacat sebagai
tunjangan setelah periode awal tersebut, berpotensi selama sisa hidup karyawan yang cacat. Pembayaran cacat tubuh
keuntungan bagi karyawan selama adalah persentase dari gaji karyawan — biasanya 50% hingga 70%. Pembayaran dalam rencana jangka pendek
enam bulan atau kurang. mungkin lebih tinggi. Seringkali kebijakan menetapkan jumlah maksimum yang dapat dibayarkan setiap bulan. Karena
batasannya membuatnya lebih terjangkau, jaminan kecacatan jangka pendek ditawarkan oleh lebih banyak pemberi
Cacat Jangka Panjang
kerja. Kurang dari separuh pengusaha menawarkan rencana jangka panjang.
Pertanggungan
Asuransi yang membayar

persentase gaji karyawan yang
cacat setelahnya
Dalam merencanakan paket tunjangan karyawan, organisasi harus mengingat bahwa Jaminan Sosial mencakup
periode awal dan berpotensi beberapa tunjangan cacat jangka panjang. Untuk mengelola biaya tunjangan, pemberi kerja harus memastikan bahwa
selama sisa hidup asuransi disabilitas dikoordinasikan dengan Keamanan Sosial dan program lain yang membantu pekerja yang menjadi
karyawan. penyandang disabilitas.
HRM Sosial
Dukungan Sosial untuk Menjadi Sehat
Salah satu tantangan besar dalam program di menu kafetaria setiap minggu atau halaman untuk Pertanyaan
kebugaran adalah motivasi — khususnya berbagi ide untuk mengelola stres atau latihan kerja
1. Apakah Anda mengharapkan partisipasi
memotivasi mempekerjakan- ke dalam rutinitas harian seseorang.
dalam program kesehatan
ees yang paling diuntungkan. Biasanya, banyak
lebih besar jika mereka memiliki komponen
karyawan tidak pernah menyelesaikan penilaian Di bidang dukungan, seperti halnya karyawan
media sosial? Mengapa atau mengapa tidak?
kesehatan yang digunakan untuk mengikuti dapat menggunakan jaringan komputer
program ini dan bahkan lebih sedikit lagi yang perusahaan untuk menemukan kolega yang
2. Bagaimana ide yang dijelaskan di sini
mendaftar untuk aktivitas yang akan memiliki pengetahuan, perusahaan dapat
dapat diterapkan ke
meningkatkan masalah kesehatan yang menyiapkan halaman Web atau umpan Twitter
program merokok untuk karyawan
diidentifikasi dalam penilaian. Pertimbangan untuk grup dengan minat yang berhubungan
organisasi?
penting adalah bahwa program kebugaran dengan kesehatan seperti grup yang berjalan
bekerja paling baik jika menjadi bagian dari selama istirahat makan siang atau kelompok Sumber: Rhonda Willingham, “Menggunakan Insentif
strategi terintegrasi yang menggabungkan tujuan tantangan penurunan berat badan. Meskipun dalam Dunia Peraturan Baru ACA untuk Meningkatkan
Kesehatan dan Produktivitas Karyawan,” Review
realistis dengan insentif, komunikasi yang jelas, perusahaan tidak dapat mengungkapkan informasi
Rencana Keuntungan Karyawan, Oktober 2013,
dan budaya yang mendukung. kesehatan pribadi, hal itu dapat memberi
penghargaan atas kesuksesan tim. Misalnya, hlm. 7–11; Barb Hendrickson, “Meningkatkan Partisipasi
karyawan dapat membentuk tim dan melihat tim Karyawan dalam Program Kesehatan Perusahaan,” Pekerjaan
Beberapa dari pendidikan dan dukungan itu mana yang berjalan paling jauh selama periode
Kesehatan dan keselamatan, 1 September 2013,
dapat datang melalui alat media sosial. Fungsi tantangan. (Untuk aktivitas semacam itu, pemberi
http://ohsonline.com; David Roddenberry,
berbagi pengetahuan dari media sosial cocok kerja harus menawarkan aktivitas alternatif untuk “Enam Kunci untuk Memaksimalkan Nilai Program
untuk mendidik karyawan tentang kesehatan. mengakomodasi karyawan penyandang Insentif Kesehatan,” EHS Hari Ini,
Misalnya, situs tersebut dapat menampilkan item disabilitas.) Februari 2013, hlm. 37–38.
rendah lemak dan rendah karbohidrat
Asuransi Perawatan Jangka Panjang Biaya perawatan jangka panjang, seperti perawatan di panti jompo, bisa sangat
merugikan. Saat ini, dengan lebih banyak orang yang hidup hingga usia lanjut, banyak orang khawatir tentang pemberian perawatan
jangka panjang. Beberapa pemberi kerja menangani masalah ini dengan menawarkan asuransi perawatan jangka panjang.
Kebijakan ini memberikan keuntungan terhadap biaya perawatan jangka panjang dan biaya pengobatan terkait.
Rencana pensiun LO 14-5 Definisikan

jenis rencana pensiun yang
Terlepas dari gambaran pensiunan yang tinggal dengan cek Jaminan Sosial, Gambar 14.4 menunjukkan bahwa jumlah cek
ditawarkan oleh pemberi kerja.
tersebut kurang dari setengah dari pendapatan pensiunan. Di antara orang-orang yang berusia di atas 65 tahun, pensiun
dan tabungan pensiun memberikan bagian pendapatan yang signifikan pada tahun 2012. Majikan tidak memiliki kewajiban
untuk menawarkan program pensiun di luar perlindungan Jaminan Sosial, tetapi sebagian besar menawarkan beberapa
bentuk program pensiun atau tabungan pensiun. Sekitar setengah dari karyawan yang bekerja untuk bisnis swasta (yaitu, Rencana Kontribusi
pekerjaan non-pemerintah) memiliki rencana pensiun yang disponsori pemberi kerja. Paket ini paling umum untuk karyawan Rencana pensiun didanai
berpenghasilan tinggi. Di antara karyawan yang berpenghasilan seperempat teratas dari pendapatan, 80% berpartisipasi dengan kontribusi dari pemberi
dalam program pensiun, dan kurang dari satu dari empat karyawan di seperempat terbawah memiliki program semacam itu. 18 kerja dan karyawan.
Rencana pensiun mungkin rencana kontribusi, artinya mereka didanai oleh kontribusi dari pemberi kerja dan karyawan, Paket Nonkontribusi
atau rencana nonkontribusi, artinya semua kontribusi berasal dari pemberi kerja. Rencana pensiun didanai
seluruhnya karena kontribusi
dari majikan.
437
Gambar 14.4 Rencana Keuntungan yang Ditentukan Pemberi kerja memiliki pilihan untuk
Sumber Pendapatan untuk Orang berusia 65 tahun ke atas menggunakan program pensiun yang menentukan jumlah yang harus dibayarkan setelah
Lainnya (2%) pensiun atau program yang menentukan jumlah yang akan diinvestasikan oleh pemberi
Investasi kerja setiap tahun. SEBUAH rencana manfaat yang ditentukan menjamin tingkat
(11%) pendapatan pensiun tertentu. Biasanya jumlah imbalan pasti ini dihitung untuk setiap
karyawan berdasarkan masa kerja, usia, dan tingkat penghasilan karyawan (misalnya,
rata-rata dari lima tahun penghasilan tertinggi karyawan). Menggunakan masa kerja
Sosial sebagai bagian dari dasar untuk menghitung tunjangan memberi karyawan insentif untuk
Keamanan tetap bersama organisasi selama mereka bisa, sehingga dapat membantu mengurangi
Pendapatan (38%) perputaran sukarela.
(30%)
Pensiun,
pensiun Rencana tunjangan pasti harus memenuhi kebutuhan pendanaan-
tabungan ments dari Undang-Undang Jaminan Pendapatan Pensiun Karyawan
(19%) (ERISA) tahun 1974. Undang-undang ini meningkatkan tanggung jawab wali program
pensiun untuk melindungi pensiunan, menetapkan hak-hak tertentu yang terkait
dengan vesting (mendapatkan hak untuk menerima pensiun) dan portabilitas ( dapat
Sumber: Ke Bin Wu, “Sumber Pendapatan untuk Lansia Amerika, 2012,”
Lembaga Kebijakan Publik AARP, lembar fakta memindahkan tabungan pensiun saat berganti majikan), dan menciptakan Pensiun
296, Desember 2013, diakses di http://www.aarp.org. Ben-
e fit Guarantee Corporation (PBGC). PBGC adalah
Rencana Keuntungan yang Ditentukan
agen federal yang menjamin manfaat pensiun dan menjamin pensiunan mendapat manfaat dasar jika pemberi kerja
Rencana pensiun itu
mengalami kesulitan keuangan. Untuk mendanai PBGC, pemberi kerja harus memberikan kontribusi tahunan sebesar $
menjamin suatu spesifikasi
tingkat pendapatan pensiun.

35 per peserta dana. Rencana itu dibiayai - artinya pemberi kerja tidak memberikan kontribusi yang cukup untuk rencana
tersebut setiap tahun untuk memenuhi kewajiban di masa depan - harus membayar premi tambahan yang terkait dengan
Pensiun Karyawan jumlah dana yang diperlukan untuk program tersebut. 19 Perlindungan PBGC berlaku untuk pensiun lebih dari 44 juta
Undang-Undang Keamanan Pendapatan
pekerja.
(ERISA)
Undang-undang federal yang
Dengan program manfaat pasti, pemberi kerja membentuk dana pensiun untuk menginvestasikan iuran. Sebagaimana
meningkatkan tanggung jawab wali
diwajibkan oleh ERISA, pemberi kerja harus memberikan kontribusi yang cukup agar rencana tersebut dapat mencakup semua
program pensiun untuk melindungi
manfaat yang akan dibayarkan kepada pensiunan. Jika dana pensiun menghasilkan kurang dari yang diharapkan, pemberi kerja
pensiunan, ditetapkan
hak-hak tertentu yang terkait dengan

membuat perbedaan dari sumber lain. Jika pemberi kerja mengalami kesulitan keuangan sehingga harus mengakhiri atau
vesting dan portabilitas, dan mengurangi manfaat pensiun karyawan, PBGC memberikan manfaat dasar, yang tidak harus mencakup seluruh jumlah yang
mendirikan Perusahaan Jaminan dijanjikan oleh program pensiun pemberi kerja.

Manfaat Pensiun.
Keuntungan Pensiun
Perusahaan Penjaminan
Rencana Kontribusi yang Ditentukan Alternatif untuk manfaat pasti adalah a rencana kontribusi
(PBGC)
yang ditentukan, yang menyiapkan akun individu untuk setiap karyawan dan menentukan ukuran
Agen federal itu
menjamin pensiun
investasi ke dalam akun tersebut, bukan jumlah yang harus dibayarkan pada saat pensiun. Jumlah yang
manfaat dan jaminan diterima pensiunan akan bergantung pada kinerja akun. Berbagai jenis rencana iuran pasti tersedia,
pensiun merupakan tunjangan termasuk yang berikut ini:
dasar jika majikan mengalaminya
kesulitan keuangan.
• Rencana pembelian uang —Pengusaha menentukan tingkat kontribusi tahunan (misalnya, 10% dari
Kontribusi Tertentu gaji). Kontribusi diinvestasikan, dan ketika karyawan pensiun, dia berhak menerima jumlah kontribusi
Rencana
ditambah pendapatan investasi. ("Pembelian uang" mengacu pada fakta bahwa ketika karyawan
Program pensiun di mana pemberi
pensiun, mereka sering membeli anuitas dengan uang tersebut, daripada menganggapnya sebagai
kerja menyiapkan akun individu
pembayaran sekaligus.)
untuk setiap karyawan dan
spesifikasinya
besarnya investasi ke
• Rencana bagi hasil dan kepemilikan saham karyawan —Seperti yang kita lihat di Bab 13, pembayaran insentif
akun itu. dapat berbentuk bagi hasil dan rencana kepemilikan saham karyawan
(ESOP). Pembayaran ini dapat diatur agar uang tersebut masuk ke dalam rencana pensiun. Dengan mendefinisikan kontribusinya
dalam kaitannya dengan saham atau bagian dari keuntungan, organisasi memiliki lebih banyak fleksibilitas untuk menyumbangkan
nilai dolar yang lebih sedikit di tahun-tahun sulit dan lebih banyak di tahun-tahun yang baik.
• Bagian 401 (k) rencana —Pekerjaan menyumbangkan sebagian dari penghasilan mereka, dan pemberi kerja dapat
memberikan kontribusi yang sesuai. Jumlah kontribusi karyawan tidak dikenakan pajak sebagai bagian dari penghasilan
mereka sampai mereka menerimanya dari program. Pemerintah federal membatasi jumlah yang boleh disumbangkan
setiap tahun. Batasnya adalah $ 17.500 pada tahun 2014 dan tunduk pada kenaikan biaya hidup di tahun-tahun setelah
2014. Batas kontribusi lebih tinggi untuk orang yang berusia 50 tahun ke atas. 20
Rencana ini membebaskan pemberi kerja dari risiko bahwa investasi tidak akan berkinerja sebaik yang diharapkan.
Rencana ini menempatkan tanggung jawab untuk berinvestasi yang bijak tepat di pundak setiap karyawan (lihat kotak "HR
sebagai
Ups!"). Rencana kontribusi pasti juga lebih mudah dilakukan

mengelola. Pemberi kerja tidak perlu menghitung pembayaran berdasarkan usia dan layanan, dan tidak
pembayaran ke PBGC tidak diperlukan. Mempertimbangkan keuntungan bagi majikan, rencanakan. Sejak 1980-an,
mengherankan bahwa semakin banyak bagian dari program pensiun dengan kontribusi pasti terus menurun, dan
bagian karyawan yang berpartisipasi dalam program imbalan pasti telah meningkat. Pada tahun 2012, hanya 21%
bagian yang berpartisipasi dalam program program iuran pasti, sementara 78% persen pekerja dengan rencana
pekerja dengan program pensiun yang memiliki program iuran manfaat pasti. 21
pensiun berpartisipasi dalam didefinisikan-
Ketika rencana pensiun membuat karyawan individu bertanggung jawab atas rencana tabungan investasi sering
keputusan, karyawan membutuhkan informasi tentang perencanaan pensiun. Pensiun atas keputusan tentang
memberi karyawan banyak kendali
kapan dan berapa banyak untuk di-
Gambar 14.5
rompi. Banyak karyawan tidak menghargai pentingnya Gambar 14.5 menunjukkan,
Nilai Tabungan Pensiun yang Diinvestasikan pada Berbagai Usia
tance awal menabung di awal karir mereka. Sebagai satu tahun ($ 250
seorang karyawan yang berinvestasi $ 3.000 29 akan memiliki jauh lebih banyak 1.0
sebulan) antara usia 21 dan yang menginvestasikan jumlah yang sama 0.9
pada usia 65 daripada seorang karyawan.
0.8
antara usia 31 dan ments. Berdasarkan kinerja investasi antara per
39. Pelajaran penting lainnya adalah dengan melakukan diversifikasi 0.7
Nilai Tabungan pada Usia 65
tahun, obligasi memperoleh 5,11%, dan tahun berisiko rendah (tunai),

0.6
investasi1928 dan 2012, saham yang diperoleh rata-rata 9,31% investasi
salah satu jenis investasi ini mungkin melebihi obligasi, penting untuk 0,5
$ 437.405
(jutaan dolar)
diperoleh kurang dari 4%. Tapi dalam bentuk apapun yang lain. Dan dalam 0.4
berinvestasi dalam berbagai jenis investasi di perusahaan lain yang
0.3
kategori saham perusahaan. Jika satu perusahaan berkinerja buruk, lebih
$ 218.993
mungkin dilakukan karyawan. bahwa hanya sedikit karyawan yang 0.2
baik. Namun, studi tentang keputusan investasi menurunkan pedoman dasar
0.1
memiliki saham, obligasi, dan rekening tabungan yang sesuai untuk
untuk mendiversifikasi investasi sesuai usia dan kebutuhan investasi mereka. 22 0
21–29 31–39
menangani risiko tersebut, beberapa organisasi menyediakan agar
Usia ketika $ 3.000 Disimpan Setiap Tahun
Untuk membantu menggunakan perencanaan keuangan sebagai keuntungan
seorang profesional menginvestasikan dananya dalam 401 (k).
catatan: Portofolio investasi terdiri dari 60% saham, 30% obligasi, dan 10% uang tunai (misalnya, dana
terpisah, tawarkan rencana opsi, atau arahkan dana ke dalam investasi pasar uang, rekening tabungan bank), dengan asumsi tingkat pengembalian rata-rata berdasarkan kurs
historis dari tahun 1928 hingga 2012.
default yang disebut Sumber: Data dari Aswath Damodaran, “Pengembalian Saham Tahunan,
T. Bonds and T. Bills: 1928 – Current, ”http://people.stern.nyu.edu
/adamodar/New_Home_Page/datafile/histretSP.html, diakses Mei
20, 2014.
HR Ups!
401 (k) Rencana adalah Peluang yang Hilang bagi Banyak Orang
Di organisasi yang menawarkan karyawan Logikanya, karyawan yang berupaya mendaftar mendapatkan keuntungan lain, dan sibuk dengan
kesempatan menabung untuk masa pensiun juga akan lebih mengutamakan menabung pekerjaan mereka. Oleh karena itu, beberapa
dengan rencana 401 (k), sekitar tiga dari sepuluh untuk masa pensiun. Selain itu, organisasi perusahaan, termasuk Massachusetts Mutual Life
karyawan tidak berpartisipasi. Bahkan mereka dengan pendaftaran otomatis cocok dengan Insurance dan Biogen Idec, mengizinkan karyawan
yang berpartisipasi biasanya memberikan rata-rata persentase kontribusi pekerja yang segera mendaftar, dengan alasan itu membantu mereka
kontribusi kurang dari jumlah yang akan cocok lebih kecil daripada perusahaan lain yang menarik dan mempertahankan bakat.
oleh majikan mereka. Itu berarti karyawan menawarkan rencana 401 (k). Pendaftaran
meninggalkan uang di atas meja, dan pemberi otomatis terbukti meningkatkan partisipasi
kerja tidak mendapatkan potensi motivasi penuh secara keseluruhan dengan mengorbankan Pertanyaan
dari paket kompensasi mereka. pensiun individu peserta
1. Mengapa pemberi kerja harus khawatir
jika pendaftaran di rencana 401 (k)
Pemberi kerja dapat mengatasi masalah tabungan. Jadi, untuk mempersiapkan akhirnya
rendah?
pendaftaran dengan menyiapkan rencana yang pensiun, para karyawan
2. Bagaimana departemen HR dapat mendorong
secara otomatis mendaftarkan karyawan kecuali membutuhkan informasi dan motivasi untuk menabung,
tarif yang lebih tinggi
mereka memilih keluar. Studi menunjukkan bahwa bukan hanya akses ke rencana.
pendaftaran dan tabungan?
pendaftaran otomatis dapat memotong setengah Cara lain pemberi kerja menangani tingkat
bagian dari karyawan yang tidak berpartisipasi. pendaftaran yang rendah adalah dengan menawarkan Sumber: Departemen Tenaga Kerja AS, Administrasi
Dengan pendaftaran otomatis, pemberi kerja harus tunjangan tanpa masa tunggu yang diizinkan. Keamanan Tunjangan Karyawan, “Pendaftaran
memberi tahu karyawan yang memenuhi syarat Pengusaha mungkin meminta karyawan untuk bekerja Otomatis 401 (k) Rencana untuk Bisnis Kecil,” http:
tentang manfaat dan hak mereka, berkomunikasi selama jangka waktu tertentu — biasanya enam bulan, //www.dol
. gov, diakses 14 Juli 2014; Emily Brandon, "The
sebelum pendaftaran otomatis dan setahun sekali tetapi diperbolehkan hingga satu tahun — sebelum
Downside of 401 (k) Automatic Enrollment," Berita
setelahnya. mendaftar dalam rencana 401 (k). Ini menghemat biaya AS dan Laporan Dunia, 18 November 2013,
pengelolaan rencana untuk pekerja dengan perputaran http://money.usnews.com; Beth Healy,
Bahkan dengan pendaftaran otomatis, karyawan tinggi, tetapi juga membuat menabung menjadi lebih
gagal memanfaatkan rencana 401 (k) secara maksimal. sulit dan menurunkan tingkat pendaftaran. Karyawan "Masa Tunggu untuk Paket 401 (k) Bisa Mahal
Satu studi menemukan bahwa ketika pendaftaran sepertinya lupa mendaftar setelah mereka bergabung bagi Pekerja," Boston Globe,
dilakukan secara otomatis, rata-rata karyawan dengan perusahaan, tanda tangan 30 Maret 2013, http://www.boston. com.
menabung persentase yang lebih kecil dari
pendapatannya.
dana tanggal target (TDF), yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan di berbagai tahap kehidupan. Selain itu, berdasarkan
Undang-Undang Perlindungan Pensiun tahun 2006, program iuran pasti yang memiliki sekuritas yang diperdagangkan secara
publik harus memberi karyawan opsi untuk menjual saham di perusahaan tempat mereka bekerja dan harus menawarkan kepada
mereka setidaknya tiga opsi investasi selain saham perusahaan itu sendiri. Undang-undang juga mengizinkan pengusaha untuk
mempromosikan tabungan pensiun dengan mendaftarkan pekerja secara otomatis dan kontribusi mereka secara otomatis
meningkat seiring dengan upah (karyawan dapat memilih keluar). Sejak undang-undang itu diberlakukan, pendaftaran otomatis
menjadi meluas.
Rencana Saldo Tunai Terlepas dari tantangan ini, rencana kontribusi pasti juga menawarkan keuntungan bagi karyawan di angkatan kerja
Rencana pensiun di mana yang sangat aktif saat ini. Mereka tidak menghukum karyawan karena berganti pekerjaan. Dengan rencana ini,
pemberi kerja membuat akun
pendapatan pensiun kurang terkait dengan berapa tahun seorang karyawan tinggal di perusahaan.
perorangan
untuk setiap karyawan dan
memberikan kontribusi persentase
dari gaji karyawan; akun tersebut Rencana Saldo Kas Cara yang semakin populer untuk menggabungkan keuntungan program manfaat pasti dan
mendapatkan bunga pada tingkat program iuran pasti adalah dengan menggunakan a rencana saldo kas.
yang telah ditentukan sebelumnya. Jenis program pensiun ini terdiri dari akun individu, seperti dalam program 401 (k). Tapi di
440
Berbeda dengan 401 (k), semua kontribusi berasal dari pemberi kerja. Biasanya, pemberi kerja memberikan kontribusi
persentase dari gaji karyawan, katakanlah, 4% atau 5%. Uang dalam skema saldo kas mendapatkan bunga sesuai
dengan tingkat yang telah ditentukan, seperti tingkat yang dibayarkan pada tagihan US Treasury. Pemberi kerja menjamin
tarif ini seperti dalam program imbalan pasti. Pengaturan ini membantu pemberi kerja merencanakan kontribusi mereka
dan membantu karyawan memprediksi manfaat pensiun mereka. Jika karyawan berganti pekerjaan, mereka umumnya
dapat mengembalikan saldo ke akun pensiun individu.
Peralihan dari rencana tunjangan pasti tradisional ke rencana saldo kas, seperti perubahan besar lainnya,
mengharuskan pemberi kerja untuk mempertimbangkan pengaruhnya terhadap karyawan serta pada garis bawah
organisasi. Program tunjangan pasti paling murah hati bagi karyawan yang lebih tua dengan masa kerja bertahun-tahun,
dan rencana saldo kas paling umum bagi karyawan muda yang akan memiliki waktu bertahun-tahun ke depan untuk
mendapatkan bunga. Untuk organisasi dengan banyak karyawan berpengalaman, beralih dari program manfaat pasti dapat
menghasilkan penghematan besar dalam manfaat pensiun. Dalam hal ini, pekerja yang lebih tua adalah yang paling
merugi, kecuali jika organisasi menyesuaikan program untuk mempertahankan keuntungan mereka. Setelah IBM beralih ke
program tunjangan tunai, sekelompok karyawan mengajukan gugatan diskriminasi usia. IBM memenangkan gugatan
banding, dan Undang-undang Perlindungan Pensiun tahun 2006 berupaya untuk memperjelas persyaratan hukum dari
rencana tersebut. Akibatnya, beberapa perusahaan mungkin memperbarui minat mereka pada rencana saldo kas, tetapi
IBM telah memutuskan untuk fokus pada rencana 401 (k).
Persyaratan Pemerintah untuk Vesting dan Komunikasi Sepanjang

dengan persyaratan untuk mendanai program manfaat pasti, ERISA menetapkan sejumlah persyaratan
terkait kelayakan untuk mendapatkan manfaat dan komunikasi dengan karyawan. ERISA menjamin
karyawan bahwa ketika mereka menjadi peserta program pensiun dan bekerja selama beberapa tahun,
mereka mendapatkan hak pensiun pada saat pensiun. Hak-hak ini disebut hak vesting. Karyawan yang
kontribusinya vested Hak Vesting
telah memenuhi persyaratan (pendaftaran dan masa kerja) untuk menerima pensiun pada usia pensiun, terlepas dari Jamin saat itu
apakah mereka tetap bekerja hingga saat itu. Kontribusi karyawan sendiri untuk program pensiun mereka selalu karyawan menjadi
peserta program pensiun dan
sepenuhnya menjadi hak milik. Dalam kebanyakan kasus, pemberian manfaat pensiun yang didanai pemberi kerja harus
pekerjaan a
dilakukan berdasarkan salah satu dari dua jadwal yang dipilih oleh pemberi kerja:
nomor tertentu
tahun, mereka akan menerima
1. Pemberi kerja dapat memberikan hak vesting kepada karyawan setelah lima tahun dan dapat memberikan zero vesting hingga saat pensiun saat pensiun
itu. usia, terlepas dari

apakah mereka tetap tinggal
2. Pemberi kerja dapat memberikan karyawan selama periode tiga hingga tujuh tahun, dengan setidaknya 20% mendapatkan hak
dengan majikan.
pada tahun ketiga dan setidaknya 20% tambahan di setiap tahun setelah tahun ketiga.
Kedua jadwal ini mewakili persyaratan minimum. Pengusaha dapat memberikan karyawan lebih cepat jika
mereka mau. Dua situasi yang kurang umum memiliki persyaratan vesting yang berbeda. Salah satunya adalah
program pensiun “top-heavy”, yang berarti manfaat pensiun karyawan kunci ( seperti manajer puncak yang dibayar
tinggi) melebihi bagian yang ditentukan pemerintah dari total manfaat pensiun. Rencana yang sangat berat
membutuhkan vesting yang lebih cepat untuk karyawan non-kunci. Pengecualian lain dari jadwal biasa melibatkan
program pensiun multi-pemberi kerja. Rencana ini tidak perlu memberikan vesting sampai setelah 10 tahun bekerja.
Tujuan dari persyaratan vesting adalah untuk melindungi karyawan dengan mencegah pemberi kerja memberhentikan
mereka sebelum mereka memenuhi usia pensiun untuk menghindari pembayaran manfaat pensiun. Selain itu, adalah ilegal
bagi majikan untuk mentransfer atau memberhentikan
karyawan sebagai cara untuk menghindari kewajiban pensiun, meskipun perubahan ini sebagian dimotivasi oleh
kebutuhan bisnis. 23 Salah satu cara pengusaha secara legal mencoba meminimalkan biaya pensiun adalah dengan
memilih jadwal vesting. Misalnya, jika banyak karyawan berhenti setelah tiga atau empat tahun bekerja, jadwal vesting
lima tahun akan meminimalkan biaya pensiun.
Persyaratan pelaporan dan pengungkapan ERISA melibatkan Internal Revenue Service, Departemen Tenaga
Kerja, dan karyawan. 24 Dalam 90 hari setelah karyawan memasukkan rencana, mereka harus menerima a deskripsi
Rencana Ringkasan rencana ringkasan (SPD), laporan yang menjelaskan pendanaan rencana, persyaratan kelayakan, risiko, dan
Deskripsi (SPD) detail lainnya. Jika karyawan memintanya, pemberi kerja juga harus menyediakan pernyataan tunjangan individu,
Laporan yang menjelaskan yang menjelaskan tunjangan karyawan dan tunjangan yang tidak diinvestasikan. Banyak pengusaha memberikan
pendanaan program pensiun,
informasi semacam itu secara teratur, tanpa menunggu permintaan karyawan. Jenis komunikasi ini membantu
persyaratan,
karyawan memahami dan menghargai manfaat pensiun mereka.
risiko, dan detail lainnya.
LO 14-6 Menggambarkan Manfaat "Ramah Keluarga"

bagaimana organisasi menggunakan
Karena pemberi kerja telah menyadari pentingnya kebutuhan karyawan untuk mengelola konflik antara pekerjaan dan
keuntungan lain yang sesuai
peran keluarga mereka, banyak yang telah menambahkan manfaat "ramah keluarga" pada tunjangan karyawan
dengan keinginan karyawan dan
mereka. Manfaat ini termasuk kebijakan cuti keluarga dan penitipan anak. Program yang dibahas di sini berlaku
kebutuhan.
langsung untuk sebagian karyawan dengan tanggung jawab keluarga. Namun, tunjangan ramah keluarga seringkali
memiliki efek limpahan dalam bentuk kesetiaan karena karyawan melihat tunjangan sebagai bukti bahwa organisasi
peduli dengan karyawannya. 25 Jenis manfaat berikut adalah tipikal:
• Cuti keluarga —Cuti keluarga atau orang tua memberi karyawan cuti untuk merawat anak-anak dan tanggungan
lainnya. Sebagaimana dibahas sebelumnya di bab ini, undang-undang federal mewajibkan 12 minggu cuti tidak
dibayar. Perusahaan dapat memilih untuk menawarkan kebijakan cuti yang lebih umum, dan California memerlukan
6 minggu cuti dengan gaji hingga 55%. Data terbaru dari Biro Sensus menunjukkan hanya 12% pekerja memiliki cuti
keluarga berbayar, jadi karyawan yang menginginkan cuti berbayar untuk merawat anak paling sering harus puas
dengan liburan berbayar atau hari sakit. Sebaliknya, sebagian besar negara industri memberikan cuti melahirkan
yang dibayar dan seringkali juga cuti ayah. Perusahaan yang menawarkan paternitas serta cuti melahirkan termasuk
Yahoo, Bank of America, dan Ernst and Young. Akan tetapi, para ayah cenderung mengambil cuti pendek tidak lebih
dari satu atau dua minggu, mungkin karena takut mereka akan tampak kurang berdedikasi pada pekerjaan mereka. 26
• Perawatan anak —Tunjangan pengasuhan anak bisa dalam beberapa bentuk, membutuhkan tingkat keterlibatan organisasi
yang berbeda. Tingkat keterlibatan terendah adalah organisasi menyediakan dan membantu karyawan mengumpulkan
informasi tentang biaya dan kualitas penitipan anak yang tersedia. Di tingkat berikutnya, organisasi memberikan voucher
atau diskon untuk digunakan karyawan di fasilitas penitipan anak yang ada. Pada tingkat keterlibatan tertinggi, pemberi
kerja menyediakan penitipan anak di atau dekat lokasi kerja. Penempatan staf di fasilitas penitipan anak mahal dan
melibatkan masalah tanggung jawab yang penting. Pada saat yang sama, hasil dari jenis manfaat ini, dalam hal
mengurangi ketidakhadiran dan meningkatkan produktivitas, beragam. 27 Dalam survei pemberi kerja baru-baru ini yang
dilakukan oleh Families and Work Institute, bentuk tunjangan penitipan anak yang paling umum (ditawarkan oleh 61%)
adalah program bantuan pengasuhan tanggungan, yang memungkinkan karyawan menyisihkan pendapatan sebelum pajak
untuk membayar perawatan anak. Program sumber daya dan rujukan adalah manfaat paling umum kedua, yang
ditawarkan oleh 37%. 28
• Tabungan kuliah —Saat anak-anak pekerja tumbuh, kebutuhan mereka beralih dari cuti melahirkan dan
perawatan anak ke biaya kuliah. Beberapa organisasi telah mendukung kepedulian ini dengan
mensponsori pajak yang disukai 529 tabungan rencana. Rencana ini, dinamai berdasarkan bagian Kode
Pendapatan Internal yang mengaturnya, membiarkan orang tua dan anggota keluarga lainnya
menangguhkan pajak atas penghasilan simpanan mereka ke akun 529. Beberapa negara bagian juga
memberikan pengurangan pajak (terbatas) untuk kontribusi ini. Sebagai keuntungan karyawan,
organisasi dapat mengatur dengan broker untuk menawarkan setoran langsung dari sebagian gaji
karyawan ke dalam rekening mereka. Selain menawarkan kenyamanan setoran langsung, pengusaha
dapat menegosiasikan biaya manajemen yang lebih rendah. Di Johns Hopkins Bayview Medical Center,
semua karyawan memenuhi syarat untuk berpartisipasi dalam rencana tabungan perguruan tinggi yang
memotong kontribusi dari gaji karyawan. Manfaat ini merupakan bagian dari paket kompensasi yang
dirancang untuk mendorong pertumbuhan pribadi dan profesional karyawan; 29
• Perawatan orang tua —Saat populasi lansia bangsa bertambah, begitu pula tuntutan anak-anak dewasa untuk
merawat orang tua, bibi, dan paman lansia. Ketika orang-orang ini sakit atau cacat, mereka bergantung pada
keluarga atau perawat profesional. Tanggung jawab seperti memberikan bantuan, membayar pengasuh
profesional, dan menemukan layanan bisa mahal, memakan waktu, dan melelahkan, seringkali mengganggu
karyawan dari peran kerja mereka. Sebagai tanggapan, banyak pengusaha telah menambahkan tunjangan
perawatan lansia. Program ini sering kali dimulai dengan menawarkan informasi dan referensi kepada
karyawan; saat ini sumber daya ini sering kali tersedia secara online. Peningkatan yang lebih baru dari manfaat
perawatan lansia termasuk
rujukan ke dukungan keputusan dari para ahli dalam perawatan geriatri, asuransi, dan
hukum, serta jam kerja yang fleksibel dan cuti berbayar. Karyawan di Johnson &
Johnson memiliki penggunaan gratis atas layanan yang menilai kebutuhan kerabat
lansia, membantu karyawan merencanakan dan mengoordinasikan layanan, meninjau
fasilitas perawatan, membantu karyawan memilih pengasuh, membantu mengurus
dokumen, dan memberikan rujukan ke layanan masyarakat. 30 Bahkan perusahaan
yang tidak mampu menawarkan layanan konseling atau rujukan dapat menggunakan
intranet untuk menyediakan tautan ke situs web yang bermanfaat seperti National
Alliance for Caregiving ( www. caregiving.org), Dewan Nasional Penuaan ( www
. bene fi tscheckup.org), dan situs informasi keuntungan pemerintah

federal ( www.bene fi ts.gov).
Manfaat Lainnya
Cakupan manfaat karyawan yang mungkin hanya dibatasi oleh imajinasi pembuat
keputusan organisasi. Organisasi telah mengembangkan berbagai macam manfaat untuk
memenuhi kebutuhan karyawan dan untuk menarik serta mempertahankan jenis pekerja
yang akan bernilai bagi organisasi. Fasilitas tambahan tradisional termasuk kafetaria
bersubsidi, perawatan kesehatan di tempat untuk cedera atau penyakit ringan, dan biaya
pindah untuk karyawan yang baru dipekerjakan atau direlokasi. Toko dan produsen
mungkin menawarkan diskon kepada karyawan untuk produk mereka. Untuk menyediakan lingkungan yang santai bagi karyawannya, beberapa
perusahaan mengizinkan karyawannya membawa hewan peliharaannya ke tempat
kerja. Manfaat unik apa lagi yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan
mereka?
Untuk mendorong pembelajaran dan menarik jenis karyawan yang ingin mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan mereka, banyak organisasi menawarkan penggantian uang sekolah program. Program tipikal mencakup
uang sekolah dan biaya terkait untuk kursus yang relevan dengan pekerjaan karyawan saat ini atau karir masa depan di
organisasi. Karyawan akan mendapatkan penggantian biaya ini setelah mereka menunjukkan bahwa mereka telah
menyelesaikan kursus yang disetujui.
Terutama untuk pekerjaan yang menuntut dan stres tinggi, organisasi mungkin mencari manfaat yang membantu karyawan
meluangkan waktu yang diperlukan dan mengurangi stres. Kegiatan rekreasi seperti lapangan basket di tempat atau tim softball
yang disponsori perusahaan menyediakan interaksi sosial serta aktivitas fisik. Pemberi kerja dapat memberi penghargaan kepada
kelompok atau individu pekerja keras dengan perjalanan akhir pekan, makan, atau aktivitas apa pun yang mungkin disukai
karyawan. Karyawan di Yelp, yang menjalankan situs web ulasan pengguna dengan nama yang sama, dapat mengunjungi pub
perusahaan, dan di Etsy, yang menjalankan pasar online, karyawan mendapatkan makanan mingguan khusus yang dibuat dari
bahan-bahan yang bersumber secara lokal. Karyawan SC Johnson yang sibuk dapat memanfaatkan layanan pramutamu, yang
akan menjalankan tugas untuk mereka. 31
LO 14-7 Jelaskan cara Memilih Manfaat Karyawan

memilih isi paket
Meskipun pemerintah mensyaratkan tunjangan tertentu, pengusaha memiliki kebebasan luas dalam menciptakan paket
tunjangan karyawan.
tunjangan total yang mereka tawarkan kepada karyawan. 32 Keputusan tentang manfaat yang akan dimasukkan harus
mempertimbangkan tujuan organisasi, anggarannya, dan harapan karyawan organisasi saat ini dan yang ingin direkrut di
masa depan. Karyawan mengharapkan hal-hal tertentu dari majikan. Sebuah organisasi yang tidak menawarkan manfaat
yang diharapkan akan lebih sulit menarik dan mempertahankan pekerja berbakat. Selain itu, jika karyawan yakin bahwa
pemberi kerja mereka tidak merasakan komitmen terhadap kesejahteraan mereka, mereka cenderung tidak akan merasa
berkomitmen kepada pemberi kerja mereka.
Tujuan Organisasi
Tempat logis untuk mulai memilih tunjangan karyawan adalah dengan menetapkan tujuan untuk paket
tunjangan. Ini membantu organisasi memilih manfaat yang paling efektif dan memantau apakah manfaat
tersebut melakukan apa yang seharusnya. Tabel 14.2 adalah contoh tujuan manfaat satu organisasi.
Sayangnya, penelitian menunjukkan bahwa kebanyakan organisasi tidak memiliki tujuan tunjangan tertulis.
Di antara perusahaan yang menetapkan tujuan, tujuan umum termasuk mengendalikan biaya tunjangan kesehatan dan
mempertahankan karyawan. 33 Tujuan pertama menjelaskan pertumbuhan penggunaan program kebugaran dan rencana
kesehatan yang diarahkan konsumen. Untuk tujuan kedua, karyawan mengatakan bahwa manfaat yang berharga mencegah
mereka pergi, tetapi pemberi kerja perlu mempelajari apa yang menjadi perhatian karyawan. Untuk mengetahui apa
nilai-nilai tenaga kerja muda yang didominasi laki-laki, layanan telepon seluler Inggris Three melibatkan stafnya dalam
merancang paket manfaat. Hasilnya adalah serangkaian tunjangan fleksibel yang berat pada komunikasi dan kendali
pribadi. Karyawan dapat "membeli" atau "menjual" waktu libur jika paket dasar terlalu sedikit atau terlalu banyak, dan
mereka dapat membeli tunjangan kesehatan melebihi yang disediakan melalui pemerintah. Kalkulator pensiun online
menunjukkan kepada mereka bagaimana tabungan pensiun mereka diharapkan tumbuh, mengingat tingkat kontribusi
mereka saat ini atau yang mungkin untuk program tersebut. 34
Harapan dan Nilai Karyawan

Karyawan berharap menerima tunjangan yang diwajibkan secara hukum dan tersedia secara luas, dan mereka menghargai tunjangan
yang kemungkinan besar akan mereka gunakan. Untuk memenuhi harapan karyawan tentang
Tabel 14.2
• Untuk menetapkan dan memelihara program tunjangan karyawan yang terutama didasarkan pada kebutuhan karyawan akan waktu
senggang dan perlindungan terhadap risiko hari tua, kehilangan kesehatan, dan kehilangan nyawa. Organisasi
Tujuan Manfaat
• Untuk membangun dan memelihara program tunjangan karyawan yang melengkapi upaya karyawan atas nama
mereka sendiri.
• Untuk mengevaluasi rencana tunjangan karyawan setiap tahun untuk pengaruhnya terhadap moral dan produktivitas karyawan,
dengan mempertimbangkan pergantian, posisi yang tidak diisi, kehadiran, keluhan karyawan, dan pendapat karyawan.
• Untuk membandingkan rencana tunjangan karyawan setiap tahun dengan program perusahaan terkemuka lainnya di bidang yang sama
dan untuk mempertahankan rencana tunjangan dengan tingkat manfaat keseluruhan berdasarkan biaya per karyawan yang termasuk
dalam kuintil kedua perusahaan ini.
• Untuk mempertahankan tingkat keuntungan bagi karyawan non-serikat yang mewakili tingkat pengeluaran yang sama per
karyawan seperti bagi karyawan serikat.
• Untuk menentukan setiap tahun biaya program baru, yang diubah, dan yang sudah ada sebagai persentase gaji dan upah dan
untuk mempertahankan persentase ini sebanyak mungkin.
• Untuk mendanai sendiri keuntungan sejauh penghematan biaya jangka panjang dapat diharapkan untuk perusahaan dan kerugian
besar dapat dihindari.
• Untuk mengoordinasikan semua manfaat dengan program asuransi sosial yang dibayarkan oleh perusahaan.
• Untuk memberikan manfaat tanpa kontribusi kecuali untuk pertanggungan tanggungan, di mana karyawan harus membayar
sebagian dari biayanya.
• Menjaga komunikasi berkelanjutan dengan semua karyawan tentang program tunjangan.
Sumber: Diadaptasi dari BT Beam Jr. dan JJ McFadden, Keuntungan Karyawan, Edisi ke-3. Hak Cipta © 1992 oleh Dearborn Financial
Publishing, Inc. Diterbitkan oleh Dearborn Financial Publishing, Inc., Chicago. Seluruh hak cipta.
manfaat, akan sangat membantu untuk melihat apa yang ditawarkan organisasi lain. Pengusaha dapat
membeli informasi survei tentang paket manfaat dari konsultan swasta. Selain itu, Biro Statistik Tenaga Kerja
mengumpulkan data manfaat. Situs BLS ( www.bls
. gov) oleh karena itu merupakan tempat yang baik untuk memeriksa informasi gratis tentang tunjangan karyawan di Amerika Serikat.
Berkenaan dengan nilai, asuransi kesehatan adalah manfaat bernilai tinggi karena karyawan biasanya menyadari bahwa pembedahan
atau penyakit berat dapat merugikan secara finansial. Perawatan gigi dan mata cenderung jauh lebih murah, tetapi banyak karyawan
yang menghargai jenis pertanggungan ini karena begitu banyak orang yang menerima perawatan gigi atau penglihatan dalam satu
tahun. Oleh karena itu, pengusaha cenderung mencoba untuk mempertahankan pertanggungan asuransi kesehatan dasar, dan jika
mereka harus memotong tunjangan untuk menghemat uang, mereka lebih sering menghilangkan asuransi perawatan jangka panjang
dan jaminan kesehatan untuk pensiunan. 35
Pengusaha juga harus mempertimbangkan bahwa nilai yang diberikan karyawan pada berbagai
tunjangan mungkin berbeda dari satu karyawan ke karyawan lainnya. Pada tingkat yang luas, faktor
demografis dasar seperti usia dan jenis kelamin dapat mempengaruhi jenis tunjangan yang diinginkan
karyawan. Tenaga kerja yang lebih tua lebih cenderung peduli tentang (dan menggunakan) perlindungan
medis, asuransi jiwa, dan pensiun. Tenaga kerja dengan persentase tinggi perempuan usia subur mungkin
lebih peduli dengan disabilitas atau cuti keluarga. Pria dan wanita muda yang belum menikah sering kali
lebih menghargai gaji daripada tunjangan. Namun, ini hanya pengamatan umum; organisasi harus
memeriksa pertimbangan mana yang berlaku untuk karyawan mereka sendiri dan mengidentifikasi
kebutuhan dan perbedaan yang lebih spesifik. Salah satu pendekatannya adalah menggunakan survei
untuk menanyakan karyawan tentang jenis manfaat yang mereka hargai.
Pilihan tunjangan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan saat ini dan juga dapat mempengaruhi
perekrutan organisasi, baik dari segi kemudahan perekrutan dan
jenis karyawan yang tertarik pada organisasi. Misalnya, paket tunjangan yang memiliki tunjangan kesehatan dan pensiun yang
kuat mungkin sangat menarik bagi lansia atau mereka yang memiliki banyak tanggungan. Manfaat tersebut dapat menarik
orang dengan pengalaman luas dan mereka yang ingin membuat komitmen jangka panjang untuk organisasi. Strategi ini
mungkin sangat bermanfaat ketika biaya perputaran sangat tinggi. Di sisi lain, menawarkan manfaat perawatan kesehatan yang
murah hati dapat menarik dan mempertahankan orang dengan biaya perawatan kesehatan yang tinggi. Dengan demikian,
organisasi perlu mempertimbangkan sinyal yang dikirim oleh paket manfaat mereka saat mereka menetapkan tujuan untuk
manfaat dan memilih manfaat yang akan ditawarkan.
Organisasi dapat mengatasi perbedaan dalam kebutuhan karyawan dan memberdayakan karyawan mereka dengan menawarkan
rencana manfaat yang fleksibel sebagai pengganti paket manfaat tunggal untuk semua karyawan. Rencana ini, sering disebut rencana
Paket Bergaya Kafetaria bergaya kafetaria, menawarkan kepada karyawan serangkaian alternatif yang darinya mereka dapat memilih jenis dan jumlah tunjangan
Sebuah rencana tunjangan yang yang mereka inginkan. Rencananya bervariasi. Beberapa memberlakukan tingkat minimum untuk manfaat tertentu, seperti jaminan
menawarkan kepada karyawan perawatan kesehatan; beberapa mengizinkan karyawan yang lebih baik untuk menerima uang sebagai imbalan untuk memilih paket
serangkaian alternatif
"ringan"; dan beberapa membiarkan karyawan membayar ekstra untuk hak istimewa menerima lebih banyak tunjangan. Misalnya,
mereka dapat memilih jenis
beberapa rencana mengizinkan karyawan melepaskan hari liburnya untuk mendapatkan gaji lebih atau membeli hari libur tambahan
dan jumlah keuntungan yang
dengan imbalan pengurangan gaji.
mereka inginkan.
Denah bergaya kafetaria memiliki sejumlah keunggulan. 36 Proses seleksi dapat membuat karyawan lebih sadar akan
nilai tunjangan, terutama ketika program tersebut memberi setiap karyawan sejumlah uang untuk dialokasikan ke
tunjangan. Selain itu, pilihan individu dalam rencana kafetaria memungkinkan setiap karyawan menyesuaikan
kebutuhannya dengan manfaat perusahaan, meningkatkan nilai aktual rencana tersebut bagi karyawan. Dan karena
karyawan tidak akan memilih tunjangan yang tidak mereka inginkan, perusahaan menghindari biaya pemberian tunjangan
yang tidak mereka hargai. Cara lain untuk mengontrol biaya adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan untuk
memilih opsi berbiaya rendah. Misalnya, pengurangan karyawan pada rencana kesehatan berbiaya lebih tinggi bisa lebih
besar daripada pada HMO berbiaya rendah.
Kelemahan dari rencana gaya kafetaria adalah bahwa mereka memiliki biaya administrasi yang lebih tinggi, terutama dalam
tahap desain dan permulaan. Organisasi dapat menghindari beberapa biaya yang lebih tinggi, bagaimanapun, dengan
menggunakan paket perangkat lunak dan paket standar yang telah dikembangkan untuk pengusaha yang ingin menawarkan
keuntungan bergaya kafetaria. Kelemahan lain yang mungkin adalah pemilihan tunjangan karyawan akan meningkat daripada
menurunkan biaya karena karyawan akan memilih jenis tunjangan yang paling mereka harapkan. Misalnya, seorang karyawan
yang mengharapkan banyak perawatan gigi kemungkinan besar akan mendaftar untuk perawatan gigi. Penggunaan asuransi gigi
yang berlebihan kemudian akan menaikkan premi pemberi kerja untuk cakupan tersebut. Biaya juga bisa sulit diperkirakan ketika
karyawan memilih tunjangan mereka.
Biaya Manfaat
Pengusaha juga perlu mempertimbangkan biaya tunjangan. Satu tempat untuk memulai adalah dengan informasi umum
tentang biaya rata-rata dari berbagai jenis manfaat. Sumber data biaya yang banyak digunakan termasuk Biro Statistik
Tenaga Kerja (BLS), Lembaga Penelitian Manfaat Karyawan, dan Kamar Dagang AS. Survei tahunan oleh Kamar Dagang
menyatakan biaya tunjangan sebagai persentase dari total biaya penggajian dan dalam dolar. Selain itu, kemampuan
untuk memproses "data besar" memungkinkan lebih banyak pemberi kerja untuk mengidentifikasi area tertentu di mana
mereka dapat mengendalikan biaya tunjangan tanpa mengurangi nilai paket kompensasi mereka kepada karyawan. Lihat
kotak "Praktik Terbaik" untuk mengetahui contohnya.
Pengusaha dapat menggunakan data tentang biaya untuk membantu mereka memilih jenis tunjangan yang akan ditawarkan.
Tetapi dalam menyeimbangkan keputusan ini dengan tujuan organisasi dan tunjangan karyawan, organisasi dapat memutuskan untuk
menawarkan tunjangan berbiaya tinggi tertentu sambil juga mencari cara untuk mengendalikan biaya tunjangan tersebut. Item berbiaya
tertinggi cenderung menawarkan
Praktik terbaik
Big Data Sepertinya Taruhan Pasti untuk Caesars Entertainment
Perusahaan memiliki lebih banyak data yang tersedia center, misalnya, biayanya sekitar $ 100 hingga $ memotong pengeluaran perawatan kesehatan sebesar $ 4,5
untuk mereka daripada sebelumnya. Jika digunakan 200. Jadi, ketika analisis Caesars menunjukkan juta. Tabungan semacam itu harus diterjemahkan ke dalam
dengan benar, "data besar" ini bisa menjadi jalan untuk bahwa karyawan di properti Harrah di premi yang lebih rendah untuk tunjangan kesehatan.
pengeluaran yang lebih baik untuk tunjangan Philadelphia jauh lebih mungkin mengunjungi
karyawan. Semakin banyak manajer yang ruang gawat darurat rumah sakit daripada
memperbaiki keputusan dengan mendasarkannya karyawan di seluruh perusahaan, ia menyelidiki. Pertanyaan
pada data, bukan HIPPO (opini orang dengan bayaran
1. Mengingat perusahaan asuransi dan
tertinggi) atau intuisi saja. Data menunjukkan bahwa pekerja dan
karyawanlah yang membayar tagihan
tanggungan Philadelphia mencari perawatan
untuk kunjungan ruang gawat darurat,
Caesars Entertainment adalah contoh segera di pusat perawatan darurat hanya 11%
bagaimana cara mendorong karyawan
perusahaan yang menggunakan data besar dari waktu, dibandingkan 34% di seluruh
untuk meningkatkan pengeluarannya pada perusahaan. Biaya perawatan itu akan jauh lebih
menggunakan fasilitas berbiaya rendah membantu
asuransi kesehatan. Perusahaan menganalisis murah jika lebih banyak pekerja Harrah memilih
Caesars mengurangi biayanya?
pola klaim asuransi kesehatan karyawannya. pusat perawatan darurat daripada ruang gawat
2. Bagaimana perusahaan seperti Caesars
Mereka melacak variabel seperti penggunaan darurat. Maka Harrah's melakukan kampanye
mendapatkan keuntungan dari penggunaan data
layanan medis tertentu, sejauh mana karyawan informasi untuk mengingatkan karyawan akan
besar tentang pengeluaran perawatan kesehatan
dan tanggungan mereka menggunakan mahalnya biaya kunjungan ER dan memberikan
tanpa melanggar
nama-merek alih-alih obat generik, daftar fasilitas alternatif. Dua tahun kemudian,
privasi masing-masing karyawan?
penggunaan fasilitas perawatan darurat telah
dan jumlah kunjungan ruang gawat darurat meningkat dari 11% keadaan darurat menjadi Sumber: Steven Rosenbush dan Michael Totty,
(terutama mahal, rata-rata $ 1.200 untuk 17%, dan karyawan cenderung tidak melakukan "Bagaimana Big Data Mengubah Keseluruhan
kunjungan rawat jalan). banyak perjalanan ke ruang gawat darurat. Persamaan untuk Bisnis",
Tentu saja, terkadang prosedur yang mahal Secara keseluruhan, sejak Caesars mulai The Wall Street Journal, 8 Maret 2013,
http://online.wsj.com; Sarah Kliff, “Rata-Rata Biaya
diperlukan untuk melindungi kesehatan atau nyawa memantau data tentang penggunaan ruang
Kunjungan ER Lebih Dari Rata-Rata Sewa Bulan,” Washington
pasien. Namun dalam kasus ruang gawat darurat, gawat darurat, telah mengurangi jumlah
Post, 2 Maret 2013, http://www.washingtonpost.com;
pasien terkadang menggunakan fasilitas ini untuk kunjungan sebanyak 10.000, dan penggunaan
Anna Wilde Mathews, "Kunjungan Dokter yang
kondisi non-darurat yang dapat dirawat di tempat fasilitas yang lebih murah telah Sama, Gandakan Biayanya,"
lain dengan biaya yang jauh lebih rendah.
Kunjungan ke perawatan darurat The Wall Street Journal, 27 Agustus
2012, http://online.wsj.com.
sebagian besar ruang untuk tabungan, tetapi hanya jika item memungkinkan pilihan atau negosiasi. Juga, seperti yang kami catat
sebelumnya, organisasi dapat mengontrol biaya tertentu seperti kompensasi pekerja dengan meningkatkan peringkat pengalaman
mereka. Pengendalian biaya sangat penting — dan sulit — ketika pertumbuhan ekonomi melambat atau menurun.
Dalam beberapa tahun terakhir, tunjangan yang berkaitan dengan perawatan kesehatan telah menarik
perhatian khusus karena biaya ini telah meningkat dengan sangat cepat dan karena pemberi kerja
mempunyai sejumlah pilihan. Kekhawatiran akan biaya telah mendorong banyak pemberi kerja untuk beralih
dari asuransi kesehatan tradisional ke PPO dan CDHP. Beberapa pengusaha mengalihkan lebih banyak
biaya kepada karyawan. Mereka dapat menurunkan pembayaran pemberi kerja dengan meningkatkan jumlah
yang dibayar karyawan untuk deductible dan coinsurance (bagian karyawan dari pembayaran untuk layanan).
Atau mereka mungkin meminta karyawan untuk membayar sebagian atau semua selisih biaya antara
asuransi tradisional dan rencana berbiaya rendah. Mengecualikan atau membatasi pertanggungan untuk
jenis klaim tertentu juga dapat memperlambat kenaikan biaya asuransi kesehatan. Program kesehatan
karyawan, 37
447
LO 14-8 Meringkaskan Persyaratan Hukum untuk Manfaat Karyawan

peraturan yang mempengaruhi
Seperti yang telah kita bahas sebelumnya dalam bab ini, beberapa manfaat diwajibkan oleh hukum. Persyaratan ini
bagaimana perusahaan mendesain
menambah biaya kompensasi karyawan. Organisasi yang mencari cara untuk mengontrol biaya kepegawaian mungkin
dan mengelola keuntungan
mencari cara untuk menyusun tenaga kerja guna meminimalkan biaya tunjangan. Mereka mungkin memerlukan lembur
program.
daripada menambah karyawan baru, mempekerjakan pekerja paruh waktu daripada pekerja penuh waktu (karena
karyawan paruh waktu umumnya menerima paket tunjangan yang jauh lebih kecil), dan menggunakan kontraktor
independen daripada mempekerjakan karyawan. Namun, beberapa dari pilihan ini dibatasi oleh persyaratan hukum.
Misalnya, Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan yang Adil mewajibkan upah lembur untuk pekerja yang tidak ada
pengecualian, sebagaimana dibahas di Bab 12. Selain itu, Internal Revenue Service dengan tegas membatasi definisi
“kontraktor independen, ”Sehingga pemberi kerja tidak dapat menghindari kewajiban hukum dengan mengklasifikasikan
pekerja sebagai wiraswasta ketika organisasi menerima tunjangan sebagai karyawan tetap. Persyaratan hukum lainnya
melibatkan perlakuan pajak atas tunjangan, undang-undang antidiskriminasi, dan akuntansi untuk tunjangan.
Perlakuan Pajak atas Manfaat

IRS memberikan perlakuan pajak yang lebih menguntungkan untuk manfaat yang diklasifikasikan sebagai rencana yang memenuhi syarat.
Detailnya bervariasi dari satu jenis manfaat ke jenis lainnya. Dalam kasus rencana pensiun, keuntungannya termasuk
kemampuan bagi karyawan untuk segera mengambil pengurangan pajak atas dana yang mereka kontribusikan ke dalam
rencana tersebut, tidak ada pajak langsung atas karyawan untuk jumlah yang dikontribusikan oleh pemberi kerja, dan
pendapatan bebas pajak atas uang yang masuk. dana pensiun. 38
Untuk memperoleh status sebagai program yang memenuhi syarat, suatu program manfaat harus memenuhi
persyaratan tertentu. 39 Dalam kasus pensiun, ini melibatkan aturan vesting dan non-diskriminasi. Aturan nondiskriminasi
memberikan manfaat pajak untuk rencana yang tidak mendiskriminasi yang menguntungkan "karyawan dengan
kompensasi tinggi." Untuk menerima manfaat, organisasi tidak dapat menyiapkan program pensiun yang memberikan
manfaat secara eksklusif kepada pemilik organisasi dan manajer puncak. Persyaratan tersebut mendorong pengusaha
untuk memberikan tunjangan penting seperti pensiun kepada sebagian besar karyawan. Sebelum menawarkan program
pensiun dan tunjangan lainnya, organisasi harus meninjaunya oleh seorang ahli yang dapat memberi nasihat tentang
apakah tunjangan tersebut merupakan program yang memenuhi syarat.
Hukum Antidiskriminasi
Seperti yang telah kita bahas di Bab 3, sejumlah undang-undang dimaksudkan untuk memberikan kesempatan kerja yang setara tanpa
memandang ras, jenis kelamin, usia, kecacatan, dan beberapa kategori lain yang dilindungi. Beberapa dari undang-undang ini berlaku
untuk kebijakan tunjangan organisasi.
Perlakuan hukum terhadap laki-laki dan perempuan mencakup akses yang sama ke tunjangan, sehingga organisasi
tidak boleh menggunakan jenis kelamin karyawan sebagai dasar untuk memberikan tunjangan yang lebih terbatas. Itulah
alasan Undang-Undang Diskriminasi Kehamilan, yang mewajibkan pengusaha memperlakukan kehamilan sebagaimana
memperlakukan kecacatan apa pun. Jika seorang karyawan membutuhkan cuti untuk kondisi yang berkaitan dengan
kehamilan atau persalinan, karyawan tersebut akan menerima manfaat kecacatan apa pun yang ditawarkan organisasi
kepada karyawan yang mengambil cuti disabilitas karena alasan lain. Bidang perhatian lain dalam perlakuan karyawan pria
dan wanita adalah tunjangan pensiun. Rata-rata perempuan hidup lebih lama dari laki-laki, sehingga rata-rata tunjangan
pensiun untuk pegawai perempuan lebih banyak
mahal (karena organisasi membayar pensiun lebih lama), hal-hal lain dianggap sama. Beberapa organisasi telah
menggunakan perbedaan ini sebagai dasar untuk mewajibkan karyawan wanita berkontribusi lebih dari karyawan
pria untuk program imbalan pasti. Mahkamah Agung pada tahun 1978 menetapkan bahwa persyaratan seperti itu
ilegal. 40 Menurut Mahkamah Agung, hukum dimaksudkan untuk melindungi individu, dan ketika perempuan
dianggap sebagai individu (bukan sebagai rata-rata), tidak setiap perempuan hidup lebih lama dari setiap
laki-laki.
Diskriminasi usia juga relevan dengan kebijakan tunjangan. Dua masalah besar telah mendapat perhatian di bawah
Age Discrimination in Employment Act (ADEA) dan amandemennya. Pertama, pengusaha harus berhati-hati untuk tidak
mendiskriminasi pekerja di atas usia 40 dalam memberikan gaji atau tunjangan. Misalnya, pemberi kerja tidak boleh
menetapkan usia di mana tunjangan pensiun berhenti tumbuh sebagai cara untuk menekan pekerja yang lebih tua untuk
pensiun. 41 Selain itu, program insentif pensiun dini harus memenuhi standar tertentu. Program tidak boleh memaksa
karyawan untuk pensiun, program harus memberikan informasi yang akurat tentang pilihan yang tersedia, dan harus
memberikan cukup waktu kepada karyawan untuk membuat keputusan. Akibatnya, karyawan harus benar-benar
memiliki pilihan tentang apakah mereka akan pensiun.
Ketika pemberi kerja menawarkan pensiun dini, mereka sering meminta karyawan untuk menandatangani surat pernyataan yang
menyatakan bahwa mereka tidak akan mengajukan klaim berdasarkan ADEA. The Older Workers Benefit Protection Act tahun 1990
menetapkan pedoman untuk menggunakan pembebasan ini. Pengabaian tersebut harus bersifat sukarela dan dapat dipahami oleh
karyawan dan pemberi kerja, dan harus menjelaskan hak-hak karyawan berdasarkan ADEA. Selain itu, sebagai imbalan atas
penandatanganan pengabaian, karyawan harus menerima "kompensasi", yaitu, manfaat yang lebih besar daripada yang akan dia terima
setelah pensiun. Majikan harus memberi tahu karyawan bahwa mereka boleh berkonsultasi dengan pengacara sebelum
menandatangani, dan karyawan harus memiliki waktu untuk membuat keputusan tentang penandatanganan — 21 hari sebelum
penandatanganan ditambah 7 hari setelahnya di mana mereka dapat mencabut perjanjian.
Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika menetapkan persyaratan yang terkait dengan asuransi kesehatan. Di bawah ADA,
karyawan penyandang disabilitas harus memiliki "akses yang sama ke perlindungan asuransi kesehatan apa pun yang diberikan pemberi
kerja kepada karyawan lain". Meskipun demikian, syarat dan ketentuan asuransi kesehatan dapat didasarkan pada faktor risiko —
selama pemberi kerja tidak menggunakan dasar ini sebagai cara untuk menghindari menawarkan asuransi kesehatan kepada
penyandang disabilitas. Dari sudut pandang menghindari tantangan hukum, pemberi kerja yang memiliki asuransi berbasis risiko dan
kemudian mempekerjakan seorang karyawan penyandang disabilitas berada pada posisi yang lebih kuat daripada pemberi kerja yang
beralih ke kebijakan berbasis risiko setelah mempekerjakan karyawan penyandang disabilitas. 42
Persyaratan Akuntansi
Laporan keuangan perusahaan harus memenuhi banyak persyaratan Dewan Standar Akuntansi Keuangan
(FASB). Persyaratan akuntansi ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa laporan keuangan adalah gambaran
yang benar tentang status keuangan perusahaan dan bahwa pihak luar, termasuk calon pemberi pinjaman dan
investor, dapat memahami dan membandingkan laporan keuangan. Di bawah standar FASB, pemberi kerja harus
menyisihkan dana yang mereka harapkan akan dibutuhkan untuk tunjangan yang akan dibayarkan setelah
pensiun, daripada mendanai tunjangan tersebut dengan basis pay-as-you-go. Pada laporan keuangan, dana
tersebut harus muncul sebagai kewajiban biaya masa depan. Untuk perusahaan dengan manfaat pensiun yang
besar, pelaporan manfaat tersebut sebagai kewajiban biaya masa depan sangat menurunkan pendapatan setiap
tahun. Seiring dengan meningkatnya biaya manfaat,
Tahukah kamu?
Karyawan Mengatakan Manfaat Itu Penting
Dalam survei kepuasan karyawan yang yang disurvei lebih mungkin daripada karyawan Sumber: Society for Human Resource
dilakukan sejak 2002, Society of Human untuk mengatakan bahwa karyawan puas Management, “Employee Job Satisfaction and
Resource Management menemukan bahwa dengan setiap aspek tunjangan. Engagement: The Road to Economic Recovery,”
laporan penelitian, Mei 2014, http://www.shrm.org;
tunjangan berada di peringkat lima besar
Debra Cohen, "Keterlibatan Karyawan",
kontributor kepuasan kerja setiap tahun kecuali
2012. Di antara aspek tunjangan yang Pertanyaan
Orang dan Strategi 36, tidak. 4 (2014): 13–14; Frank
dianggap penting atau sangat penting oleh Giancola, "Seberapa Pentingnya Rencana Manfaat bagi
Bagaimana data yang ditampilkan di sini mendukung
karyawan, cuti dibayar dan kesehatan asuransi Karyawan Anda dan Seberapa Puaskah Mereka dengan
argumen bahwa manajer SDM harus secara aktif
mengambil tempat teratas. Pada saat yang Penawaran Anda?" Review Rencana Keuntungan
berkomunikasi dengan karyawan tentang keuntungan
sama, para manajer SDM Karyawan, Juli 2013, hlm. 27–30.
mereka?
Peringkat Karyawan Sangat Penting atau Sangat Penting
Membayar waktu libur
Perawatan kesehatan / tunjangan medis
Paket manfaat keseluruhan
Fleksibilitas kerja / hidup
Program pensiun iuran pasti
Program pensiun manfaat pasti
Manfaat ramah keluarga
0% 20% 40% 60% 80% 100%
LO 14-9 Diskusikan pentingnya

Mengkomunikasikan Manfaat kepada Karyawan
secara efektif
Organisasi harus mengkomunikasikan informasi manfaat kepada karyawan sehingga mereka akan menghargai nilai
mengkomunikasikan na-
masa depan dan nilai manfaat mereka.Hal ini penting agar manfaat dapat mencapai tujuan mereka untuk menarik, memotivasi, dan
manfaat bagi karyawan. mempertahankan karyawan. Karyawan tertarik dengan keuntungan mereka, seperti yang dijelaskan dalam "Tahukah
Anda?" kotak. Selain itu, mereka membutuhkan banyak informasi terperinci untuk memanfaatkan manfaat seperti
asuransi kesehatan dan rencana 401 (k). Oleh karena itu, teknologi elektronik seperti Internet dan database pendukung
dapat memainkan peran penting dalam sistem manfaat modern.
450
Pada kenyataannya, karyawan dan pelamar kerja sering kali memiliki gambaran yang buruk tentang apa manfaat yang mereka
miliki dan apa nilai pasar dari tunjangan mereka. Penelitian yang menanyakan karyawan tentang tunjangan mereka telah
menunjukkan bahwa karyawan secara signifikan meremehkan biaya dan nilai tunjangan mereka. 43 Mungkin alasan utama
kurangnya pengetahuan mereka adalah kurangnya komunikasi dari pemberi kerja. Karyawan tidak tahu apa yang dikeluarkan
majikan untuk tunjangan, sehingga banyak dari mereka meragukan keluhan majikan tentang melonjaknya biaya dan dampaknya
terhadap masa depan perusahaan. 44 Dalam sebuah penelitian, karyawan mengatakan bahwa perusahaan mereka lalai memberi
tahu mereka bagaimana menjadi konsumen perawatan kesehatan yang lebih baik, dan mereka akan bersedia untuk membuat
perubahan dalam gaya hidup mereka jika mereka memiliki insentif finansial untuk melakukannya. Penelitian semacam itu
menunjukkan kepada pengusaha bahwa komunikasi yang lebih baik, ditambah dengan rencana tunjangan yang dirancang dengan
baik, akan terbayar secara praktis.
Pengusaha memiliki banyak pilihan untuk mengkomunikasikan informasi tentang tunjangan. Untuk
meningkatkan kemungkinan karyawan menerima dan memahami pesan, pemberi kerja dapat menggabungkan
beberapa media, seperti brosur, rapat tanya jawab, halaman intranet, memo, dan email. Beberapa media lain yang
mungkin termasuk laporan gaji, pelatihan pensiun atau kesehatan, program pelatihan, dan pameran tunjangan.
Investasi kreativitas dalam komunikasi kepada karyawan dapat menghasilkan keuntungan besar dalam bentuk
karyawan yang berkomitmen dan puas.
BERPIKIR ETIS
APAKAH SEMUA KARYAWAN HARUS MEMBAYAR JUMLAH YANG Untuk menghindari diskriminasi berdasarkan Undang-Undang Penyandang
SAMA UNTUK ASURANSI KESEHATAN? Disabilitas Amerika, pemberi kerja harus menghargai perilaku yang dapat
dilakukan karyawan dan harus memberikan alternatif untuk mengakomodasi
Dengan biaya perawatan kesehatan yang meningkat lebih cepat daripada inflasi,
penyandang disabilitas. Jadi, alih-alih memiliki tujuan untuk berjalan dalam jarak
pengusaha mencari cara untuk memotong biaya atau setidaknya memperlambat kenaikan.
tertentu, karyawan mungkin memakai alat pelacak kebugaran seperti Fitbit atau
Karyawan dengan gaya hidup tidak sehat membutuhkan lebih banyak perawatan
Jawbone Up dan mengukur kemajuan mereka menuju tujuan individu atau
kesehatan, jadi pertanggungan untuk tenaga kerja yang tidak sehat lebih mahal. Oleh
mengukur kemajuan keseluruhan grup menuju tujuan bersama. Selain itu, seorang
karena itu, dan mungkin juga karena kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan,
dokter dapat membebaskan seorang karyawan dari suatu program; Anda tidak
pemberi kerja ingin memotivasi karyawan untuk lebih menjaga kesehatan mereka.
akan, misalnya, ingin karyawan yang menderita anoreksia atau bulimia mendaftar
dalam program penghargaan penurunan berat badan.
Salah satu idenya adalah menawarkan diskon atau penalti pada bagian
karyawan dari premi asuransi kesehatan. Michelin North America mencoba
memberikan kredit $ 600 kepada karyawan yang menyelesaikan penilaian
Meskipun insentif perusahaan memenuhi persyaratan hukum, orang
kesehatan atau berpartisipasi dalam membuat rencana tindakan untuk
mempertanyakan apakah insentif tersebut adil dan menghormati privasi karyawan.
meningkatkan kebugaran. Biaya kesehatan tetap naik, jadi Michelin membatasi
Beberapa orang mempertanyakan apakah karyawan benar-benar akan mengubah
kredit kepada karyawan yang memenuhi standar kesehatan dalam tiga kategori
perilaku mereka — dan meningkatkan kesehatan mereka — dengan imbalan beberapa
atau lebih, seperti tekanan darah, kadar kolesterol, dan ukuran pinggang.
ratus dolar. Mungkin program tersebut hanya akan memberi penghargaan kepada
Karyawan yang tidak memenuhi syarat dapat memperoleh kredit yang lebih kecil
orang-orang yang telah menjaga kesehatan mereka dengan baik. Yang lain merasa
dengan mendaftar untuk pelatihan kesehatan.
tidak baik atau tidak adil menghukum orang yang kurang sehat, yang sudah memiliki
tagihan lebih tinggi untuk perawatan kesehatan karena mereka membutuhkan lebih
Undang-undang Perawatan Terjangkau mendorong pemberi kerja
banyak layanan. Mengenai pertanyaan privasi, CVS dan perusahaan lain yang
untuk menghargai perilaku yang mempromosikan kesehatan. Hadiah dan
menggunakan insentif mengatakan mereka tidak melihat informasi kesehatan individu.
penalti tidak boleh melebihi 30% dari biaya karyawan untuk asuransi
Sebaliknya, perusahaan asuransi mereka melihat data dan dapat melaporkan
kesehatan (50% untuk partisipasi dalam program berhenti merokok).
keseluruhan biaya dan manfaat program.
Jumlah tipikal insentif adalah 5% hingga 10% dari bagian karyawan dari
premi.
Pertanyaan Sumber: Parmy Olson, "Wearable Tech Menghubungkan ke Asuransi Kesehatan",

Forbes, 19 Juni 2014, http: //www.forbes
1. Misalkan pemberi kerja memberi karyawan diskon asuransi
. com; Rhonda Willingham, “Menggunakan Insentif dalam Dunia Peraturan Baru ACA untuk
berdasarkan jumlah jam aktivitas kebugaran jasmani. Siapa Meningkatkan Kesehatan dan Produktivitas Karyawan,” Review Rencana Keuntungan
yang diuntungkan dari program ini? Siapa yang dirugikan? Karyawan, Oktober 2013, hlm. 7–11; Leslie Kwoh, "Ketika Bos Anda Membuat Anda
Membayar karena Menjadi Gemuk," The Wall Street Journal, 5 April 2013,
Apakah ini etis?
http://online.wsj.com; Katie Thomas, "Perusahaan Menjadi Ketat pada Kesehatan Pekerja," The
2. Misalkan pemberi kerja membebankan semua karyawan dengan premi yang sama, New York Times, 25 Maret 2013, http://www.nytimes.com.
terlepas dari kebiasaan kesehatan mereka. Siapa yang diuntungkan? Siapa yang
dirugikan? Apakah ini etis?
RINGKASAN
LO 14-1 Diskusikan pentingnya tunjangan sebagai bagian dari kompensasi • Di perusahaan besar AS, liburan berbayar biasanya 10 hari — jauh
karyawan. lebih sedikit daripada yang umum di Eropa Barat.
• Kompensasi termasuk upah dan gaji, gaji insentif, dan

tunjangan. • Jumlah tipikal hari libur berbayar adalah 10 di Eropa Barat dan
• Seperti bentuk kompensasi lainnya, tunjangan membantu pemberi kerja
Amerika Serikat.
menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.
• Program cuti sakit seringkali memberikan penggantian gaji penuh untuk
• Berbagai kemungkinan manfaat membantu pemberi kerja jangka waktu terbatas, dengan jumlah cuti sakit biasanya berdasarkan lama
menyesuaikan paket kompensasi untuk menarik jenis karyawan yang kerja. Kebijakan diperlukan untuk menentukan bagaimana organisasi akan
tepat. menangani hari sakit yang tidak digunakan di akhir tahun. Beberapa
• Karyawan mengharapkan setidaknya tingkat keuntungan minimum, dan organisasi membiarkan karyawan mengganti beberapa atau semua hari
memberikan lebih dari yang minimum membantu organisasi bersaing di sakit yang tidak terpakai ke tahun depan, dan yang lain membiarkan hari
pasar tenaga kerja. Manfaat juga merupakan biaya yang signifikan. yang tidak digunakan berakhir pada akhir tahun. Bentuk lain dari cuti
• berbayar termasuk hari pribadi dan hari libur mengambang.
• Pengusaha memberikan tunjangan karena karyawan menghargainya, •

dan banyak tunjangan diwajibkan oleh hukum.
LO 14-2 Rangkum jenis-jenis imbalan kerja yang diwajibkan oleh hukum. LO 14-4 Identifikasi jenis manfaat asuransi yang ditawarkan oleh pemberi kerja.
• Pemberi kerja harus berkontribusi pada program Jaminan Hari Tua, • Asuransi kesehatan adalah salah satu tunjangan karyawan yang
Yang Selamat, Disabilitas, dan Kesehatan yang dikenal sebagai paling berharga. Kebijakan tersebut biasanya mencakup biaya rumah
Jaminan Sosial melalui pajak gaji yang dibagikan oleh pemberi kerja dan sakit, biaya bedah, dan kunjungan ke dokter. Beberapa perusahaan
karyawan. menawarkan jaminan tambahan, seperti perawatan gigi, perawatan
• Majikan harus membayar pajak federal dan negara bagian untuk asuransi tidak
penglihatan, pusat persalinan, dan program obat resep.
bekerja, berdasarkan peringkat pengalaman masing-masing pemberi kerja, atau

persentase karyawan yang telah diberhentikan oleh perusahaan di masa lalu.
• Di bawah Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act of 1985,
karyawan harus diizinkan untuk memperpanjang perlindungan
• Undang-undang negara bagian mengharuskan pemberi kerja membeli asuransi

asuransi kesehatan mereka dengan tarif kelompok hingga 36 bulan
kompensasi pekerja.
setelah mereka meninggalkan organisasi.
• Di bawah Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis, karyawan yang

perlu merawat bayi setelah lahir atau diadopsi atau untuk anggota • Untuk mengelola biaya asuransi kesehatan, banyak organisasi
keluarga yang sakit harus diberikan cuti tanpa bayaran hingga 12 menawarkan perlindungan melalui organisasi pemeliharaan
minggu. kesehatan atau organisasi penyedia pilihan, atau mereka mungkin
• Berdasarkan Patient Protection and Affordable Care Act, organisasi menawarkan rekening pengeluaran yang fleksibel. Beberapa
dengan 50 karyawan atau lebih harus memilih antara menyediakan mendorong perilaku sehat melalui program kesehatan karyawan.
asuransi kesehatan bagi karyawan atau membayar Pembayaran

Tanggung Jawab Bersama Pemberi Kerja. • Asuransi jiwa biasanya berbentuk asuransi jiwa berjangka
kelompok, dengan manfaat yang biasa didapat dua kali lipat gaji
tahunan karyawan.
LO 14-3 Jelaskan bentuk cuti berbayar yang paling umum. • Pemberi kerja juga dapat menawarkan asuransi kecacatan jangka
• Kategori utama dari cuti berbayar adalah liburan, liburan, dan pendek dan / atau jangka panjang, dengan pembayaran cacat sebagai
cuti sakit. persentase dari gaji karyawan.

• Beberapa pemberi kerja menyediakan asuransi perawatan jangka panjang untuk • Organisasi juga harus mempertimbangkan harapan dan nilai
membayar biaya yang terkait dengan perawatan jangka panjang seperti perawatan karyawan. Setidaknya, organisasi menawarkan manfaat yang
di panti jompo. dianggap dasar oleh karyawan; beberapa organisasi melangkah
lebih jauh dengan menyesuaikan manfaat tambahan dengan
LO 14-5 Tentukan jenis rencana pensiun yang ditawarkan oleh pemberi kerja.
kebutuhan dan minat masing-masing karyawan.
• Rencana pensiun dapat berupa kontribusi, artinya didanai oleh • Paket bergaya kafetaria adalah langkah perantara yang memberi
kontribusi dari pemberi kerja dan karyawan, atau non-kontribusi, karyawan kendali atas manfaat yang mereka terima.
yang berarti hanya didanai oleh pemberi kerja.
• Pengusaha juga harus mempertimbangkan biaya tunjangan, yang
• Program ini dapat berupa program manfaat pasti atau program signifikan.
iuran pasti.
LO 14-8 Meringkas peraturan yang mempengaruhi bagaimana em-
• Program tunjangan pasti menjamin tingkat pendapatan pensiun
pemberi kerja merancang dan mengelola program tunjangan.
tertentu, biasanya berdasarkan masa kerja, usia, dan tingkat
pendapatan karyawan. Manfaat di bawah program ini dilindungi • Pemberi kerja harus memberikan manfaat yang mengubah status karyawan sebagai
oleh Perusahaan Penjaminan Manfaat Pensiun. ditentang oleh hukum, dan mereka mungkin tidak secara tidak tepat menghindari
"kontraktor independen" untuk perlakuan Pajak atas rencana yang memenuhi syarat
• Dalam program iuran pasti, seperti program 401 (k), pemberi pembayaran tunjangan.
kerja menyiapkan akun individu untuk setiap karyawan dan • adalah menguntungkan, sehingga manfaat orgaup sebagai rencana yang memenuhi
menjamin ukuran investasi ke dalam akun tersebut, bukan Negara-negara perlu mempelajari persyaratan untuk menetapkan bahwa program
jumlah yang harus dibayarkan pada saat pensiun. Karena syarat — misalnya, memastikan karyawan organisasi yang diberi kompensasi tinggi.
karyawan memiliki kendali atas keputusan investasi, organisasi pensiun tidak mendiskriminasi demi kepentingan
mungkin juga menawarkan layanan perencanaan keuangan
sebagai imbalan kerja. • Pengusaha tidak boleh menggunakan jenis kelamin pekerja sebagai tunjangan atas
dasar untuk mendiskriminasi siapa pun, karena dapat hidup lebih lama. Pengusaha
• Rencana keseimbangan menggabungkan beberapa keuntungan dari dasar bahwa perempuan sebagai kelompok melawan pekerja yang berusia di atas
program manfaat pasti dan program iuran pasti. Pemberi kerja membuat juga tidak boleh mendiskriminasi tunjangan, seperti menekan pekerja yang lebih
akun perorangan dan memberikan kontribusi persentase dari gaji setiap 40 tahun dalam memberikan gaji atau dengan membatasi tunjangan pensiun.
karyawan. Rekening memperoleh bunga pada tingkat yang telah tua untuk pensiun. Ketika pemberi kerja menawarkan pensiun dini, mereka harus
ditentukan, sehingga kontribusi dan manfaat lebih mudah diprediksi.
• menyetujui Undang-Undang Perlindungan tahun 1990.
memenuhi persyaratan OlderWorkers Ben-
LO 14-6 Jelaskan bagaimana organisasi menggunakan manfaat lain untuk menyesuaikan
keinginan dan kebutuhan karyawan.

• Di bawah Undang-Undang Penyandang Disabilitas Amerika, emto asuransi
• Pengusaha telah menanggapi konflik peran kerja-keluarga dengan pemberi kerja harus memberi karyawan penyandang disabilitas akses yang sama.
menawarkan tunjangan yang ramah keluarga, termasuk cuti keluarga yang kesehatan.
dibayar, layanan penitipan anak atau rujukan, rencana tabungan perguruan • Untuk memenuhi persyaratan Financial Acaside dana yang mereka harapkan akan
tinggi, dan informasi serta dukungan perawatan orang tua. menghitung Dewan Standar, pengusaha harus menetapkan
dibutuhkan untuk masa pensiun
• Tunjangan karyawan lainnya biasanya termasuk kafetaria tunjangan sebelumnya, daripada mendanai
bersubsidi, klinik kesehatan di tempat, dan penggantian biaya manfaat dengan basis pembayaran sesuai pemakaian.
pindah.
• Toko dan produsen mungkin menawarkan diskon untuk produk LO 14-9 Diskusikan pentingnya mengkomunikasikan sifat dan nilai
mereka. manfaat secara efektif
para karyawan.
• Penggantian biaya kuliah mendorong karyawan untuk terus
belajar. • Mengkomunikasikan informasi tentang manfaat adalah
• Layanan rekreasi dan acara karyawan menyediakan interaksi portant sehingga karyawan akan menghargai nilainya
sosial serta menghilangkan stres. manfaatnya.
• Mengkomunikasikan nilai mereka adalah cara utama
LO 14-7 Jelaskan bagaimana memilih isi dari paket manfaat
upaya menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan.
karyawan.
• Pemberi kerja memiliki banyak pilihan untuk berkomunikasi dalam intranet,
• Tempat yang logis untuk memulai adalah dengan menetapkan tujuan pembentukan tunjangan, seperti brosur, rapat, metode seperti itu
organisasi dan memilih manfaat yang mendukung tujuan tersebut. memo, dan email. Menggunakan kombinasi
meningkatkan pemahaman karyawan.
PERSYARATAN KUNCI
manfaat karyawan, 424 organisasi pemeliharaan kesehatan program imbalan pasti, 438
Jaminan Sosial, 426 (HMO), 435 Pendapatan Pensiun Karyawan
asuransi pengangguran, 427 organisasi penyedia pilihan Undang-Undang Keamanan (ERISA), 438
(PPO), 435 Jaminan Manfaat Pensiun

peringkat pengalaman, 428
akun pengeluaran fleksibel, 435 Korporasi (PBGC), 438
kompensasi pekerja, 428
program kesehatan karyawan rencana iuran pasti, 438
Undang-Undang Cuti Keluarga dan Medis
(EWP), 436 rencana saldo kas, 440 hak
(FMLA), 429
asuransi cacat jangka pendek, 436 asuransi vesting, 441
Perlindungan Pasien dan Terjangkau
Care Act, 429 cacat jangka panjang, 436 rencana iuran, deskripsi rencana ringkasan (SPD),
Anggaran Omnibus Konsolidasi 437 442
Undang-Undang Rekonsiliasi (COBRA), rencana nonkontribusi, 437 denah bergaya kafetaria, 446
434
REVIEW DAN DISKUSI PERTANYAAN
1. Mengapa pemberi kerja memberikan tunjangan karyawan, daripada tunjangan pensiun akan sangat menarik bagi karyawan yang lebih tua.
memberikan semua kompensasi dalam bentuk gaji dan membiarkan karyawan Apa lagi yang mungkin disertakan perusahaan dalam paket manfaatnya
membeli layanan yang mereka inginkan? untuk menarik karyawan muda dan sehat? Bagaimana perusahaan
(LO 14-1) menyusun manfaatnya sehingga karyawan ini dapat memanfaatkan
2. Dari manfaat yang dibahas dalam bab ini, buat daftar manfaat yang manfaat yang paling mereka pedulikan? ( LO 14-6)
Anda anggap penting — yaitu, manfaat yang Anda perlukan dalam
tawaran pekerjaan apa pun. Mengapa manfaat ini penting bagi Anda? ( LO 7. Masalah apa yang harus dipertimbangkan organisasi dalam
14-1) memilih paket tunjangan karyawan? Bagaimana seharusnya
3. Tentukan jenis manfaat yang diwajibkan oleh hukum. Bagaimana pemberi kerja mengelola trade-off di antara pertimbangan ini? ( LO
organisasi dapat meminimalkan biaya manfaat ini sambil 14-7)
mematuhi hukum yang relevan? 8. Bagaimana undang-undang perpajakan dan peraturan akuntansi mempengaruhi
(LO 14-2) paket manfaat? ( LO 14-8)
4. Apa saja keuntungan dari menawarkan paket manfaat asuransi 9. Persyaratan hukum apa yang mungkin berlaku untuk kebijakan cuti keluarga?
yang umum? Apa saja kekurangan dari manfaat asuransi yang Sarankan bagaimana jenis kebijakan ini harus disiapkan untuk memenuhi
berlimpah? ( LO 14-3) persyaratan tersebut. ( LO 14-8)
5. Bayangkan Anda adalah manajer sumber daya manusia. 10. Mengapa penting untuk mengkomunikasikan informasi kepada perusahaan arsitektur
kecil. Anda mempelajarinya tentang tunjangan karyawan? Misalkan Anda bekerja di tambah
premi bulanan untuk perusahaan yang ada Departemen SDM perusahaan yang telah memutuskan untuk
Polis asuransi kesehatan akan naik 15% tahun depan. Apa yang dapat Anda tunjangan baru — asuransi gigi dan penglihatan plus hari. ”Bagaimana
sarankan untuk membantu manajer perusahaan Anda- tambahan dua hari cuti berbayar untuk "pribadi
usia ini kenaikan biaya? ( LO 14-4) saran Anda tentang komunikasi yang bijak termasuk? ( LO 14-9)
6. Pada prinsipnya, asuransi kesehatan akan menjadi yang paling menarik. perubahan ini? Informasi apa yang harus dikirim
tive kepada karyawan dengan biaya pengobatan yang besar, dan
MENGAMBIL TANGGUNG JAWAB
Cara Starbucks untuk Mendapat Pendidikan

Starbucks baru-baru ini menjadi berita utama dengan mengumumkan program Selama tahun-tahun junior dan senior mereka, Starbucks akan membayar uang
untuk membantu karyawan mendapatkan gelar sarjana. Karyawan Starbucks sekolah penuh. Karyawan dapat memilih di antara program gelar ASU; kursus
yang bekerja setidaknya 20 jam seminggu dan mendaftar di program sarjana tidak perlu berhubungan dengan pekerjaan, dan karyawan tidak perlu tinggal di
online Arizona State University memenuhi syarat untuk penggantian biaya perusahaan setelah lulus.
kuliah sebagian selama tahun pertama dan tahun kedua mereka. Manfaat karyawan ini mungkin mahal. Biaya kuliah untuk program online
ASU dapat berkisar dari $ 3,000 hingga $ 10,000.
Starbucks memperkirakan bahwa dari 135.000 karyawan paruh waktu dan Penggantian biaya kuliah hanyalah salah satu komponen dari
penuh waktunya di Amerika Serikat, sekitar 70% terdaftar di perguruan tinggi Paket tunjangan Starbucks dirancang untuk membangun loyalitas karyawan.
atau ingin mengejar gelar. (Seperempat lainnya sudah memiliki gelar.) Sebelum Setelah tiga bulan, karyawan memenuhi syarat untuk mendaftar di asuransi
pengumuman itu, Starbucks telah menawarkan bantuan uang sekolah kepada kesehatan, rencana gigi dan penglihatan, dan rencana pensiun 401 (k).
karyawan yang memenuhi syarat sekitar $ 1.000 setahun. Pekerja per jam mulai mendapatkan liburan berbayar setelah setahun
bekerja terus-menerus. Manfaat yang lebih tidak biasa termasuk minuman
Starbucks percaya bahwa pengeluaran itu bermanfaat karena gratis selama istirahat, satu pon biji kopi (atau setara dengan minuman lain)
manfaat ini mendukung strategi retensi karyawan. Nilai yang lebih untuk dibawa pulang setiap minggu, dan opsi saham tahunan.
besar dari manfaat di tahun ketiga dan keempat sekolah membujuk
karyawan untuk tetap tinggal, dan perusahaan berharap bahwa bahkan
lulusan yang pindah ke pekerjaan lain-di mana akan mempromosikan
Pertanyaan
Starbucks sebagai tempat yang bagus untuk bekerja. Manfaatnya
1. Diskusikan seberapa baik menurut Anda program penggantian
membedakan Starbucks dari para pesaingnya. Dalam survei baru-baru
biaya kuliah Starbucks memenuhi kriteria untuk memilih tunjangan
ini oleh Society of Human Resource Management, hanya 54% pemberi
karyawan (tujuan organisasi, ekspektasi dan nilai karyawan, dan
kerja yang menawarkan bantuan biaya kuliah untuk sarjana. Selain itu,
biaya tunjangan).
banyak dari program tersebut mengharuskan karyawan mengambil
2. Jika Anda telah menasihati Starbucks, apakah Anda akan merekomendasikan agar
kursus yang berhubungan dengan pekerjaan. Mempertahankan
Starbucks memperkenalkan rencana pengurangan biaya sekolah atau sebaliknya
karyawan yang baik itu praktis, berpotensi menghemat lebih dari yang
menggunakan anggaran yang sama untuk menaikkan gaji pekerja per jam?
dibelanjakan Starbucks untuk penggantian uang sekolah, tetapi
Mengapa?
mungkin juga mencerminkan rasa tanggung jawab sosial.
Sumber: Starbucks, “Working at Starbucks,” http://www.starbucks.com, diakses 11 Juli 2014; Julie
Jargon dan Douglas Belkin, “Starbucks to SubsidizeWorkers 'College Degrees,” The Wall Street
Journal, 16 Juni 2014, http://online.wsj.com; Victor Luckerson, "Ini Semua Manfaat Luar Biasa yang
didapat oleh Barista Starbucks," Waktu, 16 Juni 2014, http://time.com; Ángel González, “Starbucks
Reaksi terhadap program tersebut termasuk pujian untuk keuntungan yang penting
Akan Membayar Uang Sekolah untuk Banyak Karyawan untuk Menyelesaikan Perguruan Tinggi,” Seattle
dan fleksibel di mana karyawan dapat menyesuaikan kursus online di sekitar jadwal Times, 15 Juni 2014 (diubah 19 Juni 2014), http: // seattletimes.com; Jena McGregor, “Apa yang
kerja mereka. Beberapa mencatat bahwa tingkat penyelesaian untuk kursus online Membuat Uang Kuliah Starbucks Tidak Biasa di Antara Perusahaan,” Washington Post, 16 Juni 2014,
http: // www.washingtonpost.com; Richard Feloni, “Bagaimana Paket Sekolah Gratis Starbucks Dapat
tidak terlalu tinggi, tetapi pengaturan Starbucks dengan ASU mencakup akses ke
Menghematnya Jutaan Dolar per Tahun,” Business Insider, Juni
pelatih, penasihat akademik, dan penasihat bantuan keuangan. Satu kelemahannya
adalah bahwa biaya kuliah online ASU relatif tinggi dibandingkan rata-rata nasional
untuk biaya kuliah di perguruan tinggi di negara bagian. Karyawan, setidaknya dalam 16, 2014, http://www.businessinsider.com; Quentin Fottrell, "Masalah Venti dengan
dua tahun pertama, mungkin lebih baik melewatkan manfaat ini dan menghadiri Rencana Pendidikan Starbucks," MarketWatch, 16 Juni 2014, http://www.marketwatch.com.
community college.
MENGELOLA BAKAT
Sodexo's Stumble on Benefit for Workers at Colleges

Sodexo USA menyediakan makanan, kesehatan, dan layanan lainnya untuk Dulu, Sodexo dianggap sebagai karyawan penuh waktu
organisasi klien. Kasir sekolah atau rumah sakit dan pekerja kafetaria dapat bekerja jika dia bekerja setidaknya 30 jam seminggu selama enam minggu atau lebih dari
untuk Sodexo berdasarkan kontrak dengan institusi tersebut. Sodexo membutuhkan seperempat (12 minggu). Pada 2013, perusahaan mengumumkan akan mulai
pekerja yang berdedikasi tetapi harus memperhatikan biaya sehingga dapat menentukan status penuh waktu dengan rata-rata jam kerja karyawan selama
memenangkan bisnis dari organisasi yang mengawasi keuntungan mereka sendiri. periode satu tahun.
Beberapa karyawan yang memenuhi persyaratan triwulanan tidak lagi
Oleh karena itu, biaya menjadi pertimbangan Sodexo dalam memenuhi syarat sebagai pekerja penuh waktu dan kehilangan kelayakan
mematuhi Patient Protection and Affordable Care Act (ACA). Sodexo mereka untuk asuransi kesehatan dan tunjangan lain yang tersedia untuk
harus menentukan pekerja mana yang dianggap penuh waktu, karena pekerja penuh waktu, seperti asuransi kecacatan dan liburan berbayar serta
pekerja penuh waktu harus menerima tunjangan asuransi kesehatan jika waktu sakit. Karyawan di sekolah sangat terpukul. Beberapa bekerja penuh
pemberi kerja ingin menghindari pembayaran denda. Definisi ACA dari waktu atau lebih selama tahun ajaran tetapi hanya sedikit selama musim panas.
"penuh waktu" berarti pekerja bekerja rata-rata minimal 30 jam ACA mengharuskan pemberi kerja hanya menghitung tahun akademik dalam
seminggu; pemberi kerja memiliki kebebasan dalam memutuskan menentukan status guru penuh waktu, tetapi aturan tersebut tidak menyebutkan
periode penghitungan rata-rata. pekerja kontrak. Berdasarkan
Sodexo, sekitar 4.000 karyawan yang memiliki asuransi yang disediakan perusahaan review, Sodexo telah memutuskan untuk merevisi kebijakannya lagi. Untuk pekerja
kehilangannya di bawah formula baru. sekolah, rumusnya akan menggunakan jam rata-rata pekerja selama tahun
Julie Peterson, wakil presiden kompensasi dan tunjangan Sodexo, akademik sebagai jam mereka untuk bulan-bulan musim panas. Sebagian besar
menjelaskan bahwa dalam merencanakan paket tunjangannya, Sodexo harus pekerja yang kehilangan perlindungan manfaat akan mendapatkannya kembali.
menyeimbangkan "model yang paling ekonomis" dengan perhatian terhadap Peterson mengatakan Sodexo dapat membuat perubahan dan "tetap kompetitif di
kebutuhan karyawan. Dia menunjukkan bahwa karyawan paruh waktu dapat pasar."
"mendapatkan akses ke manfaat dari pertukaran [asuransi kesehatan] publik
dengan cara yang tidak dapat mereka lakukan sebelumnya." Peterson juga
Pertanyaan
mencatat bahwa karena ACA mengharuskan individu memiliki asuransi, lebih
1. Metode penghitungan status penuh waktu manakah yang menurut Anda paling
banyak karyawan yang mendaftar untuk opsi asuransi kesehatan Sodexo,
mendukung strategi Sodexo? Mengapa?
menaikkan total biaya manfaat.
2. Apa lagi yang bisa dilakukan Sodexo untuk meningkatkan kepuasan karyawan
sambil mengelola biaya tunjangan?
Terlepas dari penjelasan ini, keputusan Sodexo menimbulkan reaksi balik. Sumber: Sodexo, halaman karir, http://sodexousa.com, diakses 14 Juli 2014; Ricardo Alonso-Zaldivar,
Didukung oleh serikat pekerja Unite Here, para pekerja Sodexo melancarkan “Sodexo CafeteriaWorkers Mendapatkan Kembali Cakupan Kesehatan,” Associated Press, 26 Juni
2014, http://bigstory.ap.org; Bersatu Di Sini, “SodexoWorkers Menuntut Penutupan Obamacare
protes dan menimbulkan publisitas yang negatif. Satu sekolah, Earlham College,
Loophole,” 12 Juni
bersikeras bahwa kontraknya dengan Sodexo menetapkan bahwa pekerjanya 2014, http://unitehere.org; LaurenWeber, "Odd-HourWorkers Menghadapi Kehilangan Rencana
dianggap penuh waktu. Peterson kemudian mengumumkannya secara reguler Kesehatan Perusahaan," The Wall Street Journal, 13 April 2014, http: // online.wsj.com.
SDM DALAM BISNIS KECIL
Bayi Disambut di T3
T3 adalah biro iklan independen yang diluncurkan oleh Gay Warren tanpa mereka. Jadi Gaddis memutuskan untuk mencoba sesuatu yang tidak biasa: dia
Gaddis di Austin, Texas, pada tahun 1989. T3 telah berkembang pesat, memberi tahu keempat karyawannya bahwa mereka boleh membawa bayi mereka ke
berkat kemampuan Gaddis untuk tetap berada di depan perubahan yang tempat kerja. Sementara beberapa perusahaan besar mendirikan penitipan anak di
kacau dalam industri periklanan dan pemasaran. Agen tradisional telah tempat, Gaddis hanya mengandalkan karyawan untuk bekerja secara fleksibel di
mendekati pekerjaan mereka dengan memikirkan tentang iklan yang hadapan anak-anak mereka.
akan ditayangkan atau di koran dan majalah. Sebaliknya, Gaddis dan
stafnya memiliki spesialisasi dalam mengembangkan kampanye Banyak orang akan berasumsi bahwa bayi di tempat kerja akan
terintegrasi yang memanfaatkan semua cara untuk berkomunikasi menciptakan lingkungan yang mengganggu, tetapi ternyata program baru ini
tentang suatu merek, termasuk komunikasi melalui Internet. berhasil. T3 mempertahankan kebijakan tersebut dan bahkan memberinya
nama: T3 dan Under. Sejauh ini, 80 bayi telah bekerja di satu titik atau
lainnya. Gaddis mengatakan orang tua sangat menghargai sehingga mereka
Inovasi terus menjadi nilai perusahaan. Halaman web karir perusahaan berusaha ekstra keras untuk membuat pengaturan itu berhasil. Salah satu
mengatakan T3 mencari “Pemikir hebat. Orang-orang dengan rasa ingin orang tua seperti itu, Emily Dalton, merasa diyakinkan dengan hanya bisa
tahu dan pikiran terbuka. Pemecah masalah yang tidak kenal lelah memutar kursinya ketika dia ingin memeriksa bayinya: “Kamu tidak
terus-menerus mencari solusi baru yang seringkali tidak konvensional. khawatir,” katanya kepada reporter surat kabar, “Kamu diludahi , tapi
”Perusahaan ini disusun tanpa batasan yang secara tradisional memiliki sebenarnya tidak. . . menelepon ke suatu tempat untuk memeriksa anak
fungsi terpisah dalam dunia periklanan, sehingga karyawan dapat Anda. " Dia mengakui bahwa dia harus ekstra fleksibel ketika bayinya, Annie,
menyatukan perspektif mereka untuk memecahkan masalah klien. bangun tetapi menambahkan, “Saya pembangkit tenaga listrik ketika dia
tidur.” Ketika bayi mencapai sembilan bulan atau mulai merangkak, orang
tua diharapkan mengatur penitipan anak.
Semangat inovatif itu tidak terbatas pada periklanan. Gaddis juga
berpikir kreatif untuk mengelola sumber daya manusia perusahaannya.
Enam tahun setelah memulai T3, Gaddis mengamati bahwa empat
karyawan utamanya hamil pada waktu yang hampir bersamaan. Jika Membawa bayi ke tempat kerja tentu saja hanya merupakan satu
mereka semua melanjutkan dengan cara tradisional, mengambil cuti keuntungan bagi karyawan. T3, yang sekarang berkantor di NewYork dan San
beberapa bulan, Gad- dis akan berusaha keras agar agensinya tetap Francisco serta di Austin, menawarkan asuransi kesehatan, gigi, dan
berjalan penglihatan; berbagai kehidupan
Polis asuransi; asuransi disabilitas; rencana 401 (k); membayar waktu untuk Pertanyaan
liburan, liburan, dan cuti sakit; dan diskon keanggotaan gym dan paket 1. Dari imbalan kerja yang disebutkan dalam kasus ini, manakah yang
ponsel. Ada juga beberapa manfaat luar biasa lainnya: sarapan pada hari menurut Anda penting untuk menjaga tenaga kerja kreatif tetap
Senin, permen pada hari Jumat, klub buku, dan kebijakan "bawa anjing Anda terlibat di T3?
ke kantor". Mengenai kebijakan terakhir ini, situs web T3 berkomentar, 2. Apa saja keuntungan dari kebijakan T3 dan Under lembaga? Apa
“Meskipun kami tidak memiliki metrik pasti tentang apa yang [anjing] lakukan saja risikonya? Bagaimana perusahaan mengatasi risiko tersebut?
untuk kreativitas atau produktivitas kami, kami yakin mereka berperan dalam
menambahkan keseimbangan pada apa yang bisa sangat bisnis yang tidak 3. Di perusahaan jenis apa, jika ada, menurut Anda kebijakan "bawa
seimbang. " bayi Anda ke kantor" mungkin efektif sebagai tunjangan
karyawan? Mengapa?
Periklanan mungkin merupakan bisnis yang "tidak seimbang", tetapi sejauh ini, T3
Sumber: Josh Spiro, "Di Mana Setiap Hari Bawa Bayi Anda ke Hari Kerja,"
tampaknya dapat mengatasi dengan cukup baik. Dan pemimpin T3 yang tak kenal Inc., 9 Desember 2009, www.inc.com; Eric Aasen, “Program Babies-at-Work Biarkan Orang Tua
takut, GayWarren Gaddis, baru-baru ini dinobatkan sebagai Pengusaha Terbaik Ernst Baru Tetap Dekat dengan Anak-Anak Mereka,” Dallas Morning News, 26 Maret 2008, Pusat Sumber
and Young untuk Texas tengah. Daya Bisnis & Perusahaan, http: // galenet.galegroup.com; T3, “Careers” dan “Company,” situs web
korporat, www.t-3.com, diakses 21 Juli 2014.
CATATAN
1. Angus Loten dan Sarah E. Needleman, “Hukum tentang Bisnis Pembagian Cuti Sakit 13. Kantor Akuntabilitas Pemerintah AS, "Kesehatan Mental dan Penyalahgunaan
yang Dibayar,” The Wall Street Journal, Februari Zat: Perlindungan Asuransi Pengusaha yang Dipertahankan atau Ditingkatkan
5, 2014, http://online.wsj.com. Sejak Parity Act", Manfaat Medis,
2. B.Gerhart danG.T.Milkovich, “Kompensasi Karyawan: Re- 15 Januari 2012, hlm. 6, 8; Konferensi Nasional Badan Legislatif, “Undang-Undang
search and Practice, ”dalam Buku Pegangan Psikologi Industri dan Negara Bagian yang Mengamanatkan atau Mengatur Manfaat Kesehatan Mental,” Isu
Organisasi, Edisi ke-2, ed. MD Dunnette dan LMHough (Palo Alto, CA: dan Penelitian: Kesehatan, diperbarui Desember 2011, http://www.ncsl.org.
Consulting Psychologists Press, 1992), vol. 3; J. Swist, "Manfaat Komunikasi:
Mengukur Dampak dan Nilai," 14. Reed Abelson, "Biaya Asuransi Kesehatan Meningkat tajam Tahun Ini, Studi
Tinjauan Rencana Tunjangan Karyawan, September 2002, hlm. 24–26. Erik Sherman, Menunjukkan," The NewYorkTimes, 27 September 2011,
3. "Four Perks Employees Love," Inc., 11 April http://www.nytimes.com; Deborah Brunswick, "Biaya Asuransi Kesehatan
2012, http://www.inc.com; Robert J. Grossman, "Tough Love at Netflix," Majalah Meningkat Lagi Tahun Depan," CNNMoney,
HR, April 2010, http://www.shrm.org. 22 September 2011, http://money.cnn.com.
4. Departemen Tenaga Kerja, Ketenagakerjaan dan Administrasi Pelatihan AS, 15. Yayasan Keluarga Kaiser dan Riset Kesehatan dan Kepercayaan Pendidikan,
“Perbandingan Undang-Undang Pengangguran Negara Bagian,” bab 2, "Ringkasan Temuan," Survei Manfaat Kesehatan Pengusaha 2013, 20 Agustus
http://workforcesecurity.doleta.gov, terakhir diperbarui pada 23 Juni 2014. 2013, diakses di http://kff.org. Paul Fronstin, “Karakteristik Populasi dengan
16. Rencana Kesehatan yang Didorong oleh Konsumen dan Pengurangan Tinggi,
5. Julie M. Whittaker, “Mempercepat Kembali Bekerja: Pendekatan dalam 2005–
Program Kompensasi Pengangguran,” Laporan Layanan Riset Kongres 2011, ” Catatan ( Lembaga Penelitian Manfaat Karyawan), April
untuk Kongres, Mei 2012, hlm. 2–9.
1, 2013, http://www.crs.gov. 17. JC Erfurt, A. Foote, dan MA Heirich, "Efektivitas Biaya Program Kesehatan
6. JV Nackley, Pedoman Dasar tentang Kompensasi Pekerja ( Washington, Tempat Kerja untuk Pengendalian Hipertensi, Penurunan Berat Badan,
DC: Biro Urusan Nasional, 1989); T. Thomason, TP Schmidle, dan JF Penghentian Merokok dan Olahraga",
Burton, Kompensasi Pekerja ( Kalama- zoo, MI: Upjohn Institute, 2001). Psikologi Personalia 45 (1992), hlm. 5–27.
18. Biro Statistik Tenaga Kerja, “Tunjangan Karyawan di Amerika Serikat, Maret
7. BT Beam Jr. dan JJ McFadden, Keuntungan karyawan, Edisi ke-6. (Chicago: 2013,” rilis berita, 17 Juli 2013, http: // www. bls.gov.
Dearborn Financial Publishing, 2000).
8. AAUW, “The Family and Medical Leave Act: Facts and Sta- tistics,” 19. Perusahaan Jaminan Manfaat Pensiun, “Lembar Fakta Premi Asuransi
http://www.aauw.org, diakses 27 April 2012. Pensiun,” Sumber: Lembar Fakta, http: // www. pbgc.gov, diakses 26 April
9. Scott M. Wich, “Dengan Klaim Cuti FMLA, Perhatian pada Pengecekan — NotTiming 2012.
— Hitungan,” Majalah HR, Februari 2012, hal. 77. 20. Stephen Miller, "Untuk 2014, IRS Issues 401 (k) and Pension Plan Limits,"
10. A. Pawlowski, “Mengapa Amerika Menjadi 'Bangsa Tanpa Liburan'?” Topik dan Strategi SDM: Manfaat, November
CNNTravel, 23 Mei 2011, http://articles.cnn.com. 1, 2013, http://www.shrm.org.
11. “Survei: Program Istirahat Resmi Dibayar Mendapat Tenaga,” 21. Lembaga Penelitian Manfaat Karyawan, "Partisipasi Rencana Pensiun:
Menejemen kemampuan, 6 Juli 2011, http://talentmgt.com. Lembaga Penelitian Survei Data Pendapatan dan Partisipasi Program (SIPP), 2012," Catatan
12. Manfaat Karyawan, "Manfaat Paling Bernilai Adalah. . . , " Fakta Cepat tidak. 256, EBRI, Agustus 2013, hlm. 2–13; Lembaga Penelitian Manfaat Karyawan,
21 November 2013, http: // www.ebri.org. “FAQs about Benefits: Re- tirement Issues,” http://www.ebri.org, diakses 11
Juli 2014.
22. BNA, “Pengusaha Menawarkan Terlalu Banyak Informasi, Terlalu Sedikit Bimbingan 32. R. Broderick dan B. Gerhart, “Kompensasi Non-Upah,” di
tentang 401 (k) Pilihan,” Mengelola 401 (k) Rencana, Desember 2011, hlm. 1–4; Buku Pegangan Manajemen Sumber Daya Manusia, eds. D.Lewin,
Janet Levaux, “Dana Tanggal Target Mendominasi Paket 401 (k),” Penelitian, 25 April DJB Mitchell, dan MA Zadi (San Francisco: JAI Press,
2012, http: // www 1996).
. advisorone.com; Plan Sponsor Council of America, “PSCA's 55thAnnual 33. Lauren Weber, "Manfaat Penting," The Wall Street Journal,
Survey,” http://www.psca.org, diakses 15 Juli 2014. “Supreme Court Lets Stand 3 April 2012, http://online.wsj.com. Tynan Barton, "Jaringan Sosial", Keuntungan
Third Circuit Putusan Bahwa Skema Penghindaran Pensiun Adalah Pelanggaran
23. 34. karyawan,
ERISA,” Laporan Perburuhan Harian, tidak. 234 (8 Desember 1987), hal. A-14,
meringkas September 2011, hlm. 50–53.
35. “Laporan SHRM Mengatakan Pemotongan Manfaat Paksa Ekonomi.” Beam dan
Continental Can Company v. Gavalik. 36. McFadden, Keuntungan karyawan.
24. Beam dan McFadden, Keuntungan karyawan. 37. DA Harrison dan LZ Liska, "Mempromosikan Latihan Reguler dalam Program
25. SL Grover dan KJ Crooker, “Siapa yang Menghargai Kebijakan Sumber Kebugaran Organisasi: Perbedaan Terkait Kesehatan dalam Blok Pembangun
Daya Manusia Responsif Keluarga: Dampak Kebijakan Ramah Keluarga Motivasi", Psikologi Personalia
pada Lampiran Organisasi Orang Tua dan Bukan Orang Tua,” Psikologi 47 (1994), hlm. 47–71; Erfurt et al., "Efektivitas Biaya Program
Personalia 48 (1995), hlm. 271–88; MA Arthur, "Share Price Reactions to Kesejahteraan Tempat Kerja".
Work- Family Initiatives: An Institutional Perspective," Jurnal Akademi 38. Beam dan McFadden, Keuntungan karyawan, p. 359.
Manajemen 46 (2003), hal. 497; JE Perry-Smith dan 39. Untuk deskripsi aturan ini, lihat MM Sarli, “Aturan Nondisriminasi untuk
Rencana yang Memenuhi Syarat: Ujian Umum,”
T. Blum, “Kumpulan Sumber Daya Manusia Keluarga-Kerja dan Kinerja Review Kompensasi dan Manfaat 23, tidak. 5 (September– Oktober 1991),
Organisasi yang Dirasakan,” Jurnal Akademi Manajemen 43 (2000), hlm. hlm. 56–67.
1107–17. 40. Departemen Air & Tenaga Los Angeles v. Manhart, 435 AS
26. Kasia Klimasinska dan Sandrine Rastello, “Moms dalam 'Sur- vival Mode' as S. Ct. 702 (1978), 16 EPD 8250.
US Trails World on Benefits,” Bloomberg News, 15 Januari 2014, 41. SK Hoffman, "Litigasi Diskriminasi Terkait Tunjangan Karyawan," Jurnal
http://www.bloomberg.com; Lauren Weber, "Mengapa Ayah Tidak Hukum Perburuhan, Juni 1992, hlm. 362–361. Ibid., Hal. 375.
Mengambil Cuti Ayah," The Wall Street Journal, 12 Juni 2013, 42.
http://online.wsj.com. 43. M. Wilson, GB Northcraft, dan MA Neale, "Nilai Manfaat Fringe yang
27. EE Kossek, “Keberagaman dalam Kebutuhan Bantuan Pengasuhan Anak: Dipersepsi," Psikologi Personalia 38 (1985), hlm. 309-20; HW
Masalah Karyawan, Preferensi, dan Hasil Terkait Pekerjaan,” Psikologi Hennessey, PL Perrewe, dan W.
Personalia 43 (1990), hlm. 769-91. A. Hochwarter, “Dampak Kesadaran Manfaat pada Karyawan dan Hasil
28. Kenneth Matos dan Ellen Galinsky, “Studi Pengusaha Nasional 2014,” Organisasi: Eksperimen Lapangan Longitudinal,” Manfaat Triwulanan 8,
Institut Keluarga dan Kerja, 2014, http: // www. familyandwork.org. tidak. 2 (1992), hlm. 90–96; MetLife,
Laporan Tolok Ukur Manfaat Karyawan, www.metlife.com, diakses 24 Juni
29. Johns Hopkins Medicine, “Tunjangan Karyawan: Biaya Kuliah / Rencana 2007.
Tabungan Perguruan Tinggi,” Bayview Jobs, http: // www. bayviewjobs.org, 44. MC Giallourakis dan GS Taylor, "Evaluasi Strategi Komunikasi Manfaat," Jurnal
diakses 27 April 2012. Manfaat Karyawan 15, tidak. 4 (1991), hlm. 14-18; Lembaga Penelitian Tunjangan
30. Aliansi Nasional untuk Pengasuhan, Praktik Terbaik di Tempat Kerja Eldercare, Maret Karyawan, "Seberapa Dapat Dibaca Deskripsi Rencana Ringkasan untuk Rencana
2012, http://www.caregiving.org. Perawatan Kesehatan?" Catatan EBRI, Oktober 2006, www.ebri.org.
31. Colleen Kane, “Fasilitas Tempat Kerja yang Memalukan,” CNBC.com, 4 Agustus
2011, http://www.cnbc.com; Sherman, "Four Perks Employees Love".

Extracted Pages From NOE HRM 2016 - FUNDAMENTAL OF HRM EDISI 6 Bab 14.en - Id

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Extracted Pages From NOE HRM 2016 - FUNDAMENTAL OF HRM EDISI 6 Bab 14.en - Id

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

14 Manfaat

Apa yang Perlu Saya Ketahui?

kompensasi karyawan. sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan.

merancang dan mengelola program manfaat.

LO 14-5 Tentukan jenis rencana pensiun yang ditawarkan

karyawan Anda," yang merupakan "bisnis yang baik". Di

sakit menjadi wajib.

membayar pekerja untuk datang ketika orang lain sakit. 1

LO 14-1 Diskusikan Peran Manfaat Karyawan

Persentase dari Total

Kompensasi pekerja Memberikan perlindungan sesuai dengan persyaratan negara. Premi

Kesehatan Untuk pemberi kerja dengan setidaknya 50 karyawan, pembayaran biaya

LO 14-2 Meringkaskan Manfaat yang Diwajibkan oleh Hukum

program untuk meminimalkan

untuk menstabilkan pekerjaan.

Untuk menerima tunjangan, pekerja harus memenuhi empat syarat:

mereka yang selamat.

masalah keselamatan, seperti yang dibahas dalam Bab 3.

Keluarga Tidak Dibayar dan Cuti Medis

Hukum federal membutuhkan

ketika pasangan, anak,

atau orang tua di National

Perlindungan Pasien dan

Undang-Undang Perawatan Terjangkau

Mematuhi Undang-Undang Perawatan Terjangkau

pedoman untuk memulai: mempertimbangkan kredit pajak) dengan biaya

Program Tunjangan Opsional

Jenis Keuntungan Gambar 14.2

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

LO 14-3 Jelaskan bentuk cuti Cuti Berbayar

Asuransi Grup LO 14-4 Identifikasi

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12% 14% 16% 18% 20%

Pengeluaran sebagai Persentase dari Produk Domestik Bruto

yang mewajibkan pasien menerima

perawatan profesional untuk

pendapatan sebelum pajak

• Sebuah program kesehatan karyawan (EWP) adalah satu set

Cacat Jangka Pendek

Asuransi yang membayar

Dukungan Sosial untuk Menjadi Sehat

rendah lemak dan rendah karbohidrat

Rencana pensiun LO 14-5 Definisikan

tingkat pendapatan pensiun.

hak-hak tertentu yang terkait dengan

mendirikan Perusahaan Jaminan dijanjikan oleh program pensiun pemberi kerja.

Ups!"). Rencana kontribusi pasti juga lebih mudah dilakukan

pensiun berpartisipasi dalam didefinisikan-

tahun, obligasi memperoleh 5,11%, dan tahun berisiko rendah (tunai),

memberikan kontribusi persentase

Persyaratan Pemerintah untuk Vesting dan Komunikasi Sepanjang

itu. usia, terlepas dari

LO 14-6 Menggambarkan Manfaat "Ramah Keluarga"

. bene ﬁ tscheckup.org), dan situs informasi keuntungan pemerintah

perusahaan mengizinkan karyawannya membawa hewan peliharaannya ke tempat

LO 14-7 Jelaskan cara Memilih Manfaat Karyawan

Harapan dan Nilai Karyawan

• Menjaga komunikasi berkelanjutan dengan semua karyawan tentang program tunjangan.

Big Data Sepertinya Taruhan Pasti untuk Caesars Entertainment

LO 14-8 Meringkaskan Persyaratan Hukum untuk Manfaat Karyawan

Perlakuan Pajak atas Manfaat

Karyawan Mengatakan Manfaat Itu Penting

Peringkat Karyawan Sangat Penting atau Sangat Penting

Membayar waktu libur