2602299673-Albert Steven

Tugas Personal ke-2

Week 7/ Session 11

A. SOAL ESSAY
1. LO 2, bobot nillai 15%.
Bandingkan dan bedakan metode-metode evaluasi pekerjaan berikut ini:
a. Metode peringkat
b. Metode klasifikasi pekerjaan
c. Metode metode poin.
Jawab
A. Metode ranking adalah metode yang paling sederhana dan cocok digunakan untuk
organisasi atau perusahaan kecil. Metode ini mengatur pekerjaan mulai dari yang
memiliki ranking terendah sampai tertinggi. Berbagai pekerjaan tersebut diurutkan sesuai
dengan nilai dan tingkat kompleksitasnya.
B. Metode ini membagi jenis-jenis pekerjaan yang ada menjadi beberapa kategori
berdasarkan kesamaan yang dimiliki dalam kualitas dan nilai pekerjaan itu sendiri. Salah
satu contoh hasil metode klasifikasi adalah penggolongan jenis pekerjaan dalam
perusahan menjadi golongan manager, spesialis, pekerja kontrak, dan sebagainya.
C. Metode ini mengategorikan pekerjaan berdasarkan total point yang dimiliki oleh jenis
pekerjaan tersebut. Metode point memiliki pendekatan yang lebih analitis, dimana dia
melihat hubungan antar komponen atau faktor pekerjaan. Kategori yang dilakukan setiap
perusahaan akan berbeda tergantung dari kesepakatan bersama. Prosedur yang digunakan
untuk metode point meliputi pemilihan faktor pekerjaan yang akan diukur, menyusun
skala faktor, dan membuat level untuk setiap faktor, definisi, dan point

2. LO 2, bobot nilai 25%.

Ada lima topik kompensasi kontemporer yang penting. Sebutkan dan berikan penjelasan
secara detail.
Jawab
Ada lima topik kompensasi kontemporer yang penting: pembayaran berbasis kompetensi,
broadbanding, nilai yang sebanding, pengawasan dewan atas gaji eksekutif, dan total
penghargaan.
1. Gaji berbasis kompetensi.
Di mana perusahaan membayar berbagai karyawan, kedalaman, dan jenis keterampilan
dan pengetahuan, bukan untuk jabatan yang dipegangnya.
2. Broadbanding.
Mengkonsolidasikan nilai-nilai gaji dan berkisar hanya dalam beberapa level atau “band,”
yang masing-masing berisi kisaran pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif luas.
3. Nilai yang sebanding.

Human Resources Management-R3

 Nilai sebanding mengacu pada persyaratan untuk membayar lakilaki dan perempuan upah
yang sama untuk pekerjaan yang tidak sama tetapi nilai yang sebanding (misalnya diukur
dalam poin) kepada majikan.
4. Pengawasan dewan atas gaji eksekutif.
Dewan direksi (yang komite kompensasi biasanya membuat keputusan pembayaran di
perusahaan besar) mengajukan pertanyaanpertanyaan ini kepada diri sendiri:
a. Apakah komite kompensasi telah mengidentifikasi tugas dan prosesnya?
b. Apakah komite kompensasi menggunakan penasihat kompensasi yang sesuai?
c. Apakah ada masalah kompensasi eksekutif tertentu yang harus ditangani oleh komite?
d. Apakah prosedur menunjukkan ketekunan dan independensi (termasuk pertimbangan
dan catatan yang cermat)?
e. Apakah komite secara tepat mengkomunikasikan keputusannya? Bagaimana reaksi
pemegang saham?
5. Total Reward merupakan konsep penting dalam manajemen kompensasi.
Total reward tidak hanya mencakup kompensasi dan manfaat tetapi juga peluang
pertumbuhan pribadi dan profesional serta lingkungan kerja yang memotivasi. Ini
mencakup tidak hanya penghargaan finansial tradisional (upah dan insentif ditambah
tunjangan dan tunjangan), tetapi juga penghargaan non finansial dan tidak berwujud
seperti pengakuan, sifat pekerjaan / kualitas pekerjaan, peluang pengembangan karir,
hubungan yang baik dengan rekan kerja, keadilan organisasi, kepercayaan pada karyawan,
perasaan dihargai dan dilibatkan, peluang untuk promosi, dan iklim kerja yang baik.

B. SOAL KASUS
Menangani Masalah Benefit
Ketika pekerja grosir California Selatan melakukan pemogokan terhadap jaringan
supermarket utama negara bagian, masalah utamanya adalah tunjangan karyawan, dan khususnya
berapa banyak biaya perawatan kesehatan yang harus dibayar karyawan sendiri. Berdasarkan
kontrak yang ada, para pekerja mendapatkan tunjangan kesehatan yang luar biasa baik.
Misalnya, mereka tidak membayar apa pun untuk premi asuransi kesehatan mereka, dan hanya
membayar $10 untuk kunjungan dokter. Namun, mendukung manfaat kesehatan yang sangat
baik ini membebani rantai grosir California Selatan yang besar lebih dari $ 4 per jam per pekerja.
Rantai grosir besar tidak mengusulkan pemotongan tunjangan asuransi kesehatan untuk
karyawan mereka yang ada. Sebaliknya, mereka mengusulkan untuk menempatkan setiap
karyawan baru yang dipekerjakan setelah kontrak baru mulai berlaku ke dalam kelompok
asuransi yang terpisah, dan memberikan kontribusi $1,35 per jam untuk cakupan asuransi
kesehatan mereka. Itu berarti asuransi kesehatan karyawan baru akan membebani setiap
karyawan baru mungkin $10 per minggu. Dan, jika $ 10 per minggu itu tidak cukup untuk
menutupi biaya perawatan kesehatan, maka karyawan harus membayar lebih, atau melakukannya
tanpa sebagian dari tunjangan mereka.
Itu adalah situasi yang sulit bagi semua yang terlibat. Untuk pengusaha rantai grosir,
meroketnya biaya perawatan kesehatan merusak daya saing mereka; karyawan saat ini takut

Human Resources Management-R3

setiap langkah menuruni lereng licin yang pada akhirnya mungkin berarti memotong tunjangan
kesehatan mereka sendiri. Serikat pekerja tidak menyambut situasi di mana mereka akhirnya
mewakili dua kelas karyawan, satu (karyawan

yang ada) yang memiliki tunjangan asuransi kesehatan yang sangat baik, dan yang lain
(karyawan yang baru direkrut) yang tunjangannya relatif kecil, dan yang mungkin oleh karena itu
menjadi tidak bahagia sejak mereka mengambil pekerjaan mereka dan bergabung dengan serikat
pekerja.
a. Asumsikan Anda menengahi perselisihan ini. Diskusikan lima solusi kreatif yang akan Anda
sarankan tentang bagaimana pedagang grosir dapat mengurangi manfaat asuransi kesehatan
dan biaya paket manfaat total mereka tanpa membuat karyawan membayar lebih.
b. Dari sudut pandang rantai grosir, apa kerugian memiliki dua kelas karyawan, salah satunya
memiliki manfaat asuransi kesehatan yang unggul? Bagaimana Anda menyarankan mereka
menangani masalah?
Jawab
a. Penyelesain kasus diatas dan jika diaplikasikan di wilayah Indonesia dan berdasarkan
hukum yang berlaku yaitu :
1. Undang – undang RI no 13 thaun 2003 tentang ketenaga kerjaan
2. Undang – undang RI no 21 tahun 200 tentang serikat buruh/serikat pekerja
3. Undang – undang RI no 2 tahun 2004 tentang penyelesain perselisihan
hubungan industrial
Dan berikut solusi yang saya sarankan adalah :

1. Perusahaan memasukan item kesehatan kerja karyawan terutama kesehatan

jasmani dan rohani untuk pribadi yaitu Karyawan wajib menjaga,memelihara
kesehatan sebagai peraturan perusahaan untuk mengurangi biaya pengobatan,
yang intinya tindakan pereventif (Pencegahan) lebih baik di bandingkan
dengan tindakan kurative (Pengobatan) di sesuaikan dengan UNDANG –
UNDANG RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang KETENAGA KERJAAN,
Paragraf 5 Keselamatan dan kesehatan kerja pasal 86 ayat (2).
2. Perusahaan memasukan item standar keselamatan kerja karyawan terutama
keselamatan dalam bekerja sebagai aturan perusahaan untuk menghindari
kecelakaan yang berakibat terhadap biaya pengobatan, yang intinya tindakan
pereventif (Pencegahan) lebih baik di bandingkan dengan tindakan kurative
(Pengobatan) di sesuaikan dengan UNDANG – UNDANG RI Nomor 13
Tahun 2003 tentang KETENAGAKERJAAN,paragraf 5 Keselamatan dan
kesehatan kerja pasal 87 ayat (1) dan (2).
3. Perusahaan memberikan reward ataupun penghargaan bagi karyawan ,divisi
sampai tingkat departemen yang mampu menerapkan standard Kesehatan dan
keselamatan kerja dengan target ZERO ACCIDENT (Nihil kecelakaan),

Human Resources Management-R3

 ZERO ILLNESS (Nihil sakit berat) atau KEEP FIT (Mampu menjaga kondisi
tetap sehat dan bugar).
4. Mereview kembali besarnya tunjangan kesehatan yang di berikan misalnya
dengan prosentasi.
- Karyawan yang masa kerjanya 0 – 5 tahun = membayar 25% biaya
tunjangan kesehatan secara total
- Karyawan yang masa kerjanya 6 -10 tahun = membayar 15% biaya
tunjangan kesehatan secara total
- Karyawan yang masa kerjanya 11 – 15 tahun = membayar 10% biaya
tunjangan kesehatan secara total
- Karyawan yang masa kerjanya 16 – pensiun = membayar 5% biaya
tunjangan kesehatan secara total
Hal tersebut di atas intinya untuk merangsang motivasi para karyawan
sekaligus reward bagi yang pensiun karena prosentase (%) biaya tunjangan
yang di bayarkan akan menjadi Tunjangan Hari Tua sekaligus juga sebagai
Dana Persiapan Pensiun. Sesuai dengan UNDANG – UNDANG RI Nomor 13
Tahun 2003 tentang KETENAGAKERJAAN, Bagian 3 Kesejahteraan pasal
99 ayat (1) dan (2).

5. Perusahaan mereview kembali jenis –Jenis tunjangan kesehatan yang dalam

bentuk paket kedalam bentuk spesifik misalnya : Tunjangan melahirkan
tentunya tidak di perlukan bagi yang belum berumah tangga.dsb, kemudian
untuk MCU (Medical Check Up) harus di lakukan secara berkala di sesuaikan
dengan situasi,kondisi dan jenis pekerjaan minimal 1X dalam setahun atau 1X
per 3 Bulan untuk mengetahui sekaligus kontrol kondisi kesehatan karyawan
dan melakukan tindakan preventif (Pencegahan).
Di Sesuaikan dengan UNDANG – UNDANG RI Nomor 13 Tahun 2003
tentang KETENAGA KERJAAN, Bagian 3 Kesejahteraan pasal 100 ayat (2).
b. Dari sudut pandang para pengusaha grosir, sisi negatif (Kerugian) dari tidak adanya /
tidak memiliki 2 kelas karyawan, yaitu :

- Jumlah biaya tunjangan kesehatan yang harus di bayarkan tetap akan

besar.
- Tujuan dari pengusaha untuk menekan biaya Tunjangan kesehatan tidak
akan tercapai
- Stabilitas sekaligus kontonyuitas perusahaan akan terganggu apabila tidak
memiliki 2 kelas karyawan dan akan di preview kembali sesuai tidak
antara keuntungan yang di terima dengan biaya yang dikeluarkan untuk
tunjangan kesehatan.
- Rencana perusahaan untuk melakukan sistem ’’tambal sulam’’ untuk
mengurangi Tunjangan biaya kesehatan sulit tercapai.
Saran saya untuk mengatasi hal ini adalah :

Human Resources Management-R3

- Para pengusaha harus secara transparan mensosialisasikan tujuan dari 2
kelas karyawan berbeda ini.
- Para pengusaha harus melakukan perundingan dengan serikat pekerja
untuk mencari titik tengah permasalahan dengan mengedepankan
musyawarah mufakat dan win – win solution.
- Beritahukan strategi dan maksud tujuan perusahaan menekan biaya
tunjangan kesehatan dan efek positif dalam jangka pendek, jangka
menengah dan jangka panjang terhadap karyawan.
- Hasil laporan keuangan termasuk laba rugi yang di audit oleh auditor
independent berkompeten harus di sharing dengan pihak serikat pekerja
kemudian beritahukan Jumlah yang di inginkan perusahaan untuk
membayar tunjangan kesehatan karyawan.
- Lakukan segala sesuainya di landaskan aturan perundang – undangan yang
berlaku terutama UNDANG-UNDANG RI Nomor 2 Tahun 2004 tentang
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL Bab II
tata cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial Bagian Kesatu
- Penyelesaian Melalui Bipartit, Bagian kedua Penyelesaian melalui
Mediasi,Bagian ketiga Penyelesaian melalui Konsilisasi, Bagian ke empat
melalui Arbitrase

===== Selamat mengerjakan =====

Human Resources Management-R3