Team 1

Albert Steven - 2602299673

Shanon - 2602309642

Narsyanda - 2602295832

William edric - 2602303891

Petra Astrid - 2301962175

Azyaa - 2602297030

Tugas Kelompok ke-1

Week 3/ Session 4

Pertanyaan no.1 (LO 2 bobot nilai 40%)

Gambar 1. Uses of Job Analysis Information

Source: Desler (2020)

Human Resource Management-R3

a. Mengapa analisis pekerjaan penting?

b. Berikan penjelasan yang lengkap dan detail sesuai dengan Gambar 1 (Job analysis).

Jawab

a. Job analysis berguna dalam rekrutmen karyawan. Hal ini perlu dilakukan untuk
mendapatkan informasi tentang peran yang dibutuhkan, kriteria jabatan, dan
bagaimana perusahaan mendapatkan kandidat ideal.

Analisis pekerjaan menyediakan informasi tentang apa pekerjaan yang dilakukan dan
karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut,
membantu manajemen memutuskan siapa yang dipilih untuk direkrut dan
dipekerjakan.

Kegiatan analisis jabatan dilaksanakan untuk mengetahui bagaimana gambaran

pekerjaan dan persyaratan yang dibutuhkan dalam organisasi. Hal ini menjadi penting
diketahui untuk menentukan karyawan yang berkompeten dalam bidangnya masing-
masing. Analisis jabatan dijadikan sebagai acuan dasar bagi suatu organisasi untuk
menemukan orang yang diperlukan. Oleh sebab itu, analisis jabatan diharapkan setiap
orang yang berada di organisasi dapat memahami hak dan kewajiban mereka, seperti
tugas dan wewenang, spesifikasi orang dalam jabatan yang dibutuhkan oleh suatu
perusahaan

b. Analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua kegiatan manajemen

sumber daya manusia.

• Job Analysis adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan,
sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan
tertentu.

tujuan analisis pekerjaan yaitu,

(1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat,

(2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,

Human Resource Management-R3

 (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.

Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan

2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.

3. Menyeleksi mukawal jabatan yang akan dianalisis pekerjaan.

4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.

5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak berkepentingan.

6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

7. Meralakan/ memperhitungkan perkembangan perusahaan.

• Job description adalah sebuah dokumen yang merinci tanggung jawab, tugas,
kualifikasi, dan persyaratan pekerjaan yang harus diemban oleh seseorang dalam posisi
pekerjaan tertentu.

Dalam job description, biasanya terdapat informasi rinci tentang:

1. Deskripsi pekerjaan: Menjelaskan secara umum tentang peran dan tanggung jawab yang
diemban oleh posisi tersebut.
2. Tugas dan tanggung jawab: Mendefinisikan tugas-tugas spesifik yang harus dilakukan
oleh pekerja, termasuk aktivitas harian, proyek-proyek khusus, dan keterlibatan dalam
tim atau kelompok kerja.

3. Kualifikasi: Menjelaskan kualifikasi pendidikan, pengalaman, atau keterampilan khusus

yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan dengan baik.

4. Hubungan kerja: Menjelaskan hubungan pekerjaan dengan rekan kerja, atasan, atau pihak
lain di dalam atau di luar organisasi.

Human Resource Management-R3

 5. Standar kinerja: Menetapkan harapan atau target yang harus dicapai oleh karyawan dalam
menjalankan pekerjaan mereka.

• Job specification adalah spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian tertulis
tentang tentang latar belakang pendidikan atau pengetahuan, keterampilan, pengalaman,
kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan pekerjaan yang
harus dimiliki untuk mengisi jabatan tertentu sehingga dapat berfungsi dengan efektif.

Namun pada dasarnya job specification terdiri dari KSAO, yaitu:

 Knowledge, pengetahuan utama yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas

 Skill, keterampilan untuk mengerjakan tugas. Merupakan keterampilan yang bersifat
dapat dipelajari.

 Ability, kemampuan dasar atau bawaan untuk mengerjakan beragam tugas, memperoleh
pengetahuan, atau mengembangkan skill/keahlian.

 Other characteristic atau karakteristik lain merupakan faktor personal

• Rekrutmen adalah proses mencari calon karyawan untuk mengisi posisi atau jabatan
tertentu. Istilah rekrutmen juga dapat mengacu pada proses menemukan kandidat
potensial dan menawarkan mereka kesempatan untuk dipekerjakan di perusahaan pada
posisi tertentu. HR recruiter yang bertugas untuk menjangkau para pencari kerja ini akan
mengunggah iklan pekerjaan di situs lowongan pekerjaan atau media lainnya yang terkait
dengan perusahaan.

Seleksi adalah serangkaian proses yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk memilih
satu dari beberapa kandidat guna untuk menemukan calon karyawan yang paling sesuai

Human Resource Management-R3

 dengan lowongan yang dibutuhkan. Proses ini akan mengeliminasi kandidat-kandidat
yang tidak sesuai dan merekrut kandidat yang memiliki skill sesuai kebutuhan.

Perbedaan dari rekrutmen dan seleksi Berikut adalah penjelasannya:

1. Segi Definisi
Seperti yang telah dibahas sebelumnya, bahwa rekrutmen mengacu pada proses mencari kandidat
potensial dan mendorong pencari kerja untuk melamar. Sedangkan seleksi merupakan suatu
kegiatan yang melibatkan pemilihan kandidat terbaik di antara pelamar kerja, yang
menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan.

2. Segi Fungsi
Rekrutmen memiliki fungsi utama yaitu meningkatkan jumlah individu yang cocok secara
kualifikasi dan akan digabung dalam suatu ‘wadah’ yang dinamakan talent pool. Kemudian,
perusahaan melakukan seleksi guna ‘mengurangi’ jumlah individu dalam talent pool hingga
hanya tersisa satu atau beberapa kandidat saja yang memenuhi syarat yang diberikan oleh
perusahaan.

3. Segi Objektif
Objektif dari rekrutmen adalah mengiklankan lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar
pelamar tertarik untuk mendaftar, sehingga kandidat-kandidat unggulan terkumpul dalam jumlah
yang banyak. Sedangkan objektif pada seleksi, yaitu mencari kandidat yang paling memenuhi
syarat dari talent pool untuk mengisi posisi di suatu organisasi.

4. Segi Proses
Rekrutmen adalah proses di mana HR recruiter tidak terjun langsung untuk meneliti kandidat
karyawan. Mereka hanya membuat iklan lowongan yang menarik dan dapat mendorong pencari
kerja tertarik untuk melamar. Sedangkan pada proses seleksi, HR recruiter harus mempelajari
setiap detail dari kandidat yang melamar untuk lowongan yang disediakan perusahaan. Proses ini
tergolong cukup rumit, karena HR recruiter harus melakukan background checking dan
melakukan koordinasi dengan user apabila dibutuhkan.

5. Segi Hubungan Kontraktual

Rekrutmen hanya melibatkan iklan posisi terbuka dalam suatu organisasi. Aka dari itu, calon
potensial masih belum terikat dengan hubungan kontrak perusahaan. Kandidat juga bebas
mendaftar di perusahaan mana saja. Berbeda halnya jika kandidat tersebut sudah masuk ke dalam
tahap seleksi. Pada tahap ini, kandidat akan diberikan syarat perjanjian kontrak kerja. Sifat dari
kontrak ini mengikat dan terdapat sanksi hukum apabila kandidat terbukti melakukan
pelanggaran kontrak.

Human Resource Management-R3

6. Segi Metode
Rekrutmen hanya membutuhkan satu metode yaitu memasang iklan pekerjaan di situs lowongan
pekerjaan atau media lainnya yang berhubungan dengan perusahaan. Biaya yang dibutuhkan
untuk melakukan rekrutmen juga terbilang lebih sedikit jika dibandingkan dengan seleksi.

• EEO adalah prinsip kesetaraan, di mana setiap pekerja mendapat hak, perlakuan, dan
kesempatan yang sama dalam bekerja dan mengembangkan karir. Pekerja berhak
mendapatkan kompensasi atau promosi jabatan berdasarkan pertimbangan pendidikan,
pengalaman, kecakapan, dan kinerja (kontribusi) terhadap organisasi bisnis, bukan
berdasarkan sentimen primordial. • Penilaian kinerja. Penilaian kinerja membandingkan
kinerja aktual setiap karyawan dengan tugas dan standar kinerjanya. Manajer
menggunakan analisis pekerjaan untuk mempelajari apa tugas dan standar ini.

Manfaat penerapan prinsip EEQ bagi perusahaan:

1. Mendorong produktivitas. Seleksi karyawan berdasarkan kompetensi dan kualitas individu

akan menjamin perusahaan mendapat tenaga kerja andal dan benar-benar sesuai kebutuhan
organisasi perusahaan, sehingga dapat meningkatkan produktivitas.
2. Alternatif tenaga kerja yang lebih banyak. EEO memungkinkan perusahaan memiliki banyak
pilihan di pasar tenaga kerja tanpa sekat gender dan etnis, sehingga peluang untuk mendapatkan
kandidat terbaik juga lebih besar.
3. Meningkatkan loyalitas karyawan. Kesetaraan upah, keterbukaan jenjang karir, dan
kesempatan yang sama dapat membuat karyawan betah bekerja di perusahaan ketimbang pindah
kerja.
4. Membantu perusahaan lebih efisien. Semakin rendah turnover karyawan, maka semakin
sedikit pengeluaran perusahaan untuk biaya perekrutan.

Penerapan EEO dapat dilakukan dengan:

1. Perlakuan yang adil dalam segala hal, dari mulai sebelum bekerja (pre-employment), saat
bekerja (employment), dan setelah bekerja (post employment).
2. Berdasarkan kompetensi, kinerja, dan prestasi, misalnya dalam rekrutmen, penempatan, dan
promosi jabatan.
3. Mengikutsertakan seluruh pekerja, di mana perusahaan menjamin tidak ada diskriminasi dari
level pekerja terendah hingga tertinggi dalam organisasi.
4. Pengupahan yang menerapkan sistem transparansi gaji.

Human Resource Management-R3

Prinsip EEO hanya dapat diterapkan apabila para pengambil keputusan di perusahaan, mulai dari
manager hingga direksi, menjalankan tanggung jawabnya secara fair. HR memiliki tugas
membantu mereka memahami konsep EEO, agar setiap kebijakan perusahaan tidak bersifat
diskriminatif.

• Kompensasi adalah imbalan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada
karyawan dari perusahaan. Terdapat bentuk kompensasi yaitu : tunjangan, insentif,
ataupun berupa upah. Beberapa bentuk penghasilan tersebut baik dalam uang, barang
didapatkan atas jasa yang diberikan karyawan kepada perusahaan. • Pelatihan. Deskripsi
pekerjaan mencantumkan tugas spesifik pekerjaan dan keterampilan yang diperlukan
dengan demikian menunjukkan dengan tepat apa yang dibutuhkan pelatihan.

ada beberapa criteria yang perlu diperhatikan dalam memberi kompensasi, yaitu :

Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru memiliki arti yang apabila dapat digunakan
untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum, karyawan yang tinggal di kota besar akan berbeda
dengan kebutuhan fisik minimum bagi karyawan yang tinggal di kota kecil.

Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari yang dapat diberikan
oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas
di kalangan karyawan, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan
perusahaan.

Tingkat kemampuan perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat kompensasi yang
tinggi pula bagi karyawannya.

Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para karyawan.
Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang
lebih besar, tentu akan diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula begitupun
sebaliknya.

Peraturan perundang-undangan yang berlaku

Human Resource Management-R3

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang dikeluarkan oleh
pemerintah, termasuk pula tingkat kompensaasi yang diberikan kepada para karyawan.

•Pelatihan kerja adalah kegiatan memberi, meningkatkan dan mengembangkan etos kerja,
disiplin, dan produktivitas untuk keahlian tertentu dan sesuai pekerjaan.

Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa pelatihan ini semacam training. Ada proses untuk
mengembangkan pengetahuan yang sesuai standar perusahaan sehingga nantinya bisa
diterapkan karyawan.

Ada beberapa tujuan pelatihan kerja yang perlu perusahaan ketahui yaitu:

1. Perbaikan Kinerja

Sering kali kinerja karyawan tidak begitu baik sehingga berpengaruh pada perusahaan. Tidak
hanya mempengaruhi laba melainkan juga siklus kerja. Ini menjadi tantangan bagi
perusahaan. Maka dari itu, adanya pelatihan ini bisa meningkatkan keterampilan bagi
karyawan.

2. Pengenalan Teknologi Baru

Seiring berjalannya waktu, arus perkembangan teknologi semakin melesat. Bagi perusahaan
bisnis, mereka harus beradaptasi dengan cepat. Misal bagi restoran makanan. Mereka tidak
hanya mampu melayani konsumen dengan tatap muka, melainkan juga mampu melayani
melalui aplikasi online.

Nah, hal inilah yang bisa menjadi materi dalam pelatihan kerja. Pengenalan teknologi baru
mutlak harus dilakukan oleh perusahaan mulai dari sekarang.

3. Proses Menuju Karyawan Tetap

Pernahkah Anda mendapatkan karyawan baru dan ternyata ia tidak sesuai dengan ekspektasi
Anda maupun perusahaan? Tenang. Itu tidak hanya dialami oleh perusahaan Anda. Banyak

Human Resource Management-R3

perusahaan mengalami nasib serupa. Maka dari itu, untuk mengatasinya dengan melakukan
pelatihan seperti ini.

Dari proses mendapatkan pengetahuan dan peningkatan keterampilan, karyawan bisa menjadi
lebih baik. Selain itu, mendapat jaminan bahwa mereka akan menjadi karyawan tetap.

4. Membantu Memecahkan Masalah Operasional

Dalam manajemen perusahaan, karyawan perlu dilibatkan dengan berbagai banyak hal. Misal,
masalah tentang kinerja perusahaan. Namun demikian, keterlibatan karyawan dalam
pemecahan masalah terkadang semu. Hadir, tapi tidak mampu memberikan pendapat. Nah,
pelatihan ini bisa menjadi cara untuk meningkatkan kompetensi, khususnya terampil dalam
berpendapat.

5. Persiapan Karyawan untuk Promosi

Ketika hendak melakukan pelatihan ini, harus dilihat sebagai sesuatu yang positif. Mengapa
demikian? Karena ini sebagai jalan untuk promosi karyawan dengan posisi yang lebih baik.
Sehingga, inilah yang bisa disebut persiapan sekaligus peluang untuk membangun bisnis lebih
baik.

Ada beberapa fungsi dalam pelatihan kerja yang perlu diketahui dan di antaranya adalah:

1. Optimasi pemberdayaan sumber daya manusia.

2. Mewujudkan training yang efektif dan efisien.
3. Adaptasi terhadap pekerjaan-pekerjaan bisnis pada masa mendatang.
4. Persiapan promosi ketenagakerjaan.

Program pelatihan kerja:

1. Retraining

Ada banyak pelatihan yang diberikan perusahaan kepada karyawannya. Salah satunya dengan
menerapkan program retraining. Ini adalah pelatihan yang sifatnya kebutuhan perusahaan
karena tuntutan pekerjaan yang berulang.

Human Resource Management-R3

Misal, kebutuhan sistem perangkat lunak era sekarang lebih sering diterapkan ke perusahaan
daripada perangkat keras. Maka dari itu, pelatihan yang dianjurkan adalah mengenal sistem
perangkat lunak.

2. Skills Training

Peningkatan skill adalah sesuatu yang mutlak dan perlu diperoleh karyawan. Jika seorang
karyawan sanggup melakukan hal A, ketika dibutuhkan membuat hal B, karyawan pun harus
siap. Maka dari itu, kebutuhannya adalah bagaimana meningkatkan skill agar bisa membuat
hal B.

3. Cross Functional Training

Pelatihan yang satu ini dibutuhkan pelibatan karyawan. Sebab, antarkaryawan bisa saling
mengisi satu sama lain. Misal, jika ada yang mampu menulis dengan baik, kemampuan
tersebut bisa ditularkan kepada karyawan lain.

Begitu pula dengan hal lain. Jika ada yang mampu membuat video dengan cepat, kemampuan
tersebut juga bisa ditularkan kepada karyawan lain.

4. Creativity Training

Pelatihan yang satu ini lebih membebaskan karyawan untuk berkreasi. Kemudian, diberikan
peluang untuk menyalurkan ide. Namun, harus sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

Ketika Anda memahami apa itu pengertian dari pelatihan kerja, fungsi, tujuan, hingga
program, Anda siap untuk berbisnis. Jika bisnis Anda ingin lancar,
gunakan ERP software sebagai sistem untuk mengelola bisnis.

Pertanyaan no. 2 (LO 3 bobot nilai 60%)

Kasus

Human Resource Management-R3

 Meningkatkan Kinerja di Hotel Paris

Deskripsi Pekerjaan Baru

Strategi kompetitif Hotel Paris adalah "memanfaatkan layanan tamu yang unggul untuk
membedakan properti Hotel Paris. Manajer SDM Lisa Cruzz harus mengembangkan kebijakan
dan kegiatan fungsional untuk mendukung hal ini dengan mengembangkan strategi kompetitif
dan meningkatkan kinerja dengan memotivasi karyawan untuk melakukan tindakan dan
kompetensi yang mereka butuhkan.

Lisa Cruzz di Hotel Paris sebagai manajer SDM yang berpengalaman tahu bahwa proses
perekrutan dan seleksi selalu berdampak pada kinerja dan perilaku karyawan bagian bawah
perusahaan. Semua tentang tenaga kerja – keterampilan, moral, pengalaman, motivasi –
berdasarkan pada perekrutan dan seleksi karyawan yang tepat.

Pada saat dilakukan peninjauan sistem perekrutan di Hotel Paris, terbukti bahwa hampir semua
deskripsi pekerjaan di perusahaan terlihat sudah ketinggalan zaman dan banyak pekerjaan tidak
memiliki deskripsi sama sekali. Lisa tahu bahwa semua upaya peningkatan mereka tanpa
deskripsi pekerjaan yang akurat maka akan sia-sia. Bagaimana bisa memutuskan siapa yang akan
dipekerjakan jika tidak mengetahui tugas pekerjaan, tanggung jawab, dan persyaratan personel?
Atau bagaimana cara melatih mereka? Mengembangkan kebijakan dan praktik SDM
menciptakan kompetensi dan perilaku tenaga kerja dibutuhkan. Untuk mencapai tujuan strategis
hotel, tim Lisa terlebih dahulu harus membuat set deskripsi pekerjaan yang bermanfaat.

Sebuah analisis singkat yang dilakukan dengan CFO perusahaan mengkonfirmasi pengamatan
ini. Mereka memilih departemen di seluruh hotel yang memperbarui deskripsi pekerjaan dan
yang tidak. Deskripsi pekerjaan memiliki dampak positif terhadap perilaku dan kemampuan
karyawan yang berbeda. Sementara deskripsi pekerjaan yang dihasilkan termasuk banyak tugas
dan tanggung jawab tradisional, sebagian besar juga mencakup beberapa kompetensi unik untuk
setiap pekerjaan. Misalnya, deskripsi pekerjaan untuk front-desk clerk termasuk kompetensi
seperti "mampu memeriksa tamu masuk atau keluar" lima menit atau kurang. Sebagian besar

Human Resource Management-R3

deskripsi karyawan layanan termasuk: kompetensi, “mampu menunjukkan kesabaran dan
dukungan tamu bahkan ketika sibuk dengan kegiatan lain.” Lisa tahu bahwa memasukkan
kompetensi ini akan memudahkan timnya untuk merancang karyawan yang berguna pada proses
seleksi, pelatihan, dan evaluasi.

a). Berdasarkan strategi yang dinyatakan oleh Hotel Paris, sebutkan setidaknya empat perilaku
penting bagi karyawan yang harus ditunjukkan oleh staf Hotel Paris.
b). Buatlah deskripsi pekerjaan untuk petugas front-desk Hotel Paris.

===== Selamat mengerjakan =====

Jawab

2. a. Perilaku penting bagi karyawan seperti dibawah ini :

1. Pelayanan yang ramah
Staf Paris Hotel harus menunjukkan sikap ramah dan bersahabat terhadap pelanggan.
2. Efisiensi layanan:
Front desk dan staf pelayanan lainnya harus mampu memberikan pelayanan dengan cepat
dan efisien
3. Kesabaran dan empati:
Dalam situasi sibuk atau ketika berhadapan dengan tamu yang mungkin memiliki
masalah atau kebutuhan khusus, staf Hotel Paris harus menunjukkan kesabaran dan
empati. Mereka harus mampu memahami perspektif pelanggan dan memberikan
dukungan yang tepat.
4. Kemampuan beradaptasi:
Karyawan harus mampu beradaptasi dengan berbagai situasi dan kebutuhan industri
perhotelan. Ini mencakup kemampuan untuk menangani situasi darurat, perubahan
jadwal, atau berbagai persyaratan misi.

b. Deskripsi Pekerjaan: Petugas Front-Desk Hotel Paris

Posisi Petugas Front-Desk di Hotel Paris adalah salah satu peran paling penting dalam
memberikan pelayanan yang luar biasa kepada tamu yang menginap. Petugas ini
berperan sebagai wakil hotel dan bertanggung jawab dalam memberikan pengalaman

Human Resource Management-R3

 tamu yang tak terlupakan. Berikut ini adalah deskripsi pekerjaan untuk petugas front-
desk Hotel Paris:

1. Menyambut dan melayani tamu: Petugas front-desk merupakan orang pertama yang
bertemu tamu, oleh karena itu, mereka harus selalu menyambut tamu dengan ramah,
sopan, dan senyuman. Petugas harus mampu mengakomodasi permintaan tamu dengan
cepat dan membantu mereka merasa nyaman selama menginap di Hotel Paris.

2. Check-in dan check-out: Petugas front-desk akan bertanggung jawab dalam proses
check-in dan check-out tamu. Mereka harus mampu melakukan proses ini dengan cepat
dan efisien, serta memberikan informasi yang jelas mengenai kamar, fasilitas hotel, dan
kebijakan pelayanan kepada tamu.

3. Penanganan reservasi: Petugas front-desk akan berperan dalam mengelola reservasi

tamu. Mereka harus mampu memverifikasi, mengubah, dan membatalkan reservasi sesuai
dengan kebijakan hotel. Petugas juga harus dapat memberikan saran mengenai tipe kamar
yang sesuai dengan kebutuhan tamu.

4. Menangani keluhan dan permintaan: Petugas front-desk Hotel Paris harus siap
menanggapi keluhan, permintaan, atau pertanyaan tamu dengan cepat dan profesional.
Mereka harus memiliki pemahaman yang baik mengenai fasilitas hotel dan dapat
memberikan solusi yang memuaskan bagi tamu.

5. Menyediakan informasi: Petugas front-desk harus memiliki pengetahuan yang luas

tentang hotel dan berbagai atraksi wisata di sekitar Paris. Mereka harus dapat
memberikan informasi mengenai tempat-tempat menarik, restoran, transportasi umum,
dan layanan lainnya kepada tamu yang membutuhkan.

6. Membantu kelancaran operasional hotel: Petugas front-desk juga harus bekerjasama

dengan departemen lain dalam hotel, seperti housekeeping, keuangan, dan pelayanan
makanan dan minuman, untuk memastikan kelancaran operasional hotel. Mereka juga
harus menjaga keamanan dan kerahasiaan informasi tamu.

7. Penggunaan sistem komputer: Petugas front-desk harus terampil dalam menggunakan

sistem komputer untuk memproses reservasi, check-in, check-out, dan pembayaran tamu.

Human Resource Management-R3

 Mereka harus dapat memanfaatkan teknologi dengan baik sehingga dapat memberikan
layanan yang efisien dan akurat.

8. Mengelola lobi hotel: Petugas front-desk bertanggung jawab dalam menjaga

kebersihan dan kenyamanan lobi hotel. Mereka harus merapikan area lobi, menjaga
informasi yang terpampang tetap terbaru, dan memberikan informasi kepada tamu yang
datang ke lobi.

9. Mengelola keuangan: Petugas front-desk juga bertanggung jawab dalam mengelola

keuangan terkait dengan pembayaran tamu. Mereka harus dapat menghitung dan
melaporkan biaya penginapan, deposit, dan pengeluaran lainnya dengan akurat.

10. Pengembangan keterampilan: Petugas front-desk Hotel Paris diharapkan untuk terus
meningkatkan keterampilan mereka dalam memberikan pelayanan yang berkualitas
kepada tamu. Mereka juga dapat berpartisipasi dalam pelatihan dan pengembangan yang
disediakan oleh hotel.

Deskripsi pekerjaan tersebut merangkum tanggung jawab utama yang harus diemban
oleh petugas front-desk Hotel Paris. Seorang petugas front-desk yang kompeten dan
berpengetahuan luas akan menjadi aset berharga bagi Hotel Paris dalam memberikan
pengalaman menginap yang tak terlupakan bagi tamu-tamu mereka.

Kompetensi yang Dibutuhkan:

- Pelayanan Pelanggan: Mampu memberikan pelayanan pelanggan yang luar biasa dengan
ramah, sabar, dan sopan.
- Kemampuan Komunikasi: Memiliki kemampuan komunikasi lisan dan tulisan yang baik
dalam bahasa lokal dan bahasa asing jika diperlukan.
- Kemampuan Multitasking: Mampu mengelola berbagai tugas dengan efisien, bahkan saat
situasi sibuk.
- Kemampuan Problem Solving: Kemampuan untuk mengatasi tantangan atau masalah
yang mungkin timbul dengan cepat dan efektif.
- Pekerjaan ini memerlukan fleksibilitas jadwal dan kesiapan untuk bekerja pada akhir
pekan, hari libur, dan shift malam jika diperlukan

Human Resource Management-R3

Human Resource Management-R3