Tugas Personal ke-2

Week 7/ Session 11

A. SOAL ESSAY

1. LO 2, bobot nillai 15%.

Bandingkan dan bedakan metode-metode evaluasi pekerjaan berikut ini:

a. Metode peringkat

b. Metode klasifikasi pekerjaan

c. Metode metode poin

Jawaban :

A. Metode peringkat (ranking metode) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai

menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja
keseluruhan. Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringakat
tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.

B. Metode ini membagi jenis-jenis pekerjaan yang ada menjadi beberapa kategori
berdasarkan kesamaan yang dimiliki dalam kualitas dan nilai pekerjaan itu sendiri.
Salah satu contoh hasil metode klasifikasi adalah penggolongan jenis

pekerjaan dalam perusahan menjadi golongan manager, spesialis, pekerja kontrak, dan
sebagainya.

Jenis metode seperti ini cukup umum ditemukan di perusahaan besar, serta dapat
dipahami dengan mudah oleh karyawan yang ada. Mereka yang berada pada golongan
yang sama memiliki besaran gaji yang juga relatif serupa.

C. Metode Sistem Angka (Point System). Metode ini merupakan metode penilaian
yang bersifat analitis dan kuantitatif dimana jabatan-jabatan dinilai menurut sejumlah
faktor secara terperinci dan nilai dari masing-masing jabatan yang dinyatakan dalam
bentuk angka.

Human Resources Management-R3

 2. LO 2, bobot nilai 25%.

Ada lima topik kompensasi kontemporer yang penting. Sebutka dan berikan penjelasan
secara detail.

Jawaban :

1. Gaji berbasis kompetensi

Dimana perusahaan membayar berbagai karyawan, kedalaman, dan jenis keterampilan

dan pengetahuan, bukan untuk jabatan yang dipegangnya

2. Broadbanding

Mengkonsolidasikan nilai nilai gaji dan berkisar hanya dalam beberapa level yang masing
masing berisi kisaran pekerjaan dan tingkat gaji yang relative luas

3. Nilai yang sebanding

Nilai sebanding mengacu pada persyaratan untuk membayar laki laki dan perempuan upah
yang sama untuk pekerjaan yang tidak sama tetapi nilai yang sebanding.

4. Pengawasan dewan atas gaji eksekutif

Pengacara yang mengkhususkan diri dalam gaji eksekutif menunjukan bahwa dewan
direksi.

5. Total imbalan, pengakuan, dan kinerja karyawan.

Tekanan keuangan dan persaingan telah mengalihkan perhatian pemebri kerja dari
pengemasan bayaran finansial murni menjadi yang disebut sebagai total imbalan. Seperti
uang telah dikenalkan diawal. Total imbalan mencakup komponen kompensansi finansial
tradisonal.

B. SOAL KASUS

Menangani Masalah Benefit

Ketika pekerja grosir California Selatan melakukan pemogokan terhadap jaringan supermarket utama
negara bagian, masalah utamanya adalah tunjangan karyawan, dan khususnya berapa banyak biaya
perawatan kesehatan yang harus dibayar karyawan sendiri. Berdasarkan kontrak yang ada, para pekerja

Human Resources Management-R3

mendapatkan tunjangan kesehatan yang luar biasa baik. Misalnya, mereka tidak membayar apa pun untuk
premi asuransi kesehatan mereka, dan hanya membayar $10 untuk kunjungan dokter. Namun, mendukung
manfaat kesehatan yang sangat baik ini membebani rantai grosir California Selatan yang besar lebih dari
$ 4 per jam per pekerja. Rantai grosir besar tidak mengusulkan pemotongan tunjangan asuransi kesehatan
untuk karyawan mereka yang ada. Sebaliknya, mereka mengusulkan untuk menempatkan setiap karyawan
baru yang dipekerjakan setelah kontrak baru mulai berlaku ke dalam kelompok asuransi yang terpisah,
dan memberikan kontribusi $1,35 per jam untuk cakupan asuransi kesehatan mereka. Itu berarti asuransi
kesehatan karyawan baru akan membebani setiap karyawan baru mungkin $10 per minggu. Dan, jika $ 10
per minggu itu tidak cukup untuk menutupi biaya perawatan kesehatan, maka karyawan harus membayar
lebih, atau melakukannya tanpa sebagian dari tunjangan mereka.

Itu adalah situasi yang sulit bagi semua yang terlibat. Untuk pengusaha rantai grosir, meroketnya
biaya perawatan kesehatan merusak daya saing mereka; karyawan saat ini takut setiap langkah menuruni
lereng licin yang pada akhirnya mungkin berarti memotong tunjangan kesehatan mereka sendiri. Serikat
pekerja tidak menyambut situasi di mana mereka akhirnya mewakili dua kelas karyawan, satu (karyawan

yang ada) yang memiliki tunjangan asuransi kesehatan yang sangat baik, dan yang lain (karyawan yang
baru direkrut) yang tunjangannya relatif kecil, dan yang mungkin oleh karena itu menjadi tidak bahagia
sejak mereka mengambil pekerjaan mereka dan bergabung dengan serikat pekerja.

a. Asumsikan Anda menengahi perselisihan ini. Diskusikan lima solusi kreatif yang akan Anda
sarankan tentang bagaimana pedagang grosir dapat mengurangi manfaat asuransi kesehatan
dan biaya paket manfaat total mereka tanpa membuat karyawan membayar lebih.

Jawaban :

Penyelasain kasus diatas dan jika diaplikasikan diwilayah Indonesia dan berdasarkan hukum yang
berlaku yaitu:

1. Undang – undang RI no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

2. Undang – undang RI no 21 tahun 2000 tentang serikat buruh / serikat pekerja

3. Undang – undang RI no 2 tahin 2004 tentang penyelesain perselisihan hubungan industrial.

Dan berikut solusi yang saya sarankan adalah :

1. Perusahaan memasukan item Kesehatan kerja karyawan terutama Kesehatan jasmani dan
rohani untuk pribadi yaitu karyawan wajib menjaga, memelihara Kesehatan sebagai peraturan
perusahaan untuk mengurangi biaya pengobatan, yang intinya tindakan pereventif
(pencegahan) lebih baik dibandingkan dengan tindakan curative (pengobatan) disesuaikan
dengan Undang – undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga kerjaan, Paragraf 5
Keselamatan dan Kesehatan kerja pasal 86 ayat (2)

Human Resources Management-R3

2. Perusahaan memasukan item standar keselamatan kerja karyawan terutama keselamatan dalam
bekerja sebagai aturan perusahaan untuk menghindari kecelakaan yang berakibat terhadap
biaya pengobatan, yang intinya tindakan pencegahan lebih baik dibandingkan tindakan
pengobatan disesuaikan dengan Undang – undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenaga
Kerjaan, Paragraf 5 Keselamtan dan Kesehatan kerja pasal 87 ayat (1) dan (2)

3. Perusahaan memberikan reward ataupun penghargaan bagi karyawan, divisi sampai tingkat
departemen yang mampu menerapkan standard Kesehatan dan Keselamatan kerja dengan
target ZERO ACCIDENT, ZERO ILLNESS, KEEP FIT.

4. Mereview Kembali besarnya tunjangan Kesehatan yang diberikan.

- karyawan yang masa kerjanya 0 – 5 tahun : membayar 25% biaya tunjangan Kesehatan secara
total

- karyawan yang masa kerjanya 6 – 10 tahun : membayar 15% biaya tunjangan Kesehatan secara
total

- karyawan yang masa kerjanya 11 – 15 tahun : membayar 10% biaya tunjangan Kesehatan secara
total

- karyawan yang masa kerjanya 16 – pension : membayar 5% biaya tunjangan Kesehatan secara
total

Hal tersebut untuk merangsang motivasi para karyawan sekaligus reward bagi yang pension
karena presentasi biaya tunjangan yang dibayarkan akan menjadi tunjangan hari tua sekaligus
juga sebagai dana persiapa pension. Sesuai dengan Undang – undang RI Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenaga Kerjaan, bagian 3 Kesejahteraan pasal 99 ayat (1) dan (2)

b. Dari sudut pandang rantai grosir, apa kerugian memiliki dua kelas karyawan, salah satunya
memiliki manfaat asuransi kesehatan yang unggul? Bagaimana Anda menyarankan mereka
menangani masalah?

Jawaban :

Dari sudut pandang para pengusaha grosir, sisi negative dari tidak adanya / tidak
memiliki 2 kelas karyawan, yaitu :

 Jumlah biaya tunjangan Kesehatan yang harus dibayarkan tetap akan besar.

 Tujuan dari pengusaha untuk menekan biaya tunjangan Kesehatan tidak akan
tercapai.

Human Resources Management-R3

  Stabilitas sekaligus kontinunitas perusahaan akan terganggu apabila tidak
memiliki 2 kelas karyawan dan akan di preview kembali sesuai tidak antara
keuntungan yang diterima dengan biaya yang dikeluarkan untuk tunjungan
Kesehatan

 Rencana perusahaan untuk melakukan system tambal sulam untuk mengurangi

tunjangan biaya Kesehatan sulit tercapai.

Saran saya untuk mengatasi hal ini adalah :

 Para pengusaha harus secara transparan mensosialisaikan tujuan dari 2 kelas karyawan
berbeda ini.

 Para pengusaha harus melakukan perundingan dengan serikat pekerja untuk mencari titik
tengah permasalahan dengan mengedepankan musyawarah mufakat dan win – win
solution

 Beritahukan strategi dan maksud tujuan perusahaan menekan biaya tunjangan Kesehatan
dan efek positif dalam jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang terhadap
karyawan.

 Hasil laporan keuangan termasuk laba rugi yang diaudit oleh auditor independent
berkompeten harus disharing dengab pihak serikat pekerja kemudian beritahukan jumlah
yang dinginkan perusahaan untuk membayar tunjangan Kesehatan karyawan

 Lakukan segala sesuainya dilandaskan aturan perundang-undangan yang berlaku

terutama Undang – undang RI Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial Bab II tata cara penyelesaian perselishkan hubungan industrial
bagian kesatu

Human Resources Management-R3

===== Selamat mengerjakan =====

Human Resources Management-R3