Tugas Kelompok ke-4

Week 9/ Sesi 13

Soal Kasus:
12 Perusahaan Besar ini Memiliki Tunjangan Karyawan Paling Menarik
Bekerja di sebuah perusahaan yang bonafit dengan gaji besar dan fasilitas yang lengkap tentu
menjadi pertimbangan utama bagi calon pencari kerja. Karena pada hakikatnya, para pencari
kerja tentu akan memilih perusahaan yang mampu memberikan kenyamanan kepada
karyawannya, mampu mendorong pegawainya untuk berinovasi untuk kemajuan perusahaan dan
tentunya bisa memberikan gaji dan fasilitas yang menarik.
Setiap perusahaan memiliki kebijakan dan cara mengembangkan diri yang berbeda-beda, ada
perusahaan yang hanya berfokus bagaimana bisa mencetak keuntungan yang sebanyak-
banyaknya, namun kurang memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Model perusahaan
seperti ini ada yang berhasil, tetapi tidak banyak karyawannya yang merasa kurang puas dengan
perlakuan manajemen perusahaan.

Di sisi lain, beberapa perusahaan besar dunia justru memberikan berbagai tunjangan menarik
untuk bisa meningkatkan kualitas kerja para pegawainya. Bahkan untuk hal paling mendasar
sekalipun, beberapa perusahaan yang berbasis teknologi mendesain kantornya seunik dan
senyaman mungkin untuk bekerja, sehingga para karyawan mampu menghasilkan output yang
baik untuk perusahaan. Berikut 12 perusahaan dunia yang memberikan tunjangan menarik bagi
karyawannya tersebut: Google, Microsoft,Apple,McDonald,Starbucks, Nestle, Marriot
Soutwest.com, Disney, 3M, CISCO dan Mattel.

Salah satu dari perusahaan-perusahaan yang memberikan tunjangan paling menarik adalah
Google. Perusahaan mesin pencari ini memberikan banyak insentif kepada karyawannya, mulai
dari menggratiskan makan dan camilan, diberikan layanan teknis selama 24 jam, diperbolehkan
membawa binatang peliharaan, karyawan yang meninggal dunia pasangannya akan mendapatkan
gaji sebesar 50% dari gaji pasangannya jika masih aktif bekerja selama 10 tahun, adanya
fasilitas massage credits bagi karyawan yang melakukan pekerjaan dengan baik dan Google
memberikan tunjangan kepada pekerja mereka yang sudah pensiun.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

 Kantor Google
Sumber: Hadijah(2017) diunduh dari https://www.cermati.com/artikel/12-perusahaan-besar-ini-memiliki-
tunjangan-karyawan-paling-menarik

Karyawan sebagai Ujung Tombak Perusahaan

Ditengah derasnya arus persaingan perusahaan dalam meraup laba dan berbagai usaha-usaha
yang dilakukan untuk mengalahkan perusahaan pesaing. Karyawan menjadi faktor terbesar
sebuah perusahaan bisa maju atau malah tidak berkembang. Itu mengapa telah banyak
perusahaan-perusahaan yang memberikan porsi besar terhadap peningkatan kualitas dan
kesejahteraan karyawan telah mengambil langkah yang tepat guna bisa bersaing di tengah
sengitnya persaingan perusahaan global.

Langkah-langkah seperti ini bisa dijadikan contoh bagi perusahaan-perusahaan nasional dan
internasional yang ingin menghasilkan lebih banyak keuntungan tanpa meninggalkan kewajiban
mereka dalam mensejahterakan karyawannya.

Pertanyaan:
1. Apakah yang Anda ketahui tentang topik kontemporer dalam kompensasi (contemporary
topics in compensation)?. Berikan penjelasan.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

2. Pada contoh di atas Google memberikan berbagai insentif kepada karyawannya.
a. Sebutkan dan jelaskan rencana insentif untuk karyawan individu yang Anda ketahui.
Hal 14
b. Para pengusaha bergerak untuk menyelaraskan bagaimana mereka mengukur dan
memberi penghargaan kepada tenaga penjual mereka dengan tujuan strategis
perusahaan mereka. Apa saja rencana penghargaan (pay plans) untuk sales people?
c. Apa bentuk insentif untuk manajer dan eksekutif yang Anda ketahui? Sebutkan dan
jelaskan dengan menggunakan contoh.

3. Apakah yang Anda ketahui tentang flexible benefit program? Jelaskan dengan
menyebutkan contoh-contohnya.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

1. TOPIK KOMPENSASI KONTEMPORER

Ada lima topik kompensasi kontemporer yang penting: pembayaran berbasis kompetensi,
broadbanding, nilai yang sebanding, pengawasan dewan atas gaji eksekutif, dan total hadiah.

1) Gaji berbasis kompetensi.

Di mana perusahaan membayar berbagai karyawan, kedalaman, dan jenis

keterampilan dan pengetahuan, bukan untuk jabatan yang dipegangnya.

2) Broadbanding.

Mengkonsolidasikan nilai-nilai gaji dan berkisar hanya dalam beberapa level atau
“band,” yang masing-masing berisi kisaran pekerjaan dan tingkat gaji yang relatif
luas.

3) Nilai yang sebanding.

Nilai sebanding mengacu pada persyaratan untuk membayar lakilaki dan perempuan
upah yang sama untuk pekerjaan yang tidak sama tetapi nilai yang sebanding (misalnya
diukur dalam poin) kepada majikan.

4) Pengawasan dewan atas gaji eksekutif.

Pengacara yang mengkhususkan diri dalam gaji eksekutif menunjukkan bahwa

dewan direksi (yang komite kompensasi biasanya membuat keputusan pembayaran
di perusahaan besar) mengajukan pertanyaan-pertanyaan ini kepada diri sendiri:

o Apakah komite kompensasi telah mengidentifikasi tugas dan prosesnya?

o Apakah komite kompensasi menggunakan penasihat kompensasi yang sesuai?

o Apakah ada masalah kompensasi eksekutif tertentu yang harus ditangani oleh
komite?

o Apakah prosedur menunjukkan ketekunan dan independensi (termasuk

pertimbangan dan catatan yang cermat)?
MGMT6255- Global Human Resource Management-R2
 o Apakah komite secara tepat mengkomunikasikan keputusannya? Bagaimana
reaksi pemegang saham?

5) Total Imbalan, Pengakuan, dan Kinerja Karyawan.

Tekanan keuangan dan persaingan telah mengalihkan perhatian pemberi kerja dari
pengemasan bayaran finansial murni menjadi yang disebut sebagai total imbalan. Seperti
uang telah dikenalkan di awal, total imbalan mencakup komponen - komponen
kompensasi finansial tradisional. Tetapi, total imbalan juga memasukkan program
pengakuan dan pendesainan kembali pekerjaan, program telecommuting, program
kesehatan dan kesejahteraan, dan pengembangan pelatihan dan karier.

2. A. RENCANA INSENTIF UNTUK KARYAWAN INDIVIDU

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok
bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu. Insentif individu bisa berupa upah
per-output (misalnya menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (misalkan menggunakan
jam) secara langsung. Pada upah per potong terlebih dahulu ditentukan berapa yang harus
dibayar untuk setiap unit yang dihasilkan.

B. RENCANA PENGHARGAAN (PAY PLANS) UNTUK SALES PEOPLE

1) Rencana Gaji

Rencana kompensasi penjualan dapat berfokus pada gaji, komisi, atau kombinasi
untuk mendorong tujuan penjualan. Penghasilan yang adil masuk akal ketika tugas
utama melibatkan calon pelanggan (mencari klien baru) atau layanan akun.
Pendekatan gaji langsung juga membuat lebih mudah untuk berpindah wilayah
penjual, dan itu dapat mendorong kesetiaan staf penjualan. Kerugian utama, tentu saja,
adalah bahwa gaji langsung dapat menurunkan motivasi para penjual yang berperforma
tinggi.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

2) Rencana Komisi

Rencana komisi langsung membayar tenaga penjualan untuk hasil, dan hanya
untuk hasil. Rencana komisi cenderung menarik tenaga penjual berkinerja tinggi
yang melihat upaya tersebut dengan jelas menghasilkan hadiah. Biaya penjualan
sebanding dengan penjualan daripada tetap, dan biaya penjualan tetap perusahaan lebih
rendah. Rencana seperti itu mudah dimengerti dan dihitung. Alternatif rencana komisi
termasuk komisi langsung, bonus kuota (untuk memenuhi kuota tertentu), manajemen
berdasarkan program tujuan (pembayaran didasarkan pada metrik tertentu), dan
program peringkat (ini memberi penghargaan kepada orang yang berprestasi tinggi
tetapi membayar sedikit atau tanpa bonus kepada tenaga penjual berkinerja paling
rendah)

3) Paket Kombinasi

Sebagian besar perusahaan membayar tenaga penjual kombinasi gaji dan komisi,
biasanya dengan komponen gaji yang cukup besar.

4) Memaksimalkan Hasil Penjualan

Dalam menetapkan kuota penjualan dan tingkat komisi, tujuannya adalah untuk
memotivasi aktivitas penjualan tetapi menghindari komisi yang berlebihan.
Pertanyaan yang harus diajukan meliputi:

 Apakah kuota dikomunikasikan kepada tenaga penjualan dalam waktu 1 bulan

dari awal periode?

 Apakah tenaga penjualan tahu bagaimana kuota mereka ditetapkan?

 Apakah Anda menggabungkan informasi bottom-up (seperti perkiraan akun)

dengan persyaratan top-down (seperti tujuan bisnis perusahaan)?

 Apakah pengembalian dan pemesanan cukup rendah?

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

 5) Insentif Penjualan dalam Aksi

Rencana komisi seperti ini masih mendominasi, tetapi tidak banyak. Banyak dealer
mengganti gaji ditambah rencana bonus untuk komisi. Hal ini mencerminkan
penekanan yang semakin meningkat pada harga “one price no hassle”. Pendekatan
ini mendorong wiraniaga untuk memegang teguh harga eceran, dan mendorong “produk
purnajual”.

C. INSENTIVES UNTUK MANAJER DAN EXCECUTIVE

1) Insentif Jangka Pendek dan Bonus Tahunan

Pengusaha bergeser dari insentif jangka panjang untuk lebih menekankan kinerja dan
insentif jangka pendek. Sebagian besar perusahaan memiliki rencana bonus tahunan
untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer.

Contohnya seperti pemberian bonus tahunan bertujuan untuk memotivasi kinerja jangka
pendek dari para manajer dan eksekutif. Biasanya semakin tinggi jabatan maka semakin
besar pula nilai prosentase yang didapat. Seorang eksekutif yang mendapat gaji 150.000
bisa memperoleh bonus sebesar 80 dari gajinya. Sementara seorang manajer pada
perusahaan yang sama memperoleh gaji 80.000 hanya bisa memperoleh 30 dari gajinya
sebagai bonus. Rata-rata bonus berkisar antara 10 sampai 80.

2) Beberapa Insentif Eksekutif Lainnya

Perusahaan juga menawarkan insentif eksekutif lainnya. Beberapa memberi insentif

kepada eksekutif untuk tetap bersama perusahaan. Ini sangat penting ketika para
eksekutif mungkin melarikan diri karena perusahaan lain mengawasi perusahaan dengan
niat untuk membelinya. Parasut emas (golden parachute) adalah perusahaan

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

 pembayaran yang luar biasa (besar) untuk para eksekutif sehubungan dengan
perubahan kepemilikan atau kontrol perusahaan.

Contoh : insentif jangka panjang mendorong para eksekutif untuk tetap bersama
perusahaan dengan membiarkan mereka mengakumulasikan modal (biasanya melalui
opsi membeli saham perusahaan) yang hanya dapat diuangkan setelah sejumlah tahun
tertentu.

3. FLEXIBLE BENEFIT PROGRAM

Flexible benefit merupakan upaya untuk memberikan akses terhadap benefit yang diberikan
sesuai budget yang diberikan berdasarkan kebutuhan karyawan sehingga apresiasi value
benefitnya menjadi maksimal. Karyawan juga menyadari bahwa benefit yang diberikan
perusahan merupakan komponen reward yang satu paket dengan gaji maupun fasilitas lainnya.
Fleksibel benefit adalah program tunjangan yang memungkinkan karyawan memilih bagaimana
tunjangan mereka didistribusikan. Ada dua jenis manfaat yaitu manfaat kena pajak yang
diizinkan dan manfaat tidak kena pajak. Kategori manfaat kena pajak biasanya terutama
mencakup uang tunai, sedangkan manfaat tidak kena pajak dapat mencakup apa saja mulai dari
waktu liburan, rencana asuransi, rencana pensiun, dan penitipan anak. Program tunjangan ini
diatur oleh IRC 125. Biasanya ada seperangkat tunjangan inti yang telah ditetapkan sebelumnya,
yang memungkinkan karyawan hanya memilih bagaimana sisa uang tunjangan yang ditawarkan
oleh pemberi kerja dialokasikan di antara beberapa opsi tunjangan.

Biasanya program benefit dibedakan berdasarkan level jabatan, masa kerja dan lokasi kerja.
Alasan utama menerapkan flexible benefit adalah meningkatkan value proposition dari program
benefit yang diberikan. Hal ini menjadi mungkin karena setiap tahun karyawan diminta untuk
memilih paket-paket benefit sesuai dengan budget yang dialokasikan. Dalam proses pemilihan
paket ini, tentunya informasi mengenai rincian benefit dan biayanya juga akan menjadi
pertimbangan bagi karyawan mengenai perlu atau tidak perlunya suatu benefit ditambah atau
dikurangi.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

Contoh dari Flexible Benefits

Ada beberapa jenis tunjangan karyawan yang dapat kita tawarkan, bergantung pada program
tunjangan fleksibel yang kita tetapkan. Salah satu rencana tunjangan fleksibel yang paling umum
dikenal sebagai rencana kafetaria. Kafetaria merencanakan beberapa manfaat untuk menutupi
biaya yang memenuhi syarat, selama memenuhi kriteria yang diuraikan.

Benefit Operasional (Pekerjaan):

 Perencanaan karir (misalnya, cuti panjang atau cuti pribadi)

 Manfaat komuter (misalnya, penggantian biaya parkir atau angkutan massal bebas pajak)

 Cakupan biaya untuk pekerjaan jarak jauh (misalnya, Wi-Fi, ponsel, atau biaya tak
terduga)

 Penjadwalan yang fleksibel (misalnya, waktu fleksibel, minggu kerja terkompresi,

fleksibilitas shift atau pembagian pekerjaan)

 Dibayar waktu sukarela

 Pengembangan profesional (misalnya, kelas atau pelatihan untuk mendapatkan atau

mempertahankan kredensial profesional)

 Opsi Telework (mis., Bekerja dari rumah atau konferensi video)

 Manfaat waktu istirahat (mis., Hari pribadi, liburan mengambang, atau pembelian
liburan)

Benefit kesehatan dan kebugaran (Kehidupan rumah tangga)

 Program bantuan karyawan (misalnya, konseling rahasia, konten pengembangan dan

swadaya, dan rujukan)

 Pencocokan pemberi kerja untuk donasi filantropi

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

  Akun pengeluaran fleksibel (penggantian bebas pajak untuk biaya kesehatan atau
perawatan tanggungan)

 Perlindungan kesehatan (manfaat medis, gigi dan penglihatan), termasuk paket dengan
potongan tinggi dan tradisional

 Pengaturan penggantian biaya kesehatan, dibayar oleh pemberi kerja dan bebas pajak
kepada karyawan

 Perlindungan pendapatan (misalnya, asuransi kecacatan jangka pendek dan jangka

panjang)

 Asuransi jiwa dan kecelakaan dengan pilihan jumlah pertanggungan

 Uang sekolah dan penggantian pinjaman siswa

 Pilihan asuransi sukarela (misalnya, polis individu untuk penyakit tertentu, kecelakaan
atau perawatan jangka panjang)

 Program kesehatan (mis., Promosi dan insentif kesehatan)

Kelebihan dari menawarkan fleksibel benefit :

1) Meningkatkan perekrutan dan retensi karyawan.

Penting bagi usaha kecil untuk menawarkan paket manfaat yang komprehensif jika
mereka ingin tetap kompetitif dengan pemberi kerja lain dalam industri mereka.
Karyawan sangat mementingkan tunjangan, dan bagi beberapa, paket tunjangan dapat
menjadi faktor penentu antara dua pekerjaan. Jika kita ingin menarik dan
mempertahankan talenta terbaik, kita harus mengharapkan kompensasi yang sesuai.
Dalam studi baru-baru ini oleh MetLife, 72% karyawan mengatakan memiliki tunjangan
yang disesuaikan meningkatkan loyalitas mereka kepada pemberi kerja.

2) Memberi karyawan kendali atas tunjangan mereka.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

 Setiap karyawan itu unik, dan tunjangan harus mencerminkan hal itu. Seorang karyawan
tua yang tidak sehat dengan keluarga besar akan menginginkan tunjangan yang berbeda
dari karyawan muda, sehat, dan lajang yang sarat dengan hutang pelajar. Paket tunjangan
fleksibel memungkinkan karyawan kita memilih hanya tunjangan yang relevan bagi
mereka.

3) Menghilangkan tebakan dalam memilih tunjangan karyawan kita.

Karyawan kita tahu jenis tunjangan apa yang paling cocok untuk mereka. Saat kita
menawarkan rencana manfaat fleksibel, kita tidak perlu mencoba membuat rencana yang
menyenangkan semua orang. Sebaliknya, kita dapat menyerahkan pilihan pada karyawan
kita dan yakinlah bahwa karyawan kita mendapatkan tunjangan yang tepat untuk
mengakomodasi kesehatan, anggaran, dan kebahagiaan pribadi dan profesional mereka.

Apa kerugian dari menawarkan fleksibel benefits :

Sama seperti ada beberapa keuntungan dari menawarkan rencana tunjangan yang fleksibel, ada
beberapa kerugian yang harus diperhatikan. Kelemahan utama berkaitan dengan waktu, sumber
daya, komunikasi, dan biaya.

1) Membutuhkan waktu dan sumber daya administratif.

Saat kita menawarkan tunjangan karyawan, kita harus terus memastikan bahwa setiap
tunjangan mematuhi undang-undang dan peraturan federal, negara bagian, dan lokal saat
ini. Karena rencana tunjangan yang fleksibel bersinggungan dengan gaji karyawan dan
didanai oleh kontribusi

2) Itu membutuhkan komunikasi yang luar biasa.

Komunikasi adalah bagian penting untuk berhasil menerapkan program tunjangan yang
fleksibel. Karena tunjangan fleksibel dan kontribusi karyawan sering kali dapat
dimodifikasi, penting agar departemen sumber daya manusia, kita memiliki jalur

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

 komunikasi terbuka dengan karyawan kita, atau kita memiliki platform yang mudah
diakses yang dapat digunakan karyawan kita untuk mengubah tunjangan mereka.

3) Bisa jadi mahal.

Menawarkan manfaat yang fleksibel bisa jadi mahal. Tidak hanya menyiapkan paket
fleksibel yang memakan waktu (dan waktu adalah uang), kita mungkin juga perlu
membeli teknologi baru untuk menerapkan dan memelihara rencana tersebut. Jika saat ini
kita menawarkan tunjangan tradisional, bicarakan dengan karyawan kita tentang
kebutuhan tunjangan mereka sebelum mengadopsi rencana yang fleksibel.

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2

 DAFTAR PUSTAKA

Lecture Notes Week ke -9 Establishing Strategic Pay Plans, Pay andIncentives, Benefit &
Services

http://etheses.iainkediri.ac.id/519/3/BAB%20II.pdf

https://www.kkagd.com/post/program-benefit-jaman-now#:~:text=Flexible%20benefit
%20merupakan%20upaya%20untuk,apresiasi%20value%20benefitnya%20menjadi
%20maksimal.

https://www.mightyrecruiter.com/recruiter-guide/hiring-glossary-a-to-z/flexible-benefit-plan/

https://www.business.com/articles/flexible-benefits/

MGMT6255- Global Human Resource Management-R2