Anda di halaman 1dari 13

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah


Penyebaran program insentif tidak terbatas pada para pemberi kerja di
sektor swasta. Sejumlah badan pemerintah juga mengadakan program insentif.
Dua program pemerintah menggambarkan baik keuntungan maupun reaksi pada
penggunaan insentif dalam sektor pemerintah.
Beberapa tahun lalu di Maryland, semangat pegawai Pemerintah Daerah
Baltimore sangat rendah, dan sangat beralasan. Dalam lima tahun terakhir, para
karyawan hanya menerima kenaikan imbalan kerja satu kali, jumlah karyawan
menurun, dan telah terjadi semua pemecatan. Selama periode waktu yang sama
populasi di daerah Baltimore meningkat secara signifikan, yang berarti lebih
banyak pekerjaan untuk lebih sedikit pekerja yang menerima kenaikan kerja yang
terbatas. Disamping itu, kualitas pelayanan yang diberikan oleh para pegawai
pemerintah agak menurun.
Kemudian perubahan mulai diadakan ketika seorang eksekutif pemerintah
daerah baru, Dutch Ruppensberger, mengambil alih kantor tersebut.
Ruppensberger yang sebelumnya adalah anggota dewan kota, merekrut konsultan
dari luar untuk membantu merancang program pembagian perolehan karyawan.
Ruppensberger melihat program ini sebagai suatu cara untuk meningkatkan
kualitas dan produktivitas dalam menyampaikan layanan Pemerintah Daerah dan
pada saat yang sama mencari memberi penghargaan para karyawan untuk usaha
mereka. Program tersebut dimulai dengan mengumpulkan ide ide dari karyawan
dan mendapatkan masukan dari karyawan melalui beberapa tim karyawan.
Kemudian Ruppensberger memulai sebuah program percobaan dalam dua divisi
berbeda. Pelayanan diet serta Pemeliharaan Tempat Rekreasi dan Taman. Para
karyawan dalam dua divisi tersebut berpatisipasi dalam pelatihan pada kerja sama
tim dan pemecahan konflik. Kemudian tim tersebut bertemu untuk menuliskan

konsep tujuan program dan perencanaan tindakan. Divisi Pelayanan Diet, yang
menyediakan makanan untuk para narapidana di Penjara Daerah,
mengidentifikasikan adanya potensi penghematan sebanyak $88.000 yang dapat
dilakukan. Para karyawan Pemeliharaan Tempat Rekreasi dan Taman
memperkirakan bahwa penghematan sebesar $126.000 dapat tercapai. Kedua
divisi menyerahkan perencanaan mereka kepada Manajemen Pemerintah Daerah
dan kemudian ke Dewan Kota Pemerintah Daerah.
Dengan persetujuan yang diberikan, program pembagian perolehan
tersebut diterapkan. Dengan rencana bahwa setengah dari penghematan yang
diperkirakan dalam setiap divisi diberikan kepada Pemerintah Daerah, sedangkan
setengah dari penghematan lainnya dibagi secara merata diantara para karyawan
divisi yang berpartisispasi sampai jumlah maksimum tertentu. Tahun pertama
rencana tersebut menghasilkan penghematan signifikan untuk kedua tersebut, dan
para karyawan yang berpartisipasi menerima insentif mereka dengan sesuai.
Keberhasilan dari program di Pemerintah Daerah Baltimore tampaknya
merupakan hasil dari fokus pada pemberian penghargaan secara langsung kepada
karyawan yang terlibat dalam penyampaian pelayanan pemerintah.
Tetapi, perencanaan pada bonus insentif untuk manajer tingkat eksekutif di
daerah San Dieogo, California menciptakan kontroversi yang dahsyat. Dibawah
rencana Pemerintah Daerah San Diego, kenaikan imbalan kerja di tingkat
eksekutif diseluruh dewan dihapuskan. Bonus bonus kinerja hanya dibayarkan
kepada para eksekutif yang mencapai tujuan kinerja tertentu. Secara keseluruhan
terdapat 180 eksekutif dan administrator menerima pembayaran bonus total
sebesar $1,34 juta tetapi sepertiga dari seluruh eksekutif tidak menerima bonus,
dan beberapa dari gaji pokok mereka dipotong karena gagal dalam mencapai
tujuan kinerja.
Ketika jumlah bonus diinginkan kepada publik, terjadi kehebohan. Serikat
pekerja lokal yang mewakili karyawan pemerintah daerah yang dibayar lebih
rendah memprotes bahwa para eksekutif - termasuk eksekutif puncak pemerintah

daerah, yang mendapatkan bonus sebanyak $45.000 mendapat jumlah yang


teramat besar, sedangkan karyawan tingkat rendah hanya mendapat kenaikan
sebanyak 3%. Lebih jauh, serikat memperhatikan bahwa beberapa dari bonus
tersebut berjumlah lebih dari penghasilan setahun para pegawai pemerintah
tingkat rendah. Selain itu, program bonus untuk eksekutif tersebut memakan biaya
sebesar $500.000. lebih banyak dibandingkan jika diberikan kenaikan imbalan
kerja kepada eksekutif tersebut di seluruh dewan sebanyak 3%. Sebagai hasil dari
kontroversi tersebut, dewan pemerintah daerah memerintahkan untuk merevisi
program tersebut.

1.2 Identifikasi Masalah


1. Faktor faktor apa yang menentukan keberhasilan dan kegagalan dari
kedua program yang diuraikan dalam kasus tersebut?
2. Dengan adanya kekuatan dari serikat pekerja, sektor pemerintah, beberapa
ahli percaya bahwa program insentif dalam organisasi sektor pemerintah
tidak akan dapat meluas. Berikan komentar pada pandangan ini dan
diskusikan mengapa hal tersebut dapat atau tidak dapat berlaku?

BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Pengertian Insentif
Setiap perusahaan selalu menginginkan hasil yang maksimum dalam
proses produksinya. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut perlu adanya
dukungan dari setiap unsur perusahaan termasuk di dalamnya karyawan bagian
produksi. Dalam usaha mencapai peningkatan produksi juga ditandai dengan
adanya dukungan yang kuat dari keuangan dan tunjangan tunjangan lain dalam
perusahaan.
Perusahaan akan memberikan suatu penghargaan bagi karyawan yang
berprestasi baik dan hal ini akan membuat karyawan bekerja sebaik mungkin agar
menerima penghargaan dan imbalan yang lebih besar disamping tunjangantunjangan lain yang telah disediakan oleh perusahaan. Bentuk pembayaran dan
penghargaan atas kerja karyawan yang tepat akan menghasilkan pencapaian
produktivitas yang lebih tinggi, hal itu mencakup sistem pemberian insentif yang
tepat serta usaha usaha lain untuk menambah semangat dan kepuasan kerja bagi
karyawan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) : Insentif
adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena memang
prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat menerima
insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif adalah suatu
bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa perusahaan kepada
karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif merupakan sejumlah uang yang
di tambahkan pada upah dasar yang di berikan perusahaan kepada karyawan.
Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan
yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi
sesuai dengan yang telah ditetapkan. Menurut Pangabean (2002 : 93, Insentif
adalah kompensasi yang mengaitkan gaji dengan produktivitas. Insentif
merupakan penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang
dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan.

2.2 Tujuan Insentif


Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan
dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan
mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan
utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja individu
maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93).
Secara lebih spesifik tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua
golongan yaitu:
a. Bagi Perusahaan.
Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam
kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan
dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :
1) Bekerja lebih bersemangat dan cepat.
2) Bekerja lebih disiplin.
3) Bekerja lebih kreatif.
b. Bagi Karyawan
Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat keuntungan :
1) Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif.
2) Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar pemberian balas jasa
yang diukur dalam bentuk uang.
3) Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih besar.
2.3 Jenis/Tipe Insentif :
Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:
a. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja meliputi gaji-gaji
yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya kemungkinan memperoleh bagian
dari keuntungan perusahaan dan soal-soal kesejahteraan yang meliputi
pemeliharaan jaminan hari tua, rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

b. Non finansial insentif.


Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :
1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja, jam
kerja, tugas dan rekan kerja.
2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan seperti
jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-hiburan dan
hubungan dengan atasan.
Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum
adalah:
a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas gaji
pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar kinerja
individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk karyawan
individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar, seperti contoh
mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan tersebut bulan
lalu.
b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual
namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua anggota
tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu standar yang
khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan dengan kerja
lainnya.
c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di
seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian (share)
dari laba organisasi dalam satu periode khusus.
d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di
seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada
karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

2.4 Proses pemberian insentif :

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat dibagi


menjadi 2, yaitu:
a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok
b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan
Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan penghasilan
tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi
tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan kepada kelompok kerja apabila
kinerja mereka juga melebihi standar yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :
90-91).
Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap kelompok
dapat diberikan dengan cara:
1. Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang diterima
oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya.
2. Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama dengan
pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling rendah prestasinya.
3. Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata
pembayaran yang diterima oleh kelompok.
Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan kepada
seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu atau kelompok.
Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain terdiri dari:
a. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan karyawan
berbagi laba perusahaan
b. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang diberikan oleh
perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham dari stocknya sendiri
kepada orang kepercayaan di mana sumbangan-sumbangan tambahan
dibuat setiap tahun. Orang kepercayaan mendistribusikan stock kepada
karyawan yang mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari
layanan.

c. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan pada


tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk mendorong
kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan.
d. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan karyawan dalam
suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran produktivitas dan pembagian
perolehan.
2.5 Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif
Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:
1. Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan dapat
dimengerti.
2. Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang diharapkan
untuk mereka lakukan.
3. Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu.
4. Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk
menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan program
evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak dapat dikaitkan
dengan dolar yang dibelanjakan.
Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 : 163) sifat
dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil:
1. Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dihitung
oleh karyawan itu sendiri.
2. Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung menaikkan
output.
3. Pembayaran dilakukan secepat mungkin.
4. Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang terlalu tinggi
maupun rendah dapat berakibat buruk.
5. Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya cukup
merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.
2.6 Metode pengupahan insentif

Dalam pemberian insentif perusahaan harus memperhatikan kondisi


perusahaan dan karyawan, karena pemilihan yang tepat terhadap pemberian
insentif akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Dalam dunia industri ada beberapa sistem insentif yang biasanya
digunakan dan diberikan untuk karyawan bagian produksi, yaitu : (Heidjrahman
dan Husnan, 1990:162)
1. Insentif berdasarkan unit yang dihasilkan (piece rate)
a) Straight Piecework Plan (upah per potong proporsional)
Sistem ini paling banyak digunakan. Dalam hal ini pekerjaan dibayar
berdasarkan seluruh produk yang dihasilkan dikalikan tarif upah per potong.
b) Taylor Piecework Plan (upah per potong taylor)
Menurut sistem ini menentukan tarif yang berbeda untuk karyawan yang
bekerja di atas dan di bawah output rata rata. Bagi karyawan yang berhasil
mencapai atau melebihi output rata rata maka akan menerima upah per
potong yang lebih besar daripada yang bekerja mendapat output dibawah
rata rata.
c) Group Piecework Plan (upah per potong kelompok)
Dalam hal ini cara menghitung upah adalah dengan menentukan suatu
standar untuk kelompok. Mereka yang berada di atas standar kelompok akan
dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif per unit.
Sedangkan yang bekerja di bawah standar akan dibayar dengan jam kerja
dikalikan dengan tarif kerja.
2.Insentif Berdasarkan Waktu (time bonuses)
1. Premi didasarkan atas waktu yang dihemat.
a). Halsey Plan
Halsey menentukan waktu standar dan upah per jam yang tertentu.
prosentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yang dihemat. Alasannya
adalah tidak adanya standar kerja yang tepat sekali.
b). 100 Percent Premium Plan

Pada dasarnya cara pemberian insentif ini sama dengan Halsey Plan, tetapi
prosentase preminya adalah 100% dari waktu yang dihemat.
c). Bedaux Plan
Pemberian insentif yang diberikan pada karyawan adalah sebesar 75% dari
upah normal per jam dikalikan dengan waktu yang dihemat.
2. Premi didasarkan atas waktu pekerjaan
a). Rowan Plan
Pada sistem ini insentif didasarkan atas waktu kerja
b). Emerson Plan
Untuk menerapkan sistem insentif ini maka diperlukan suatu tabel indeks
efisiensi. Jadi insentif akan bertambah dengan naiknya efisiensi kerja karyawan
sesuai dengan naiknya efisiensi kerja sesuai dengan prosentase (tabel indeks
efisiensi ) yang telah ditetapkan.
3. Premi didasarkan atas waktu standar
Pada sistem ini premi diberikan sebesar 20% dari standar.

BAB III

PEMBAHASAN
1.

Faktor faktor apa yang menentukan keberhasilan dan kegagalan dari


kedua program yang diuraikan dalam kasus tersebut?
Pemerintah Daerah Baltimore:
Melakukan penghematan kepada dua divisi, yaitu divisi diet dan divisi
pemeliharaan tempat rekreasi dan taman. Hasil dari penghematan tersebut,
digunakan setengahnya untuk pemerintah daerah sedangkan setengah dari
penghematan lainnya dibagi secara merata kepada para karyawan divisi

yang berpartisipasi sampai jumlah maksimum tertentu.


Faktor faktor yang menentukan keberhasilan program tersebut :
1. Tidak ada pemaksaaan untuk mengikuti standar tertentu (tidak ada
target)
2. Karyawan yang berpartisipasi merasa bahwa pemberian insentif telah
sesuai dengan kinerja yang diberikan
3. Dengan adanya penghargaan secara langsung yang diberikan oleh

pemerintah, maka karyawan merasa lebih dihargai.


4. Ketegangan akibat persaingan antar individu bisa dihindari.
5. Meningkatkan semangat kerja karyawan.
Kegagalan program tersebut :
1. Karena tidak ada target yang harus dicapai, maka standar penilaian
kinerja sulit diterapkan.
2. Insentif yang diberikan kepada karyawan yang memiliki kinerja yang
lebih baik disamakan dengan karyawan yang kinerjanya kurang baik
dalam memberikan kontribusi terhadap pemerintah daerah.
3. Keseimbangan organisasi kurang terjaga.
4. Pemerintah harus secara transparan mengungkap informasi keuangan
dan keuntungan kepada karyawan, sehingga jika insentif yang
diberikan tidak sesuai dengan keuntungan yang diperoleh maka akan
menimbulkan kesalah pahaman diantara karyawan kedua divisi dan
pemerintah.

Pemerintah Daerah San Diego California

Perencanaan pada bonus insentif untuk manajer tingkat eksekutif di daerah


San Diego, California menciptakan kontroversi yang dahsyat. Dibawah
rencana Pemerintah Daerah San Diego, kenaikan imbalan kerja di tingkat
eksekutif diseluruh dewan dihapuskan. Bonus bonus kinerja hanya
dibayarkan kepada para eksekutif yang mencapai tujuan kinerja tertentu.
Secara keseluruhan terdapat 180 eksekutif dan administrator menerima
pembayaran bonus total sebesar $1,34 juta tetapi sepertiga dari seluruh
eksekutif tidak menerima bonus, dan beberapa dari gaji pokok mereka
dipotong karena gagal dalam mencapai tujuan kinerja.

Keberhasilan program tersebut :


1. Akan meningkatkan kinerja pada setiap karyawan yang terlibat karena
insentif diukur berdasarkan kontribusi terhadap perusahaan.
2. Terdapat standar kinerja yang jelas sehingga akan memudahkan
evaluasi dalam pemberian insentif.
3. Pemberian insentif kepada karyawan sesuai dengan kinerjanya.

Sehingga keseimbangan organisasi terjaga baik.


4. Memaksimalkan perfomance kerja individu.
Kegagalan program tersebut :
1. Adanya ketegangan akibat persaingan karyawan dalam organisasi sulit
untuk dihindari.
2. Karyawan lebih tertekan karena jika gagal dalam mencapai tujuan
kinerja, maka gaji pokok karyawan tersebut akan dipotong atau tidak
menerima bonus.
3. Ketidak adilan antara eksekutif dan karyaawannya.
4. Karena melibatkan eksekutif, maka biaya yang harus dikeluarkan
untuk program tersebut akan lebih besar.
5. Akan timbul masalah baru karena adanya protes dari karyawan yang
merasa tidak adil dalam hal pembagian insentif.

2. Dengan adanya kekuatan dari serikat pekerja sektor pemerintah, beberapa


ahli percaya bahwa program insentif dalam organisasi sektor pemerintah
tidak akan dapat meluas. Berikan komentar pada pandangan ini dan
diskusikan mengapa hal tersebut dapat atau tidak dapat berlaku?

Pandangan tersebut berlaku jika setelah serikat pekerja memprotes pada


organisasi, kemudian tidak ada titik temu dalam masalah ketidak adilan ini
sehingga berujung pada pemogokan kerja. Dengan adanya kejadian
pemogokan kerja ini akan menyebabkan daerah lain tidak akan begitu saja

mengikuti program insentif tersebut


Pandangan tersebut tidak dapat berlaku jika penerapan sistem insentifnya
adil, sehingga tidak menimbulkan rasa ketidak adilan bagi para
karyawannya. Dengan adanya rasa keadilan yang dimiliki para karyawan,
maka akan dimungkinkan bahwa program insentif ini akan diterapkan dan
dapat berkembang di daerah lain.