RESUME CHAPTER 12

“PAY FOR PERFORMANCE AND FINANCIAL INCENTIVES”

Disusun Oleh :

Apheela Leony Nusantari Putri

20808141082
C20

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2021
 BAB 12
PAY FOR PERFORMANCE AND
FINANCIAL INSENTIVES

1. UANG DAN MOTIVASI

Pada pembayaran kinerja, uang dan motivasi adalah pembayaran insentif untuk
meningkatkan motivasi kepada kinerja dan cara ini diterapkan guna para kinerja secepat
mungkin menyelesaikan pekerjaan dan menghasilkan output secara maksimal. Komponen
kompensasi karyawan adalah:
• Direct financial payments adalah pembayaran dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi,
dan bonus.
• Indirect financial payments adalah pembayaran dalam bentuk tunjangan-tunjangan, ex:
asuransi.
a) 5 Kriteria Pada Uang dan Motivasi
- Kinerja dan Pembayaran : pembayaran insentif untuk kinerja yang bekerja
dengan baik atau berprestasi akan tetapi tidak semua situasi kerja karena tidak
semua kinerja memiliki motivasi terhadap pemberian insentif.
Contoh : seorang accounting memiliki motivasi yang berbeda dengan seorang sales
dalam bekerja.
- Perbedaan Perorangan : ini ditujukan pada seorang manajer, jadi seorang manajer
untuk menerapkan insentif mempunyai kebijakan yang berbeda tergantung
kepribadian, kemampuan, nilai-nilai dan kebutuhan seorang manajer tersebut.
- Kebutuhan Psikologis dan Instrinsik dan Motivasi Eksternal :
Untuk kebutuhan psikologis; kebutuhan yang didasari kondisi dan situasi yang
dialami dan yang dibutuhkan oleh para kinerja jadi jika memberikan motivasi,
berikanlah penghargaan bila dapat mencapai sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dan tugas seorang manajer memastikan bahwa kebutuhan kinerja terpenuhi.
Untuk motivasi instinsik dan eksternal; sebuah perusahaan memberikan
penghargaan bagi perilaku spesifik yang dikontrol oleh motivasi ekstrinsik dan
memberikan penghargaan resmi karyawan yang dikendalikan motivasi instrinsik.
- Perangkat dan Penghargaan : para kinerja yang tidak berusaha untuk mencapai
penghargaan yang bagi mereka tidak menarik atau mereka tidak ingin terlibat dalam
tugas-tugas yang tingkat keberhasilannya rendah.
- Jenis Rencana Insentif : rencana insentif yang menghubungkan suatu ukuran
pembagian keuntungan, dimana disesuaikan pembayaran terhadap output yang
diberikan biasanya sebagai pembayaran satu kali dalam jumlah yang besar.

2. INSENTIF KARYAWAN INDIVIDU DANPROGRAM PENGAKUAN

Ada beberapa rencana insentif dan penghargaanyang diterapkan oleh perusahaan, antara lain:
a) Rencana Pricework yaitu istem pembayaran yang berdasarkan jumlah produk yang
dihasilkan oleh seorang pekerja dalam suatu waktu. Rencana Piecework ini dibagi
menjadi dua yaitu :
o Straight piecework, yaitu perencanaan pemberian insentif yang setiap pekerja
dibayar dari setiap barang yang diproduksi atau dijual dengan sistem
proporsional.
o Standard Hour Plan, yaitu perencanaan dimana pekerjanya dibayar
berdasarkan dasar jam kerja tetapi pembayaran sistem ini hanya berlaku untuk
ekstra produksi yang dilakukan oleh pekerja. Sama dengan piecework namun
berdasarkan pada kelebihan produksi yang dapat dilakukan pekerja.
Pro dan Kontra:
o Mudah dimengerti bagaimana penghitungannya
o Pekerja akan lebih termotivasi untuk memproduksi dengan lebih efektif dan
efisien
o Bisa saja akan terjadi penurunan kualitas karena pekerja hanya berfokus pada
kuantitas yang dihasilkan
b) Pembayaran Tunjangan sebagai Insentif adalah kenaikan gaji keryawan berdasarkan
performa dari masing-masing individunya. Istilah ini sering digunakan untuk karyawan
kerah putih dan khususnya karyawan profesional, kantor dan klerikal. Opsi pembayaran
tunjangan :
o Pemberian tunjangan dalam jumlah besar secara langsung.
o Menghubungkan pembayaran tunjangan kepada kinerja perorangan dan
organisasi
c) Insentif bagi Karyawan Profesional adalah mereka yang bekerja dengan
mengaplikasikan pengetahuan yang dimiliki untuk menyelesaikan permasalahan yang
timbul. Orang-orang ini termasuk juga pengacara, dokter, ahli eknonomi, dan insinyur.
Insentif yang mungkin diberikan adalah bonus, paket liburan, jaminan pensiun, fasilitas
rumah, dll.
d) Penghargaan Berdasarkan Pengakuan, melalui ekspresi kepuasan yang diberikan
manager ketika kinerja karyawannya memuaskan, dll. Lebih dari dua pertiga
mengatakan bahwa penting untuk tahu bahwa orang lain menghargai pekerjaan mereka.
Oleh karena itu, semakin banyak pengusaha yang menggunakan program pengakuan
berdasarkan kinerja. Cara untuk memberikan pengakuan ini meliputi :
o Social recognition
o Performance-based recognition
o Performance feedback
e) Program Penghargaan Online, memproses perencanaan, analisis, dan perencanaan
insentif yang akan dilakukan manajemen. Jika terdapat kekuarangn dari program
penghargaan, adalah bahwa hal ini mahal untuk diberikan. Misalnya, banyak
perusahaan yang melaksanakan program ulang tahun untuk memberikan pengakuan
kepada karyawan pada tanggal penting seperti tahun kelima mereka di perusahaan.
f) Teknologi Informasi dan Insentif yaitu sejumlah perusahaan menggunakan seperti
Incentive System Inc., memberikan dukungan modern yang otomatis untuk
menghitung, memonitor, dan memberikan penghargaan, dan secara umum memelihara
rencana pembayaran.
3. INSENTIF BAGI KARYAWAN BAGIAN PENJUALAN
Bentuk-bentuk insentif bagi karyawan penjualan antara lain :
a) Rencana Gaji
Beberapa perusahaan membayarkan sebagian dari karyawan mereka di bagian
penjualan dengan gaji tetap. Gaji tetap atau insentif berkala dalam bentuk bonus, hadiah
kontes penjualan dan sejenisnya. Pendekatan gaji langsung memiliki pro dan kontra.
Gaji langsung memudahkan pergantian wilayah atau penugasan ulang karyawan
penjualan. Kerugian utamanya adalah pembayarannya tidak sebanding dengan
hasilnya. Efek negative dari hal ini adalah tenaga penjualan akan kurang termotivasi
karena berapapun jumlah yang Ia jual Ia akan mendapatkan gaji yang sama.
b) Rencana komisi
Rencana komisi membayar karyawan penjualan hanya berdasarkan hasil. Rencana
komisi sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang
melebihi standar. Hal ini mengakibatkan karyawan penjualan cenderung untuk fokus
pada melakukan penjualan dan pada benda dengan volume tinggi, sehingga
mengabaikan kewajiban bukan menjual seperti melayani rekening kecil, melayani
pelanggan setia, dan mengejar barang yang sulit dijual. Efek negativenya adalah bisa
saja terjadi gap penghasilan antara tenaga penjualan yang satu dengan lainnya dan
menimbulkan turnover yang tinggi bagi karyawan bagian penjualan karena merasa
tertekan dengan sistem ini.
c) Rencana Kombinasi
Sebagian besar perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi antara
gaji dengan komisi, biasanya dengan komponen gaji cukup besar. Hal ini melindungi
risiko kekurangan bagi karyawan penjualan, sambil membatasi risiko di mana
penghargaan arah atas akan tidak tertangani dari sudut pandang perusahaan. Namun,
komponen gaji tidak dikaitkan dengan kinerja, sehingga jelas pengusaha
mempertukarkan suatu nilai insentif. Rencana kombinasi juga cenderung untuk menjadi
rumit, dan akibatnya bisa terdapat kesalahpahaman.
d) Menetapkan Kuota Penjualan
Ada beberapa pertimbangan saat menetapkan kuota penjualan. Salah satunya adalah
menetapkan kuota yang pasti untuk satu periode waktu tertentu. Para pakar secara
tradisional menyarankan mengunci kuota penjualan dan rencana insentif, dengan
asumsi bahwa perubahan yang sering akan melemahkan motivasi dan semangat kerja.
Karenanya perusahaan cenderung untuk meninjau rencana kompensasi penjualan dan
kuota mereka secara lebih sering.
e) Insentif Penjualan Stratejik
Komisi penjualan tetap populer, tetapi pengusaha makin menghubungkan komisi
dengan ukuran berbasis bukan volume. Insentif penjualan startejik adalah trategi
promosi penjualan yang berhubungan dengan komisi.

4. RENCANA INSENTIF PEMBAYARAN VARIABEL KELOMPOK/TIM

Sebuah rencana di mana sebuah standar produksi ditetapkan bagi sebuah kelompok
kerja khusus, dan para anggotanya di bayarkan insentif jika kelompok melebihi standar
produksi. Banyak pengusaha memiliki rencana insentif dimana sebagian besar karyawan dapat
berpartisipasi. Rencana pembayaran variable tersebut meliputi :
 a) Rencana Pembagian Keuntungan
Dimana semua atau hampir semua karayawan menerima sebuah bagian dari
keuntungan tahunan perusahaan. Sebuah rencana insentif yang melibatkan karyawan
dalam upaya bersama untuk mencapai tujuan produktivitas dan berbagi keuntungan.
Jenis rencana pembagian keuntungan:
o Current profit-sharing (cash) plans, perusahaan hanya membagikan sebuah
presentase keuntungan sebagai pembagian keuntungan kepada karyawan secara
teratur.
o Sistem insentif Lincoln, karyawan bekerja atas dasar piecework, dan perusahaan
membagikan total keuntungan tahunan pada karyawan sesuai dengan peringkat
tunjangan mereka tiap tahunnya.
o Deferred profit-sharing plans, perusahaan menyiapkan sebuah bagian
keuntungan yang telah ditentukan sebelumnya dalam rekening setiap karyawan di
bawah pengawasan perwalian.
b) Rencana Kepemilikan Saham Karyawan (ESOP)
Sebuah perusahaan mengontribusikan bagian dari sahamnya sendiri kepada sebuah
perwalian di mana kontribusi tambahan dilakukan secara tahunan. Perwalian itu
membagikan saham kepada karyawan saat pension atau pemisahan lain dari jasa.
c) Rencana Scanlon dan Rencana Pembagian Keuntungan
sebuah rencana insentif yang dikembangkan tahun 1937 oleh Jasop Scanlon dan
ditujukan untuk mendorong kerja sama, keterlibatan dan pembagian tunjangan.
Rencana pembagian keuntungan yaitu sebuah rencan insentif yang melibatkan
karyawan dalam sebuah upaya bersama untuk mencapai tujuan produktivitas dan
berbagi keuntungan.
d) Rencana Pembayaran Variabel Resiko
Rencana ini membuat sebagian upah mingguan karyawan hilang karena perusahaan
mungkin memenuhi atau mungkin pula tidak memenuhi sasaran keuangannya.

5. INSENTIF BAGI MANAGER DAN EKSEKUTIF

a) Insentif Jangka Pendek
Sebagian perusahan besar memiliki rencana bonus tahunan dengan tujuan untuk
memotivas ikinerja jangka pendek dan para manajer. Ada 3 masalah dasar yang harus
dipertimbangkan dalam membuat bonus tahunan, antaralain :
o Memenuhi Syarat : Sebagian besar perusahaan memiliki sifat memenuhi syarat
yang luas, meliputi manajer level puncak dan manajer level bawah. Basanya bonus
yang paling besar didapat oleh eksekutif level puncak yang dapat mencapai 80%
dari gaji pokoknya
o Besarnya Dana : Perusahaan juga harus memutuskan total besarnya dana yang
tersedia dalam perusahaannya. Sebagian perusahaan menggunakan rumus tidak di
kurangi yaitu menggunakan presentase langsung untuk membuat dana insentif.
Beberapa perusahaan lain menggunakan rumus bisa di kurangi yaitu dengan asumsi
dana berakumulasinya setelah perusahan memenuhi level pendapatan tertentu.
Beberapa perusahaan tidak menggunakan rumus sama sekali namun mereka
membuat keputusan atas dasar kebijaksanaan.
o Penghargaan Perorangan : Biasanya, sebuah bonus target ditetapkan bagi setiap
posisi yang memenuhi syarat,dan penghargaan biasanya mencerminkan pekerjaan
 seseorang. Biasanya perusahaan mengaitkan bonus ekskutif level puncak dengan
hasil perusahaan kesseluruhan. Banyak perusahaa nmenghubungkan bonus jangka
pendek dengan kinerja organisasi dan perorangan. Satu kekurangan dari pendekatan
ini adalah bahwa pendekatan ini dapat memberikan bonus terlalu banyak kepada
pembuat kinerja marjinal.

b) Insentif Jangka Panjang

o Opsi Saham
Hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga saat ini dan dengan
assumsi bahwa saham disaat yang akan datang akan meningkat.
o Hak Apresiasi Saham
Mengizinkan penerimanya untuk melakukan opsi saham atau mengambil suatu
apresiasi harga saham dalam bentuk tunai, saham, atau kombinasinya.
o Rencana Pencapaian Kerja
Memberikan penghargaan bagian saham untuk pencapaian atau keberhasilan dari
target keuntungan yang telah ditentukan.
o Rencana saham terbatas,
Memberikan penghargaan saham tanpa biaya kepada eksekutif; karyawan dapat
menjual saham, tetapi dalam batas waktu yang telah ditentukan.
o Rencana saham bayangan
Eksekutif tidak menerima saham, melainkan unit yang serupa nilainya dengan
saham yang seharusnya diterima.
o Performance Plans
merupakan rencana yang pembayarannya tergantung atas kinerja keuangan
yang diukur terhadap tujuan yang ditetapkan pada awal periode beberapa tahun.
c) Other incentives
Gold parachute adalah pembayaran perusahaan berkaitan denagn perubahan
kepemilikan atau kendali dalam perusahaan.

6. MERANCANG DAN MELAKSANAKAN PROGRAM INSENTIF YANG

EFEKTIF
➢ Upaya dalam membuat effective incentive plans:
o Menghubungkan insentif dengan strategi secara langsung
o Membuat rencana yang dipahami karyawan
o Menetapkan standar yang efektif
o Menggunakan sistem pegukuran yang baik
o Menekankan keberhasilan jangka pendek dan panjang
o Mengambil pendekatanyang komprehensif dan berorientasi komitmen
➢ Faktor ketidakberhasilan rencana insentif :
o Pembayaran pekerja tidak dapat menggantikan menajemen yang baik, Pembayaran
kinerja seharusnya memberi motivasi kepada pekerja. Tidak hanya kurangnya
motivasi, pemilihan dan pelatihan karyawan dan tenaga kerja yang bermusuhan
adalah faktor yang merintangi pekerja.
o Anda mendapatkan apa yang anda bayar, Orang sering memberikan upaya mereka
dimana mereka tahu bahwa mereka akan diberkan penghargaan.
o Pembayaran bukanlah sebuah motivator, uang hanya akan memberikan kepatuhan
sesaat dan saat insentif dihilangkan, motivasinya akan hilang.
o Penghargaan menghukum, hubungan dan penghargaan sebagai dua sisi mata uang.
“jika anda melakukannya maka anda akan mendapatkan penghargaan, namun jika
anda tidak melakukannya maka anda tidak akan mendapatkan penghargaan”.
o Penghargaan memutuskan hubungan, insentif mendorong seseorang untuk
mengejar keuangan bagi diri mereka sendiri. Dengan adanya penilaian pekerja akan
membuat situasinya memburuk.
o Penghargaan dapat terlalu membatasi kinerja, Pendapatan karyawan bergantung
pada peringkat kinerja yang dapat menyebabkan manipulasi jadwal untuk
menyelesaikan tugas.
o Penghargaan dapat merendahkan sifat mau mendengarkan, rencana insentif dapat
menjadi penengah terhadap perubahan dan sifat mau mendengarkan.
o Penghargaan merendahkan motivasi intrinsik, insentif keuangan merendahkan
perasaan bahwa seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik secara sukarela.
 JAWABAN CASE
INSERTING THE TEAM CONCEPT INTO COMPENSATION OR NOT

1. Menurut saya, dapat simpulkan bahwa karyawan yang mempunyai kinerja

yang baik berhak mendapatkan pembayaran yang lebih, dibandingkan
dengan karyawan yang belum bekerja secara efektif dalam beberapa segi
penilaiannya. Sebenarnya ide yang di inisiasi oleh Sandy Caldwell
mempunyai keuntungan bagi karyawan sendiri. Dimana paara karyawan
yang diberikan pembayaran lebih, akan lebih meningkatkan kinerjanya
dalam perusahaan. Secara tidak langsung juga akan memberikan impact
berupa motivasi yang tinggi kepada karyawan lain yang sebelumnya tidak
bekerja secara efektif untuk lebih giat melaksanakan setiap pekerjaan.
Sehingga beberapa tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik sesuai apa
yang diharapkan, jika para karyawan menanggapinnya dengan antusiasme
bemerja yang tinggi. Disisi lain keputusan Sandy Caldwell yang diajukan
tidak melakukan kesepakatan dan musyawarah bersama sehingga
menimbulkan pro dan kontra antara perusahaan. Dan system baru itu-pun
tidak selalu cocok di semua lingkungan tim, karena dari SDM tim satu
dengan lainnya berbeda jadi tidak bisa di sama ratakan dengan kebijakan
yang sama. Seperti yang telah saya sebutkan tadi saat kurangnya komunikasi
serta kurangnya musyawarah mufakat bersama, dimana ide yang sebelumnya
tampak cemerlang menjadi tak seindah itu faktanya.
2. Saran saya sebaiknya Regina dan Sandy tidak mengirimkan beberapa memo
kepada para karyawan, melainkan melakukan perubahan dengan
mengumpulkan semua karyawan dalam suatu tempat berkumpul dan
membicarakan bersama-sama tentang perubahan pembayaran yang diberikan
kepada karyawan, mudahnya sebelum memutuskan suatu hal sebaiknya
dibicarakan dulu dari seluruh elemen karyawan. Sehingga para karyawan
merasa dilibatkan dalam setiap proses pengambilan keputusan dalam
perusahaan. Dengan begitu tidak akan muncul persepsi negative dalam arti
ragu terhadap komitmen perusahaan yang telah dipublikasikan.
3. Kesalahan yang telah mereka lakukan dalam mengambil dan menyampaikan
rencana gaji mereka yang baru sebagai berikut :
o Kesalahan dalam mengambil keputusan yang secara langsung
diumumkan melalui memo tersebut terkesan keputusan satu pihak,
dimana tanpa melibatkan elemen karyawan dalam mengambil suatu
kebijakan. Sehingga muncul persepsi negatif mengenai keraguan
komitmen perusahaan. Akan berbeda saat Sandy Caldwell pertama kali
melakukan perubahan yang membentuk tim kerja, dimana dapat kita lihat
Sandy dalam mengambil segala keputusan melibatkan seluruh elemen
karyawan dalam dengan melakukan komunikasi secara langsung.
 o Mereka melakukan perubahan kebijakan yang sangat cepat, yang
seharusnya belum bisa dilakukan karena perubahan yang pertama baru
saja terbentuk dan diterima oleh karyawan yang bekerja diperusahaan
tersebut, yaitu dengan membentuk tim kerja baru di Hathaway
manufacturing. Padahal perubahan pertama diterima seluruh elemen
karyawan, paling tidak mempertahankan kebijakan tersebut dahulu untuk
di analisis pros dan cons dari kebijakan tersebut sebelum mengganti atau
memodifikasi setiap kebijakan.
4. Dalam sistem evaluasi kinerja yang baru, input karyawan mempengaruhi
level pembayaran rekan sekerja mereka. Dapat kita lihat jika salah satu teman
kerja kita bekerja secara efektif dan efisien, maka rekan kerja yang lain akan
termotivasi untuk bekerja lebih baik lagi. Sehingga tujuan perusahaan dan
tujuan para karyawan dapat tercapai. Seperti kita ketahui bahwa dalam tim
kerja, para karyawan saling menguatkan dan memberi motivasi satu sama
lain dalam hal bekerja. Sehingga memudahkan manajer dalam penilain dan
pemberian kompensasi atau pembayaran kinerja yang lebih efektif diantara
para karyawan.