Motivation, Performance, and Pay

Insentif
Penghargaan keuangan yang dibayarkan kepada pekerja yang produksinya melebihi standar yang telah ditentukan.

Frederick Taylor
Mempopulerkan penggunaan insentif keuangan untuk memberi motivasi kepada para pekerja akhir tahun 1800-an. - Systematic Soldier: kecenderungan karyawan untuk bekerja di laju paling lambatmungkin dan untuk menghasilkan pada tingkat minimum yang dapat diterima.

Perbedaan Individu
Hukum perbedaan individu:

Fakta bahwa orang-orang berbeda dalam kepribadian, kemampuan, nilai, dan kebutuhan. Orang yang berbeda bereaksi terhadap insentif yang berbeda dengan cara yang berbeda. Manajer harus menyadari kebutuhan karyawan dan menyempurnakan insentif yang ditawarkan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Uang bukanlah motivasi utama.

Karyawan Preferensi untuk Insentif Nontunai

* Survei responden sampel acak dari 1.004 nasional dewasa Amerika. Diantaramereka yang disurvei, 851 bekerja atau Amerika pensiun, yang mewakili persentasetanggapan dikutip dalam rilis ini. Survei dilakukan 4-07 Juni, 1999, oleh WirthlinWorldwide. Margin of error 3,1%. Tanggapan total kurang dari 100 karena 4%menjawab "sesuatu else. 123

Kebutuhan dan Motivasi

Abraham Maslow
Hirarki Kebutuhan Lima tingkat kebutuhan yang semakin tinggi:

1. Fisiologis (makanan, air, seks) 2. Keamanan (lingkungan yang aman) 3. Sosial (hubungan dengan orang lain) 4. Harga diri (rasa nilai pribadi) 5. Aktualisasi diri (menjadi diri yang diinginkan) Kebutuhan tingkat yang lebih rendah harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dapat diatasi atau menjadi menarik bagi individu.

Kebutuhan dan Motivasi

Herzberg
Teori Motivator-Hygiene
Hygienes (faktor ekstrinsik pekerjaan) Kondisi kerja yang tidak memadai, gaji, dan membayar insentif dapat menyebabkan ketidakpuasan dan mencegah kepuasan. Motivator (faktor intrinsik pekerjaan) Job pengayaan (pekerjaan umpan balik, menantang dan pengakuan) alamat tingkat yang lebih tinggi (prestasi, aktualisasi diri) kebutuhan.

Kesimpulan : Hanya bergantung pada insentif finansial sangat berisiko. Oleh karena itu pengusahan tidak boleh mebagabaikan manfaat dari memberikan penghargaan secara formal dan pekerjaan yang menantang (enrichment) yang merupakan hasrat dari hampir semua orang.

Kebutuhan dan Motivasi

Edward Deci

Perilaku intrinsik termotivasi oleh kebutuhan mendasar untuk kompetensidan penentuan nasib sendiri. Menawarkan imbalan ekstrinsik untuk tindakan yang pada hakekatnyamotivasi dapat konflik dengan perasaan internal individu yang bertindak atas tanggung jawab. Beberapa perilaku yang terbaik termotivasi oleh tantangan pekerjaan dan, pengakuan orang lain dengan imbalan keuangan.

Instrumentality and Rewards

Teori Vroom
Harapan

motivasi seseorang untuk mengupayakan usaha-usaha dalam tingkat tertentu adalah fungsi dari tiga hal : Harapan: upaya yang akan mengakibatkan kinerja. Perantaraan: hubungan antara kinerja dan imbalan yang sesuai. Valence: nilai tempat orang pada hadiah.

Motivasi = E x I x V
Jika ada faktor (E, I, atau V) adalah nol, maka tidak ada motivasi untuk bekerja ke arah hadiah. Karyawan membangun rasa percaya diri dan pelatihan, penilaian akurat, dan pengetahuan tentang imbalan pekerja 'yang diinginkan dapat meningkatkan motivasikaryawan.

Types of Incentive Plans

Pay for Performance Plan

Biaya Variabel (fokus organisasi)

Sebuah tim atau rencana kelompok insentif yang menghubungkan pembayaran dengan suatu ukuran keuntungan keseluruhan perusahaan (atau pabrik)

Biaya Variabel (fokus individu)

Setiap rencana yang hubungan membayar untuk produktivitas pribadi atau profitabilitas, biasanya sebagai satu kali pembayaran dengan jumlah yang cukup besar.

Individual Incentive Plans

Rencana Piecework

Sistem pembayaran berdasarkan pada jumlah benda yang diproses oleh setiap pekerja perorangan dalam ukuran unit waktu seperti jumalh unit yang dihasilkan per jam atu per hari. 1.Piecework langsung: Sebuah Sebuah rencana insentif dimana seseorang dibayarkan jumlah tertentu atas setiap unit yang dibuat atau dijualnya, dengan perbandingan ketat antara hasil dan penghargaan dengan mengabaikan output 2.Rencana jam standar: sama dengan peicework tetapi didasarkan pada premi persen, pekerja dibayar presentase tambahan untuk produksi yang melebihi standar per jam atau per hari

2005 Prentice Hall Inc. All rights reserved.

129

Individual Incentive Plans

Pro dan kontra dari piecework

Mudah dimengerti, adil, dan kuat insentif

Karyawan resistensi terhadap perubahan dalam standar atau proses pekerjaan yang mempengaruhi output yang
Kualitas masalah yang disebabkan oleh fokus output yang utama Kemungkinan melanggar standar upah minimum Karyawan ketidakpuasan ketika insentif baik tidak dapat diperoleh karena faktoreksternal atau ditarik karena kurangnya kebutuhan untuk output

Individual Incentive Plans

Pembayaran tunjangan (kenaikan tunjangan)
Gaji kumulatif permanen meningkatkan penghargaan perusahaan kepada karyawan individu berdasarkan pada kinerja individu nya.

Pilihan pembayaran tunjangan

Kenaikan tunjanan tradisional adalah kumulatif tetapi tidak demikian halnya dengan kenaikan tunjangan jumlah besar Menghubungkan pembayaran tunjangan jumlah besar baik kepada kinerja aperorangan dan organisatoris adalah pilihan lainnya.

Individual Incentive Plans

Insentif untuk karyawan profesional

Karyawan yang profesional adalah mereka yang pekerjaannya melibatkan penerapan pengetahuan yang telah dipelajari untuk solusi bagi permasalahan usaha. Contoh : Pengacara, dokter, ekonom, dan insinyur.

Kemungkinan insentif

Bonus, opsi saham dan hibah, pembagian keuntungan. Lebih baik liburan, jam kerja yang lebih fleksibel. Meningkatkan program pensiun. Peralatan untuk rumah kantor.

Individual Incentive Plans

Pengakuan berbasis penghargaan

Pengakuan memiliki dampak positif pada kinerja, baik hanya pemberian penghargaan maupun dihubungkan dengan penghargaan finansial. Menggabungkan penghargaan finansial dengan yang nonfinansial menghasilkan perbaikan kinerja dalam perusahaan jasa hampir dua kali bila dibandingkan dengan menggunakan penghargaan itu sendiri. pengakuan dari supervisor, teman sebaya, dan anggota tim adalah penting.

Individual Incentive Plans

Program penghargaan online

Program yang ditawarkan oleh perusahaan insentif online yang meningkatkan dan mempercepat proses penghargaan: 1.Lebih luas berbagai penghargaan 2.Proses berjalan lancar dan cepat Teknologi informasi dan insentif Insentif manajemen perusahaan (EIM) : Software yang mengotomatiskan perencanaan, perhitungan, pemodelan dan pengelolaan rencana kompensasi insentif, memungkinkan perusahaan untuk menyelaraskan karyawan mereka dengan strategi perusahaan dan tujuan.

Insentif bagi para karyawan bagian penjualan

Perencanaan Gaji

Gaji Langsung Terbaik untuk: prospeksi (menemukan klien baru), melayani akun, pelatihan pelanggan Salesforce, atau berpartisipasi dalam pameran dagang nasional dan lokal.

Perencanaan Komisi Membayar hanya persentase penjualan : 1.Membuat biaya penjualan proporsional dengan pendapatan penjualan. 2.Dapat menyebabkan pengabaian tugas nonselling. 3.Dapat membuat variasi dalam pendapatan tenaga penjual. 4.Kemungkinan keberhasilan penjualan mungkin terkait dengan faktor-faktor eksternaldaripada kinerja tenaga penjual. 5.Dapat meningkatkan omset penjual.

Insentif bagi para karyawan bagian penjualan

Rencana Kombinasi

Membayar adalah kombinasi dari gaji dan komisi, biasanya dengan komponen gaji yang cukup besar. Rencana memberikan penjual dasar (jaring pengaman) untuk penghasilan mereka. Komponen gaji meliputi perusahaan-kegiatan pelayanan yang ditentukan. Rencana cenderung menjadi rumit, dan kesalahpahaman dapat terjadi.

Kombinasi Khusus Rencana

Komisi-plus-gambar-account rencana
- Komisi dibayar tapi menarik pada laba masa depan membantu tenaga penjual untuk mendapatkan melalui periode penjualan rendah.

Komisi-plus-bonus rencana
- Bayar sebagian besar didasarkan pada komisi. Bonus kecil dibayar untuk kegiatan yang diarahkan seperti menjual barang-barang bergerak lambat.

Pengaturan Penjualan Kuota

Apakah untuk mengunci kuota dalam untuk jangka waktu? Memiliki kuota telah dikomunikasikan kuota ke Salesforce dalam waktu satu bulanawal periode? Apakah Salesforce tahu persis bagaimana kuotanya ditetapkan? Apakah Anda menggabungkan bottom-up informasi (seperti perkiraan akun) dengan top-down persyaratan (seperti rencana bisnis perusahaan)? Apakah 60% sampai 70% dari Salesforce umumnya mencapai kuota mereka? Apakah berkinerja tinggi mencapai target mereka secara konsisten? Apakah berkinerja rendah menunjukkan perbaikan dari waktu ke waktu? Apakah kuota stabil melalui periode kinerja? Apakah kembali dan debookings cukup rendah? Apakah perusahaan Anda biasanya menghindari tuntutan hukum terkaitkompensasi? Adalah 10% dari Salesforce mencapai kinerja yang lebih tinggi dari sebelumnya? Adalah 5% sampai 10% dari pencapaian di bawah ini kinerja Salesforce kuota dan menerima pembinaan?

Tim /Kelompok Rencana Bayar I nsentif Variabel

Tim atau rencana kelompok insentif

Sebuah rencana di mana standar produksi di tetapkan untuk kelompok pekerjaan tertentu, dan anggota - anggotanya di bayar insentif jika kelompok melebihi standar produksi.

Bagaimana Mendesain Insentif Tim

Menetapkan standar kerja individual :

Menetapkan standar kerja untuk setiap anggota tim dan kemudian menghitungkeluaran masing-masing anggota.

Anggota dibayar berdasarkan salah satu dari tiga formula:

1.Semua anggota menerima upah yang sama yang diterima oleh produsen tertinggi. 2.Semua anggota menerima upah yang sama yang diterima oleh produsen terendah. 3. Semua anggota menerima gaji yang sama sama dengan membayar rata-rata yang diterima oleh kelompok.

Bagaimana Mendesain Insentif Tim

Gunakan standar
Produksi direkayasa berdasarkan output dari kelompok secara keseluruhan.

Semua anggota menerima gaji yang sama, berdasar kan pada tingkat potongan untuk pekerjaan kelompok.Kelompok intensif dapat menggunakan tingkat potongan atau rencana jam standar , tetapi yang terakhir ini lebih umum. Imbalan untuk tujuan berdasarkan pada standar seluruh kinerja kelompok.Jika perusahaan mencapai tujuannya, Pangsa karyawan dalam persentase perbaikan (dalam biaya tenaga kerja diselamatkan).

Organizationwide Variable Pay Plans

Rencana pembagian keuntungan.

Kas rencana Karyawan menerima saham kas laba perusahaan secara berkala. Sistem insentif Lincoln Keuntungan yang dibagikan kepada karyawan berdasarkan rating prestasi masing-masing. Tangguhan rencana pembagian keuntungan Sebagian laba yang telah ditentukan ditempatkan di rekening masingmasing karyawan dibawah pengawasan amanat wali tersebut.

Organizationwide Variable Pay Plans

Karyawan rencana kepemilikan saham (ESOP)

- Sebuah korporasi setiap tahunnya memberikan kontribusi sahamatau sendiri tunai (dengan batas 15% dari kompensasi) yang akan digunakan untuk membeli saham -untuk kepercayaan didirikan untuk karyawan. - Kepercayaan memegang saham di rekening karyawan individual dan mendistribusikannya pada karyawan setelah pemisahan dari perusahaan jika karyawan telah bekerja cukup lama untuk mendapatkan kepemilikan saham.

Keuntungan dari ESOPs

Karyawan
Membantu karyawan ESOPs mengembangkan rasa kepemilikan dan komitmen terhadap perusahaan, dan membantu membangun kerja tim. Tidak ada pajak ESOPs adalah karena sampai karyawan menerima distribusi dari kepercayaan , biasanya pada pensiun ketika tarif pajak mereka lebih rendah.

Pemegang Saham
Membantu untuk diversifikasi aset mereka dengan menempatkan saham mereka dari saham perusahaan ke dalam sebuah kepercayaan ESOP dan memungkinkan mereka untuk membeli surat berharga lainnya bagi diri mereka sendiri di tempat mereka.

Keuntungan dari ESOPs

Perusahaan

Sebuah pemotongan pajak sama dengan nilai pasar wajar dari saham di transfer kewali amanat. Pajak penghasilan dikurangi dividen yang dibayarkan pada ESOP-memiliki saham. Para Pensiun Karyawan Penghasilan Security Act (Erisa) memungkinkan perusahaan untuk meminjam terhadap saham karyawan diadakan di percaya dan kemudian membayar kembali pinjaman dalam daripada sebelum pajak setelah pajak dolar. Perusahaan menawarkan pemegang saham ESOP memiliki pengembalian yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak menawarkan ESOPs.

Scanlon Plan

Scanlon Plan (Joseph Scanlon, 1937)

Filsafat kerjasama
Tidak ada sikap "kami" dan "mereka, yaitu sikap yang menghambat karyawan dari mengembangkan rasa kepemilikan dalam perusahaan.

Identitas
Karyawan memahami misi bisnis dan bagaimana beroperasi dalam hal pelanggan, harga, dan biaya.

Kompetensi
Rencananya tergantung tingkat kompetensi yang tinggi dari karyawan di semua tingkatan.

Berbagi rumus manfaat

Karyawan berbagi dalam 75% dari penghematan (pengurangan biaya gaji dibagi dengan total penjualan).

Gainsharing Plan

Gainsharing
Sebuah rencana insentif yang melibatkan banyak karyawan atau semua dalam upaya bersama untuk mencapai tujuan produktivitas perusahaan. Penghematan biaya keuntungan dibagi di antara karyawan dan perusahaan.

Rucker rencana Improshare

Pelaksanaan Gainsharing Plan

Menetapkan tujuan-tujuan perencanaan umum. Pilih ukuran kinerja tertentu. Tentukan formula pendanaan. Tentukan metode untuk membagi dan mendistribusikan berbagi karyawan 'dari keuntungan. Pilih bentuk pembayaran. Tentukan seberapa sering untuk membayar bonus. Mengembangkan sistem keterlibatan. Melaksanakan rencana.

HR Scorecard for Hotel Paris International Corporation

An abbreviated example showing selected HR practices and outcomes aimed at implementing the competitive strategy, To use superior guest services to differentiate the Hotel Paris properties and thus increase the length of stays and the return rate of guests and thus boost revenues and profitability

Insentif Jangka Pendek untuk Manajer dan Eksekutif

Bonus Tahunan
Rencana yang dirancang untuk memotivasi kinerja jangka pendek manajer dan terkait dengan profitabilitas perusahaan. Persyaratan dasar: tingkat pekerjaan, gaji pokok, dan dampaknya terhadap profitabilitas Dana ukuran dasar: Rumus nondeductible (laba bersih) atau susu formula deductible (profitabilitas) Penghargaan individu: kinerja pribadi / kontribusi

Multiplier Pendekatan untuk Menentukan Bonus Tahunan

Catatan: Untuk menentukan jumlah dolar penghargaan seorang manajer, kalikan maksimum yang mungkin (target) bonus oleh faktor yang tepat dalam matriks.

Insentif Jangka Panjang untuk Manajer Dan Eksekutif

2. Saham Pilihan
Hak untuk membeli sejumlah tertentu saham perusahaan pada harga tertentu selama periode waktu tertentu. Nonqualified saham opsi Indexed pilihan Harga premium opsi 3.

Pilihan tidak memiliki nilai jika harga saham turun di bawah strike
price opsi itu (harga saham membeli opsi ini).

Insentif Jangka Panjang untuk Manajer Dan Eksekutif

4.

Rencana lain:
Kunci karyawan Program Saham penghargaan hak Kinerja pencapaian rencana Stok terbatas rencana Saham phantom rencana

5.

Rencana kinerja
Rencana yang pembayaran atau nilai bergantung pada kinerja keuangan diukur terhadap tujuan yang ditetapkan pada awal periode multi-tahun.

Insentif Eksekutif lainnya

Parasut Emas Pembayaran kepada para eksekutif perusahaan membuat berangkat sehubungan dengan perubahan dalam kepemilikan atau kontrol perusahaan. Dijamin pinjaman kepada direksi Pinjaman yang disediakan untuk membeli saham perusahaan. Seorang yang sangat berisiko dan sekarang disukai praktek.

Bentuk setiap komponen dari paket

manajer untuk fokus pada mencapai tujuan strategis perusahaan.

Buat rencana opsi saham untuk memenuhi

kebutuhan para eksekutif dan perusahaan dan strategi.

Membuat Rencana Kompensasi Eksekutif

Tentukan konteks strategis untuk program kompensasi eksekutif.

Periksa rencana kompensasi eksekutif

untuk mematuhi semua persyaratan hukum dan peraturan dan untuk efektivitas pajak.

Instal sebuah proses untuk meninjau dan

mengevaluasi rencana kompensasi eksekutif bilamana suatu perubahan bisnis utama terjadi

Melaksanakan Rencana Insentif dengan Efektif

Tanyakan: Apakah usaha yang jelas berperan dalam memperoleh hadiah itu?
Hubungan insentif dengan strategi Anda. Berusaha yakin dan penghargaan secara langsung terkait. Membuat rencana yang mudah bagi karyawan untuk mengerti. Menetapkan standar yang efektif.

Tampilan standar sebagai

kontrak dengan karyawan Anda.

Dapatkan dukungan karyawan untuk

rencana tersebut.

Menggunakan sistem pengukuran

yang baik.

Tekankan jangka panjang serta jangka

pendek sukses.

Mengadopsi, komitmen yang

komprehensif pendekatan berorientasi.

Sistem Kompensasi Ekspres Otomatis

Thankyou