LECTURE NOTES

ACCT6182
Management Control System

Week 7

Incentive Systems

ACCT6182 – Management Control System

 LEARNING OUTCOMES

1. Peserta diharapkan mampu memahami sistem pengendalian insentif

2. Peserta diharapkan mengerti strategi pemberian insentif untuk pengendalian

OUTLINE MATERI :

1. Positive and Negative Incentives

2. Monetary Incentives:
Short-Term Incentives Plan
Long-Term Incentives Plan
3. Purpose of Incentives

ACCT6182 – Management Control System

 ISI MATERI

Positive and Negative Incentives

Elemen ketiga dari financial result control system adalah berkaitan dengan ketentuan tentang
penghargaan dari perusahaan yakni tentang penyusunan system insentif dari perusahaan terhadap
karyawan. Pendefinisian kinerja yang diharapkan dan penyusunan target kinerja yang menantang
dalam wilayah kinerja yang diharapkan antara lain merupakan tujuan utama dari system planning
dan budgeting. Sistem insentif merupakan hal yang penting karena system ini memperkuat
definisi dari hasil yang diharapkan serta memotivasi karyawan untuk mencapai atau melewati
target kinerja.

Penghargaan dalam bentuk nilai uang adalah yang paling diterima secara umum, namun
penghargaan dalam bentuk moneter bukan satu-satunya dinilai orang. Oleh karena itu,
perusahaan biasanya tidak hanya mengandalkan pada satu jenis penghargaan. Dalam banyak
perusahaan yang berorientasi pada keuntungan, kombinasi antara penghargaan dalam bentuk
moneter dan non moneter sering dilakukan, seperti pemberian bonus dan kenaikan jabatan secara
bersamaan sebagai penghargaan atas kinerja prestasi karyawan.

Penghargaan yang tergantung pada kinerja atau insentif memberi dorongan pada kesejajaran
antara tujuan pereusahaan dan karyawan. Insentif mempunyai empat manfaat pengawasan
manajemen:

1. Tujuan pertama adalah informational. Penghargaan menarik perhatian karyawan dan

menginformasikan atau mengingatkan mereka tentang pentingnya hasil yang dapat bersaing
seperti biaya, kualitas, pelayanan pelanggan dan pertumbuhan. Dengan demikian maka
melibatkan karyawan dalam peningkatan kualitas pelayanan terhadap pelanggan dalam
perhitungan bonus memberi signal tentang area yang penting dalam penilaian kinerja.

2. Tujuan kedua adalah motivational. Karyawan membutuhkan insentif untuk menggunakan

usaha tambahan yang dibutuhkan untuk menampilkan pekerjaan dengan baik. Dengan kata
lain tujuan dari insentif dalam konteks ini disebut juga dengan tujuan effort-inducing.

ACCT6182 – Management Control System

3. Tujuan ketiga adalah attraction dan retention. Penghargaan yang tergantung pada kinerja
adalah sebuah bagian penting dari banyak paket kompensasi karyawan. Beberapa
penghargaan dijanjikan karena perusahaan ingin meningkatkan seleksi karyawan dan
retention dengan penawaran sebuah paket yang dapat bersaing dengan reward yang
ditawarkan oleh perusahaan competitor. Beberpa perusahaan secara terus terang
menawarkan paket kompensasi di bawah rata-rata gaji dasar namun dengan elemen
kompensasi yang tergantung pada kinerja dan bersifat variable sehingga memberikan
peluang bagi karyawan untuk memperoleh penghasilan di atas rata-rata kompensasi jika
kinerja karyawan excellent. Paket kompensasi ini menarik untuk karyawan yang berjiwa
wirausaha dan karyawan yang yakin akan kemampuan mereka untuk menghasilkan hasil
yang lebih atau di atas rata-rata.

4. Tujuan keempat adalah untuk non-control. Insentif yang berdasarkan kinerja memberi
kompensasi lebih variable terhadap performance perusahaan. Ketika performance
perusahaan buruk maka jumlah pengeluaran cash juga menurun karena biaya kompensasi
lebih rendah pada saat keuntungan lebih rendah. Pemilihan penyusunan system insentif juga
mempengaruhi pembayaran pajak. Sebagai contoh adalah peraturan pajak penghasilan di
Indonesia, dimana pada batas tertentu merupakan penghasilan tidak kena pajak serta
tunjangan tertentu yang tidak dapat dibebankan sebagai biaya perusahaan (misalkan biaya
tunjangan perumahan).

Insentif dapat memberikan dampak positif dan negatif

Dampak positifnya:
1. Daya kreativitas menjadi tinggi, dengan adanya insentif para karyawan terdorong
untuk menciptakan metode baru yang lebih efektif di dalam menjalankan tugasnya,
dengan penerapan metode baru inilah akan memberikan hasil kerja yang lebih
sempurna baik dalam kualitas maupun kuantitas.
2. Menimbulkan rasa tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan yang mereka
lakukan dan kepuasan dalam menjalankan tugas, akan membawa suatu suasana

ACCT6182 – Management Control System

 bahwa mereka ini adalah merupakan salah satu perangkat pelaksanaan demi
kelancaran perusahaan dalam mencapai tujuannya.
3. Rasa harga diri, hal demikian akan timbul dengan sendirinya sesudah pihak
perusahaan menghargai secara wajar atau hasil kerja para karyawan baik dalam segi
materi maupun non materi, dalam arti bahwa karyawan benar-benar merupakan
salah satu sarana untuk ikut menunjang kelancaran tugas.
Dampak negatifnya:
1. Karyawan akan menjadi iri kepada karyawan yang lain yang mendapatkan insentif lebih.
2. Bagi karyawan yang tidak mempunyai produktivitas kerja dan kemampuan akan merasa
nyaman dengan adanya insentif. Yang mana tidak akan memberikan hasil kerja yang
tidak maksimal
3. Dengan adanya insentif karyawan akan merasa cukup dalam produktifitas kerja sehingga
karyawan santai dalam melakukan aktifitas dalam perusahaan.

Monetary Incentive

Uang dalam perusahaan merupakan sebuah bentuk penghargaan yang paling penting yang sering
dikaitkan dengan performance khususnya dalam level manajemen.Insentif dalam bentuk moneter
bukan satu-satunya bentuk penghargaan dari perusahaan dan mungkin bukan selalu merupakan
sesuatu yang terbaik, namun insentif dalam bentuk ini sangat umum digunakan.Berikut adalah
insentif dalam bentuk moneter:

1. Salary Increases. Peningkatan gaji secara umum untuk semua posisi dilakukan perusahaan
setahun sekali. Kenaikan minimal yang biasa dilakukan adalah sebesar kenaikan biaya
hidup. Kenaikan gaji dapat dilihat sebagai insentif ketika kenaikan tersebut diharapkan
untuk dihasilkan melalui performance yang menjanjikan peningkatan di masa mendatang.

2. Short-term incentives. Insentif jangka pendek meliputi bonus dan komisi. Adapun alasan
utama untuk pembayaran variable (pembayaran berdasarkan performance) adalah untuk
membedakan pembayaran yaitu reward berdasarkan kontribusi karyawan terhadap

ACCT6182 – Management Control System

 perusahaan. Insentif jangka pendek biasanya memberikan pembayaran tunai berdasarkan
performance yang diukur untuk periode satu tahun atau kurang. Penghargaan bentuk ini
sering disebut bonus. Adapun penghargaan dapat didasarkan pada performance perorangan
atau kelompok seperti sebuah kelompok kerja, profit center atau bahkan perusahaan secara
keseluruhan.

3. Long-term incentives. Insentif jangka panjang didasarkan pada performance yang diukur
untuk periode lebih dari satu tahun. Tujuan prinsip dari inserntif ini adalah untuk memberi
penghargaan kepada karyawan atas peran mereka dalam penciptaan nilai perusahaan dalam
jangka panjang. Di samping itu, untuk memotivasi karyawan dalam berkontribusi pada
keberhasilan jangka panjang perusahaan, insetif jenis ini membantu untuk menarik dan
mempertahankan karyawan yang memiliki bakat utama dengan pembuatan total kompensasi
yang diharapkan lebih menarik yakni dengan mendorong kepemilikan saham oleh karyawan.
Perencanaan insentif jangka panjang terdiri dari beberapa bentuk.

Bentuk perncanaan insentif jangka panjang yang utama meliputi sebuah periode 3-4 tahun
dengan target performance yang diberikan untuk dicapai pada akhir periode. Selanjutnya,
equity-based plan adalah bentuk lain dari insentif jangka panjang. Insentif jenis ini
menyediakan reward berdasarkan perubahan nilai saham perusahaan. Equity-based plan
meliputi stock options plan, restricted stock plans, performance stock atau option plan.
Stock option plan memberi hak kepada karyawan hak untuk membeli sejumlah saham
perusahaan pada harga yang ditetapkan (exercise or strike price) selama sebuah periode
tertentu. Selanjutnya, restricted stock plan memberi hak karyawan untuk tidak
menghabiskan uang tunai untuk membeli saham, tetapi penjualan atas saham tersebut
dibatasi untuk periode waktu tertentu, biasanya 3-5 tahun, tergantung pada kelanjutan
pekerjaan. Saham jenis ini memberikan rewards saat harga saham naik meskipunsaham
tersebut memiliki nilai ketika harga saham flat atau turun. Performance option merupakan
salah jenis dari penghargaan atas performance terdiri dari premium option, indexed option
dan performance-vested option.

ACCT6182 – Management Control System

Purpose of Incentive

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab dan dorongan kepada
karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai
tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan
produktivitas kerja individu maupun kelompok

Berikut faktor-faktor menjadi pertimbangan dalam penyusunan sistem insentif:

1. Insentif formula
Formula insentif biasanya berbentuk rencana bonus tahunan pada hampir semua level dalam
perusahaan. Namun kadang-kadang formula insentif dan kontrak insentif ditinggalkan
secara implisit yakni reward ditetapkan secara subjektif. Untuk keputusan tentang promosi
dan penetapan pekerjaan keputusan secara subjektif memainkan peranan yang hampir tidak
dapat dihindarkan. Namun penggunaan subyektivitas dapat meningkatkan resiko karyawan.
Pertama, dengan kontrak yang implisit, karyawan menanggung resiko yang dilakukan oleh
evaluator. Kedua, bila karyawan tidak percaya pada evaluatornya untuk membuat informasi
akan mengakibatkan frustasi karyawan, menurunkan motivasi dan friksi. Ketiga, saat
evaluasi subjektif, karyawan mungkin berusaha untuk mempengaruhi evaluatornya dengan
cara yang tidak pantassupaya menghasilkan evaluasi yang lebih baik. Namun kelemahan ini
dapat dikurangi bila ada hubungan yang saling percaya anatara evaluator dan yang
dievaluasi.

2. Shape of the incentive function. Hubungan antara reward dan dasar dimana karyawan yang
diberi penghargaan sering ditetapkan dengan rewards-results atau incentive-performance
function yang menunjukkan bahwa bonus biasanya dijanjikan di atas kisaran kinerja
ditetapkan.

ACCT6182 – Management Control System

3. Size of incentive pay. Uang hampir selalu menjadi ukuran bagi kinerja karyawan sehingga
pembayaran insentif yang bersifat variable seharusnya memotivasi para karyawan dalam
usaha mencapai tujuan atas performance. Selanjutnya paket kompensasi yang menawarkan
pembayaran atas significant performance-contingent (pembayaran at-risk atau pembayaran
atas performance) menarik karyawan yang yakin untuk menghasilkan hasil yang superior
dan atau yang ingin mengambil resiko. Namun, yang perlu diperhatikan dalam pembayaran
yang bersifat variable adalah jika performance tidak seluruhnya terkontrol maka system
insentif ini membebankan resiko yang tidak dapat dihindari pada karyawan. Oleh karena itu,
untuk mengkompensasi resiko tersebut, kompensasi atas karyawan tersebut harus lebih
tinggi dari gaji tetap mereka. Contoh staf penjualan mobil pada perusahaan automotif
memiliki gaji pokok yang kecil (misalkan Upah minimum) namun memiliki komisi yang
bervariasi sesuai jumlah unit yang dijual. Bila karyawan penjualan ini memiliki gaji pokok
sebesar tiga juta rupiah maka penghasilan setahun adalah 36 juta rupiah bila tidak berhasil
menjual mobil. Namun, bila dalam setahun sanggup menjual 120 mobil dengan komisi satu
juta rupiah per mobil per bulan, maka penghasilan karyawan tersebut akan menjadi Rp 156
juta pertahun. Resiko yang dihadapi karyawan ini adalah jumlah komisi yang bervariasi
(variabel) sesuai jumlah unit yang dijual.

Dengan demikian karyawan ini akan kelihatan memiliki penghasilan besar kalau
dibandingkan dengan karyawan yang selevel, namun pada saat yang sama karyawan tersebut
memiliki resiko yang memungkinkan penghasilan yang diterima lebih kecil.

Evaluating Incentive System

Dalam mengevaluasi system insentif, beberapa kriteria berikut dapat dipertimbangkan:

1. Reward harus dapat dinilai. Reward yang tidak mempunyai nilai tidak akan berdampak pada
motivasi karyawan. Namun, reward mungkin bervariasi antara masing-masing individu.
Sebagai contoh, untuk level manajer bawah mungkin lebih tertarik untuk dipromosikan pada
posisi yang lebih tinggi. Selain itu, reward juga bervariasi antar negara karena berbagai
factor seperti budaya, perkembangan ekonomi, perbedaan dalam peraturan dan perpajakan.

ACCT6182 – Management Control System

2. Reward seharusnya mempunyai dampak yang cukup besar. Jika reward yang dinilai
disediakan dalam jumlah yang kurang berarti maka akan menghasilkan efek yang
kontraproduktif. Karyawan akan merasa tidak dihargai dan bereaksi dengan emosional
seperti merasa diremehkan. Sebagai contoh karyawan bagian penjualan otomotif yang
berhasil menjual mobil sebanyak 500 unit per tahun dimana keuntungan mobil per unit
adalah sepuluh juta rupiah perunit. Namun komisi per unit mobil hanya 10.000 rupiah
sehingga total komisi hanya sejumlah lima juta rupiah setahun. Hal ini bukan hanya
berdampak pada kekecewaan tetapi juga perasaan diremehkan atau kurang dihargai oleh
perusahaan.

3. Reward harus dapat dimengerti. Ini berarti bahwa karyawan harus dapat memahami alasan
dan perhitungan nilai dari reward tersebut.

4. Reward harus tepat waktu. Terlambat dalam memberikan reward dapat melemahkan
motivasi karyawan. Sebagai contoh, karyawan seharusnya mendapat komisi setiap akhir
bulan, namun dibayar setiap enam bulan.

5. Reward harus tahan lama. Reward akan memberi good feeling pada karyawan bila dapat
bertahan lama yakni karyawan dapat mengingatnya.

6. Reward harus reversible. Sebagai contoh evaluator atas kinerja karyawan sering membuat
kesalahan dan beberapa keputusan reward sulit untuk dikoreksi dibanding hal lain.

7. Reward seharusnya dengan biaya efisien. Ini berarti dalam hal semua tetap sama insentif
seharusnya mencapai motivasi yang diharapkan pada biaya yang minimal.

ACCT6182 – Management Control System

Reward dalam bentuk moneter dapat memiliki dampak yang ampuh pada perillaku karyawan
kareana secara umum orang menilai uang. Uang dapat digunakan untuk membeli barang dan jasa
yang dapat memuaskan keinginan setiap karyawan. Rewards berbentuk moneter juga bervariasi
dalam reversibilitasnya. Reward berbentuk bonus adalah reversible karena bonus biasanya
tergantung pada kinerja dalam periode single. Di sisi lain, kenaikan gaji menyediakan anuitas
yang hampir digaransi. Selanjutnya penghargaan dalam bentuk moneter cenderung mahal.Nilai
yang disiapkan untuk para karyawan adalah biaya langsung bagi perusahaan.Penghargaan yang
tidak mahal bagi perusahaan adalah seperti gelar, pengakuan, dan penugasan atas pekerjaan yang
menarik.

Group Reward

Salah satu manfaat group reward sebagai salah satu metode yang mana personnel/cultural
control dapat diimplementasikan. Namun, disamping keunggulan kelemahan terpenting dari
group reward sering tidak menyediakan efek langsung dan insentif yang kuat. Group reward
menyediakan sebuah insentif langsung hanya jika individu-individu kepada siapa yang merasa
dijanjikan. Bila reward dijanjikan pada sejumlah besar kelompok seperti kinerja perusahaan,
bukan perorangan, kecuali para group leader, mungkin mempunyai efek yang material pada
performance.

Namun, bagi kebanyakan anggota kelompok, group reward melemahkan semangat yang
memotivasi. Di samping itu, group reward menciptakan efek potensial bagi free rider. Dengan
demikian, stokc-based plan salah satu bentuk utama dari group reward menyajikan insentif
langsung hanya bagi sejumlah kecil manajer, pada perusahaan top yang sudah go public yang
mungkin dapat mempengaruhi harga saham perusahaan dalam sebuah cara yang berarti. Namun,
group reward dapat menghasilkansebuah bentuk cultural control yang bermanfaat. Anggota
kelompok mungkin memonitor dan memberi sanksi atas perilaku masing-masing dan
memberikan hasil yang meningkat.

ACCT6182 – Management Control System

 KESIMPULAN

Penghargaan yang dapat dihubungkan untuk mengukur performance atau subjective performance
berasal dari banyak bentuk. Secara luas reward dalam bentuk moneter dipercaya sebagai sesuatu
yang penting bagi motivasi. Namun penghargaan non moneter seperti pengakuan, jabatan,
promosi dan lain-lain juga dianggap bentuk lain dari reward yang berpengaruh sebagai motivator
bagi karyawan. Disamping itu, penghargaan jenis ini cost efficient dan mempunyai banyak
keunggulan dalam kaitan memuaskan bermacam-macam kriteria evaluasi yang lain.

Desain kontrak atas insentif menghadirkan masalah yang jauh lebih besar dari pada sekedar
pemilihan reward. Sebagai contoh, merancang reward dengan preferensi individu karyawan
kelihatan akan menjadi efektif. Namun, manfaat harus dipertimbangkan terhadap potensi
persepsi karyawan dari ketidakadilan dan biaya administrasi atas kontrak.Demikian pula,
diketahui dengan baik bahwa total paket kompensasi perusahaan harus kompetitif untuk menarik
dan mempertahankan karyawan yang berbakat. Jika paket kompensasi seperti gaji dasar tidak
bersaing maka insentif atas performance dengan pembayaran yang bervariabel mungkin harus
diambil untuk kompensasi atau bentuk kompensasi alternatif seperti stock option.

Insentif yang tidak mempunyai unintended consequence dapat merusak nilai seperti hasil yang
memaksimalkan pembayaran insentif dalam jangka pendek dimana membahayakan
kelangsungan hidup jangka panjang perusahaan. Dengan demikian, mungkin lebih baik tidak
memiliki sistem insentif dari pada sistem insentif buruk tersebut.

ACCT6182 – Management Control System

 DAFTAR PUSTAKA

1. Merchant, K.A., & Van der Stede, W.A. (2017). Management Control Systems:
Performance Measurement, Evaluation, and Incentives. 4th Edition. Prentice Hall.
Harlow, UK. ISBN: 9781292110554.
2. Bastian (2014). Sistem Pengendalian Manajemen Sektor Publik: Mempertahankan
Kepentingan Masyarakat. Salemba Empat. Jakarta. ISBN: 9789790614055

ACCT6182 – Management Control System