BAB 9 :

SISTEM INSENTIF
 KELOMPOK 6
ANGGOTA :
UMI HANIAH 1711031032
SRI UTAMI 1711031036
JORDAN BIMANDAMA 1711031082
INDAH NURISNAINI 1711031086
LOVIA WITA AYURINI 1711031088
SITI KHUSFATUN KH 1711031112
 DEFINISI SISTEM INSENTIF

• Insentif adalah sebagai sarana motivasi yang

mendorong para karyawan untuk bekerja dengan
kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan
sebagai pendapatan Ekstra di luar gaji atau upah
yang telah ditentukan.
• Sistem insentif pada umumnya digunakan untuk
menggambarkan rencana-rencana pembayaran
upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak
langsung dengan berbagai standar kinerja
karyawan atau profitabilitas organisasi.
 TUJUAN INSENTIF
Tipe manfaat pengendalian manajemen :
1. Informasi
Imbalan menarik perhatian dan menginformasikan atau
mengingatkan terhadap kepentingan relatif dari area hasil
yang sering bersaing
2. Motivasi
Karyawan memerlukan insentif untuk mendorong usaha
ekstra yang diperlukan untuk melakukan tugas dengan baik.
3. Menarik dan mempertahankan personel
Imbalan dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan
proses rekrutmen karyawan dan mempertahankan
keberlanjutan karyawan
 LANJUTAN
 Sistem insentif memiliki tujuan yang bukan
merupakan tujuan pengendalian. Sistem
insentif yang bergantung pada kinerja
membuat kompensasi dengan lebih banyak
variabel yang terkait dengan kinerja
perusahaan.
Pilihan desain sistem insentif
mempengaruhi pajak perusahaan.
Peraturan pemerintah mempengaruhi
perjanjian kompensasi dari perusahaan.
 INSENTIF KEUANGAN
1. Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji minimal di sesuaikan biaya hidup.
2. Insentif jangka pendek
Insentif jangka pendek memberikan pembayaran tunai
didasarkan pada pengukuran kinerja selama satu periode
dalam jangka satu tahun atau kurang yang sering disebut
pembayaran insentif tahunan/bonus.
3. Insentif jangka panjang
Tujuannya adalah memberi imbalan ketidak seimbangan
pada karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan
nilai jangka panjang.
 LANJUTAN
4. Rencana opsi saham
Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham
perusahaan pada harga yang telah ditetapkan (contohnya
harga eksekusi) selama periode waktu tertentu. Dari
perspektif insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat
ketika harga saham naik,sehingga opsi saham dapat
memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham
perusahaan Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi
saham merujuk pada potensi penerbitan saham di masa
mendatang yang menciptakan dilusi dan mendorong
penurunan harga saham.
 LANJUTAN

5. Rencana saham terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak
harus mengeluarkan uang tunai untuk memperoleh
saham, tetapi menjual saham yang mereka berikan
terbatas pada periode waktu tertentu. Saham
terbatas memberikan imbalan untuk kenaikan
harga saham, meskipun saham itu sendiri juga
memiliki nilai ketika harga saham tetap/menurun.
 LANJUTAN

6. Saham kinerja/rencana opsi

Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian
saham yang bergantung pada pencapaian dari
saham/nonsaham selama beberapa tahun periode
kinerja. Pilihan kinerja merupakan tipe lain dari
penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari
alternatif pilihan saham yang membuat
vesting/pilihan eksekusi yang tergantung pada
perbaikan tujuan pada saham/nonsaham
 DESAIN SISTEM INSENTIF

1. Formula insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa
yang biasanya dikomunikasikan untuk pengambil bagian
dalam rencana insentif pada formula insentif dan
menjelaskan kontrak insentif yang mungkin ditulis secara
detail
2. Bentuk fungsi insentif
Ketika imbalan yang dijanjikan diformulasikan, hubungan
antara imbalan dan dasar penghargaan sering kali
ditentukan oleh imbalan-hasil atau fungsi insentif-kinerja
 LANJUTAN
3. Ukuran pembayaran insentif
Oleh karena karyawan hampir selalu menilai uang,
pembayaran variabel yang proporsinya signifikan
seharusnya dapat memotivasi mereka untuk mencapai
tujuan kinerja. Lebih jauh lagi, paket kompensasi yang
menawarkan pembayaran lebih signifikan tergantung pada
kinerja (pada risiko pembayaran atau pembayaran untuk
kinerja) tampaknya menarik karyawan yang percaya diri
mengenai kemampuan mereka untuk membuat hasil dan
atau keinginan lebih untuk menerima risiko
 KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI
SISTEM INSENTIF

1. Imbalan harus memiliki nilai

2. Imbalan harus memiliki pengaruh
yang cukup besar
3. Imbalan harus dapat dimengerti
4. Imbalan seharusnya tepat waktu
5. Pengaruh imbalan harus tahan
lama
 LA NJUTAN

• Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh

pada perilaku karyawan karena setiap orang menghargai
uang. Uang merefleksikan pencapaian dan keberhasilan.
• Sebagai contoh, tindakan yang mempengaruhi harga saham
sedikit harga saham menjadi turun pada saat opsi saham
diberikan, dapat membuat perbedaan menjadi besar setelah
saham menjadi uang. Artinya, pembayaran berpengaruh
signifikan dalam pergerakan jangka pendek sehingga
mendorong eksekutif mengambil ukuran yang
mempengaruhi harga saham dengan memaksimalkan nilai
pemegang saham jangka pendek.
 KELOMPOK IMBALAN

Kelompok imbalan memberikan

insentif langsung jika individu yang
diberikan imbalan menjanjikan bahwa
mereka akan mempengaruhi kinerja
ketika imbalan didasarkan pada tingkat
kepentingan. Imbalan kelompok dapat
memberikan motivasi bagi
karyawannya.
 LANJUTAN

1. Imbalan intrinsik : imbalan yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri.

 Pencapaian
 Penyelesaian tugas
 Otonomi
 Pertumbuhan pribadi
2. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang tidak berkaitan dengan
pekerjaan tetapi berasal dari pekerjaan itu sendiri.
 Imbalan financial
 Jaminan sosial
 Profit sharing
 Penghargaan
 LANJUTAN

Pengaruh imbalan terhadap prestasi kerja

yaitu :
Uang yang dapat berfungsi sebagai penguat.
Uang dapat dipandang sebagai alat untuk
mencapai hasil yang diinginkan.
Uang menjadi sumber ketidakpuasaan yang
potensial.
THANKYOU!!
ANY QUESTION?