MAKALAH

SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

SISTEM INSENTIF SERTA PENGUKURAN KINERJA KEUANGAN DAN
PENGARUHNYA

DISUSUN OLEH

KELOMPOK 5
1.MARIA FLORENTINA MOI
2.MARIA IMACULATA FEBIANA DAPPA
3.MARIA MAGDALENA UKEI BAING
4.MARIA NOFEMBERTA MOGI
5.NINDIA ISABELA MONE
6.NOVANTRI RAMBU PADU LEBA
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI......................................................................................................................
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.............................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................................
1.3 Tujuan..........................................................................................................................
BAB 2 PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Insentif.......................................................................................................

2.2 Tujuan Insentif..............................................................................................................

2.3 Insentif Keuangan........................................................................................................

2.4 Desain Sistem Insentif..................................................................................................

2.5 Manfaat insentif............................................................................................................

2.6 Kriteria untuk Mengevaluasi Sistem Penghargaan.......................................................
2.7 Pengukuran Kinerja Dan Pengaruhnya

BAB 3 PENUTUP

3.1 Kesimpulan...................................................................................................................

3.2 Saran.............................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta
hidayah dan karunianya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah tentang “Sistem Insentif dan
PengukuranKinerja Keuangan dan Pengaruhnya
” lancar tanpa suatu halangan apapun.

 Tak lupa juga kami ucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing kami Ibu yang telah
memberikan tugas ini sehingga kami dapat menambah pengalaman dan ilmu baru. Kami ucapkan
terima kasih pula kepada pihak-pihak yang telah membantu dan berkontribusi dalam tugas yang kami
buat ini baik langsung maupun tidak langsung.Kami juga menyadari bahwa dalam makalah yang
kami buat ini masih terdapat banyakkekurangan karena kurangnya pengalaman dan pengetahuan, oleh
karenanya kritik dan saranyang membangun dari para pembaca sangat membantu bagi kami dalam
membuat karya tulis selanjutnya
 BAB 1
PENDAHULUAN

Salah satu prinsip penting manajemen yang efektif adalah bahwa penghargaanseharusnya
menjadi hal ketiga dalam bekerja. Pengukuran seharusnya menjadi yang kedua, dan imbalan serta
pengukuran seharusnya ditempatkan di tingkat bawah dalamdefinisi kinerja; dengan kata lain,
artikulasi yang jelas dan terang dari apa yang perlu untuk dilakukan,

Ketiga elemen penting dari sistem pengendalian hasil keuangan berhubungan dengan provisi
dari imbalan organisasi; hal ini merupakan desain dari sistem insentif.Definisi kinerja digambarkan
oleh Kerr sebagai “artikulasi yang jelas dan tidak samardari apa yang perlu dilakukan” termasuk
mendefinisikan kinerja yang diinginkan danmemberikan tanggung jawab untuk mencapai hasil
yang diinginkan.

Pendefinisiankinerja yang diinginkan dan penentuan target kinerja yang cukup

menantang dalamarea kinerja yang diinginkan adalah di antara tujuan utama dari sistem
perencanaandan penganggaran. Sistem insentif yang dibahas pada bab ini,
menghubungkanimbalan (dan/atau hukuman) pada evaluasi kinerja. Sistem insentif
merupakan halpenting karena mendorong definisi area hasil yang diinginkan dan
memotivasikaryaawan untuk mencapai dan melebihi target kinerja
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 SISTEM INSENTIF

Sistem insentif adalah bentuk kompensasi dari perusahaan kepada tenaga kerja sebagai tambahan
penghasilan di luar gaji atau upah bulanan sebagai penghargaan atas kerja kerasnya dalam bekerja.

Insentif merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja diberikan oleh
perusahaan atau lembaga kepada karyawan, sehingga mendorong semagat kerja para karyawan agar
mereka dapat bekerja lebih produktif lagi, dan mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi prestasinya
dalam mencapai tujuan perusahaan atau lembaga.

Pengertian Pemberian Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pengawai untuk
bekerja dengan kemampuan optimal, yang dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra diluar gaji atau
upah yang telah ditentukan.

Pemberian insetif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan hidup para karyawan atau pekerja
serta keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung maupun tidak langsung dengan berbagai
standar kinerja karyawan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan atau lembaga guna memadai para karyawan yang memiliki prestasi kerja lebih dari
standar kerja yang telah ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk
bekerja lebih baik agar kinerja karyawan dapat meningkat Jadi, secara sederhana, insentif adalah
imbalan atau bonus yang diterima oleh karyawan di luar dari gaji utamanya.

2.2 Tujuan Intensif

Kinerja tergantung pada imbalan/insentif, yang dapat memberikan dorongan

untukpenyesuaian bagikepentingan diri karyawan yang sejalan dengan tujuan
organisasi. Manfaat insentif sebagaipengendalian manajemen
 InformasiInformasi menarik perhatian dan
menginformasikan/mengingatkan mereka terhadap kepentingan relatif
dari hasil yang sering bersaing seperti biaya, kualitas, layanan konsumen, dll
 Motivasi Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya
melakukantugas dengan baik.Terkadang, karyawan yang telah bekerja keras
 butuh insentifuntuk mengatasi keengganan dalamberbagai kesulitan/tindakan
yang terliha ttidak menarik untuk kepentingan terbaik bagiorganisasi.
Contohnya : Bekerjasecara kooperatif dengan bagian lain untuk
menyelesaikankeluhan, pelatihan karyawan.
 Menarik dan mempertahankan personelImbalan yang dijanjikan karena
organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmenkaryawan/seleksi dan
mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang sebanding sepertiyang
ditawarkan pesaing. Paket kompensasi tersebut rata-rata berada di bawah gaji
pokok, tetapidengan menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi
(pembayaran variabel)

2.3 INSENTIF KEUANGAN

 Kenaikan gaji :
Kenaikan gaji dapat dilihat sebagai insentif ketika mereka diharapkan untuk “ mendapat
gaji” melalui kinerja atau akuisisi keterampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja
pada periode yang akan datang
 Insentif jangkah pendek (Short Term):
nsentif jangka pendek biasanya memberikan pembayaran tunai didasarkan pada
pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka waktu setahun atau kurang
 Insentif jangkah panjang(Long Term):
Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama
periode lebih dari satu tahun.
Tujuan utamanya adalah untuk memberi imbalan pada karyawan terhadap peran
mereka dalam menciptakan nilai jangka panjang.
 Umumnya berlangsung sampai 3-4 tahun
 Beberapa LTIP mengukur kinerja dalam pengukuran akuntansi
 Target pada matriks ini di akumulatifkan pada periode LTIP
 Siklus baru di mulai hnya apabila menyelesaikan siklus sebelumnya
1. Rencana Opsi Saham

Memberikan karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada

harga yang telah ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama periode waktu
tertentu. Dari perspektif insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika harga
saham naik. Sehingga opsi saham dapat memotivasi karyawan untuk menaikan harga
saham perusahaan.

Kelemahan opsi saham tersebut adalah memberikan opsi saham merujuk pada
potensi penerbitan saham di masa mendatang yang menciptakan dilusi dan
mendorong penurunan harga saham.

2. Rencana Saham Terbatas

Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai
untuk memperoleh saham., tetapi menjual saham yang mereka berikan terbatas pada
periode waktu tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan untuk kenaikan harga
saham, meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham
tetap/menurun (tidak seperti opsi saham yang memberikan imbalan ketika harga
saham melebihi harga eksekusi).

Saham terbatas disebut giveaway atau pay for pulse karena saham memiliki
beberapa nilai (meskipun hara saham turun) dan pembatasan pada penjualan saham
menghilang bersama dengan bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan.
 3. Saham Kinerja/Rencana Opsi

Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung

pada pencapaian dari saham/non saham selama beberapa taun periode kinerja.
Pilihan kinerja merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja
berasal dari alternative pilihan saham yang membuat vesting/pilihan eksekusi
yang tergantung pada perbaikan tujuan pada saham/non saham.
Desain

Desain sistem insentif

 DESAIN SISTEM INSENTIF
FORMULA INSENTIF ( CONT )
 Kesulitan untuk menjelaskan dasar dari imbalan dan/atau bobot kepentingan
 Menjaga basis untuk reward samar
 Dapat menghindari memotivasi karyawan dalam arah yang ternyata berubah menjadi
tidak sesuai lagi kondisi lingkungan
 Mempengaruhi risiko karyawan
-Menurunkan resiko
-Meningkatkan resiko
-Penggunaan asumsi yang berbeda dari evaluator
-Ketidakpercayaan pada evaluator
-Keinginan untuk mempengaruhi evaluator

 Saham kinerja atau rencana opsi:

menghilangkan persepsi giveaway pada saham terbatas danmenonjolkan
pembayaran berdasarkan kinerja, beberapa perusahaan telahmemperbaiki
penghargaan kinerja dengan membuat pemberian sahammereka tergantung pada
pencapaian dari saham atau nonsaham selamabeberapa tahun periode kinerja

penetuan target pada limit rendah bervariasi, antara lain dengankemampuan memprediksi
target, cenderung menjadikan fraksi menjadilebih rendah. Batas yang lebih tinggi atau
pembayaran insentif cap onyang biasanya juga digunakan, berarti bahwa tidak ada
imbalan ekstradiberikan untuk kinerja tambahan diatas batas yang ada.

UKURAN PEMBAYARAN INSENTIF

Bagaimanapun juga, hal yang paling penting berhubungan dengantingginya penggunaan
pembayaran variabel adalah jika kinerja tidaksepenuhnya dapat dikendalikan oleh
karyawan, sistem insentif pastimembebani mereka (karena istilah pembayaran
berdasarkan risiko).Karyawan akan meminta kompensasi untuk pengambilan risiko
 yangtelah mereka ambil; kompensasi mereka diharapkan harus lebih tinggidibandingkan
dengan apabila merka ditawari gaji tetap. Jika organisasigagal untuk menyediakan risiko
premium, maka akan ada biaya tambahankompensasi; hal ini akan ditemukan pada
mereka yang tidak dapatbersaing dengan bakat-bakat yang ada di pasar tenaga kerja

2.4 Manfaat Pemberian Insentif

Pemberian imbalan tambahan ini memiliki sejumlah manfaat, yang tidak hanya
dirasakan oleh karyawan tetapi juga oleh perusahaan.
1. Manfaat bagi karyawan
Seperti tujuannya, pemberian imbalan ini dapat meningkatkan motivasi karyawan
untuk bekerja semaksimal mungkin memberikan yang terbaik untuk perusahaan.
Dari sudut pandang karyawan, imbalan ini juga dapat menjadi sebuah tanda
terima kasih atau balas jasa perusahaan atas kerja kerasnya. Dengan begitu, ia
akan merasa dihargai, dan ini pun akan memotivasinya untuk terus bekerja secara
maksimal.
2. Manfaat bagi perusahaan
Dengan memberikan imbalan tambahan pada karyawannya, ini akan mendorong
karyawan menjadi lebih giat dalam meningkatkan performanya, serta menjadi
lebih disiplin dalam bekerja. Keduanya dapat memberikan dampak baik untuk
kemajuan perusahaan.
2.5 Jenis-Jenis Insentif
Umumnya, ada dua jenis insentif dalam dunia kerja, yaitu insentif finansial dan
insentif non-finasial.

1.Insentif Finansial
 Insentif finansial adalah insentif yang diberikan dalam bentuk uang. Ini tidak
termasuk dalam gaji utama. 
Pemberian insentif ini dapat diberikan berdasarkan keuntungan yang perusahaan
dapatkan, dan melalui hal-hal yang menyangkut kesejahteraan karyawan, seperti
jaminan hari tua, kesehatan, dan sebagainya.
2.Insentif Non-Finansial
Insentif non-finansial adalah insentif yang diberikan dalam bentuk selain uang.
Contoh sederhananya adalah promosi jabatan. 
Bentuk lainnya dari insentif jenis ini adalah lingkungan kerja yang positif serta
hubungan baik dengan atasan.
Selain dua jenis insentif di atas, ada juga jenis insentif yang tidak dirasakan secara
langsung oleh karyawan, yaitu insentif sosial. Contohnya, hubungan dengan rekan
kerja semakin baik dan kompak.
Kemudian, ada juga insentif berdasarkan proses pemberiannya, yaitu insentif individu
yang diberikan pada tiap karyawan berdasarkan performanya, dan insentif tim yang
diberikan jika satu tim dalam sebuah perusahaan berhasil mencapai atau melebihi
target yang diberikan.
 RESIKO KERUGIAN
Meski memberikan banyak manfaat, pemberian imbalan ini juga diikuti dengan risiko
kerugian jika dilakukan secara keliru. Hal ini tentunya dapat membentuk lingkungan kerja
dan bisnis yang tidak sehat, serta perusahaan tidak dapat mencapai tujuan yang diinginkan.
Risiko kerugian dari pemberlakukan sistem insentif ini adalah munculnya rasa ketidakadilan
pada karyawan karena standar kompensasi yang sulit diukur. Tidak hanya itu, pemberian
imbalan dapat berjalan kurang optimal karena adanya faktor internal dan eksternal
perusahaan. Contohnya, permintaan pasar yang sedang menurun menyebabkan angka
penjualan turut menurun.
Risiko lainnya, perusahaan dapat  mengesampingkan kualitas, layanan, dan tujuan jangka
panjang karena berfokus pada produktivitas atau output jangka pendek saja. Ini yang dapat
terjadi pada perusahaan yang menerapkan sistem insentif.

 Cara Memberikan Imbalan dengan Efektif

 Ada beberapa indikator yang menjadi acuan perusahaan untuk memberikan imbalan pada
karyawannya sehingga dapat terhindar dari risiko kerugian yang disebutkan.

 Kinerja atau prestasi karyawan

 Efisiensi pekerjaan karyawan
 Jabatan atau tingkat senioritas karyawan dalam perusahaan
 Keadilan dan kelayakan karyawan dalam menerima insentif

 Kelola Gaji dan Insentif Karyawan di OnlinePajak

Penghitungan gaji dan insentif secara manual dapat menimbulkan risiko salah hitung
yang menyebabkan karyawan tidak mendapatkan upah yang semestinya. Selain itu, cara
ini dapat menurunkan tingkat efisiensi karyawan, khususnya yang bekerja
mengurus payrollRisiko kesalahan ini tentu dapat dihindari dengan beralih ke
perhitungan payroll secara otomatis menggunakan online pajak. Selain memiliki layanan
perpajakan, OnlinePajak memiliki fitur Payroll untuk mempermudah perhitungan dan
pengelolaan gaji serta data karyawan Anda.Mulai dari menambahkan data karyawan,
menghitung komponen upah karyawan, menyediakan slip gaji karyawan, hingga
membayar dan melaporkan pajak karyawan. Semua dapat diselesaikan dalam satu
aplikasi terpadu, dalam waktu yang singkat, kapan saja dan di mana saja.

2.6 KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM PENGHARGAAN

Kriteria Penghargaan

 Penghargaan harus dihargai oleh penerima

 Penghargaan harus cukup besar untuk dapat memiliki dampak
 Penghargaan harus dapat dimengerti oleh penerima
 Penghargaan harus dibrikan pada waktu yang tepat
 Dampak penghargaan harus dirasakan delma jangka panjang
 Penghargaan harus dapat berubah
 Penghargaan harus memerlukan biaya yang efisien
 1. PENGHARGAAN MONETER
Uang dapat digunakan untuk membeli barang dan jasa yang dapat digunakan untuk
memenuhi berbagai keinginan manusia
 Kriteria Eveluasi Sitem Penghargaan ( moneter )
 Gagal dalam menarik perhatian penerima Gagal dalam memenuhi kriteria
dimengerti oleh personel
 Gagal menghasilkan dampak terhadap perilaku penerima
 Tidak diberikan tepat waktu
 Tidak bertahan lama
 Kelebihan- Group Reward
 Lebih mudah mengembangkan berbagai ukuran kinerja untuk group reward.
 Menilai kualitas dari produk akhir/jadi menjadi sangat beralasan.
 Terciptanya kekompakan kelompok (group cohesion) yang lebih besar.
 Group reward dapat menciptkan manfaat dalam control kultrul
 Kelemahan- Group Reward
 Munculnya free- rider effect, dimana beberapa anggota kelompok memberi
kontribusi yang lebih sedikit namun bisa memperoleh insentif yang sama dengan
anggota kelompok lainnya

PENGKURURAN KINERJA KEUANGA DAN PENGARUHNYA

1.Pengkuran kinerja keuangan

Merupakan penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria sebelumnya.

2. Tujuan pengukuran kinerja keuangan

 Mengetahui tingkat likuiditas
 Mengetahui tingkat solfabilitas
 Mengetahui tingkat profitabilitas dan retabilitas

3. Penciptaan nilai
 Tujuan utama dari organisasi berorientasi laba adalah untuk memaksimalkan nilai
perusahaan, menolak beberapa batasan, seperti penyesuaian dengan hukum dan perhatian
yang memadai untuk karyawan, konsumen dan pemegang saham lainnya

4. Pengukuran Kinerja Keuangan

 Pengkuran Kinerja Pasar
Menggambarkan pada perubahan nilai pasar atau perusahaan ataupun retur pemegang
saham. dapat diukur secara langsung pada periode tertentu sebagai jumlah dari
pembayaran dividen untuk Pemegang saham
 Keunggulan
1. Memberikan indikasi langsung terhadap perubahan nilai perusahaan
2. Memiliki karakteristik yang dapat mengerti, efisien, tepat,akurat, dan objektif
 Keterbatasan
1. Penukuran kinerja pasar terkendala masalah pengendalian
2. Nilai pasar tidak selalu menggambarkan kinerja yang sesungguhnya
3. Pengukuran kinerja pasar berpotensi gagal mencapai kesesuaian

5. Pengukuran Berbasis Akuntansi

 Keunggulan
 .Laba dan keuntungan akuntansi dapat diukur secara tepat waktu yang relatif tepat
dan obejektif, ketepatan waktu, presisi, dan objektifitas penting untuk semua
kualitas yang kritis
 Dibandingkan dengan besaran yang lain dapat diukur dengan tepat dan objektif
Text Here Text Here Text Here Text Here
 Pengukuran akuntansi biasanya dapat dikendalikan lebih besar oleh manajer uang
sedang mengevaluasi kinerja
 Pengukuran akuntansi merupakan pengukuran yang dapat dimengerti
 Keterbatasan
 Sistem akuntansi adalah sebuah sitem yang berorientasi pada transaksi
  Laba akuntansi bergantung pada metode pengukuran
 Text Here Text Here Text Here Text Here
 Laba akuntansi diturunkan dari aturan pengukuran yang seringkali bias
 Perhitungan laba merefleksikan biaya modal yang dipinjam
 Berfokus pada masa lalu ( historis )
 Pengukuran Kombinasi
Pengukuran kinerja akuntansi dapat menyebabkan manajer untuk bertindak secara
myopia baik dalam membuat keputusan investasi maupun operasi

 Myopia Investasi
Myopia investasi dapat bersumber langsung dari dua masalah pengukuran akuntansi yaitu
biasa konserfatif dan ketidakpastian terhadap aset tidak berwujud
 Operasi
Myopia operasi yang umumnya disebut dengan “ shipping bricks and other tricks “
adalah praktik peningkatan laba dengan menghancurkan goodwill
1. Masalah Yang Disebabkan Pegukuran ROI
 Suboptimasi
 Yaitu posisi dimana mendorong manejer membuat investasi yang membuat divisi mereka
terlihat baik meskipun investasi tidak sesuai dengan kepentingan terbaik perusahaan .

 Sinyal kinerja yang menyesatkan

Yaitu posisi atau kondisi dimana nilai aset yang ditunjukan pada laporan posisi keuangan
tidak menunjukan nilai sesungguhnya yang tersedia bagi manajer terhadap terutrn
sekarang

2.Pengukuran Sisa Pendapatan Sebagai Solusi Tepat Atas Masalah ROI

 Penggunaaan dari pengukuran sisa pendapatan dapat membantu mengatasi keterbatasan

suboptimasi dari ROI. Sisa pendapatan dihitung dengn menggunakan laba dari perubahan
modal untuk aset bersih yanh ada pada pusat investasi.
 BAB 3
PENUTUP

Kesimpulan