SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

SISTEM INSENTIF

Disusun oleh :

Kelompok 9

Maulana Alfaradi (185310730)

M. Amin (185310712)

Raka Dewa Arisandy (195310523)

Tri Hadi (185311012)

PROGARAM STUDI AKUNTANSI (S1)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM RIAU

2021
memberikan kesempatan untuk
memperoleh total kompensasi
di atas rata-rata jika kinerja
sangat baik di masa mendatang.
Manfaat insentif yang bukan
merupakan tujuan pengendalian
manajemen :
1. Sistem insentif yang
bergantung kinerja membuat
kompensasi dengan lebih
banyak
variabel yang terkait dengan
kinerja perusahaan. Hal ini
mengurangi pengeluaran kas jika
kinerja buruk dan akan
mempelancar pendapatan karena
biaya kompensasi lebih rendah
ketika laba menurun.
2. Pilihan desain insentif dapat
mempengaruhi pembayaran pajak
perusahaan.
3. Melakukan penyesuaian
desain insentif terkait dengan
peraturan pemerintah tentang
perjanjian kompensasi.
INSENTIF KEUANGAN
1. Kenaikan gaji
Kenaikan gaji minimal
disesuaikan dengan biaya hidup.
Kenaikan gaji dilihat sebagai
insentif ketika merepa diharapkan
untuk “mendapat gaji” melalui
kinerja/akuisisi keterampilan
yang menjanjikan perbaikan
kinerja pada periode yang akan
datang. Diharapkan dengan
kinerja
yang tinggi, maka akan
memperoleh pendapatan yang
tinggi juga.
2. Insentif jangka pendek
Contoh insentif jangka pendek :
bonus, komisi dan pembayaran
berdasarkan unit produk
yang dihasilkan. Hal yang penting
untuk pembayaran variabel adalah
pembedaan pembayaran
untuk memberikan imbalan
sesuai dengan kontribusi
karyawan atau pembayaran
variabel.
Dengan memperhatikan kontribusi
karyawan, organisasi bertujuan
untuk mendorong karyawan
untuk bekerja “ekstra” untuk
mendapatkan kompensasi “ekstra”
pula.
Insentif jangka pendek
memberikan pembayaran tunai
didasarkan pada pengukuran
kinerja selama satu periode dalam
jangka satu tahun atau kurang
yang sering disebut pembayaran
insentif tahunan/bonus.
Penghargaan didasarkan pada
kinerja dari seseorang/kelompok
yang
memiliki banyak anggota seperti
kelompok kerja, pusat laba.
Kemungkinan yang paling sering
digunakan adalah metrik kinerja
dalam rencana bonus tahunan
keuangan
memberikan kesempatan untuk
memperoleh total kompensasi
di atas rata-rata jika kinerja
sangat baik di masa mendatang.
Manfaat insentif yang bukan
merupakan tujuan pengendalian
manajemen :
1. Sistem insentif yang
bergantung kinerja membuat
kompensasi dengan lebih
banyak
variabel yang terkait dengan
kinerja perusahaan. Hal ini
mengurangi pengeluaran kas jika
kinerja buruk dan akan
mempelancar pendapatan karena
biaya kompensasi lebih rendah
ketika laba menurun.
2. Pilihan desain insentif dapat
mempengaruhi pembayaran pajak
perusahaan.
3. Melakukan penyesuaian
desain insentif terkait dengan
peraturan pemerintah tentang
perjanjian kompensasi.
INSENTIF KEUANGAN
1. Kenaikan gaji
Kenaikan gaji minimal
disesuaikan dengan biaya hidup.
Kenaikan gaji dilihat sebagai
insentif ketika merepa diharapkan
untuk “mendapat gaji” melalui
kinerja/akuisisi keterampilan
yang menjanjikan perbaikan
kinerja pada periode yang akan
datang. Diharapkan dengan
kinerja
yang tinggi, maka akan
memperoleh pendapatan yang
tinggi juga.
2. Insentif jangka pendek
Contoh insentif jangka pendek :
bonus, komisi dan pembayaran
berdasarkan unit produk
yang dihasilkan. Hal yang penting
untuk pembayaran variabel adalah
pembedaan pembayaran
untuk memberikan imbalan
sesuai dengan kontribusi
karyawan atau pembayaran
variabel.
Dengan memperhatikan kontribusi
karyawan, organisasi bertujuan
untuk mendorong karyawan
untuk bekerja “ekstra” untuk
mendapatkan kompensasi “ekstra”
pula.
Insentif jangka pendek
memberikan pembayaran tunai
didasarkan pada pengukuran
kinerja selama satu periode dalam
jangka satu tahun atau kurang
yang sering disebut pembayaran
insentif tahunan/bonus.
Penghargaan didasarkan pada
kinerja dari seseorang/kelompok
yang
memiliki banyak anggota seperti
kelompok kerja, pusat laba.
Kemungkinan yang paling sering
digunakan adalah metrik kinerja
dalam rencana bonus tahunan
keuangan.
Ketiga elemen penting dari
system pengendalian hasil
keuangan berhubungan dengan
imbalan/hukuman pada evaluasi
kinerja karena merupakan
desain dari sistem insentif.
Sistem
insentif mendorong hasil yang
diinginkan dan memotivasi
karyawan untuk mencapai dan
melebihi
target kinerja.
IMBALAN POSITIF DAN
IMBALAN NEGATIF
Imbalan Positif Imbalan Negatif
Otonomi Campur tangan
pekerjaan
Kekuasaan Kehilangan pekerjaan
Kenaikan gaji Tidak ada kenaikan
gaji
Bonus Tidak ada promosi
Opsi saham Penurunan jabatan
Promosi Penghinaan publik
Pujian
Gelar
Hadiah berupa barang
Imbalan berwujud uang bukan
salah satu cara menghargai orang,
bisa juga imbalan tidak
bersifat uang seperti pujian.
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
anugerahNya yang telah dilimpahkan bagi kita , sehingga kami dapat merangkai kata
dalam menyajikan makalah SISTEM INSETIF ini dapat diselesaikan dengan baik.
Penyusunan karya tulis ini di latar belakangi oleh keinginan penulis untuk
memberikan informasi seputaran SISTEM INTENSIF kepada para pembaca.
Penulisan Makalah ini berdasarkan fakta yang ada di sekitar kita yang mungkin tidak
kita sadari. Kami berharap Makalah ini dapat membimbing para pembaca agar
memahami dan berpartisipasi dalam masalah SISTEM INSENTIF
Kami selaku penyusun menyadari sepenuhnya bahwa Makalah yang disusun
ini masih belum atau jauh dari sempurna untuk itu saran dan kritik yang bersifat
membangun sangat kami butuhkan untuk lanjutan penyempurnaan penyusunan
Makalah berikutnya.
Akhir kata, tidak lupa kami ucapkan terima kasih atas segala bentuk dukungan
data dari berbagai pihak dan buku demi kelangsungan penyelesaian dalam penulisan
Karya Ilmiah yang kami buat ini
Pekanbaru, 26 November 2021

Penyusun

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sistem insentif sangat berguna di SistemPengendalian Manajemen karena berguna
untuk meningkatkan kinerja karyawan terhadap perusahaan dan jugs bisa untuk
memajukan SDM perusahaan itu tersebut.
1.2 RumusanMasalah
Pada Makalah kami kali ini, kami akan membahas tentang :
1.2.1. Apa itu Sisten Intensif
1.2.2. Bagaimana cara untuk menjalankan Sistem Insentif
1.2.3. Penerapan Sistem Intensif

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan Rumusan Masalah Makalah yang kami tulis, maka tujuan penulisan
Makalah ini adalah sebagai berikut :
1.3.1 Memberi Pengartian tentang Sistem Intensif
1.3.2 Memberi contoh Sistem Intensif
1.3.3 Memberi cara pelaksanaan

1.4 Manfaat Penulisan

Dengan Makalah ini kami berharap dapat memberikan manfaat sebagai berikut :
1.4.1 Sebagai bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan dalam menjalankan
perusahaan untuk memanfaatkan sumberdaya yang tersedia secara optimal sehingga
nantinya mampu meningkatkan pendapatan.
1.4.2 Sebagai informasi untuk meningkatkan kinerja karyawan perusahaan tersebut.

BAB II
PEMBAHASAN

Ketiga elemen penting dari system pengendalian hasil keuangan

berhubungan denganimbalan/hukuman pada evaluasi kinerja karena
merupakan desain dari sistem insentif. Sistem insentif mendorong hasil yang
diinginkan dan memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihitarget kinerja.
IMBALAN POSITIF DAN IMBALAN NEGATIF
Imbalan Positif Imbalan Negatif
Otonomi Campur tangan pekerjaan
Kekuasaan Kehilangan pekerjaan
Kenaikan Gaji Tidak ada kenaikan gaji
Bonus Tidak ada promosi
Opsi Saham Penurunan jabatan
Promosi Penghinaan public
Pujian
Gelar
Hadiah berupa barang

Imbalan berwujud uang bukan salah satu cara menghargai orang, bisa juga
imbalan tidak bersifat uang seperti pujian. Pada perusahaan berorientasi laba, insentif
berwujud berupa uang dalam bentuk tunai atau saham biasanya naik dan turun sesuai
dengan kinerja. Manajer perusahaan dapat mengencam dengan mengurangi otonomi
karena kinerja buruk. Akan tetapi, jika kinerja baik maka dapat memberikan
tambahan kekuasaan pada manajer dan menaikkan pengakuan dengan
mempublikasikan hasilnya. Kinerja yang baik juga bisa diberikan tunjangan seperti
bepergian dengankelas utama, memilih tempat parkir pilihan, menikmati aktivitas
yang menyenangkan pada jam kerja.

TUJUAN INSENTIF
Kinerja tergantung pada imbalan/insentif, yang dapat memberikan dorongan untuk
penyesuaian bagi kepentingan diri karyawan yang sejalan dengan tujuan
organisasi. Manfaat insentif sebagaipengendalian manajemen :
a) Informasi
Informasi menarik perhatian dan menginformasikan/mengingatkan
mereka terhadapkepentingan relatif dari hasil yang sering bersaing seperti
biaya, kualitas, layanan konsumen, dll.
b) Motivasi
Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya melakukan
tugas dengan baik.Terkadang, karyawan yang telah bekerja keras butuh
insentifuntuk mengatasi keengganan dalamberbagai kesulitan/tindakan yang
terliha ttidak menarik untuk kepentingan terbaik bagiorganisasi.
Contohnya : Bekerjasecara kooperatif dengan bagian lain untuk
menyelesaikankeluhan, pelatihan karyawan.
c) Menarik dan mempertahankan personel Imbalan yang dijanjikan karena
organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmen karyawan/seleksi dan
mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang sebanding sepertiyang
ditawarkan pesaing. Paket kompensasi tersebut rata-rata berada di bawah gaji
pokok, tetapidengan menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi
(pembayaran variabel) dapat memberikan kesempatan untuk memperoleh
total kompensasi diatas rata-rata jika kinerja sangat baik di masa mendatang.
Manfaat insentif yang bukan merupakan tujuan pengendalian manajemen :
1. Sistem insentif yang bergantung kinerja membuat kompensasi dengan
lebih banyak variabel yang terkait dengan kinerja perusahaan. Hal ini mengurangi
pengeluaran kas jikakinerja buruk dan akan mempelancar pendapatan karena biaya
kompensasi lebih rendahketika laba menurun.
2. Pilihan desain insentif dapat mempengaruhi pembayaran pajak perusahaan.
3. Melakukan penyesuaian desain insentif terkait dengan peraturan
pemerintah tentangperjanjian kompensasi.

INSENTIF KEUANGAN
1. Kenaikan gaji
Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan
gaji dilihat sebagaiinsentif ketika merepa diharapkan untuk “mendapat gaji”
melalui kinerja/akuisisi keterampilanyang menjanjikan perbaikan kinerja pada
 periode yang akan datang. Diharapkan dengan kinerjayang tinggi, maka akan
memperoleh pendapatan yang tinggi juga.
2. Insentif jangka pendek
Contoh insentif jangka pendek : bonus, komisi dan pembayaran
berdasarkan unit produkyang dihasilkan. Hal yang penting untuk pembayaran
variabel adalah pembedaan pembayaranuntuk memberikan imbalan sesuai
dengan kontribusi karyawan atau pembayaran variabel.Dengan
memperhatikan kontribusi karyawan, organisasi bertujuan untuk mendorong
karyawanuntuk bekerja “ekstra” untuk mendapatkan kompensasi “ekstra” pula.
Insentif jangka pendek memberikan pembayaran tunai
didasarkan pada pengukurankinerja selama satu periode dalam jangka satu
tahun atau kurang yang sering disebut pembayaraninsentif tahunan/bonus.
Penghargaan didasarkan pada kinerja dari seseorang/kelompok yangmemiliki
banyak anggota seperti kelompok kerja, pusat laba. Kemungkinan yang paling
seringdigunakan adalah metrik kinerja dalam rencana bonus tahunan keuangan.
3. Insentif jangka panjang
Penghargaan insentif jangka panjang didasarkan pada pengukuran
kinerja selama periodelebih dari satu tahun. Tujuannya adalah :
 Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam
menciptakan nilaijangka panjang.
 Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka
panjang.
 Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membeuat
kompensasi totalyang diharapkan lebih menarik.
Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam
memberikan insentif dalamjangka panjang. Rencana ini memberikan
imbalan didasarkan pada perubahan dalam nilai saham perusahaan.
4. Rencana Opsi Tambahan
 Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan
pada harga yangtelah ditetapkan (contohnya harga eksekusi) selama
periode waktu tertentu. Dari perspektifinsentif, karyawan hanya
memperoleh manfaat ketika harga saham naik, sehingga opsi sahamdapat
memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham perusahaan.
Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi saham merujuk pada
potensi penerbitansaham di masa mendatang yang menciptakan dilusi dan
mendorong penurunan harga saham.
5. Rencana saham terbatas
Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan
uang tunai untukmemperoleh saham, tetapi menjual saham yang mereka
berikan terbatas pada periode waktutertentu.
Saham terbatas memberikan imbalan untuk kenaikan harga saham,
meskipun sahamitu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham
tetap/menurun (tidak seperti opsi saham yangmemberikan imbalan ketika
harga saham melebihi harga eksekusi).Saham terbatas disebut giveaway atau
pay for pulse karena saham memiliki beberapanilai (meskipun harga saham
turun) dan pembatasan pada penjualan saham menghilang bersamadengan
bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan.
6. Saham kinerja/rencana opsi
Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang
bergantung padapencapaian dari saham/nonsaham selama beberapa
tahun periode kinerja. Pilihan kinerjamerupakan tipe lain dari
penghargaan kinerja. Pilihan kinerja berasal dari alternatif pilihansaham
yang membuat vesting/pilihan eksekusi yang tergantung pada perbaikan
tujuan padasaham/nonsaham.

DESAIN SISTEM INSENTIF

1. Formula insentif
 Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang
biasanyadikomunikasikan untuk pengambil bagian dalam rencana insentif
pada formula insentif danmenjelaskan kontrak insentif. Formula insentif dan
kontrak seringkali bersifat implisit sehinggapenentuan imbalan secara subjektif.
Subjektivitas dapat digunakan untuk keputusan promosi danpenugasan kerja.
Penggunaan subjektivitas dalam kontrak dalam mempengaruhi risiko karyawan
yaitu bisamenurunkan risiko jika hal yang memungkinkan penyesuian bagi
pengaruh faktor yang ada diluar pengendalian karyawan. Akan tetapi, juga bisa
menaikkan risiko karyawan dengan cara :
 Pengevaluasi mungkin mengevaluasi dengan dasar yang berbeda
dibandingkan dengan apayang mereka asumsikan ketika membuat
keputusan.
 Karyawan tidak percaya pada pengevaluasi yang memberikan
informasi dan penilaiankinerja yang menyebabkan karyawan frustasi,
tidak termotivasi.
2. Bentuk fungsi insentif
Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas
bawah/ambangyang lebih rendah pada kontrak insentif jangka pendek.
Organisasi menentukan batas yang lebihrendah karena mereka tidak ingin
membayar bonus untuk kinerja yang mereka anggap biasasaja/buruk. fraksi
dari penentuan target pada limit rendah bervariasi, antara lain kemampuan
memprediksi target cenderung menjadikan fraksi menjadi lebih rendah. Batas
yang lebih tinggi/pembayaran insentif cap on berarti tidak ada imbalan ekstra
diberikan untuk kinerja tambahan diatas batas yang ada. Batas atas dapat
dipertimbangkan untuk beberapa alasan, termasuk:
1) Kekhawatiran dari pembayaran insentif yang tinggi mungkin tidak
layak karena windfallgains (keberuntungan yang tidak terduga).
2) Kekhawatiran bahwa karyawan menjadi terlalu dimotivasi untuk
mengambil tindakan yangakan menaikkan kinerja saat ini pada
 biaya untuk jangka panjang- dengan kata lainmenghasilkan
hasil yang tidak berkelanjutan.
3) Keinginan untuk tidak membayar karyawan secara hierarki,
sehingga tetap menjagakompensasi secara vertical.
4) Keinginan untuk tetap menjaga kompensasi total sediki
tkonsisten sepanjang waktusehingga karyawan dapat menjaga
keberlajutan hidupnya, dan untuk mengurangi “feast orfamine”
volatilitas pembayaran dari tahun ketahun.
5) Kekhawatiran mengenai kemungkinan kesalahan rencana yang
didesain, risiko yang lebihbesar pada rencana yang baru.
3. Ukuran pembayaran insentif
Pembayaran variabel dapat memotivasi karyawan untuk mencapai
tujuan kinerja. Jikakinerja tidak sepenuhnya dikendalikan oleh karyawan,
sistem insentif dapat membebani risikomereka.Karyawan meminta
kompensasi untuk pengambilan risiko yang telah diambil,
yangdiharapkan lebih besar apabila ditawari gaji tetap.

KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF

1. Imbalan harus memiliki nilai
Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait
imbalan bervariasi pada masing-masing orang. Contoh : Manajer yang lebih
rendah tertarik padaperlindungan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan
adanya promosi sedangkan bagikaryawan adalah keamanan kerja.
2. Imbalan harus memiliki pengaruh yang cukup besar
Jika imbalan yang bernilai disediakan dalam jumlah yang kurang
akan berdampakkontradiktif. Karyawan dapat merasa terhina dan bereaksi
emosi sebagai bentuk penghinaandan kemarahan.
 3. Imbalan harus dapat dimengerti
Karyawan harusnya bisa memahami dengan baik untuk alasan apa
imbalan diberikandan nilai dari imbalan tersebut.
4. Imbalan seharusnya tepat waktu
Penundaan pemberian imbalan setelah dikerja akan melemahkan
motivasi karyawan.Imbalan yang diberikan dengan segera juga akan
menaikkan tingkat pembelajaran yangdiambil dari penerimaan imbalan dan
berhubungan dengan kinejra yang diberikan.
5. Pengaruh imbalan harus tahan lama
Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang
dihasilkan denganpemberian imbalan bertahan lama jika karyawan terus
mengingatnya.
6. Imbalan seharusnya tidak dapat dibatalkan
Pengevaluasi kinerja seringkali membuat kesalahan dan beberapa
keputusan imbalansulit untuk diperbaiki dibandingkan dengan yang lain.
Contoh : Promosi adalah hal yang sulituntuk dibatalkan.

Insentif keuangan dan kriteria evaluasi

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku
karyawan karenasetiap orang menghargai uang. Uang merefleksikan pencapaian dan
keberhasilan.
Disisi lain, beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham memiliki
pengaruh yang sangatbanyak khususnya untuk karyawan dengan level yang
tinggi. Sebagai contoh, tindakan yangmempengaruhi harga saham sedikit harga
saham menjadi turun pada saat opsi saham diberikan,dapat membuat perbedaan
menjadi besar setelah saham menjadi uang. Artinya, pembayaranberpengaruh
signifikan dalam pergerakan jangka pendek sehingga mendorong eksekutif
mengambilukuran yang mempengaruhi harga saham dengan memaksimalkan nilai
pemegang saham jangkapendek.
KELOMPOK IMBALAN
Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang
diberi imbalanmenjanjikan bahwa mereka akan mempengaruhi kinerja ketika
imbalan didasarkan pada tingkatkepentingan. Imbalan kelompok memberikan
pengaruh motivasi dilusi bagi yang terbaik.
Seperti rencana berdasarkan saham, yang merupakan bentuk
kelompok imbalan adalahpenyediaan insentif langsung untuk sejumlah kecil dari
manajer yang ada di posisi paling atas yangbertanggung jawab terhadap perusahaan
yang dapat mempengaruhi harga saham. Ketika karyawanlevel rendah masuk
dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi mreka dibuat lebih
dapatberubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka tidak terpengaruh.

BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Insentif adalah bagian penting dari pengaturan kontrol hasil yang digunakan
untuk mengarahkanperilaku karyawan. Hadiah yang dapat dikaitkan dengan
ukuran kinerja atau evaluasi kinerjasubyektif datang dalam berbagai bentuk.
Secara luas, tetapi tidak secara universal, percaya bahwaimbalan moneter penting
untuk motivasi. Namun, berbagai bentuk imbalan lainnya, seperti pujian,gelar,
pengakuan, promosi, dan sebagainya, juga dapat menjadi motivator yang kuat
sekaligus hematbiaya dan memiliki keunggulan dalam hal memuaskan berbagai
kriteria evaluasi lain yang kamibahas.Namun, rancangan kontrak insentif
menghadirkan masalah yang jauh lebih besar dari sekadar pilihanimbalan. Misalnya,
menyesuaikan imbalan dengan preferensi individu karyawan tampaknya akan
efektif, tetapi manfaat itu harus ditimbang terhadap potensi persepsi ketidakadilan
karyawan danbiaya administrasi kontrak. Demikian pula, diakui bahwa paket
kompensasi total organisasi haruskompetitif untuk menarik dan mempertahankan
karyawan yang berbakat.Jika sebagian dari paket kompensasi, seperti gaji pokok, tidak
kompetitif, mungkin karena uang tunaidalam pasokan pendek selama fase awal
usaha baru, maka fungsi kinerja-insentif untuk bagian variabel dari gaji mungkin
harus diadaptasi untuk memberikan kompensasi, atau bentuk alternatifkompensasi
seperti opsi persediaan mungkin harus disediakan.Mungkin saran teraman yang dapat
disodorkan adalah bahwa insentif harus cukup bermakna untukmengimbangi motif
lain karyawan harus bertindak dengan cara yang bertentangan
dengankepentingan terbaik organisasi, tetapi imbalannya tidak boleh lebih besar dari
yang diperlukan untukmemberikan motivasi yang dibutuhkan. Sistem insentif tidak
akan menciptakan nilai bagi organisasikecuali nilai tambahan dari peningkatan kinerja
yang dihasilkan oleh insentif melebihi kompensasiyang terkait dan biaya administrasi.
Organisasi juga harus khawatir tentang penerapan sistem insentifyang mendorong
perilaku yang tidak mengarah pada hasil yang diinginkan. Banyak sistem
insentifmemiliki konsekuensi yang tidak disengaja yang dapat benar-benar
menghancurkan nilai, sepertidengan mendorong hasil yang memaksimalkan
pembayaran insentif dalam jangka pendek sambilmembahayakan kelangsungan
hidup organisasi. Jika itu masalahnya, mungkin lebih baik tidakmemiliki
sistem insentif daripada yang buruk. Literatur dipenuhi dengan contoh-contoh insentif
yangmemiliki konsekuensi yang tidak diinginkan. Ini adalah, dalam arti buruk,
kesaksian bahwa insentifbekerja - yaitu, mereka mendorong karyawan untuk
menghasilkan hasil. Tetapi jika sistem insentifyang dirancang dengan buruk
mendorong karyawan untuk menghasilkan hasil yang salah ataumelakukan
hal-hal yang salah dengan cara yang salah, maka insentif yang kuathanya akan
membuat organisasi keluar jalur, dan kadang-kadang bahkan
menghancurkanperusahaan, lebih cepat.

DAFTAR PUSTAKA
https://www.studocu.com/id/document/universitas-sebelas-maret/management-
for-cooperation-and/spm-bab-9-incentive-system/6503624
memberikan kesempatan untuk
memperoleh total kompensasi
di atas rata-rata jika kinerja
sangat baik di masa mendatang.
Manfaat insentif yang bukan
merupakan tujuan pengendalian
manajemen :
1. Sistem insentif yang
bergantung kinerja membuat
kompensasi dengan lebih
banyak
variabel yang terkait dengan
kinerja perusahaan. Hal ini
mengurangi pengeluaran kas jika
kinerja buruk dan akan
mempelancar pendapatan karena
biaya kompensasi lebih rendah
ketika laba menurun.
2. Pilihan desain insentif dapat
mempengaruhi pembayaran pajak
perusahaan.
3. Melakukan penyesuaian
desain insentif terkait dengan
peraturan pemerintah tentang
perjanjian kompensasi.
INSENTIF KEUANGAN
1. Kenaikan gaji
Kenaikan gaji minimal
disesuaikan dengan biaya hidup.
Kenaikan gaji dilihat sebagai
insentif ketika merepa diharapkan
untuk “mendapat gaji” melalui
kinerja/akuisisi keterampilan
yang menjanjikan perbaikan
kinerja pada periode yang akan
datang. Diharapkan dengan
kinerja
yang tinggi, maka akan
memperoleh pendapatan yang
tinggi juga.
2. Insentif jangka pendek
Contoh insentif jangka pendek :
bonus, komisi dan pembayaran
berdasarkan unit produk
yang dihasilkan. Hal yang penting
untuk pembayaran variabel adalah
pembedaan pembayaran
untuk memberikan imbalan
sesuai dengan kontribusi
karyawan atau pembayaran
variabel.
Dengan memperhatikan kontribusi
karyawan, organisasi bertujuan
untuk mendorong karyawan
untuk bekerja “ekstra” untuk
mendapatkan kompensasi “ekstra”
pula.
Insentif jangka pendek
memberikan pembayaran tunai
didasarkan pada pengukuran
kinerja selama satu periode dalam
jangka satu tahun atau kurang
yang sering disebut pembayaran
insentif tahunan/bonus.
Penghargaan didasarkan pada
kinerja dari seseorang/kelompok
yang
memiliki banyak anggota seperti
kelompok kerja, pusat laba.
Kemungkinan yang paling sering
digunakan adalah metrik kinerja
dalam rencana bonus tahunan
keuanga