YETY ANGGRAINI (S431908020)

MAKSI KELAS B
CHAPTER 9

“INCENTIVE SYSTEMS”

Ketiga elemen penting dari system pengendalian hasil keuangan berhubungan dengan imbalan/hukuman pada
evaluasi kinerja karena merupakan desain dari system insentif. Sistem insentif mendorong hasil yang diinginkan dan
memotivasi karyawan untuk mencapai dan melebihi target kinerja. Istilah insentif merujuk pada sesuatu yang penting
yang bernilai bagi karyawan. Imbalan positif dapat berupa : Otonomi, Kekuasaan, kesempatan berpartisipasi pada proses
pengambilan keputusan penting, kenaikan gaji, bonus, opsi saham, saham terbatas,ujian, pengakuan, promosi, gelar,
penugasan, dll. Sedangkan untuk imbalan negative (hukuman) berupa : campur tangan pekerjaan oleh atasan, kehilangan
pekerjaan, tidak ada kenaikan gaji, penugasan untuk hal – hal yang tidak penting, tidak ada promosi, penurunan jabatan,
dan penghinaan public.

A. TUJUAN INSENTIF
Kinerja tergantung pada imbalan/insentif yang dapat memberikan dorogan untuk penyesuaian bagi kepentingan
diri karyawan yang sejalan dengan tujuan organisasi. Manfaat insentif sebagai pengendalian manajemen :
a) Informasi
Informasi menarik perhatian dan menginformasikan / mengingatkan mereka terhadap kepentingan relative dari hasil
yang sering bersaing seperti biaya, kualitas, layanan konsumen, dll.
b) Motivasi
Karyawan perlu insentif untuk mendorong usaha ekstra supaya melakukan tugas dengan baik. Terkadang, karyawan
yang telah bekerja keras butuh insentif untuk mengatasi keenganan dalam berbagai kesulitan / tindakan yang terlihat
tidak menarik untuk kepentingan terbaik bagi organisasi. Contohnya : bekerja secara kooperatif dengan bagian lain
untuk menyelesaikan keluhan, pelatihan karyawan.
c) Menarik dan Mempertahankan Personel
Imbalan yang dijanjikan karena organisasi ingin meningkatkan proses rekrutmen karyawan / seleksi dan
mempertahankan baik dengan menawarkan paket yang sebanding seperti yang ditawarkan pesaing. Paket kompensasi
tersebut rata – rata berada di bawah gaji pokok, tetapi dengan menghubungkan kinerja dengan elemen kompensasi
(pembayaran variable) dapat memberikan kesempatan untukmemperoleh total kompensasi di atas rata – rata jika
kinerja sangat baik di masa mendatang.

Selain itu, manfaat insentif yang bukan merupakan tujuan pengendalian manajemen antara lain :
1) System insentif yang bergantung kinerja membuat kompensasi dengan lebih banyak variable yang terkait dengan
kinerja perusahaan. Hal ini mengurangi pengeluaran kas jika kinerja buruk dan akan memperlancar pendapatan
karena biaya kompensasi lebih rendah ketika laba menurun.
2) Pilihan desain insentif dapat mempengaruhi pembayaran pajak perusahaan.
3) Melakukan penyesuaian desain insentif terkait dengan peraturan pemerintah tentang perjanjian kompensasi.

B. INSENTIF KEUANGAN
Uang adalah bentuk imbalan penting yang sering dikaitkan dengan kinerja, umumnya pada tingkat manajemen
dalam organisasi. Ada beberapa cara ketika insentif uang dapat disediakan melalui :

1
 YETY ANGGRAINI (S431908020)
MAKSI KELAS B
1. Kenaikan Gaji
Kenaikan gaji minimal disesuaikan dengan biaya hidup. Kenaikan gaji dilihat sebagai insentif ketika mereka
diharapkan untuk “mendapat gaji” melalui kinerja/akuisisi ketrampilan yang menjanjikan perbaikan kinerja pada
periode yang akan datang. Diharapkan dengan kinerja yang tinggi, maka akan memperoleh pendapatan yang tinggi
juga.
2. Insentif Jangka Pendek
Contoh insentif jangka pendek yaitu bonus, komisi, dan pembayaran berdasarkan unit produk yang dihasilkan. Hal
yang penting untuk pembayaran variable adalah pembedaan pembayaran untuk memberikan imbalan sesuai dengan
kontribusi karyawan atau pembayaran variable. Dnegan memperhatikan kontribusi karyawan, organisasi bertujuan
untuk mendorong karyawan untuk bekerja “ekstra” untuk mendapatkan kompensasi “ekstra” pula. Insentif jangka
pendek memberikan pembayaran tunai didasarkan pada pengukuran kinerja selama satu periode dalam jangka satu
tahun atau kurang yang sering disebut pembayaran insentif tahunan./bonus.
3. Insentif Jangka Panjang
Penghargaan insentif jangka Panjang didasarkan pada pengukuran kinerja selama periode lebih dari 1 tahun.
Tujuannya antara lain :
 Memberikan imbalan pada karyawan terhadap peran mereka dalam menciptakan nilai jangka panjang.
 Memotivasi karyawan supaya berkontribusi pada keberhasilan jangka panjang.
 Menarik dan mempertahankan orang yang bertalenta dengan membuat kompensasi total yang diharapkan lebih
menarik.

Rencana berdasarkan ekuitas adalah bentuk umum dalam memberikan insentif dalam jangka panjang. Rencana ini
memberikan imbalan didasarkan pada perubahan dalam nilai saham perusahaan.

4. Rencana Opsi Saham

Memberi karyawan hak untuk membeli sejumlah saham perusahaan pada harga yang telah ditetapkan (contohnya
harga eksekusi) selama periode waktu tertentu. Dari perspektif insentif, karyawan hanya memperoleh manfaat ketika
harga saham naik, sehingga opsi saham dapat memotivasi karyawan untuk menaikkan harga saham perusahaan.
Kelemahan opsi saham yaitu pemberian opsi saham merujuk pada potensi penerbitan saham di masa mendatang yang
menciptakan dilusi dan mendorong penurunan harga saham.
5. Rencana Saham Terbatas
Kelayakan karyawan untuk saham terbatas tidak harus mengeluarkan uang tunai untuk memperoleh saham, tetapi
menjual saham yang mereka berikan terbatas pada periode waktu tertentu. Saham terbatas memberikan imbalan
untuk kenaikan harga aham, meskipun saham itu sendiri juga memiliki nilai ketika harga saham tetap/menurun (tidak
seperti opsi saham yang meberikan imbalan ketika harga saham melebihi harga eksekusi). Saham terbatas disebut
juga giveaway atau pay for pulse karena saham memiliki beberapa nilai (meskipun harga saham turun) dan
pembatasan pada penjualan saham menghilang Bersama dengan bagian waktu dan kelangsungan pekerjaan.
6. Saham Kinerja / Rencana Opsi
Penghargaan kinerja dengan membuat pemberian saham yang bergantung pada pencapaian dari saham / non saham
selama beberapa tahun periode kinerja. Pilihan kinerja merupakan tipe lain dari penghargaan kinerja. Pilihan kinerja
berasal dari alternative pilihan saham yang membuat vesting/pilihan eksekusi yang tergantung pada perbaikan tujuan
pada saham/nonsaham.

2
 YETY ANGGRAINI (S431908020)
MAKSI KELAS B
C. DESAIN SISTEM INSENTIF
1. Formula Insentif
Tipe dari imbalan yang diberikan dan didasarkan pada apa yang biasanya dikomunikasikan untuk pengambil bagian
dalam rencana insentif pada formula insentif dan menjelaskan kontrak insentif. Formula insentif dan kontrak
seringkali bersifat implisit sehingga penentuan imbalan secara subjektif. Subjektivitas dapat digunakan untuk
keputusan promosi dan penugasan kerja.
2. Bentuk Fungsi Insentif
Pada tingkat pusat laba, sebagian besar perusahaan menentukan batas bawah /ambang yang lebih rendah pada kontrak
insentif jangka pendek. Organisasi menentukan batas yang lebih rendah karena mereka tidak ingin membayar bonus
untuk kinerja yang mereka anggap biasa saja / buruk. Fraksi dari penentuan target pada limit rendah bervariasi, antara
lain kemampuan memprediksi target cenderung menjadikan fraksi menjadi lebih rendah. Batas yang lebih tinggi /
pembayaran insentif cap on berarti tidak ada imbalan ekstra diberikan untuk kinerja tambahan di atas batas yang ada.
3. Ukuran Pembayaran Insentif
Pembayaran variable dapat memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan kinerja.jika kinerja tidak sepenuhnya
dikendalikan oleh karyawan, system insentif dapat membebani mereka. Karyawan meminta meminta kompensasi
untuk pengambilan risiko yang telah diambil, yang diharapkan lebih besar apabila ditawari gaji tetap.

D. KRITERIA UNTUK MENGEVALUASI SISTEM INSENTIF

Untuk mengevaluasi system insentif harus diperhatika kriteria berikut :
1. Imbalan Harus Memiliki Nilai
Imbalan yang tidak bernilai tidak akan memberikan motivasi. Selera terkait imbalan bervariasi pada masing – masing
orang. Contoh : manajer yang lebih rendah tertarik pada pertimbangan otonomi dan perbaikan untuk kemungkinan
adanya promosi sedangkan bagi karyawan adalah keamanan kerja.
2. Imbalan Harus Memiliki Pengaruh Yang Cukup Besar
Jika imbalan yang bernilai diediakan dalam jumlah yang kurang akan berdampak kontradiktif. Karyawan dapat
merassa terhina dan bereaksi emosi sebagai bentuk penghinaan dan kemarahan.
3. Imbalan Harus Dapat Dimengerti
Karyawan seharusnya bisa memahami dengan baik untuk alasan apa imbalan diberikan dan nilai dari imbalan
tersebut.
4. Imbalan Seharusnya Tepat Waktu
Penundaan pemberian imbalan setelah kerja akan melemahkan motivasi karyawan. Imbalan yang diberikan dengan
segera juga akan menaikkan tingkat pembelajaran yang diambil dari penerimaan imbalan dan berhubungan dengan
kinerja yang diberikan.
5. Pengaruh Imbalan Harus Tahan Lama
Imbalan seharusnya lebih besar nilainya jika perasaan senang yang dihasilkan dengan pemberian imbalan bertahan
lama jika karyawan terus mengingatnya.
6. Imbalan Seharusnya Tidak Dapat Dibatalkan
Pengevaluasi kinerja seringkali membuat kesalahan dan beberapa keputusan imbalan sulit untuk diperbaiki
dibandingkan dengan yang lain. Contoh : promosi adalah hal yang sulit untuk dibatalkan.

Insentif Keuangan dan Kriteria Evaluasi

Imbalan uang dapat memberikan pengaruh yang ampuh pada perilaku karyawan karena setiap orang menghargai
uang. Uang merefleksikan pencapaian dan keberhasilan. Disisi lain, beberapa bentuk insentif uang seperti opsi saham

3
 YETY ANGGRAINI (S431908020)
MAKSI KELAS B
memiliki pengaruh yang sangat banyak khususnya untuk karyawan dengan level yang tinggi. Sebagai contoh, tindakan
yang mempengaruhi harga saham sedikit harga saham menjadi turun pada saat opsi saham diberikan, dapat membuat
perbedaan menjadi besar setelah saham menjadi uang. Artinya, pembayaran berpengaruh signifikan dalam pergerakan
jangka pendek sehingga mendorong eksekutif mengambil ukuran yang mempengaruhi harga saham dengan
memaksimalkan nilai pemegang saham jangka pendek.

E. KELOMPOK IMBALAN
Kelompok imbalan memberikan insentif langsung jika individu yang diberi imbalan menjanjikan bahwa mereka
akan mempengaruhu kinerja ketika imbalan didasarkan pada tingkat kepentingan. Imbalan kelompok memberikan
pengaruh motivasi dilusi bagi yang terbaik. Sepeti rencana berdasarkan saham, yang merupakan bentuk kelompok
imbalan adalah penyediaan insentif langsung untuk sejumlah kecil dari manajer yang ada di posisi paling atas yang
bertanggungjawab terhadap perusahaan yang dapat mempengaruhi harga saham. Ketika karyawan level rendah masuk
dalam rencana berdasarkan saham, kompensasi mereka dibuat lebih dapat berubah dan tidak pasti tetapi motivasi mereka
tidak terpengaruh.

F. KESIMPULAN
Insentif adalah bagian penting dari penyusunan pengendalian hasil yang digunakan untuk mengarahkan perilaku
karyawan secara langsung. Imbalan yang dapat dihubungkan dengan pengukuran kinerja atau tujuan evaluasi kinerja
memiliki berbagai bentuk. Kontrak insentif yang didesain menunjukkan masalah lebih besar dibandingkan dengan
sekadar pemilihan imbalan. Insentif seharusnya cukup berarti untuk mengimbangi motif lain karyawan yang bertindak
dengan cara yang bertentangan dengan keinginan terbaik dari organisasi, tetapi penghargaan seharusnya tidak lebih besar
dari yang diperlukan untuk memberikan motivasi yang diperlukan.

STUDI KASUS
SUPERCONDUCTOR TECHNOLOGIES, INC
Profil Perusahaan

Superconductor Technologies, Inc. (STI) didirikan di Santa Barbara, California, pada tahun 1987 oleh pemenang
penghargaan Nobel, Dr. J. Robert Schrieffer, yang bekerja sama dengan tiga orang venture capitalist membentuk sebuah
perusahaan untuk memodali terobosan ilmiah yang dikenal dengan sebutan teknologi high-temperature
superconductivity (HTS, superkonduktivitas bersuhu tinggi). Pada tahun 2003, STI merupakan perusahaan nomor satu
dunia dalam mengembangkan, memproduksi, dan memasarkan produk HTS untuk jaringan komunikasi nirkabel. Produk
STI menggabungkan teknologi paten yang memperluas jangkauan jaringan, meningkatkan pemanfaatan kapasitas,
memperbaiki sinyal frekuensi radio uplink dan downlink, sehingga mengurangi terjadinya panggilan telepon yang tiba-
tiba terputus dan yang diblokir. Kompensasi STI meliputi 3 elemen, yaitu Gaji pokok, Bonus tunai, dan Opsi saham.
Penerapan perencanaan kompensasi dapat digambarkan sebagai berikut :

4
 YETY ANGGRAINI (S431908020)
MAKSI KELAS B
Permasalahan Yang Terjadi di Superconductor Technologies, Inc (STI)
1. Kurangnya keseimbangan paket insentif untuk karyawan STI dalam jangka pendek/jangka panjang yang tepat.
2. STI khawatir bahwa beberapa elemen system insentif mungkin memotivasi beberapa perilaku yang tidak sesuai
dengan kepentingan pemegang saham karena harga saham STI menurun.
3. Semua eksekutif STI diberikan 80% dari bonus target mereka karena STI gagal mencapai perencanaan
penghasilannya dengan margin yang sempit di tahun 2001.
4. STI tidak berhasil mencapai perencanaan penghasilannya yang agresif sehingga di tahun 2002 manajemen
menerapkan pemotongan gaji sebanyak 10% untuk top 10 executives.

Solusi dan Rekomendasi Untuk Permasalahan Yang Terjadi

1. Seharusnya dalam menjaga keseimbangan insentif jangka panjang dan jangka pendek perusahaan STI menerapkan
pengaturan insentif yang ditetapkan dengan cermat dan tepat serta harus dikaitkan secara erat dengan tujuan – tujuan
perusahaan yang bersangkutan. Jumlah insentif yang diberikan kepada seseorang harus pula dihubungkan dengan
jumlah atau apa yang telah dicapai selama periode tertentu, sesuai dengan rumus pembagian yang telah diketahui
semua pihak secara nyata. Rumus pembagian insentif ditetapkan secara adil, sehingga dapat mendorong
meningkatkan lebih banyak keluaran (output) kerja dan meningkatkan keinginan kuat untuk mencapai tambahan
penghasilan, serta dapat menguntungkan semua pihak.
2. Insentif yang diberikan kepada karyawan STI dalam kondisi saham perusahaan turun dapat dilakukan dengan cara
selalu memperhatikan pengelolaan kas perusahaan. Selain itu, diterapkan system opsi saham juga dapat
meningkatkan keberhasilan dan nilai perusahaan dengan menghubungkan kepentingan pribadi para karyawan yang
terlibat dengan pemegang saham perusahaan.
3. Bonus yang diberikan kepada eksekutif STI yang hanya 80% saja dan adanya pemotongan gaji sebanyak 10%
dikarenakan perusahaan gagal dalam perencanaan penghasilan dapat diatasi dengan memperbaiki perencanaan
sebelumnya dan membuat kembali perencanaan dimasa mendatang. Dimana perencanaan harus dibuat realistis dan
berdasarkan informasi akurat dan terbaru serta proyeksi tentang masa depan perusahaan. Ketika anggaran untuk
bonus menyusut, maka perusahaan dapat memotong bonus dari eksekutif terbaik terlebih dahulu. Eksekutif terbaik
akan mendapatkan potongan bonus lebih besar dari rata-rata ekekutif yang lain.

Superconductor Technologies, Inc.

(STI) didirikan di Santa Barbara,
California, pada
tahun 1987 oleh pemenang
penghargaan Nobel, Dr. J. Robert
Schrieffer, yang bekerja sama
dengan tiga orang

5
 YETY ANGGRAINI (S431908020)
MAKSI KELAS B

venture capitalist membentuk

sebuah perusahaan untuk
memodali
terobosan ilmiah yang dikenal
dengan sebutan teknologi
high-temperature superconductivity
(HTS, superkonduktivitas bersuhu
tinggi).
CRITICAL REVIEW JURNAL INTERNASIONAL

Judul : DOES EXECUTIVE COMPENSATION INCENTIVIZE MANAGERS TO CREATE EFFECTIVE

INTERNAL CONTROL SYSTEMS ?
Penulis : Theresa F. Henry (Seton Hall University, South Orange, NJ, United States), John J. Shon (Fordham University,
New York NY, United States), and Renee E. Weiss (Queens College – CUNY, Flushing NY, United States)
Publisher : ELSEVIER, Journal Research in Accounting Regulation (14 April 2011)

Permasalahan Umum
Adanya mandat dari perundang – undangan SOX yang mengharuskan manajer untuk mereport internal control
perusahaan dan menegaskan tanggungjawab dalam menetapkan dan memelihara pengendalian internal yang memadai
untuk menilai system pengendalian internal serta mengungkapkan hasil penilaian tersebut, hal ini membuat tanggung
jawab oleh manajer semakin meningkat terutama CFO (Chief Finansial Officer). CFO yang memiliki tanggungjawab
keuangan perusahaan harus menanggung biaya usaha yang ekstra dalam mematuhi penilaian dan pengungkapan yang
dimandatkan. Oleh karena itu dalam penelitian ini diuji apakah kompensasi eksekutif CFO dengan insentif incremental
dapat menciptakan system control internal yang efektif.

Tujuan Penelitian
Untuk menguji hubungan antara kompensasi CFO dan efektivitas struktur pengendalian internal di bawah aturan
Section 404 SOX (Sarbanes Oxley Act).

Pengembangan Hipotesis
Agency-theory based hypothesis (pay for performance):
 H1a: The explained component of compensation is positively related to the probability of effective internal controls.
Managerial-power based hypothesis (pay without performance):
 H1b: The unexplained component of compensation is not related to the probability of effective internal controls.

Kerangka Teoritis

6
 YETY ANGGRAINI (S431908020)
MAKSI KELAS B

Metodologi Penelitian
Sampel dalam penelitian ini terdiri dari 2128 perusahaan dengan tahun pengamatan periode 2004 – 2006. Dalam
contoh penelitian ini,1938 pengamatan (91,1% dari sampel) laporan efektif dari kontrol internal (ICEFF = 1), dan 190
pengamatan (8,9%) memiliki satu atau lebih kelemahan material dan karenanya kontrol internal tidak efektif (ICEFF =
0). Data yang diperoleh mengenai efektivitas kontrol internal dari audit Analytics, data kompensasi CFO dari
Execucomp, data keuangan dari Compustat, dan data return perusahaan dari CRSP.

Kesimpulan
Kesimpulan dari penelitian ini yaitu adanya hubungan positif antara efektivitas pengendalian internal dan adanya
“explained” dari komponen kompensasi, termasuk komponen yang dipasang dari total kompensasi, serta komponen yang
dipasang dari gaji, bonus, dan kompensasi berbasis ekuitas. Sedangkan, hubungan “unexplained” komponen
menunjukkan bahwa komponen yang tidak dapat dijelaskan berkaitan dengan “pay without performance”.

Implikasi
Penelitian ini memiliki implikasi bagi compensation committees dikarenakan mereka bekerja untuk struktur
kontrak kompensasi yang optimal bagi para CFO. Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa tanggung jawab
tambahan yang diberlakukan oleh perundang-undangan SOX mengharuskan kompensasi insentif yang tepat bagi CFO
untuk memenuhi tugasnya yang diperlukan. Namun, sejauh ini tidak dilakukan, perusahaan menghadapi probabilitas
yang lebih tinggi yang menunjukkan sistem kontrol internal yang tidak efektif. Temuan penelitian ini menginformasikan
regulator dan standar setter dari biaya yang sering tak terduga dari peningkatan regulasi.