SISTEM PENGENDALIAN MANAJEMEN

KOMPENSASI MANAJEMEN

Oleh : Kelompok 1

Dini Isnaeni (A31113003)

Ulfa Nur Rahmadani (A31113010)
Nurul Muthmainna (A31113016)
Olivia Novela Suebu (A31113703)

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS HASANUDDIN 2015

KOMPENSASI MANAJEMEN
PENGERTIAN KOMPENSASI
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P.
Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari
hasil padi yang ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah
organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang
dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak
langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
PENEMUAN PENELITIAN ATAS INSENTIF ORGANISASIONAL
Kunci untuk memotivasi orang untuk berperilaku sedemikian rupa sehingga memajukan cita-cita
suatu organisasi terletak pada cara dengan mana insentif organisasi berhubungan dengan cita-cita
individual. Suatu insentif yang positif atau penghargaan adalah suatu hasil yang meningkatkan kepuasan
dari kebutuhan individual. Sebaliknya insentif yang negatif atau hukuman adalah suatu hasil yang
mengurangi kepuasan dari kebutuhan tersebut. Penelitian atas insentif cenderung mendukung hal-hal
berikut ini :

Individu-individu cenderung untuk lebih termotivasi oleh penghargaan pendapatan potensial daripada
oleh rasa takut akan hukuman.

Penghargaan pribadi bersifat relatif atau situasional.

Jika manajemen senior memberikan tanda-tanda melalui tindakannya bahwa mereka menganggap
sistem pengendalian manajemen adalah penting

Individu-individu sangat termotivasi ketika mereka memperoleh laporan, atau umpan balik mengenai
kinerja mereka.

Intensif menjadi kurang efektif ketika periode antara tindakan dan umpan balik atas tindakan tersebut
semakin panjang.

Motivasi adalah paling lemah ketika orang tersebut merasa yakin bahwa suatu insentif tidak dapat
dicapai atau terlalu mudah untuk dicapai.

Insentif yang disediakan oleh suatu anggaran atau pernyataan tujuan lainnya adalah paling kuat ketika
manajer bekerja sama dengan atasannya untuk memperoleh angka-angka anggaran.
TERMINOLOGI KOMPENSASI
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1.

Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama
kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif
mingguan, bulanan atau tahunan.

2.

Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang
diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran
tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.

3.

Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburanliburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang
berhubungan dengan kepegawaian.

4.

Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub,

tempat parkir khusus.

JENIS-JENIS KOMPENSASI
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam kompensasi
finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1.

Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi,
bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran
tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)

2.

Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,

asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti
tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.

3.

Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung
jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

TUJUAN PEMBERIAN KOMPENSASI

Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Menghargai prestasi karyawan

Menjamin keadilan gaji karyawan
Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
Memperoleh karyawan yang bermutu
Pengendalian biaya
Memenuhi peraturan-peraturan.

KRITERIA KEBERHASILAN SISTEM KOMPENSASI

Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem kompensasi,
terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : Apa yang seharusnya dapat dicapai
organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi tertentu?. Pertanyaan tersebut mendasari
organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan standar keahlian
yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang diinginkan dari
seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah yuridisdiksi
tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai dengan kondisi
keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan biaya yang
paling efektif.
RENCANA INTENSIF JANGKA PENDEK
Total Kantong Bonus
Jumlah total dari bonus yang dapat dibayarkan ke sekelompok karyawan yang memiliki kualifikasi dalam
suatu tahun tertentu disebut dengan kantong bonus. Dalam suatu rencana insentif jangka pendek,
pemegang saham memberikan suara atas rumus yang akan digunakan untuk menghitung jumlah tersebut.
Rumus ini biasanya berkeitan dengan profitabilitas secara keseluruhan di tahun berjalan. Dalam
memutuskan besarnya kantong ini, masalah yang penting adalah untuk memastikan bahwa kompensasi
total yang dibayarkan kepada para eksekutif adalah kompetitif.

Carryover
Bukannya membayar jumlah total dalam kantong bonus rencana tersebut mungkin memperbolehkan
dilakukanny carryover tahunan atas sebagian dari jumlah tersebut yang ditentukan oleh rumus tersebut.
Setiap tahun, komite dari dewan komisaris memutuskan seberapa besar yang akan ditambahkan ke
caaryover, atau seberapa besar akumulasi carryover yang akan digunakan jika bonus ternyata terlalu
rendah. Metode ini menawarkan dua keuntungan :
1. Metode tersebut lebih fleksibel karena pembayaran tidak ditentukan secara otomatis oleh suatu rumus
dan dewan komisaris dapat menggunakan penilaian mereka.
2. Metode tersebut dapat mengurangi besarnyafluktuasi yang terjadi ketika pembayaran bonus hanya
didasarkan pada jumlah yang dihasilkan dari rumus yang dihitung setiap tahunnya.
Kerugian dari metode ini adalah bahwa bonus kurang berhubungan secara langsung dengan kinerja saat
ini.
Kompensasi ditunda
Dalam sistem ini, eksekutif hanya menerima seperlima dari bonus mereka ditahun dimana bonus tersebut
diperoleh. Empat per lima sisanya dibayar merata selama empat tahun ke depan. Metode pembayaran ini
menawarkan beberapa keunggulan-keunggulan berikut ini :
1. Manajer dapat mengestimasikan dengan akurasi yang cukup besar, pendapatan tunai mereka untuk
tahun mendatang.
2. Pembayaran yang ditunda meratakan pendapatan kas manajer, karena dampak pergeseran musiman
dalam laba akan dirata-ratakan dalam pembayaran tunai.
3. Seorang manajer yang pensiun akan terus menerima pembayaran untuk sejumlah tahun; ini tidak
hanya meningkatkan penghasilan pensiun tetapi juga memberikan keuntungan pajak karena tarif pajak
setelah pensiun mungkin lebih rendah daripada tarif pajak semasa kerja.
4. Kerangka waktu penundaan mendorong para oengambil keputusan untuk berpikir secara jangka
panjang.
Kerugian dari rencana bonus ditunda adalah rencana tersebut tidak dapat membuat jumlah yang ditunda
menjadi tersedia bagi eksekutif ditahun bonus tersebut diperoleh.

RENCANA INTENSIF JANKA PANJANG

Opsi saham
Suatu opsi saham adalah hak untuk membeli sejumlah lembar saham pada, atau setelah tanggal tertentu
dimasa depan , pada harga yang disetujui pada tanggal pemberian opsi. Manfaat motivasional utama dari

rencana opsi saham adalah bahwa rencana tersebut mengarahkan energi manajer kearah kinerja jangka
panjang maupun jangka pendek dari perusahaan tersebut. Manajer tersebut hanya akan memperoleh
keuntungan jika ia menjual saham tersebut pada harga yang melebihi harga yang dibayarkan untuk saham
tersebut.

Saham fantom
Suatu rencana saham fantom memberikan kepada manajer sejumlah saham untuk tujuan pembukuan saja.
Diakhir periode yang telah ditentukan eksekutif tersebut berhak untuk menerima suatu penghargaan yang
setara dengan apresiasi dinilai dari pasar saham tersebu sejak tanggal penghargaan. Suatu rencana fantom
tidak memiliki biaya transaksi .

Hak Apresiasi Saham

Sustu hak apresiasi saham adalah suatu hak untuk menerima pembayaran uang tunai berdasarkan
peningkatan dalam nilai saham dari saat pemberian penghargaan sampai suatu tanggal tertentu di masa
depan.
Saham Kinerja
Suatu rencana saham kinerja memberikan sejumlah tertentu saham ke seorang manajer ketika cita-cita
jangka panjang

tertentu telah terpenuhi. Biasanya, cita-citanya adalah untuk mencapai persentase

pertumbuhan tertentu dalam laba persaham selama periode tiga sampai lima tahun.

Unit Kinerja
Dalam suatu rencana unit kinerja, suatu bonus tunai dibayarkan ketika target jangka panjang tertentu lebih
tercapai. Rencana ini dengan demikian menggabungkan aspek-aspek dari hak apresiasi saham dan saham
kinerja.

INSENTIF UNTUK PEJABAT KORPORAT

Setiap pejabat korporat kecuali CEO, bertanggungjawab sebagian atas kinerja keseluruhan perusahaan.
Para pejabat ini dimotivasi oleh dan berhak untuk menerima suatu bonus untuk kinerja yang baik. Tetapi
sebagian kinerja yang dihasilkan oleh masing-masing dari mereka tidak dapat diukur. Untuk menstimulasi

motivasi, CEO biasanya mendasarkan penghargaan pada penilaian terhadap kinerja masing-masing orang.
Penilaian ini tentu saja bersifat subjektif.
Kompensasi CEO
Kompensasi CEO biasanya didiskusikan oleh komite kompensasi dewan komisaris setelah CEO tersebut
memprensentasikan rekomendasi untuk kompensasi bawahannya. Sikap umum CEO terhadap persentase
yang sesuai untuk kompensasi insentif di suatu tahun sangatlah jelas dari persentasi ini.

INSENTIF UNTUK MANAJER UNIT BISNIS

Jenis Insentif
Beberapa insentif bersifat keuangan, sementara lainnya bersifat psikologis dan sosial. Insentif keuangan
mencakup kenaikan gaji, bonus, tunjangan dan fasilitas. Insentif psikologis dan sosial meliputi
kemungkinan promosi, tambahan tanggung jawab, otonomi yang lebih besar, lokasi geografis yang lebih
baik dan pengakuan.
Ukuran Bonus Relatif terhadap Gaji
Ada dua paham pemikiran mengenai cara untuk membaurkan penghargaan tetap (gaji dan tunjangan)
dengan penghargaan variable dalam total kompensasi manajer.paham yang satu menyatakan bahwa
perusahaan merekrut orang-orang yang baik, membayarnya dengan baik, dan kemudian mengharapkan
kinerja yang baik. Perusahaan yang menganut paham ini menekan pada gaji, dan bukan bonus insentif.
Hal ini disebut dengan sistem pembayaran tetap. Paham yang lain menyatakan bahwa perusahaan
merekrut orang yang baik, mengharapkan mereka untuk berkinerja dengan baik dan membayar mereka
dengan baik jika kinerja benar-benar aktual.
Tingkat Batas
Suatu rencana bonus mungkin memiliki tingkat batas atas dan batas bawah. Batas atas adalah tingkat
kinerja dengan mana bonus maksimum dicapai. Batas bawah adalah tingkat bawah dimana tidak ada
penghargaan bonus yang akan diberikan. Kedua batas tersebut dapat menimbulkan efek samping yang
tidak diingainkan.
Dasar Bonus
Bonus insentif seorang manajer unit bisnis dapat di dasarkan hanya pada total laba korporat atau pada
laba unit bisnis atau campuran keduannya. Salah satu argumen untuk mengaitkan bonus ke kinerja unit

adalah bahwa keputusan dan tindakan manajer tersebut lebih berdampak secara langsung pada unitnya
sendiri dan bukan pada unit bisnis yang lain.
Kriteria Kinerja
Jika unit bisnis tersebut adalah suatu pusat laba, memilih kriteria keuangan dapat mencakupmargin
kontribusi, laba langsung unit bisnis, laba unit bisnis yang dapat dikendalikan, laba sebelum pajak, dan
laba bersih. Jika unit tersebut adalah pusat investasi, maka keputusan perlu dibuat ditiga area: (1) definisi
laba, (2) definisi investasi, dan (3) pilihan antara tingkat pengembalian atas investasi dan EVA.
Pendekatan Penentuan Bonus
Penghargaan bonus untuk manajer unit bisnis dapat ditentukan dengan menggunakan rumus yang ketat,
seperti persentase dari laba operasi unit bisnis, atau dengan penilaian yang murni subjektif oleh atasan
manajer tersebut, atau dengan suatu gabungan antara keduanya. Hanya mengendalikan pada rumus yang
objektif memiliki beberapa keuntungan yang jelas.

TEORI AGENSI
Konsep
Hubungan agensi ada ketika salah satu pihak menyewa pihak lain (agen) untuk melaksanakan suatu jasa,
dan dalam melakukan hal itu mendelegasikan wewenang untuk membuat keputusan untuk agen tersebut.
Dalam suatu korporasi, pemegang saham merupakan prinsipal dan CEO adalah agen mereka. Pemegang
saham menyewa CEO dan mengharapkan ia untuk bertindak bagi kepentingan mereka.
Perbedaan Tujuan Antara Principal Dan Agen
Teori agensi mengasumsikan bahwa semua individu bertindak untuk kepentingan mereka sendiri. Agen
diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari tambahan
yang terllibat dalam hubungan suatu agensi. Prinsipal di pihak lain diasumsikan hanya tertarik pada
pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan tersebut.

Tidak dapat diamatinya tindakan agen

Perbedaan prefensi yang terkait dengan kompensasi dan tambahan timbul manakala prinsipal tidak dapat
dengan mudah memantau tindakan agen. Karena prinsipal tidak memiliki informasi yang mencukupi

tentang kinerja agen, prinsipal tidak pernah dapat merasa pasti bagaimana usaha agen memberikan
kontribusi pada hasil aktual perusahaan.

Mekanisme pengendalian
Para penganut teori ini menyatakan bahwa ada uda cara utama untuk menangani masalah-masalah dari
perbedaan tujuan dan asimetri informasi yaitu:

Pemantauan: Prinsipal dapat merancang sistem pengendalian yang memantau tindakan agen
menghalangi tindakan yang meningkatkan kekayaan agen dengan mengorbankan kepentingan
prinsipal.

Kontrak Insentif: Prinsipal mungkin mencoba untuk membatasi perbedaan referensi dengan
menetapkan kontrak insentif yang sesuai.