“KOMPENSASI”

DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun oleh :
Lukman Hakim
NIM : 43119120169

Fakultas Ekonomi
Jurusan Manajemen
2020
 ABSTRAK

Kompensasi dan motivasi sangat penting dalam meningkatkan kinerja

pegawai. Kompensasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan
guna mendapatkan hasil yang terbaik, motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan
agar pegawai dapat melaksanakan kinerja yang terbaik, sebaliknya karyawan yang
tidak mempunyai motivasi yang tinggi dalam melakukan pekerjaannya akan sulit
untuk bekerja dengan baik dan cenderung tidak bertanggung jawab
sekalipun karyawan tersebut memiliki kemampuan operasional yang baik.
Apabila motivasi kerja dari para pegawai bisa dibangun, maka para pegawai dapat
memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi atau perusahaan
 DAFTAR ISI

ABSTRAK ............................................................................................ i

DAFTAR ISI ......................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .................................................................... 1

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Kompensasi...................................................... 2

B. Fungsi Dan Tujuan Manjemen Kompensasi 3

C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi............... 4
D. Bentuk dan Jenis – jenis kompensasi 5
E. Pengaruh Lingkungan Terhadap Kompensasi 6
BAB III PENUTUP
A. KESIMPULAN ……………………………………………. 7
BAB IV DAFTAR PUSTAKA
BAB 1

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi bukan hanya penting untuk
karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, karena
program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusianya. Karyawan harus menerima hak-
haknya sebagai karyawan yaitu imbalan atau kompensasi setelah mereka
menjalankan kewajiban. Defenisi kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi.
Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun pling
penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena
besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan
karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara
tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan
termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi
itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, perestasi kerja, motivasi dan
kepuasan kerja karyawan akan menurun.
BAB II

PEMBAHASAN

A. PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan semua imbalan yang diterima oleh karyawan atas

jasa atau hasil kerjanya di perusahaan. Dimana imbalan tersebut dapat berupa
uang atau barang, baik secara langsung atau tidak langsung. Kompensasi
dalam bentuk uang, artinya karyawan akan diberikan sejumlah uang kartal
atas pekerjaannya. Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya
karyawan akan diberikan barang tertentu atas jasa atau pekerjaannya. Istilah
kompensasi juga sangat berhubungan dengan imbalan-imbalan finansial atau
biasa disebut financial reward yang diberikan kepada seseorang atas dasar
hubungan kerja. Biasanya kompensasi akan diberikan dalam bentuk finansial
atau uang karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh sebuah
perusahaan. Apa saja tujuan pemberian kompensasi karyawan? Dan apa saja
manfaat dari pemberian kompensasi tersebut? Simak penjelasan lengkap
tentang kompensasi di bawah ini..

B. FUNGSI DAN TUJUAN KOMPENSASI

Pemberian kompensasi karyawan oleh perusahaan memiliki tujuan tertentu.

Diantaranya adalah untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji
karyawan, mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan,
memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi
peraturan-peraturan. Kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting dalam
memperlancar jalannya roda perusahaan. Fungsi-fungsi kompensasi diantaranya
adalah:

1. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Semakin banyak
karyawan yang diberikan kompensasi yang tinggi, berarti semakin banyak
karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi
tinggi, maka akan mengurangi pengeluaran biaya untuk pekerjaan yang tidak
perlu.

2. Mendorong stabilitas perusahaan dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian

kompensasi yang baik dapat membantu stabilitas perusahaan dan secara tidak
langsung juga dapat mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

3. Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi berfungsi untuk

memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. Kompensasi yang cukup
tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada para pelamar kerja.
Selain itu juga dapat mempertahankan karyawan yang sudah ada.

Untuk memenuhi tujuan dan fungsi di atas, pemberian kompensasi perlu diikuti
tahapan-tahapan manajemen kompensasi, yaitu:

1. Mengevaluasi setiap pekerjaan dengan menggunakan informasi analisis

pekerjaan.

2. Melakukan survei untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada

pembayaran gaji di pasar kerja.

3. Menilai harga setiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran gaji yang

didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.
 C. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Kompensasi yang dibayarkan langsung kepada karyawan memiliki besaran yang

tidak sama. Penyebabnya, setiap perusahaan memiliki kebijakan pemberian
kompensasi yang dipengaruhi oleh sejumlah faktor internal organisasi maupun
eksternal. Faktor apa saja itu?

1. Biaya Hidup

Perbedaan tingkat biaya hidup antar-daerah dapat menyebabkan perbedaan

kompensasi karyawan. Biaya hidup tinggi juga melahirkan tuntutan pekerja atas
upah yang lebih tinggi pula.

Untuk menunjang biaya hidup yang layak, perusahaan yang mempekerjakan

karyawan di daerah dengan tingkat biaya hidup tinggi umumnya memberikan gaji
pokok lebih besar atau kompensasi lain dalam bentuk tunjangan kemahalan.
Misalnya, perusahaan di Jakarta yang memiliki karyawan di kantor cabang yang
berlokasi di daerah yang biaya hidupnya tinggi, seperti Jayapura, memberikan
tunjangan kemahalan.

2. Regulasi Pemerintah

Besarnya kompensasi juga dipengaruhi oleh faktor peraturan perundang-undangan

terkait upah. Misalnya, pemberian kompensasi karyawan wajib mengacu pada
upah minimum yang berlaku di setiap daerah. UU Ketenagakerjaan dan PP
Pengupahan melarang perusahaan membayar upah karyawan lebih rendah dari
upah minimum provinsi (UMP) dan upah kota/kabupaten (UMK).

Meski persentase kenaikan upah minimum setiap tahun ditentukan oleh

Kementerian Ketenagakerjaan, besarnya UMP dan UMK di setiap daerah tidak
sama karena ditetapkan oleh masing-masing gubernur dengan memperhatikan
rekomendasi dewan pengupahan provinsi. Karena itu, besarnya gaji karyawan
antar-daerah bisa berbeda meski untuk jabatan dan sektor usaha yang sama.

3. Kompensasi Perusahaan Lain

Nilai kompensasi juga dipengaruhi oleh upah di perusahaan lain yang bergerak di
sektor usaha yang sama. Karena itu, sebelum perusahaan menawarkan
kompensasi kepada calon karyawan, HR umumnya sudah melakukan survei gaji
di perusahaan lain.

Ini akan menjadi dasar menentukan seberapa besar perusahaan akan membayar
imbalan karyawan, apakah di kisaran upah pasaran atau lebih tinggi. Pemberian
kompensasi lebih tinggi akan menarik lebih banyak pencari kerja dan
memudahkan perusahaan memilih yang terbaik.

4. Kemampuan Perusahaan

Kompensasi juga dipengaruhi faktor internal, yakni kemampuan finansial

perusahaan. Perusahaan berskala besar atau punya reputasi bagus tentu bisa
memberikan kompensasi yang besar bagi karyawannya, seperti gaji, berbagai
tunjangan kesejahteraan, dan fasilitas.

Namun, tidak demikian dengan perusahaan kecil dan menengah. Meski ingin
bersaing dengan kompetitor dalam merekrut karyawan yang cakap, mereka tetap
harus realistis mempertimbangkan kemampuan finansial perusahaan.
Memaksakan pemberian kompensasi langsung yang nilainya terlalu tinggi tidak
hanya berdampak pada inefisiensi, tetapi juga dapat menyebabkan kesenjangan
upah di perusahaan.

5. Jenis Pekerjaan dan Tanggung Jawab

Perusahaan merupakan sebuah bentuk organisasi bisnis yang menerapkan sistem

pembagian kerja yang jelas dan terukur, dengan berbagai jenis pekerjaan dan
tanggung jawab. Semakin besar tanggung jawab karyawan, semakin besar pula
kompensasi yang ia peroleh, sesuai dengan struktur dan skala upah.

Misalnya, karena tanggung jawab yang lebih besar, seorang kepala bagian berhak
memperoleh kompensasi lebih besar daripada supervisor. Ini merupakan bentuk
keadilan dalam pemberian kompensasi.
6. Peranan Serikat Buruh

Kompensasi karyawan juga dipengaruhi oleh peran serikat buruh, terutama dalam
perjanjian kerja bersama. Tuntutan atas tunjangan tertentu dari serikat buruh
memungkinkan perusahaan memenuhinya.

D. BENTUK DAN JENIS – JENIS KOMPENSASI

Bentuk-Bentuk Kompensasi karyawan

Sebuah kompensasi yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan atau pihak
yang terkait dalam proses usaha, bisa berbentuk tunjangan yang sifatnya materi.
Bentuk kompensasi terbagi menjadi 4 hal, yaitu:

1. Upah atau Gaji

Gaji yang diberikan perusahaan biasanya berhubungan dengan tarif upah per jam.
Di mana perhitungannya semakin lama waktu bekerja, maka semakin besar pula
gaji yang didapat. Upah merupakan dasar pembayaran yang sering digunakan bagi
pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji atau salary biasanya
berlaku untuk tarif mingguan, bulanan, atau tahunan.

2. Insentif

Insentif adalah tambahan-tambahan gaji di luar gaji pokok atau upah yang
diberikan oleh perusahaan. Program insentif disesuaikan dengan memberikan
bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, dan profit. Termasuk
juga upaya-upaya pemangkasan biaya yang tergantung dengan kebijakan
perusahaan.

3. Tunjangan

Salah satu bentuk tunjangan dalam perusahaan biasanya meliputi asuransi

kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan. Begitu juga
dengan program pensiun serta tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian.

4. Fasilitas

Fasilitas yang diberikan perusahaan juga meliputi mobil perusahaan, keanggotaan

klub, penggantian biaya parkir atau tempat parkir khusus, dan lain sebagainya.
Hal ini tergantung kesanggupan perusahaan dalam memberikan fasilitas bagi
karyawannya. Biasanya semua telah tertuang dalam surat perjanjian kerja.

Jenis-Jenis Kompensasi Karyawan

Seperti yang sudah dijelaskan di atas, terdapat tiga jenis kompensasi yang lazim
diberikan perusahaan kepada karyawannya, yaitu:

1. Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi ini meliputi segala macam imbalan pekerjaan yang berwujud uang.
Antara lain adalah gaji, berbagai macam tunjangan, THR, insentif, bonus, komisi,
pembagian profit perusahaan, opsi saham, dan pembayaran prestasi. Segala jenis
pendapatan yang menambah penghasilan bruto tahunan karyawan dan dikenai
PPh 21 juga termasuk kompensasi finansial langsung.
2. Kompensasi Finansial Tidak Langsung

Misalnya saja perusahaan mendaftarkan karyawan dalam asuransi kesehatan atau

asuransi jiwa. Perusahaan membayar premi asuransi setiap bulannya, sedangkan
karyawan memperoleh manfaat dari program tersebut berupa biaya pengobatan
atau tunjangan hari tua. Berbagai fasilitas dan kenikmatan yang diperoleh
karyawan juga termasuk kompensasi tidak langsung. Contohnya seperti mobil
dinas dari perusahaan, rumah dinas, voucher, akses internet, dan keanggotaan
club.

3. Kompensasi Non Finansial

Kompensasi ini tidak berwujud uang dan tidak ada kaitannya dengan uang.
Namun, nilainya positif dan sangat berharga bagi karyawan. Contohnya misalnya
perusahaan memberikan pelatihan kemampuan secara berkala, lingkungan kerja
yang nyaman, supervisi yang kompeten dan profesional. Tidak ketinggalan juga
tim kerja yang suportif, jenjang karir yang pasti, penghargaan terhadap prestasi,
cuti lebih banyak, atau jam kerja yang fleksibel. Kredibilitas nama perusahan juga
menjadi kompensasi non-finansial bagi karyawan. Hal ini dikarenakan reputasi
organisasi bisnis dapat meningkatkan kredibilitas individual.
 E. PENGARUH LINGKUNGAN TERHADAP KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya.

Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi,
pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah

dana organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai
akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi,
maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja
yang dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan
nasib.Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.

a. Faktor Pribadi Karyawan

 Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian
kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan
pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

b. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan

faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi.Pengaruh ini
memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan
kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

c. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan
tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan
seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin
tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

d. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan
faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih
berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang
lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan
organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu
karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

e. Jenis dan Sifat Pekerjaan

 Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan
pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk
pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula
halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian
kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai
juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang
bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang
bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari
pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan
besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

2. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas,kondisi dimana penawaran supply)

tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit,
maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang
ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki
organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih
besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak
menjadi terabaikan.

b. Biaya hidup Besarnya

kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup

(cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
 Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi

rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan
kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria
dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah
menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah
praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa

d. Kondisi Perekonomian

Nasional Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih
besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara
miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi
dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan
penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.
 BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dalam Organisasi manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus

karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan
produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik
(seperti: makan, papan, pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial,
sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. Ada
beberapa hal yang perlu diingat oleh organisasi dalam pemberian kompensasi.
Pertama, kompensasi yang diberikan harus dapat dirasakan adil oleh pegawai.
Kedua, besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh
pegawai. Apabila dua hal ini dapat dipenuhi, maka pegawai akan merasa puas.
Kepuasan akan memicu pegawai untuk terus meningkatkan kinerjanya,
sehingga tujuan organisasi maupun kebutuhan pegawai akan tercapai secara
bersama. Untuk mencapai keadilan sebagaimana diharapkan oleh pegawainya,
maka organisasi harus mempertimbangkan kondisi eksternal, kondisi internal
dan kondisi individu. Kompensasi harus diusahakan sebanding dengan kondisi
di luar organisasi. Kompensasi juga harus memperhatikan kondisi individu,
sehingga tidak memberikan kompensasi dengan pertimbangan subyektif dan
diskriminatif.

Untuk memenuhi harapan pegawai, hendaknya kompensasi yang diberikan

oleh organisasi dapat memuaskan berbagai kebutuhan pegawai. Kompensasi
yang diberikan berdasarkan pekerjaan atau senioritas tanpa memperhatikan
kemampuan dan keterampilan seringkali membuat pegawai yang mempunyai
keterampilan dan kinerja baik menjadi frustasi dan meninggalkan organisasi.
Sebab, kompensasi yang diberikan oleh organisasi dirasakan tidak adil dan
tidak sesuai dengan harapan mereka. Sebaliknya kompensasi ini akan
membuat pegawai yang tidak berprestasi menjadi benalu bagi organisasi.
Kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja dan keterampilan pegawai
nampaknya dapat memuaskan pegawai sehingga diharapkan pegawai
termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan mengembangkan
keterampilannya. Hal ini disebabkan karena pegawai yang selalu berusaha
untuk meningkatkan kinerja dan keterampilannya akan mendapatkan
kompensasi yang semakin besar.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

http://repository.unpas.ac.id/30323/3/abstrak%

https://sleekr.co/blog/tujuan-dan-manfaat-kompensasi-karyawan/

https://www.gadjian.com/blog/2019/04/12/6-faktor-yang-memengaruhi-besar-
kecilnya-kompensasi-karyawan/

http://heningsih.blogspot.com/2015/12/makalah-kompensasi-dalam-
manajemen.html