Pembayaran insentif menempatkan sebagian dari kompensasi karyawan dalam risiko.

Konsultan gaji insentif ahli berpendapat bahwa elemen penting dari rencana pembayaran
insentif yang berhasil adalah penyediaan komunikasi yang jujur dan teratur kepada
karyawan.

Berbeda dengan seniority pay dan merit pay di mana tambahan terhadap base pay bersifat
permanen, pada incentive pay tambahan tersebut hanya diberikan satu kali saja (one-time
payment). Jadi incentive pay sepenuhnya bersifat variabel. Karyawan biasanya menerima
kombinasi gaji pokok dan gaji insentif berulang, dengan gaji pokok mewakili porsi
kompensasi inti yang lebih besar . Insentif membuat perusahaan berusaha mengendalikan
biaya dan memotivasi personel secara terus-menerus untuk mengupayakan kinerja yang
patut dicontoh, sbg syarat memeproleh insentif.

 Perusahaan umumnya melembagakan program pembayaran insentif untuk

mengendalikan biaya penggajian atau untuk memotivasi produktivitas karyawan.
Program insentif yang dikembangkan dengan baik mendasarkan pembayaran pada
kinerja, sehingga karyawan mengontrol tingkat kompensasi mereka sendiri. Selain itu
Penerapan insentif berdasarkan ketika perusahaan menikmati peningkatan yang
mengimbangi dalam produktivitas, kesuksesan bisnis.

 Lincoln Electric Company : produsen mesin las dan motor

Perusahaan menentukan penghargaan pembayaran insentif menurut lima kriteria
kinerja: kualitas, output, ketergantungan, kerjasama, dan ide. Dimulai tahun 1934
 Southwest Airlines : telah mendistribusikan pembayaran bagi hasil kepada karyawan
setiap tahun selama 40 tahun terakhir
 Pusat Kanker dan Institut Penelitian H. Lee Moffitt di Universitas Florida Selatan :
berupaya meningkatkan perawatan pasien serta mengendalikan biaya. Insentif
Moffitt biasanya terkait dengan laba bersih atau surplus operasi, kualitas tindakan
perawatan

 Rencana pembayaran insentif dapat secara luas diklasifikasikan menjadi tiga kategori:
• Rencana insentif individu.Rencana ini memberi penghargaan kepada karyawan
yang pekerjaannya dilakukan secara mandiri. Beberapa perusahaan memiliki
rencana piecework, biasanya untuk karyawan produksi mereka. Di bawah
rencana piecework, kompensasi karyawan tergantung pada jumlah unit yang dia
hasilkan selama periode tertentu.
• Rencana insentif kelompok.Rencana ini mendorong perilaku kolaboratif dan
suportif di antara karyawan. Insentif kelompok bekerja dengan baik di lingkungan
manufaktur dan penyampaian layanan yang mengandalkan tim yang saling
bergantung. Dalam program pembagian keuntungan, peningkatan produktivitas
kelompok, penghematan biaya, atau kualitas produk dibagikan oleh karyawan
dalam kelompok.
 • Rencana insentif di seluruh perusahaan.Rencana ini mengikat kompensasi
karyawan dengan kinerja perusahaan dalam jangka waktu yang singkat, biasanya
dari periode satu bulan hingga periode lima tahun.
•
 Tiga Kondisi Individual Incentive Plan :
1. Kinerja karyawan dapat diukur secara objektif, contoh :jumlah produksi, jumlah
penjualan
2. Rencana insentif individu sesuai ketika karyawan memiliki kontrol yang cukup
atas hasil kerja. Faktor-faktor seperti kerusakan peralatan yang sering terjadi dan
keterlambatan penerimaan bahan baku membatasi kemampuan karyawan
untuk mengontrol tingkat kinerja mereka. Terancam resistensi
karyawanmengancam keuntungan perusahaan
3. Rencana insentif individu tepat bila tidak menciptakan tingkat persaingan tidak
sehat di antara pekerja yang pada akhirnya mengarah pada kualitas yang buruk.
Jika perusahaan menilai kinerja berdasarkan volume, maka karyawan dapat
mengorbankan kualitas karena mereka bersaing satu sama lain untuk
mengalahkan kuantitas. Adanya intimidasi dari karyawan yang menghasilkan
output rendah trhdp yang menghasilkan kuantitas hasil tinggi.

 defining Individual Incentives

 Rencana insentif individu memberi penghargaan kepada karyawan untuk
memenuhi standar kinerja yang berhubungan dengan pekerjaan seperti kualitas,
produktivitas, kepuasan pelanggan, keselamatan, atau kehadiran. Dapat
dikombinasikan.
 Manajer juga harus memilih faktor-faktor yang berada dalam kendali individu
karyawan ketika mereka membuat standar kinerja individu. Selanjutnya,
karyawan harus mengetahui tentang standar dan potensi penghargaan sebelum
periode kinerja dimulai

 Ada lima jenis umum dari rencana insentif individu:

 Piecework Plans : Perusahaan umumnya menggunakan salah satu dari dua
Piecework Plans.
1. Pengaturan manufaktur, memberi reward kepada karyawan berdasarkan
produksi per jam individu mereka terhadap standar output yang objektif dan
ditentukan oleh kecepatan peralatan manufaktur beroperasi. Pekerja juga
menerima jaminan upah per jam terlepas dari apakah mereka memenuhi
standar produksi yang ditentukan.
Perusahaan menggunakan rencana piecework ketika waktu untuk
menghasilkan unit relatif singkat, biasanya kurang dari 15 menit, dan siklus
berulang terus menerus. Rencana piecework biasanya ditemukan di industri
manufaktur seperti tekstil dan pakaian jadi.
2. Menetapkan standar kinerja individu yang mencakup kriteria objektif dan
subjektif. Unit yang diproduksi mewakili standar objektif. Kualitas kerja
secara keseluruhan adalah kriteria subjektif yang didasarkan pada
interpretasi dan penilaian supervisor.
 Keuntungan menggunakan piecework plans menurut ekonom :
1. incentive effect : mengacu pada kesediaan pekerja untuk bekerja dengan
rajin untuk menghasilkan output yang lebih berkualitas daripada bekerja
tanpa berusaha
2. sorting effect : Membahas pilihan karyawan untuk tetap tinggal versus
meninggalkan majikannya untuk pekerjaan lain, mungkin pekerjaan tanpa
kontingensi pembayaran insentif. Secara khusus, seorang pekerja keras,
karyawan yang sangat terampil kemungkinan akan memilih untuk tetap
bekerja di bawah sistem insentif karena ketekunan dan keterampilan
mungkin berkontribusi pada kuantitas dan kualitas keluaran yang lebih
tinggi, oleh karena itu, gaji yang lebih tinggi
 Management Incentive Plans : memberikan bonus kepada manajer ketika
mereka memenuhi atau melampaui tujuan berdasarkan penjualan, laba,
produksi, atau ukuran lain untuk divisi, departemen, atau unit mereka.
Management Incentive Plans berbeda dari rencana piecework karena rencana
piecework mendasarkan penghargaan pada pencapaian satu tujuan tertentu, dan
Management Incentive Plans seringkali memerlukan beberapa tujuan yang
kompleks. Rencana insentif manajemen yang paling terkenal adalah manajemen
berdasarkan tujuan (MBO).
 Behavioural Encouragement Plan : karyawan menerima pembayaran untuk
pencapaian perilaku tertentu (misalnya, kehadiran yang baik atau catatan
keselamatan).
 Referrall Plans : Karyawan dapat menerima bonus uang di bawah Referrall Plans
untuk merujuk pelanggan baru atau merekrut pelamar kerja yang berhasil.
Contoh :
HubSpot, pengembang perangkat lunak pemasaran masuk, baru-baru ini
mengalami pertumbuhan lebih dari 80 persen.Perusahaan sangat bergantung
pada karya insinyur dan desainer perangkat lunak yang berbakat. Menanggapi
pertumbuhan substansial ini, HubSpot menawarkan bonus $30.000 kepada
karyawan yang rujukannya dipekerjakan sebagai insinyur atau perancang
perangkat lunak. Program ini memperluas kelayakan untuk setiap individu
terlepas dari status pekerjaan.

Perusahaan Hanya memberikan bonus Rujukan yang berhasil, yaitu jika rujukan
yang disewa tetap bekerja dengan perusahaan dengan reputasi baik di luar
periode yang ditentukan, seringkali setidaknya 30 hari.

 Spot Bonuses : hadiah uang yang relatif kecil yang diberikan kepada karyawan
untuk pekerjaan atau usaha yang luar biasa selama periode waktu yang cukup
singkat

 keuntungan dari Program Pembayaran Insentif Individu

1. rencana insentif individu dapat mempromosikan hubungan antara gaji dan
kinerja. Karyawan berjuang untuk keunggulan ketika mereka berharap untuk
mendapatkan penghargaan insentif yang sepadan dengan kinerja pekerjaan
mereka.
 2. rencana insentif individu mendorong distribusi kompensasi yang adil di dalam
perusahaan (yaitu, jumlah yang diperoleh karyawan tergantung pada kinerja
pekerjaan mereka).
3. Kompatibilitasnya dengan budaya individualistis seperti Amerika Serikat. Karena
karyawan AS disosialisasikan untuk memberikan kontribusi individu dan diakui
untuk mereka, budaya nasional Amerika Serikat mungkin meningkatkan nilai
motivasi program insentif individu.

 Kerugian dari Program Pembayaran Insentif Perorangan :

1. rencana insentif individu memiliki potensi untuk mempromosikan
ketidakfleksibelan. Karena supervisor menentukan tingkat kinerja karyawan,
pekerja di bawah rencana insentif individu menjadi tergantung pada supervisor
untuk menetapkan tujuan kerja.
Sebagai contoh, mari kita asumsikan bahwa manajemen mendefinisikan
penghargaan insentif maksimum sebagai $500 per bulan, yang diberikan kepada
karyawan yang tingkat produktivitasnya 15 persen di atas standar kinerja.
Karyawan yang memproduksi lebih dari 15 persen di atas standar produksi tidak
akan menerima pembayaran insentif tambahan .
melebihi $500. Dengan desain ini, karyawan tidak akan termotivasi untuk lebih
meningkatkan kinerjanya.
2. Dengan sistem pembayaran prestasi, pengawas harus mengembangkan dan
memelihara ukuran kinerja yang komprehensif untuk memberikan penghargaan
insentif dengan benar.
3. bahwa mereka dapat mendorong perilaku tempat kerja yang tidak diinginkan
ketika rencana ini hanya menghargai satu atau subset dimensi yang merupakan
total kinerja pekerjaan karyawan. Jika pekerjaan karyawan membahas berbagai
dimensi seperti kuantitas output, kualitas, dan kepuasan pelanggan, karyawan
dapat fokus pada satu dimensi — dalam hal ini, kuantitas output — yang
mengarah pada pembayaran insentif dan dengan demikian mengabaikan dimensi
lainnya.
Fokus kami adalah pada penghargaan insentif finansial. Perusahaan dapat memberikan
insentif nonfinansial kepada karyawan,